Hoàn thiện hệ công cụ tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng liên doanh lào – việt tp viêng chăn

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Động lực của người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1.Khái niệm động lực lao động: a Nhu cầu:

Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hay một hiện tượng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Nhu cầu không bao giờ tồn tại biệt lập, nó luôn nằm trong mối quan hệ giữa trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể và môi trường xung quanh ta gọi đó là quan hệ nhu cầu. b) Động cơ Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, xã hội), là xu hướng hành động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. c) Động lực làm việc Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực của người lao động là động cơ mạnh nhất, là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc sáng tạo, năng suất và hiệu quả cao

1.1.2 Chỉ số đo lường động lực của người lao động

Chỉ số đo lường động lực của NLĐ gồm có: Năng suất lao động, chất lượng công việc, tích cực, sự gắn bó công việc, sáng tạo Khi chỉ số đo lường được nâng cao thì nghĩa là người lao động có động lực làm việc tốt.

1.1.3 Sự cần thiết nâng cao động lực cho người lao động

Nâng cao động lực lao động để nhằm thỏa mãn những lợi ích của người lao động, lợi ích của doanh nghiệp khi tạo động lực và ích của xã hội.

Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực

1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu về cấp độ thấp được thỏa mãn thì lập tức những nhu cầu ở mức độ cao hơn thúc đẩy người lao động làm việc để thỏa mãn nhu cầu cao hơn đó Tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết này trong thực tế còn một số hạn chế nhất định Chính vì vậy, khi vận dụng lý thuyết này trong tạo động lực cần phải chú ý để tránh sai lầm.

1.2.2 Học thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg

Herzberge cho rằng nếu 2 nhóm yếu tố thú đẩy và nhóm yếu tố thuộc về môi trường mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây ảnh hưởng cơ bản đến việc thiết kế lại công việc của nhiều doanh nghiệp Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng trên thực tế đối với một người lao động cụ thể thì các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không phải rời nhau.

1.2.3 Học thuyết về công bằng của Stacy Adams

Stacy Adams cho rằng để tạo ra được động lực cho NLĐ, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được. Mục đích cuối cùng là nhằm thúc đẩy sự cống hiến và tạo sự gắn bó với tổ chức cho tất cả mọi người lao động trong tổ chức.Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và tổ chức của họ.

1.2.4.Học thuyết về động lực theo tính chất của động lực

Mô hình tạo động lực dựa trên cơ sở phân loại động lực theo tính chất của động lực là mô hình vận dụng các công cụ kinh tế, tâm lý-giáo dục và công cụ hành chính-tổ chức để nghiên cứu Mô hình này những ưu điểm cụ thể hơn và tốt hơn về công tác tạo động lực cho NLĐ tại các doanh nghiệp

1.2.5.Lựa chọn mô hình về tạo động lực của mô hình

Mô hình tạo động lực theo tính chất của động lực là một mô hình rất có giá trị,trong công tác tạo động lực cho NLĐ, nó cung cấp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế Vì vậy học viên vận dụng mô hình 4 để nghiên cứu về công cụ tạo động lực cho NLĐ tại ngân hàng liên doanhLào-Viêt Nam.

Các yếu tố ảnh hưởng tới việc sử dụng hệ công cụ tạo động lực cho người lao động

1.3.1.Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.1.1.Đặc điểm tâm lý của người lao động Đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi con người là cơ sở của mọi hành động của con người Mỗi con người có đặc điểm tâm lý khác nhau hình thành nên những tính cách khác nhau Vì vậy những NLĐ có đặc điểm tâm lý khác nhau thì cần sử dụng những công cụ tạo động lực linh hoạt khác nhau theo đặc điểm của cá nhân

1.3.1.2 Năng lực của người lao động

Năng lực là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn Năng lực được thể hiện ở 3 tiêu chí sau: trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của NLĐ, thái độ, hành vi của NLĐ Nếu NLĐ có năng lực làm việc tốt thì sẽ mang lại công việc chất lượng và hiệu quả.

1.3.2.Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Nếu công việc của các doanh nghiệp có nội dung, tính chất phù hợp với NLĐ, công việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và có cơ hội thăng tiến cho người lao động thì NLĐ sẽ hết sức phấn đấu để tạo ra những sản phẩm tốt đẹp và mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.

Văn hóa DN là một hệ thống các giá trị do DN sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động KD, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tư nhiên của mình Văn hóa DN tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những bản sắc riêng của DN, làm rõ sự khác biệt giữa DN này và DN khác, đồng thời sẽ tạo uy tín, sự hài lòng cho khách hàng và tạo thương hiệu cho DN của mình.

Cơ cấu tổ chức sở hữu đặc điểm trao quyền mạnh sẽ tác động đến việc sử dụng các công cụ hành chính tổ chức, các công cụ tâm lý Cơ cấu tổ chức trực tuyến sẽ tác động đến sự giám sát của cấp trên đối với cấp dưới Cơ cấu tổ chức là các bộ phận cấu thành của tổ chức.

1.3.2.4 Tình hình tài chính DN

Một doanh nghiệp muốn có chỗ đứng trên thị trường, muốn trụ vững trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt thì doanh nghiệp phải ổn định về mặt tài chính Vì tài chính là một công cụ rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tất cả những gì mà chúng ta làm đều yêu cầu đến tài chính

1.3.3 Các yếu tố thuộc về môi trường của DN

Môi trường pháp lý là yếu tố rất quan trọng trong việc quản lý doanh nghiệp, quản lý NLĐ và người sử dụng lao động, chúng là điều kiện ràng buộc trong điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động một cách nghiêm túc, đúng đắn, công bằng và chính xác Những thay đổi về môi trường pháp lý có thể làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai của tổ chức.

Môi trường kinh tế là một môi trường tác động rất lớn đến quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh vì kinh tế là một yếu tố thúc đẩy cho quán trình sản xuất kể cả việc tạo đông lực cho người lao động Nếu nền kinh tế tốt sẽ thúc đẩy và khuyến khích NLĐ tốt hơn, nền kinh tế suy thoái sẽ ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho NLĐ Vì vậy, muốn tăng khả năng tạo động lực cho NLĐ thì phải có môi trường kinh tế tăng trưởng, phát triển và ổn định.

1.3.3.3 Môi trường văn hóa - xã hội

Sự thay đổi lối sống trong xã hội ảnh hưởng đến cấu trúc của các DN Nếu NLĐ muốn có công việc ổn định cũng chỉ có một cách duy nhất đó là phải có trình độ chuyên môn cao, khả năng làm việc tốt hơn NLĐ là đân tộc Kinh, làm việc chất lượng và hiệu quả hơn thì lúc đó DN sẽ chắc chắn giữ lại hoặc tuyển dần những lực lượng lao động tài giỏi trên.

1.3.3.4.Tác động của đối thủ cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh luôn là những đối thủ có năng lực sản xuất kinh doanh mạnh mẽ, có tình hình tài chính ổn định, có nguồn nhân lực tài giỏi, có khả năng thu hút tốt về doanh nghiệp Vì vậy, DN nào muốn thắng được đối thủ cạnh tranh thì phải có năng lực sản xuất kinh doanh mạnh mẽ hơn, có tài chính ổn định hơn, có lực lượng lao động tốt hơn mới là bên chiến thắng trên thị trường.

