CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Động lực của người lao động trong doanh nghiệp
Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hay một hiện tượng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Nhu cầu không bao giờ tồn tại biệt lập, nó luôn nằm trong mối quan hệ giữa trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể và môi trường xung quanh ta gọi đó là quan hệ nhu cầu. b) Động cơ Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội), là xu hướng hành động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. c) Động lực làm việc Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực của người lao động là động cơ mạnh nhất, là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc sáng tạo, năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
1.1.2 Chỉ số đo lường động lực của người lao động
Gồm có: Năng suất lao động, chất lượng công việc, tích cực, sự gắn bó công việc, sáng tạo.
1.1.3 Sự cần thiết nâng cao động lực cho người lao động
Vì lợi ích của người lao động, lợi ích của doanh nghiệp khi tạo động lực và ích của xã hội
Một số học thuyết nghiên cứu về tạo động lực
1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
1.2.2 Học thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg
1.2.3 Học thuyết về công bằng của Stacy Adams
1.2.4.Học thuyết về động lực theo tính chất của động lực
1.2.5.Lựa chọn mô hình về tạo động lực của mô hình
Các yếu tố ảnh hưởng tới việc sử dụng hệ công cụ tạo động lực cho người lao động
1.3.1.Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
1.3.1.1.Đặc điểm tâm lý của người lao động Đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi con người là cơ sở của mọi hành động của con người Mỗi con người có đặc điểm tâm lý khác nhau hình thành nên những tính cách khác nhau Vì vậy những NLĐ có đặc điểm tâm lý khác nhau thì cần sử dụng những công cụ tạo động lực khác nhau một cách linh hoạt theo đặc điểm của cá nhân.
1.3.1.2 Đặc điểm tâm lý của người lao động
Mỗi con người có đặc điểm tâm lý khác nhau hình thành nên những tính cách khác nhau, đây là cơ sở nhà quản lý sử dụng và khai thác người lao động tại các vị trí khác nhau nhằm khác phục công việc một cách hiệu quả nhất.
1.3.1.3 Năng lực của người lao động
Năng lực là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn Năng lực được thể hiện ở 3 tiêu chí sau: trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của NLĐ, thái độ, hành vi của NLĐ
1.3.2.Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
- Nội dung, tính chất của công việc
- Khả năng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến trong công việc 1.3.2.2 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa DN là một hệ thống các giá trị do DN sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động KD, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tư nhiên của mình Văn hóa DN tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những bản sắc riêng của DN, làm rõ sự khác biệt giữa DN này và DN khác, đồng thời sẽ tạo uy tín, sự hài lòng cho khách hàng và tạo thương hiệu cho DN của mình.
Cơ cấu tổ chức sở hữu đặc điểm trao quyền mạnh sẽ tác động đến việc sử dụng các công cụ hành chính tổ chức, các công cụ tâm lý Cơ cấu tổ chức trực tuyến sẽ tác động đến sự giám sát của cấp trên đối với cấp dưới Cơ cấu tổ chức là các bộ phận cấu thành của tổ chức.
1.3.2.4 Tình hình tài chính DN
Một doanh nghiệp muốn có chỗ đứng trên thị trường, muốn trụ vững trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt thì doanh nghiệp phải ổn định về mặt tài chính Vì tài chính là một công cụ rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tất cả những gì mà chúng ta làm đều yêu cầu đến tài chính
1.3.3 Các yếu tố thuộc về môi trường của DN
Luật lệ Nhà nước vừa là điều kiện ràng buộc cho người lao động, người sử dụng lao động vừa điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai của tổ chức.
Môi trường kinh tế sẽ tác động rất lớn đến quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh vì kinh tế là một yếu tố thúc đẩy cho quán trình sản xuất kể cả việc tạo đông lực cho người lao động.
1.3.3.3 Môi trường văn hóa - xã hội
Sự thay đổi lối sống trong xã hội ảnh hưởng đến cấu trúc của các DN Nếu NLĐ muốn có công việc ổn định cũng chỉ có một cách duy nhất đó là phải có trình độ chuyên môn cao, khả năng làm việc tốt hơn NLĐ là đân tộc Kinh, làm việc chất lượng và hiệu quả hơn thì lúc đó DN sẽ chắc chắn giữ lại hoặc tuyển dần những lực lượng lao động tài giỏi trên.
1.3.3.4.Tác động của đối thủ cạnh tranh Đối thủ cạnh tranh luôn là người có nguồn nhân lực tài giỏi, có khả năng thu hút về doanh nghiệp tốt Vì vậy, DN nào có nhiều nhân viên giỏi thì sẽ là người chiến thắng trên thị trường.
THỰC TRẠNG HỆ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Giới thiệu chung về LVB
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng Liên doanh Lào –Việt
Ngân hàng liên doanh Lào - Việt được thành lập theo quyết định của Chính phủ 2 nước giao cho 2 ngân hàng thương mại quốc doanh hàng đầu của Lào và Việt Nam, đó là Ngân hàng Ngoại thương Lào (BCEL) và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), góp vốn thành lập Hội sở chính LVB được khai trương hoạt động ngày 22/06/1999 tại số 05 đại lộ Lan Xang - Thủ đô Viêng Chăn- CHDCND Lào
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của LVB
2.1.3.Tình hình hoạt động kinh doanh của LVB trong giai đoạn 2007-2011 a Hoạt động huy động vốn, hoạt động tín dụng và kết quả hoạt động KD
Trong 5 năm trở lại đây nguồn vốn huy động của LVB liên tục tăng lên qua các năm: năm 2007 ngân hàng huy động được 206,734 nghìn USD, năm 2008 huy động được 247,151 nghìn USD, năm 2009 vốn huy động được giảm xuống còn 225,070 nghìn USD. Đến ngày 31/12/ 2010 vốn huy động tăng lên thành 376,993 nghìn USD, tương đương với 67,50% so với năm 2009 và đến ngày 31/12/ 2011 vốn huy động tăng lên thành 396,648 nghìn USD, tương đương với 5,21% so với năm 2010. b Hoạt động tín dụng
Từ nă, 2007-2012 dư nợ liên tục tăng dần, tỷ lệ nợ quá hạn và tủ lệ nợ xấu giảm dần theo từng năm. c Kết quả hoạt động kinh doanh
LVB có lợi nhuận trước thuế năm 2007 đạt được 1,775 nghìn USD, năm
2008 chỉ đạt 654 nghìn USD và giảm 63,15% Sau đó từ năm 2009 đến năm 2011 thì lợi nhuận trước thuế liên tục tăng lên như : năm 2009 lợi nhuận trước thuế đạt được 2,714 nghìn USD, năm 2010 đạt 1,147 nghìn USD và năm 2011 lợi nhuận trước thuế đạt được 3,886 nghìn USD, tăng lên 23,48% so với năm 2010 Năm 2011 này coi là năm có sự tăng trưởng đột phá nhất trong hoạt động kinh doanh của LVB.
Phân tích thực trạng động lực của người lao động tại LVB giai đoạn 2007- 2011
2.2.1 Thực trạng đông lực của người lao động và chất lượng công việc a) Số lượng lao động qua các năm
Số lượng lao động bình quân qua các năm tăng liên tục: năm 2008 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 5,13%; năm 2009 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 4,88%; năm 2010 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 4,65% và năm 2011 tỷ lệ NLĐ tăng thêm 40,45%. b) Cơ cấu lao động theo tuổi và giớ tính
Ngân hàng LVB đang có một đội ngũ lao động rất trẻ trong độ tuổi dưới hoặc bằng 30 và chiếm 64,55%; độ tuổi 31- 40 chiếm 26,90%; độ tuổi 41- 50 chiếm 6,65% và lực lượng lao động trong độ tuổi hơn 50 chiếm 1,90%. c) Cơ cấu lao động theo trình độ
Ta thấy 71,84% là lao động có trình độ đại học, 4,74% là trình độ thạc sỹ, số còn lại (chiếm 23,41%) có trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp
2.2.2 Thái độ, tinh thần làm việc, ý thức kỷ luật
CBNV của LVB đều là người có thái độ lao động tốt, tinh thần phục vụ tốt, biết tôn trọng, yêu quý khách hàng và được khách hàng khen ngợi, phong cách làm việc nhanh nhẹn, chú đáo, lịch sự và nghiêm túc, có ý thức giữ gìn phẩm chất, uy tìn nghề nghiệp, không ngừng trao dồi đạo đức, tác phong, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
CBNV của LVB đều là những người có tinh thần trách nhiệm cao, làm hoàn thành nhiệm vụ của mình, ít khi sai sót và biết lắng nghe ý kiến của các đồng nghiệp và đặc biệt là cấp trên.
CBNV của LVB là đội ngũ lao động rất gắn bó với công việc của ngân hàng, coi sự ổn định, phát triển và hiệu quả công việc là chính,
2.2.4 Sự gắn bó với công việc
CBNV của LVB là đội ngũ lao động rất gắn bó với công việc của ngân hàng, coi sự ổn định, phát triển và hiệu quả công việc là chính, có tinh thần đoàn kết, làm việc tốt theo tập thể, coi trọng quý khách vì tương lai của ngân hàng.
2.2.5 Sáng tạo trong công việc
CBNV của LVB là những người rất thành thạo về chuyên môn kỹ thuật, thủ tục, tri thức rộng lớn và sáng tạo góp phần vào việc tìm hiểu và giải quyết các công việc của ngân hàng
2.3.Thực trạng sử dụng hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB giai đoạn2007-2011
2.3.1 Thực trạng công cụ kinh tế
- Công cụ kinh tế trực tiếp gồm có: tiền lương và tiền thưởng
- Các công cụ gián tiếp gồm có:
+ Phúc lợi bắt buộc: trợ cấp ốm đau, nghỉ thai sản,nghỉ việc do tai nạn +Phúc lợi tự nguyện: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiêm nhân thọ
2.3.2 Thực trạng công cụ tâm lý-giáo dục
- Công cụ tâm lý gồm có: biểu dương khen thưởng, sự quan tâm và sắp xếp công việc, môi trường và sự an toàn của NLĐ
- Công cụ giáo dục gồm có: hệ thống truyền thông thông tin nội bộ và của xã hội; Đào tạo và bồi dưỡng CBNV qua các khóa đào tạo ngặn hạn, trung hạn và dài hạn.
2.3.3 Thực trạng công cụ hành chính - tổ chức
- Công cụ tổ chức gồm có: Phân công và bố trí công việc hợp lý, Bản mô tả công việc để làm việc đúng theo công việc và việc ủy quyền, trao quyền hợp lý, hiệu quả.
- Các công cụ hành chính gồm có: Giám sát của lãnh đạo đối với CBNV, Các văn bản, điều lệ, quy chế, quy trình
Đánh giá hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB
2.4.1 Điểm mạnh của hệ công cụ tạo động lực
Sử dụng kết hợp giữa 3 công cụ tạo động lực để tạo nên sự thành công lớn nhất trong việc quản lý nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
2.4.2 Điểm yếu và nguyên nhân
Công cụ kinh tế: Mức lương đối với một số người lao động có trình độ cao như đại học, thạc sỹ vẫn còn hạn chế, các hình thức thưởng vẫn còn hẹp, khoảng cách giữa các lần thưởng lại xa, mang tính bình quân cao Nguyên nhân do Ngân hàng đã sử dụng nhiều công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả bữa ăn, trả tiền xăng xe, thuê nhà, điện, nước, thăm quan du lịch…
Công cụ tâm lý-giáo dục: Các hình thức khen thưởng vẫn còn hẹp, khoảng cách giữa các lần thưởng lại xa, mang tính bình quân cao do ngân hàng tổ chức thi đua ít Việc đào tạo và bồi dường CBNV vẫn chưa toàn vẹn do ngân hàng đào tạo đối tượng nhân viên cần thiết nhất với công việc trước.
Công cụ hành chính, tổ chức: Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính ảnh hưởng nhiều đến mức thu nhập của người lao động do phạt băng hình thức phi tài chính sẽ ảnh hưởng nhiều đến công việc Viêc bố trí, sắp xếp công việc chưa có quy trình rõ ràng, nhiều khi chưa đúng với trình độ chuyên môn, do ngân hàng chưa có đủ chuyên môn phù hợp với công việc.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
Phương hướng hoàn thiện hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB đến năm 2015
3.1.1 Mục tiêu phát triển của LVB đến năm 2015
Thực hiện phương châm “An toàn - Chất lượng - Tăng trưởng - Hiệu quả”,
“Luôn mang đến cho khách hàng sự thành đạt”
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện hệ công cụ tạo động lực
- Hoàn thiện công cụ kinh tế thành một công cụ quan trọng, có ý nghĩa và đáp ứng đầy đủ những nhu cầu của NLĐ.
- Hoàn thiện công cụ tâm lý, tinh thần và giáo dục trở thành yếu tố thúc đẩy các kỹ năng và tinh thần làm việc của NLĐ, tạo môi trường làm việc ổn định, tăng cường các chế độ biểu dương, khen thưởng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kỹ năng lãnh đạo cho NLĐ.
- Hoàn thiện công cụ hành chính – tổ chức thành một hệ thống vững chắc,quản lý, sắp xếp và bố trí công việc đúng với trình độ chuyên môn của NLĐ để đảm bảo chất lượng công việc ở mức tốt nhất.
Các giải pháp hoàn thiện hệ công cụ tạo động lực cho NLĐ tại LVB
3.2.1 Hoàn thiện công cụ kinh tế
Hoàn thiện công cụ tiền lương: Lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để nhân viên gắn bó hơn với ngân hàng; Lương còn cần có những điều chỉnh hợp lý với giá cả thị trường; Thực hiện tốt việc phân phối quỹ lương kinh doanh gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của từng ĐVTV; Phải đảm bảo tiền lương chi trả tới NLĐ gắn với hiệu quả công việc, khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Hoàn thiện các công cụ tiền thưởng: Nâng mức thưởng hàng năm cho tất cả lao động tại LVB; Hoàn thiện tiền thưởng dựa trên kết quả làm việc, thực hiện đánh giá, xếp loại và khen thưởng hợp lý nhất.
3.2.2 Hoàn thiện công cụ tâm lý - giáo dục
Hoàn thiện công cụ tâm lý
- Thi đua, khen thưởng phải thực sự trở thành động lực cho sự phát triển chung của toàn hệ thống ngân hàng và của từng cá nhân người lao động.
- Lấy việc phát động thi đua khen thưởng trong hoạt động kinh doanh, dịch vụ làm nòng cốt duy trì phong trào thi đua chung của toàn hệ thống ngân hàng Mọi hoạt động thi đua phải gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Hoàn thiện công cụ giáo dục
Nâng cao việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ; Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên cũ;Tăng cường đào tạo nhân viên mới; Nâng cao khả năng giao tiếp của cán bộ, nhân viên ngân hàng khi tiếp xúc trực tiếp với khách hàng; Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp tại LVB; Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận tiện, thoải mái cho NLĐ 3.2.3.Hoàn thiện công cụ hành chính - tổ chức
- Hoàn thiện công tác sắp xếp và bố trí công việc phù hợp với đặc điểm của NLĐ
- Hoàn thiện hệ thống các nội quy và quy chế làm việc tại LVB
- Đổi mới hình thức xử phạt hành chính hợp lý nhất
- Đổi mới trao quyền, ủy quyền hiệu quả nhất.
Điều kiện để thực hiện các giải pháp hoàn thiện
3.3.1 Điều kiện về phía Nhà nước gồm có: Ổn định công ăn việc làm; Ổn định tăng trưởng kinh tế; Ổn định lạm phát.
3.3.2 Điều kiện về phía ngân hàng liên doanh Lào - Việt gồm có: Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và nhân sự; Hoàn thiện hệ thống đánh giá khen thưởng; Đổi mới quản lý tài chính của ngân hàng; Phát huy vai trò quan trọng của lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý.