Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống kho bạc nhà nước

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG LÝ THUYẾT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC

Tổng quan nghiên cứu

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân năm 2004 do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì :

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người.

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau Trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực

Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị,đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.1 Theo luận văn Thạc sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN Việt Nam” tác giả Lê Văn Khoa năm 2008 Tác giả đã đưa ra các tiêu chí nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:

- Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cán bộ công chức

- Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của công chức

- Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

- Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước

1.1.3.2 Theo Đề án nghiên cứu ứng dụng, KBNN Thừa Thiên Huế “Xây dựng định mức công việc cho từng vị trí công tác và xây dựng cơ cấu lao động chuẩn cho các đơn vị thuộc KBNN Thừa Thiên Huế”.Tác giả đã đưa ra 3 tiêu chí chính:

- Những tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực nghiệp vụ chuyên môn

- Những tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống của công chức hành chính nhà nước

-Nhóm tiêu chí thứ ba đánh giá thể chất của công chức

1.1.4 Các nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc 1.1.4.1 Đề tài nghiên cứu khoa học “Một số giải pháp tuyển chọn, đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ tin học và khuyến khích sử dụng nhân tài trong công tác tin học KBNN cấp tỉnh” của tác giả Trần Thanh Hải- KBNN Đà Nẵng năm 2010.

Tác giả đã nghiên cứu về lĩnh vực tuyển chọn, đào tạo và các chính sách, chế độ nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tin học các KBNN địa phương Điểm đặc biệt của đề tài này là các giải pháp khuyến khích sử dụng nhân tài trong công tác tin học KBNN

1.1.4.2 Đề án nghiên cứu ứng dụng, KBNN Thừa Thiên Huế “Xây dựng định mức công việc cho từng vị trí công tác và xây dựng cơ cấu lao động chuẩn cho các đơn vị thuộc KBNN Thừa Thiên Huế” của Thạc sỹ Nguyễn Thanh Cai năm 2011.

Với mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã nghiên cứu sâu về định mức công việc, tiêu chuẩn cụ thể cho từng công việc giúp cho cán bộ làm việc thuận lợi hơn, nâng cao hiệu suất làm việc hơn Ngoài ra tác giả còn đưa ra cái nhìn tổng thể về co cấu lao động đối với một đơn vị cấp tỉnh để hoạt động hiệu quả nhất.

1.2.4.3 Đề án nghiên cứu ứng dụng, KBNN Hậu Giang “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” của Thạc sỹ Nguyễn Ngọc Nga năm 2011. Đề án đã hệ thống lại cách ứng xử, cách tổ chức nhằm giúp cho người lãnh đạo trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ có hiệu quả bằng các hình thức tổ chức tạo môi trường thông thoáng; cách lãnh đạo, ứng xử trong giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên; xây dựng một môi trường thân ái, nghĩa tình, một tập thể đoàn kết và cá nhân luôn được phát huy năng lực, sở trường của mình Đó là điều kiện thuận lợi trong công tác đánh giá cán bộ, luân phiên, luân chuyển, quy hoạch Từ đó thu hút và giữ chân cán bộ cũng như nâng cao trình độ, năng lực và sự nhiệt tình trong việc xây dựng và phát triển đơn vị, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao Tác giả đã đưa ra giải pháp mang tính tâm lý để cán bộ, công chức tự giác cao và chất lượng công tác sẽ tốt hơn.

Trên cơ sở tổng quan ba vấn đề nêu trên, trong phạm vi của luận văn sẽ kế thừa một số quan điểm sau:

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó.Về chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở hai tiêu chí: phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động.

Có năm nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:

- Tiêu chí về trình độ văn hóa

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ

- Tiêu chí về trình độ ứng dụng tin học

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Các vấn đề liên quan đế việc nghiên cứu nguồn nhân lực tại KBNN, Luận văn kế thừa các giải pháp về tuyển chọn, đào tạo và các chính sách, chế độ nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đặc biệt là các giải pháp khuyến khích sử dụng nhân tài.

Tuy có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực trong hệ thống Kho bạc song vẫn còn nhỏ lẻ ở một số bộ phận như nâng cao chất lượng cán bộ tin học. Chưa có công trình nào mang tính tổng thể về nâng cao chất lượng cán bộ toàn hệ thống Hơn nữa, các công trình nghiên cứu đa phần ở một địa phương cụ thể, chưa có công trình nào nghiên cứu rộng trong hệ thống.

Khung lý thuyết nghiên cứu

1.2.1 Các yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN

1.2.1.1 Các yêu cầu về chất lượng đối với công chức lãnh đạo

- Yêu cầu đối với Giám đốc, Phó Giám đốc KBNN cấp Tỉnh (Vụ Trưởng, Phó

Vụ Trưởng cấp Trung ương)

- Yêu về chất lượng đối với Giám đốc KBNN cấp huyện (Trưởng phòng cấp tỉnh, Trung ương)

- Yêu cầu về chất lượng đối với Phó Giám đốc KBNN cấp huyện (Phó Trưởng Phòng KBNN cấp tỉnh, trung ương)

- Yêu cầu về chất lượng đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng KBNN cấp Quận, Huyện.

1.2.1.2 Các yêu cầu về chất lượng đối với công chức hoạch định chính sách

Công chức hoạch định chính sách thường là Chuyên viên chính tại các Vụ tại KBNN và phòng Kế hoạch Tổng hợp tại KBNN tỉnh.

Yêu cầu về hiểu biết:

- Nắm được đường lối, chính sách chung Nắm vững các phương hướng chủ trương, chính sách của hệ thống quản lý nghiệp vụ đó và các lĩnh vực liên quan.

- Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc lĩnh vực và liên quan.

- Nắm chắc mục tiêu, đối tượng quản lý, nắm sâu các hệ thống nguyên tắc, cơ chế quản lý nghiệp vụ lĩnh vực đó và biết những hệ thống quản lý liên quan.

- Thành thạo việc xây dựng phương án, đề án quản lý nghiệp vụ và thủ tục hành chính Nhà nước.

- Nắm được tâm sinh lý của khoa học quản lý trong tổ chức lãnh đạo khoa học và tổ chức thông tin quản lý.

- Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực đó trong nước và thế giới.

- Có năng lực nghiên cứu kha học.

- Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy, thông thạo việc tổ chức chỉ đạo, triển khai nghiệp vụ, tổ chức công tác kiểm tra, tổ chức phối hợp và thu hút các cộng tác viên liên quan trong triển khai nghiệp vụ.

- Có trình độ đại học và tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính.

- Nếu là chuyên viên thì phải qua 1 khóa theo chương trình của Học viện hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở ngạch là 9 năm.

- Có 1 ngoại ngữ trình độ B (đọc nói thông thường).

- Có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lý (được Hội đồng khoa học hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả).

1.2.1.3 Các yêu cầu về chất lượng đối với công chức thực thi chính sách

Công chức thực thi chính sách đa phần là Chuyên viên.

Yêu cầu về hiểu biết:

- Nắm được đường lối, chính sách chung, nắm chắc phương hướng chủ trương, chính sách của ngành, của đơn vị về lĩnh vực nghiệp vụ của mình.

- Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực đó.

- Nắm các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách.

- Tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia ngạch chuyên viên Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý hành chính theo nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia.

- Biết 1 ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn).

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm các nhân tố như: Bối cảnh tình hình trong nước và quốc tế, tình hình kinh tế - chính trị và văn hoá - xã hội, mặt bằng trình độ văn hoá, tình hình sức khoẻ chung của cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, nguồn cung ứng lao động, chất lượng của nguồn nhân lực, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN bao gồm:

- Văn hóa truyền thống của ngành

- Sự nghiêm túc và chuẩn mực trong khâu tuyển dụng CBCC

- Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC

- Quan điểm bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC

- Chế độ thù lao và đãi ngộ đối với CBCC

- Phương pháp phân tích, đánh giá hiệu quả công việc

- Môi trường công tác để CBCC phát huy sở trường, năng lực

- Nhân tố người lãnh đạo

1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN

- Tiêu chí về trình độ văn hoá:

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ:

- Tiêu chí về trình độ ứng dụng tin học

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

1.2.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Một là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung nằm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội chung của đất nước

Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thốngKBNN Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu cầu cải cách hành chính bộ máy Nhà nước

Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa.

1.2.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số nước và bài học đối với Việt Nam

1.2.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Triển khai toàn diện việc thi tuyển công khai, nghiêm túc việc lựa chọn người thực sự có tài vào các cơ quan Nhà nước Hiện nay tại các tỉnh, thành phố,khu tự trị ở Trung Quốc đều đã thực hiện thông báo công khai việc tuyển chọn người mới vào bộ máy chính quyền Một số địa phương đã có chính sách ưu tiên để tuyển chọn và thu hút người tài

1.2.5.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về “công quyền” và gắn chặt vào nguyên tắc “công trạng”, tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua “công trạng”, loại bỏ dần chế độ bổng lộc Thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp.

1.2.5.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ Pháp

Tuyển dụng công chức Ở Pháp, để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước phải qua thi tuyển được tổ chức ở các bộ, địa phương và tiến hành qua 2 giai đoạn: thi viết và thi vấn đáp Hội đồng có quyền quyết định tuyển người thi đạt kết quả tốt vào làm công chức nhà nước ngay Để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; công chức loại

A phải qua đào tạo ban đầu Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp vụ, thi nâng ngạch Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ phải qua thi tuyển vào học trường hành chính và được bổ nhiệm chức vụ sau khi hoàn thành khóa học.

1.2.5.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công vụ Tây Ban Nha

Luân chuyển công chức: Một trong những hoạt động cải cách công vụ của Tây Ban Nha là đưa công chức Trung ương về công tác tại địa phương Đối với Chính quyền địa phương, các công chức lãnh đạo quản lý phải đạt mức độ đào tạo do TW (Học viện Hành chính Quốc gia) quy định để có đủ trình độ, hiểu biết điều hành quản lý hành chính ở địa phương tuân thủ theo đúng luật pháp

1.2.6 Bài học đối với Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, Về tổ chức bộ máy cần phải kiện toàn tổ chức bộ máy các cấp theo hướng gọn nhẹ, năng động, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hóa Tổ chức bộ máy không nhất thiết có mô hình giống nhau giữa các vùng miền, những nơi có hoàn cảnh, điều kiện khác nhau

Hai là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức Chính những văn bản này là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức

Ba là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức có chất lượng.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC

Tổng quan về hệ thống KBNN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển KBNN

Quản lý và điều hành quỹ NSNN trở thành một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện thắng lợi nhiệm vị phát triển kinh tế đất nước Cơ quan quản lí quỹ NSNN không chỉ làm nhiệm vụ tập trung nhanh chóng các khoản thu và thực hiện kịp thời các nhiệm vụ chi mà còn phải tổ chức công tác hạch toán, kế toán, theo dõi, giám sát, đánh gía chất lượng, hiệu quả các khoản thu, chi của NSNN Mặt khác, phải tổ chức công tác điều hoà vốn và tạo nguồn để đáp ứng nhu cầu chi cấp bách cho nền kinh tế. Để đảm bảo thực hiện các yêu cầu nêu trên, phải thành lập một cơ quan quản lý quỹ Ngân sách trực thuộc Bộ Tài chính Kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy khi cơ quan quản lý quỹ Ngân sách được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến địa phương dưới sự quản lý và điều hành của Bộ Tài chính (hoặc Chính Phủ) thì việc thực hiện các nhiệm vụ Tài chính Ngân sách sẽ rất dễ dàng.

Bước cải tổ quan trọng từ ngày 1/4/1990, chức năng quản lý việc thu chi tiềnNSNN đã được tách rời ra khỏi hệ thống Ngân hàng, nhiệm vụ này đã được giao cho hệ thống KBNN và đặt dưới sự điều hành của Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý quỹ NSNN và các quỹ Tài chính Nhà nước

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN

KBNN được tổ chức theo nguyên tắc tập trung, thống nhất thành hệ thống dọc từ Trung ương đến địa phương theo đơn vị hành chính.

Khi mới thành lập hệ thống KBNN có KBNN Trung ương và 44 KBNN tỉnh,

503 KBNN quận, huyện Hiện nay, tính đến ngày 31/12/2011hệ thống KBNN đã có trên 700 KBNN các cấp và được tổ chức như sau: Tại Trung ương có cơ quan KBNN, tại các tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương có 63 KBNN cấp tỉnh, tại quận, huyện, thị xã, thành phố thuôc tỉnh có 649 KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN cấp tỉnh và 67 điểm giao dịch cố định ngoài trụ sở.

2.1.3 Nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN

2.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực Đến 31/12/2011 tổng số công chức, viên chức toàn hệ thống KBNN là: 14.248 CCVC, bằng 189% so với năm 1990.Đa số CBCC trong độ tuổi từ 30 đến 45, có trình độ, kinh nghiệm công tác, số CBCC dưới 30 tuổi chiếm 20,4% tổng số CBCC, đảm bảo được tính kế thừa và phát triển

2.1.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi: nguồn nhân trong hệ thống cơ quan

Nhà nước mang đặc điểm chung là nguồn nhân lực lớn tuổi, KBNN cũng không nằm ngoài quy luật này Dựa vào Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN cho thấy, các CBCC hiện nay đều trong độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi (chiếm gần 50%) đặc điểm này là do ngành Kho bạc tuyển dụng mới khá ít, mức lương khởi điểm đối với người mới ra trường còn rất thấp do vậy chưa thu hút được người trẻ vào làm việc

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: không chỉ xem xét đến trình độ

CBCC, do đặc điểm một số công việc là phải làm việc phải thường xuyên đi công tác xa như Thanh tra, Kiểm soát chi, Huy động vốn Một số công việc đòi hỏi tính tỉ mỉ, chính xác như Kế toán, Kho quỹ vì vậy nghiên cứu về giới tính nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý bố trí nhân lực cho phù hợp Khảo sát cho thấy hiện nay tủ lệ nữ trong hệ thống chiếm phần lớn với 7694 CBCC chiếm 54% trong tổng sốCBCC hiện đang làm việc tại hệ thống.

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN

Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực nghiệp vụ chuyên môn

- Tiêu chí về trình độ

Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Theo thống kê thực trạng trình độ chuyên môn đội ngũ CBCC hệ thống KBNN năm 2011 cho ta thấy đối với đội ngũ công chức lãnh đạo và công chức hoạch định chính sách trình độ chuyên môn rất cao Đối với đội ngũ lãnh đạo, trình độ đại học chiếm tới 93,37%, trên đại học là 6,63% Đặc biệt CBCC có trình độ tiến sỹ 100% thuộc khối lãnh đạo.

Từ thống kê về chất lượng CBCC hệ thống KBNN theo trình độ văn bằng giai đoạn 2008-2011 ta thấy điểm nổi bật là số CBCC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cỏc năm, thường chiếm trờn dưới ẵ tổng trong tổng số cỏn bộ Tỷ lệ này ngày các tăng qua các năm (năm 2008: 48,84%, năm 2009: 49,99%, năm 2010: 51,52%, năm 2011: 56,45%) Song mức biến động này tăng nhanh nhất vào khoảng năm 2010 và 2011 do chính sách tuyển dụng của KBNN đã có những thay đổi lớn, phần lớn các vị trí tuyển dụng đều yêu cầu người có trình độ đại học trở lên.

Trong giai đoạn từ năm 2008 đến 2010, cán bộ có trình độ trung cấp giao động trong khoảng 28%, cán bộ chưa qua đào tạo xấp xỉ khoảng 17% Đặc biệt sang năm 2011 tỷ lệ này giảm xuống do chính sách tuyển dụng đã thay đổi Tuy số cán bộ này có giảm dần nhưng với tốc độ khá chậm so với yêu cầu kinh tế hiện tại và chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 Điều này đòi hỏi KBNN cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo và tuyển dụng.

Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ 0,48 % Tỷ lệ này đối với đội ngũ lãnh đạo cũng không cao chỉ chiếm 1,24 % cho thấy trình độ ngoại ngữ tại hệ thống chưa được cao so với nhu cầu về ngoại ngữ hiện nay.

Tiêu chí về trình độ ứng dụng tin học:Trình độ cán bộ chưa qua đào tạo hiện nay toàn hệ thống chiếm đến 40,66% Đây là con số khá lớn đối với một ngành quản lý nhà nước có ứng dụng công nghệ thông tin nhiều trong quá trình làm việc.

Vì vậy trong việc đào tạo của ngành cần chú trọng hơn đối với đào tạo về tin học để đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đội ngũ CBCC. Đánh giá của các đơn vị giao dịch với hệ thống KBNN

Thực hiện điều tra chọn mẫu đối với một số đơn vị hiện đang giao dịch với hệ thống Kho bạc cho thấy, hầu hết hiện nay các đơn vị giao dịch với Kho bạc chủ yếu là vì yêu cầu của Luật định Trong số 20 đơn vị nhận được phiếu điều tra có 10 đơn vị Nhà nước và 10 đơn vị ngoài quốc doanh.

Các đơn vị đều đưa ra sự nhiệt tình của các cán bộ công chức trong ngành Kho bạc là rất tốt, cán bộ làm việc có trách nhiệm song về trình độ chuyên môn còn một số cán bộ yếu kém dẫn đến tốc độ giải quyết công việc chưa được nhanh Như trình độ tin học còn yếu, mà các giao dịch hiện nay phần lớn trên máy tính vì vậy mà thời gian giải quyết công việc kéo dài.

Ngoài ra các ý kiến cũng đã chỉ rõ những điểm còn yếu của các CBCC như: tác phong làm việc không chuyên nghiệp, xử lý các tình huống kế toán còn mang tính chất cứng nhắc không linh hoạt để đảm bảo quyền lợi của khách hàng … Qua đây có thể thấy chỉ với những kiến thức cơ bản về ngành nghề và đào tạo lại chưa theo quy trình chuẩn nào thì các CBCC hiện nay vẫn gặp khá nhiều khó khăn khi làm việc với khách hàng trong quá trình làm việc thực tế

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.3.1 Nhân tố tuyển dụng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN

Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực

Một là, trong những năm qua sô lượng, chất lượng đội ngũ CBCC đã không ngừng được củng cố, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị được giao

Hai là, KBNN đã xác định được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; đã có hình thức cử đi đào tạo, bồi dưỡng và bồi dưỡng tại chỗ; xác định được nội dung quan trọng cần thiết để đào tạo, bồi dưỡng; có thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho những người dự nguồn, sử dụng họ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng

Ba là, về công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí công việc, đánh giá công chức khen thưởng định kỳ cũng như đột xuất được thực hiện khoa học, công bằng, hợp lý đã tạo được động lực làm việc trong công chức

Bốn là, lực lượng cán bộ được bố trí theo nguyên tắc lấy quy mô, tính chất công việc, nguyên tắc quản lý tài chính và mô hình tổ chức làm nền tảng

Thứ nhất: Khi mới thành lập, một số cán bộ lãnh đạo các cấp thuộc hệ thống

KBNN chưa được ĐTBD đầy đủ theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo nhưng đã được bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, sau đó chưa được ĐTBD để hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn chức danh qui định.

Thứ hai: Kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế; nghiệp vụ chuyên sâu, trình độ tin học, ngoại ngữ chưa được bồi dưỡng cập nhật thường xuyên và nâng cao

Thứ ba: Công chức lãnh đạo cấp cơ sở chưa được ĐTBD về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, nhất là kỹ năng kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức; phương pháp tổ chức, thực hiện nhiệm vụ, phân tích, tổng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc, cần phải được đào tạo bồi dưỡng về kiến thức quản lý điều hành.

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế

Một là: Công tác quản lý đào tạo còn có những hạn chế nhất định: lực lượng cán bộ làm công tác quản lý ĐTBD còn ít; cán bộ làm công tác quản lý ĐTBD chưa được bồi dưỡng cập nhật thường xuyên phương pháp, kiến thức quản lý mới kịp thời nên công tác quản lý ĐTBD còn mang tính kinh nghiệm, chủ quan

Hai là: Ý thức học tập của một số cán bộ chưa cao; chưa có biện pháp kiên quyết để chấp hành qui định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức, do đó tính tự giác học tập của cán bộ chưa cao.

Ba là: Việc tổ chức tuyển dụng chưa mang tính chuyên nghiệp, không kịp thời, thường xuyên, thời gian từ khi tổ chức thi tuyển, xét tuyển đến khi công bố kết quả thường quá dài.

Ngoài ra, ở một số KBNN tỉnh vẫn còn tồn tại tâm lý ưu tiên, tạo điều kiện tuyển chọn con, em cán bộ KBNN đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng tuyển dụng.

Một là:Cơ cấu tổ chức, bộ máy mới được chuyển đổi mô hình theo quyết định 108/2009/QĐ-TTg nên còn nhiều điểm cần phải tiếp tục hoàn thiện, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương Hệ thống văn bản về tổ chức bộ máy, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo đang trong quá trình hoàn thiện, nên có nhiều điểm còn chồng chéo, chưa phù hợp và không theo kịp sự thay đổi của thực tế, nhất là các văn bản về bổ nhiệm lần đầu cán bộ lãnh đạo, phân cấp quản lý cán bộ…, phân cấp quản lý CBCC quy định còn chồng chéo

Hai là, Do tính chất công việc: KBNN phải tổ chức hoạt động giao dịch hàng ngày với khách hàng; công việc tập trung nhiều vào cuối tháng, cuối quí, cuối năm; trong điều kiện số biên chế thực tế của các đơn vị KBNN trong hệ thống luôn ở mức thấp, nên việc bố trí cho cán bộ đi học luôn gặp khó khăn.

Ba là: Sự phát triển chưa đồng đều giữa các vùng, khu vực trong cả nước về điều kiện kinh tế xã hội và hạ tầng cơ sở Cán bộ ở khu vực miền núi, vùng sâu,vùng xa chưa có phong trào học tập mạnh mẽ, điều kiện học tập chưa thuận lợi.

CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC

Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN

3.1.1 Định hướng phát triển KBNN đến năm 2020 đã được Thủ tướng phê duyệt

Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 với mục tiêu “Xây dựng KBNN hiện đại hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chứ bộ máy, gắn với hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực, để thực hiện tốt các chức năng Quản lý quỹ NSNN,; Quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán nhà nước nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả và tính công khai minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính Nhà nước Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử ’’

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN

Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển KBNN hiện đại trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập kinh tế quốc tế.

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo lộ trình đến 2020 đáp ứng được yêu cầu cải cách và hiện đại hoá hệ thống KBNN Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung để thống nhất quản lý cán bộ, công chức toàn hệ thống KBNN.

3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN

Phát triển hệ thống KBNN ổn định, an toàn và hiện đại trên cơ sở hoàn thiện đồng bộ 3 chức năng cơ bản là quản lý quỹ NSNN và các quỹ tài chính Nhà nước, quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ, Tổng kế toán Nhà nước

Phát triển KBNN phải đặt trong tổng thể chung của Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội đến 2010 và định hướng đến 2020 cũng như định hướng phát triển ngànhTài chính Đồng bộ với chiến lược phát triển và chương trình hiện đại hoá của các ngành liên quan như Thuế, Hải quan, Chứng khoán, Ngân hàng, Bưu chính viễn thông…

Giải pháp nâng cao chất lượng tại hệ thống KBNN

3.2.1 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao

3.2.1.1 Đổi mới công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC trong toàn hệ thống Để có được nguồn nhân lực với chất lượng cao thì ngay từ khâu đầu vào cần phải có sự lựa chọn đúng đắn theo nguyên tắc: "Tìm người vì việc, sử dụng người đúng năng lực", tránh hiện tượng tuyển dụng hình thức và sai nguyên tắc sẽ dẫn đến hậu quả cán bộ sau khi được tuyển dụng không đảm nhận được nhiệm vụ, đơn vị phải đào tạo lại, mất chi phí lớn mà chất lượng và hiệu quả công việc lại không cao Để tuyển dụng những nhân lực có chất lượng cao, trình độ chuyên môn và bản lĩnh vững vàng, khả năng xử lý tình huống công việc tốt cần phải thay bổ sung thêm hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn trực tiếp.

4.1.1.1 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng là một giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN Do tính chất và đặc điểm nguồn nhân lực hệ thống KBNN có vị trí đặc biệt quan trọng trong công tác quản lý tài chính NSNN, đòi hỏi công tác ĐTBD phải có chiến lược và giải pháp phù hợp. Vừa phải đào tạo về trình độ chuyên môn, kỹ thuật, vừa phải giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, văn minh văn hóa và thái độ ứng xử trong thi hành công vụ

3.2.1.2 Đa dạng hóa chế độ đãi ngộ đối với CBCC ngành Kho bạc

Cần có cơ chế ưu đãi, trả lương linh hoạt hơn, phân cấp mạnh mẽ cho cấp cơ sở Kinh phí giao khoán phải được tính toán trên cơ sở tổng số biên chế được duyệt, nếu đơn vị số biên chế hiện có thấp hơn định biên thì cho phép Thủ trưởng đơn vị sử dụng phần kinh phí dôi ra để hỗ trợ cho những công chức phải gánh thêm phần công việc do thiếu biên chế.

Hoàn thiện chính sách chăm sóc sức khỏe đối với công chức, thông qua việc khám chữa bệnh định kỳ 6 tháng hoặc 01 năm, phát hiện kịp thời những bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp,… của công chức để điều trị, chăm sóc

3.2.1.3 Xây dựng văn hóa công sở nét riêng của nghề Kho bạc

Văn minh, văn hóa ngành là nét đặc trưng cơ bản, là phong cách, là dấu hiệu dễ nhận biết khi nói đến KBNN Xây dựng văn hóa cần phải có độ dài về thời gian, không thể thay đổi thói quen của tất cả mọi CBCC chỉ sau vài buổi họp tuyên truyền phổ biến nội dung Cách tốt nhất để CBCC nhận thức được tầm quan trọng của văn minh, văn hóa và sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với cơ quan đơn vị của mình

3.2.2 Kiện toàn tổ chức bộ máy KBNN tinh gọn, hiện đại, hoạt động có hiệu lực hiệu quả

Chính phủ đã ban hành Quyết định 108/2009/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của hệ thống KBNN Kiện toàn mô hình tổ chức bộ máy các cấp tỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ trên nền tảng công nghệ hiện đại, bảo đảm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý tài chính nhà nước.

Kiến nghị

3.3.11 Chính phủ cần phải sớm cải cách về chế độ chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ khác nhằm tạo điều kiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong hệ thống KBNN

3.3.1.2 Đổi mới và hoàn thiện chế độ, chính sách đối với công chức

Về thu hút và sử dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ, khen thưởng Trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, hội nhập quốc tế, người có trình độ chuyên môn cao, người tài có nhiều cơ hội thăng tiến và thu nhập cao

Thực hiện một cách nghiêm túc việc sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế lao động, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả Trên cơ sở đó, từng bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu của CBCC nói chung, công chức KBNN nói riêng

3.3.2 Kiến nghị Bộ Nội vụ

Luật Cán bộ, Công chức mới quy định thống nhất về hoạt động công vụ và quy định rõ các quy tắc thi hành công vụ đã tạo cơ sở vững chắc xây dựng nền công vụ phù hợp với thể chế chính trị và xu thế phát triển của các nền công vụ trên thế giới Sau hơn 1 năm ban hành Luật, đến ngày 1/1/2010, Luật Cán bộ, Công chức đã có hiệu lực, song để triển khai toàn diện các quy định của Luật trong thực tế cũng cần phải tiếp tục hoàn thiện đầy đủ các quy định hướng dẫn cụ thể đối với Luật này.

3.3.3 Kiến nghị Bộ Tài chính

Bộ Tài chính cần nhanh chóng hoàn thiện và ban hành quy trình luân chuyển CBCC và tổ chức thực hiện có hiệu quả việc luân chuyển cán bộ Việc luân chuyển CBCC cần phải được tiến hành trên phạm vi cả nước trong toàn ngành Tài chính, hệ thống KBNN, giữa các vùng miền, các cấp và đối với mọiCBCC lãnh đạo, không nên giới hạn ở CBCC lãnh đạo cấp cao

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố và điều kiện khác nhau, nhưng chủ yếu vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người nhất là ngày nay khi nền kinh tế tri thức được coi là biểu hiện của nền kinh tế hiện đại và có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao là thành phần cốt lõi của một tổ chức Trong bộ máy nhà nước hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Con người hay nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực để có hiệu quả nhất, gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu về chất lượng các ngành nghề tăng lên để phù hợp với điều kiện này và đáp ứng được yêu cầu quản lý theo cơ chế thị trường Hệ thống Kho bạc Nhà cũng không nằm ngoài xu hướng trên, hơn thế nữa là một cơ quan quản lý Tài chính của Nhà nước yêu cầu về chất lượng của ngành càng đòi hỏi cao hơn và khắt khe hơn Khi kinh tế càng phát triển thì càng khẳng định rõ vai trò của hệ thống Tài chính đặc biệt là cơ quan quản lý Ngân sách Nhà nước như Kho bạc Để ngành Kho bạc phát triển thực hiện được chiến lược phát triển KBNN do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đến năm 2020 thì mục tiêu quan trọng hàng đầu phải là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Cán bộ Công chức.

Trên thực tế yêu cầu nâng cao chất lượng của hệ thống KBNN là rất cần thiết, song cũng gặp nhiều khó khăn và hạn chế Do tình hình Ngân sách hạn hẹp nên chính sách đãi ngộ đối với Cán bộ Công chức còn chưa cao do đó tình trạng chảy máu “chất xám” đang là một vấn đề lớn đối với ngành Việc nâng cao chất lượng CBCC để có thể theo kịp với xu hướng phát triển đòi hỏi phải có hệ thống đào tạo đạt tiêu chuẩn cao song Trường Nghiệp vụ Kho bạc mới được thành lập hơn một năm nên chưa đáp ứng được hết các yêu cầu đặt ra Ngoài ra việc tuyển dụng của hệ thống còn gặp nhiều khó khăn do điều kiện chính sách chưa đồng bộ.

Trước những yêu cầu đòi hỏi cấp thiết ở trên đây cũng chính là mục tiêu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước”. Tác giả hy vọng sự nghiên cứu này góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống để đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ hội nhập hiện nay.

Luận văn đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại hệ thống KBNN, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống trong việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng CBCC. Để đạt mục tiêu trên đề tài có nhiệm vụ:

+ Hệ thống hóa và làm rõ một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân

+ Đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN dựa trên những kết quả nghiên cứu thực nghiệm.

3 Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:

“Giải pháp nào có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại hệ thống Kho bạc Nhà nước?”

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài là vấn đề về nhân lực và nguồn nhân lực, các cơ chế chính sách phát triển nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN như tuyển dụng, đào tạo và sử dụng CBCC.

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đề tài được thực hiện trong phạm vi nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũCBCC hệ thống KBNN trong khoảng giai đoạn 2008-2011, trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển hệ thống KBNN.

Luận văn trước hết thu thập xây dựng một bộ số liệu về nguồn nhân lực của hệ thống KBNN tương đối hoàn chỉnh trong giai đoạn 2008-2012

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp thu thập tài liệu, số liệu, khảo sát thực tế, thống kê, phân tích, tổng hợp đối chiếu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng.

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Thu thập thông tin qua những số liệu, tài liệu nội bộ từ công tác tổ chức cán bộ + Các tài liệu thống kê, báo cáo đã được công bố.

+ Thông qua điều tra chọn mẫu, thăm dò, phỏng vấn trực tiếp cán bộ.