THỰC TRẠNG HỆ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

Giới thiệu chung về LVB

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng Liên doanh Lào-Việt

Ngân hàng liên doanh Lào - Việt được thành lập theo quyết định của Chính phủ 2 nước giao cho 2 ngân hàng thương mại quốc doanh hàng đầu của Lào và ViệtNam, đó là Ngân hàng Ngoại thương Lào (BCEL) và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), góp vốn thành lập Hội sở chính LVB được khai trương hoạt động ngày 22/06/1999 tại số 05 đại lộ Lan Xang - Thủ đô Viêng Chăn-CHDCND Lào

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của LVB

2.1.3.Tình hình hoạt động kinh doanh của LVB trong giai đoạn 2007-2011 a Hoạt động huy động vốn, hoạt động tín dụng và kết quả hoạt động KD

Trong 5 năm trở lại đây nguồn vốn huy động của LVB liên tục tăng lên qua các năm: năm 2007 ngân hàng huy động được 206,734 nghìn USD, năm 2008 huy động được 247,151 nghìn USD, năm 2009 vốn huy động được giảm xuống còn 225,070 nghìn USD. Đến ngày 31/12/ 2010 vốn huy động tăng lên thành 376,993 nghìn USD, tương đương với 67,50% so với năm 2009 và đến ngày 31/12/ 2011 vốn huy động tăng lên thành 396,648 nghìn USD, tương đương với 5,21% so với năm 2010. b Hoạt động tín dụng

Năm 2007 dư nợ chỉ đạt 108,665 nghìn USD, năm 2008 đạt 119,501 nghìn USD, năm 2009 đạt 178,481 nghìn USD, năm 2010 đạt 225,668 nghìn USD và năm

2011 dư nợ của ngân hàng đạt 276,878 nghìn USD, tăng lên 51,210 nghìn USD so với năm 2010, tương đương với 22,68%.

Tỷ lệ nợ quá hạn năm 2008 tăng 1,36% so với năm 2007 và liên tục giảm dần từ năm 2008-2011, đặc biệt năm 2011 giảm 0,21% so với năm 2010 Đó là một tín hiệu tốt đối với hoạt động tín dụng của ngân hàng.

Tỷ lệ nợ xấu năm 2008 tăng 0,76% so với năm 2007 và liên tục giảm dần từ năm 2008-2011, đặc biệt năm 2011 giảm 0,06% so với năm 2010 Đây là một tín hiệu tốt đối với hoạt động tín dụng của ngân hàng c Kết quả hoạt động kinh doanh

LVB có lợi nhuận trước thuế năm 2007 đạt được 1,775 nghìn USD, năm

2008 chỉ đạt 654 nghìn USD và giảm 63,15% Sau đó từ năm 2009 đến năm 2011 thì lợi nhuận trước thuế liên tục tăng lên như : năm 2009 lợi nhuận trước thuế đạt được 2,714 nghìn USD, năm 2010 đạt 1,147 nghìn USD và năm 2011 lợi nhuận trước thuế đạt được 3,886 nghìn USD, tăng lên 23,48% so với năm 2010 Năm 2011 này coi là năm có sự tăng trưởng đột phá nhất trong hoạt động kinh doanh của LVB.

2.2 Phân tích thực trạng động lực của NLĐ tại LVB giai đoạn 2007-2011

2.2.1 Thực trạng đông lực của NLĐ và chất lượng công việc a) Số lượng lao động qua các năm

Ngân hàng liên doanh Lào-Việt trải qua 13 năm xây dựng và phát triển, đã có một đội ngũ cán bộ, nhân viên lớn mạnh cả số lượng cũng như chất lượng Số lượng lao động bình quân của LVB qua các năm tăng liên tục: năm 2008 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 5,13%; năm 2009 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 4,88%; năm 2010 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 4,65% và năm 2011 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 40,45%. b) Cơ cấu lao động theo tuổi và giớ tính

Ngân hàng LVB đang có một đội ngũ lao động rất trẻ trong độ tuổi dưới hoặc bằng 30 và chiếm 64,55%; độ tuổi 31- 40 chiếm 26,90%; độ tuổi 41- 50 chiếm 6,65% và lực lượng lao động trong độ tuổi hơn 50 chiếm 1,90% Trong đó, tổng số lao động nam tại ngân hàng chiếm 48,10%, tổng số lao động nữ chiếm 51,90% Có thể coi đây là đặc thù của ngành ngân hàng, vì có một bộ phận nhân viên tiền sảnh chuyên giao dịch trực tiếp với khách hàng nên số lao động nữ tại ngân hàng luôn lớn hơn lao động nam. c) Cơ cấu lao động theo trình độ

Ta thấy 71,84% là lao động có trình độ đại học, 4,74% là trình độ thạc sỹ, số còn lại (chiếm 23,41%) có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp Qua đây cho thấy LVB đang sở hữu một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ cao, điều này có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh với các tổ chức tín dụng và NH khác trên địa bàn.

2.2.2 Thái độ, tinh thần làm việc, ý thức kỷ luật

CBNV của LVB đều là người có thái độ lao động tốt, tinh thần phục vụ tốt, biết tôn trọng, yêu quý khách hàng và được khách hàng khen ngợi, CBNV của LVB là những người có phong cách làm việc nhanh nhẹn, chú đáo, lịch sự và nghiêm túc, có ý thức giữ gìn phẩm chất, uy tìn nghề nghiệp, không ngừng trao dồi đạo đức, tác phong, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

CBNV của LVB đều là những người có tinh thần trách nhiệm cao, làm hoàn thành nhiệm vụ của mình, ít khi sai sót và biết lắng nghe ý kiến của các đồng nghiệp và đặc biệt là từ cấp trên và quý lkhasch hàng CBNV của LVB là đội ngũ lao động luôn coi sự ổn định, phát triển và hiệu quả công việc là chính,

2.2.4 Sự gắn bó với công việc

CBNV của LVB là đội ngũ lao động rất gắn bó với công việc của ngân hàng, luôn coi sự ổn định, phát triển và hiệu quả công việc, coi sự thành công của khách hàng là điều quan trọng nhất, có tinh thần đoàn kết, làm việc tốt theo tập thể hoặc cá nhân, coi trọng quý khách vì tương lai của ngân hàng.

2.2.5 Sáng tạo trong công việc

CBNV của LVB là những người rất thành thạo về chuyên môn kỹ thuật, thủ tục, tri thức rộng lớn và sáng tạo góp phần vào việc tìm hiểu và giải quyết các công việc của ngân hàng Có những ý kiến sáng tạo góp phần vào sự phát triển của ngân hàng cụ thể là những kế hoạch và mục tiêu phát triển mới mẻ cho ngân hàng, những ý kiến đóng góp về kỹ thuật, phong cách làm việc trong giao dịch khách hàng

2.3.Thực trạng sử dụng hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB giai đoạn 2007-2011

2.3.1 Thực trạng công cụ kinh tế

Công cụ kinh tế là một loại công cụ đáp ứng được những nhu cầu của NLĐ khi làm việc tại ngân hàng Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì ngân hàng còn đáp ứng khá phong phú những khoản tiền trợ cấp, tiền hoa hồng, tiền cổ phần, tiền phúc lợi để đáp ứng được những nhu cầu NLĐ của LVB một cách đầy đủ và tốt nhất.

2.3.2 Thực trạng công cụ tâm lý-giáo dục

Ngoài công cụ kinh tế ngân hàng còn sử dụng các công cụ tâm lý giáo dục cho NLĐ đó là sử dụng các hình thức biểu dương, khen thưởng, sự quan tâm của lãnh đạo đối với CBNV, chú trọng việc bố trí và sắp xếp công việc, tạo môi trường làm việc lành mạnh và đảm bảo an toàn cho NLĐ.

Ngoài ra, lãnh đạo ngân hàng còn sử dụng các công cụ giáo dục để nâng cao trình độ chuyên môn của CBNV bằng các hệ thống truyền thông thông tin nội bộ và của xã hội; Đào tạo và bồi dưỡng CBNV qua các khóa đào tạo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

2.3.3 Thực trạng công cụ hành chính - tổ chức

Đánh giá hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB

2.4.1 Điểm mạnh của hệ công cụ tạo động lực

Sử dụng kết hợp giữa 3 công cụ tạo động lực để tạo nên sự thành công lớn nhất trong việc quản lý nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.

Một là, với hệ thống lương, thưởng và các chế độ phúc lợi được quy định rõ ràng và áp dụng chung cho toàn hệ thống LVB.

Hai là, Ban lãnh đạo của LVB đã chú trọng đến công tác đào tạo cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại ngân hàng

Ba là, Ban lãnh đạo của LVB luôn tạo điều kiện cho NLĐ có nhiều cơ hội để thăng tiến/thăng chức trong công việc.

Bốn là, Ban lãnh đạo LVB đã chỉ đạo Ban chấp hành Công tác Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên tổ chức các giải đấu do ngành và Đoàn khối phát động, tổ chức câu lạc bộ bóng đá LVB, giao lưu văn nghệ giữa các phòng ban

Năm là, đã vận dụng tổng hợp hệ công cụ tạo đông lực cho NLĐ tại LVB nhằm thúc đẩy quá trình tạo động lực cho NLĐ tại ngân hàng một cách hợp lý nhất.

2.4.2 Điểm yếu và nguyên nhân

Công cụ kinh tế: Mức lương đối với một số người lao động có trình độ cao như đại học, thạc sỹ vẫn còn hạn chế, các hình thức thưởng vẫn còn hẹp, mang tính bình quân cao Nguyên nhân do Ngân hàng đã sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả bữa ăn, trả tiền xăng xe, thuê nhà, điện, nước, thăm quan du lịch…

Công cụ tâm lý-giáo dục: Các hình thức khen thưởng vẫn còn hẹp, khoảng cách giữa các lần thưởng lại xa do ngân hàng tổ chức thi đua ít Việc đào tạo và bồi dường CBNV vẫn chưa toàn vẹn do ngân hàng đào tạo đối tượng nhân viên cần thiết nhất với công việc trước.

Công cụ hành chính, tổ chức: Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính ảnh hưởng nhiều đến mức thu nhập của người lao động do phạt bằng hình thức phi tài chính sẽ ảnh hưởng nhiều đến công việc Viêc bố trí, sắp xếp công việc nhiều khi chưa đúng với trình độ chuyên môn, do ngân hàng chưa có đủ chuyên môn phù hợp với công việc.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC

Phương hướng hoàn thiện hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB đến năm 2015

3.1.1 Mục tiêu phát triển của LVB đến năm 2015

Thực hiện phương châm “Tăng tốc - An toàn - Chất lượng - Hiệu quả”, “Luôn mang đến cho khách hàng sự thành đạt” LVB đã xây dựng cho mình một chiến lược phát triển đến năm 2015 với những nhiệm vụ trọng tâm sau đây:

(1) Nâng cao năng lực, sức mạnh cạnh tranh bằng việc phấn đấu nâng chỉ số tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu đạt 10-12% và chỉ số tài chính quan trọng khác theo chuẩn quốc tế, phấn đấu đạt mức xếp hạng “A” theo chuẩn mực của các tổ chức xếp hạng quốc tế.

(2) Hoàn thành tái cơ cấu ngân hàng để có một mô hình tổ chức hiện đại, khoa học, phù hợp với mục tiêu và bảo đảm hiệu quả kinh doanh, kiểm soát được rủi ro, có khả năng cung ứng các sản phẩm dịch vụ ngân hàng đa dạng, tổng hợp, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế thị trường và nhu cầu của khách hàng thuộc mọi thành phần

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện hệ công cụ tạo động lực

- Hoàn thiện công cụ kinh tế thành một công cụ quan trọng, có ý nghĩa và đáp ứng đầy đủ những nhu cầu của NLĐ.

- Hoàn thiện công cụ tâm lý, tinh thần và giáo dục trở thành yếu tố thúc đẩy các kỹ năng và tinh thần làm việc của NLĐ, tạo môi trường làm việc ổn định, tăng cường các chế độ biểu dương, khen thưởng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kỹ năng lãnh đạo cho NLĐ.

- Hoàn thiện công cụ hành chính-tổ chức thành một hệ thống vững chắc, quản lý, sắp xếp và bố trí công việc đúng với trình độ chuyên môn của NLĐ để đảm bảo chất lượng công việc ở mức tốt nhất.

Các giải pháp hoàn thiện hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB

3.2.1 Hoàn thiện công cụ kinh tế

Lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để nhân viên gắn bó hơn với ngân hàng, lương cần có những điều chỉnh hợp lý với giá cả thị trường, thực hiện tốt việc phân phối quỹ lương kinh doanh gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của từng ĐVTV, đảm bảo tiền lương chi trả tới NLĐ gắn với hiệu quả công việc, khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Nâng mức thưởng hàng năm cho tất cả lao động tại LVB, hoàn thiện tiền thưởng dựa trên kết quả làm việc, thực hiện đánh giá, xếp loại và khen thưởng hợp lý nhất.

3.2.2 Hoàn thiện công cụ tâm lý - giáo dục

Hoàn thiện công cụ tâm lý

- Thi đua, khen thưởng phải thực sự trở thành động lực cho sự phát triển chung của toàn hệ thống ngân hàng và của từng cá nhân người lao động.

- Lấy việc phát động thi đua khen thưởng trong hoạt động kinh doanh, dịch vụ làm nòng cốt duy trì phong trào thi đua chung của toàn hệ thống ngân hàng Mọi hoạt động thi đua phải gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

Hoàn thiện công cụ giáo dục

Nâng cao việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên cũ, tăng cường đào tạo nhân viên mới, nâng cao khả năng giao tiếp của cán bộ, nhân viên ngân hàng khi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp tại LVB, tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận tiện, thoải mái cho NLĐ.

3.2.3.Hoàn thiện công cụ hành chính - tổ chức

- Hoàn thiện công tác sắp xếp và bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, các kỹ năng làm việc và đúng sở thích của NLĐ.

- Hoàn thiện hệ thống các nội quy và quy chế làm việc tại LVB vì sự ổn định, trật tự và công bằng phát triển của ngân hàng.

- Đổi mới hình thức xử phạt hành chính hợp lý nhất, giảm tối đa hình thức xử phạt bằng tài chính và sử dụng tốt công cụ hành chính trong việc quản lý NLĐ tại ngân hàng.

- Đổi mới trao quyền, ủy quyền một cách hợp lý nhất, hiệu quả nhất.

Điều kiện để thực hiện các giải pháp hoàn thiện

3.3.1 Điều kiện về phía Nhà nước Điều kiện về phía Nhà nước là điều kiện rất quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp đặc biệt là ổn định về công ăn việc làm cho NLĐ, ổn định về tăng trưởng kinh tế để thúc đẩy và khuyến khích NLĐ ngày càng phong phú hơn, ổn định lạm phát giúp doanh nghiệp giảm tối đa nguy cơ rủi ro và giảm những ảnh hưởng lớn lao đến thu nhập và đời sống của NLĐ.

3.3.2 Điều kiện về phía ngân hàng liên doanh Lào - Việt

Do LVB là một ngân hàng liên doanh nên ngân hàng phải có cơ cấu tổ chức nhân sự một cách hợp lý, có hệ thống, đảm bảo lợi ích và thu nhập cho NLĐ, đảm bảo hệ thống đánh giá khen thưởng cho NLĐ, đảm bảo quá trình đổi mới trong việc quản lý tài chính của ngân hàng và phát huy vai trò quan trọng của lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý.