Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn xăng dầu việt nam

GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm quản trị nhân lực .2 1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.3 Nội dung quản trị nhân lực .3 1.3.1 Phân tích cơng việc .3 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực .4 1.3.3 Đào tạo phát triển nhân lực 1.3.4 Đánh giá đãi ngộ nhân lực 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực .7 1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 1.4.2 Nhân tố người 1.4.3 Nhân tố nhà quản trị 10 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM 11 2.1 Giới thiệu chung Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam .11 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tập đoàn xăng dầu Việt Nam 11 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Tập đoàn 11 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam .13 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực Tập đoàn 13 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Tập đoàn 16 2.3 Đánh giá giải pháp áp dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam 24 2.3.1 Ưu điểm .24 GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học 2.3.2 Nhược điểm 26 2.3.3 Nguyên nhân .27 2.4 Giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam 27 2.4.1 Phương hướng chung 27 2.4.2 Giải pháp thực .28 KẾT LUẬN 31 TÀI LIỆU THAM KHẢO 32 GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học LỜI MỞ ĐẦU Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ Nhưng ngày nay, với xu khu vực tồn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia lại cạnh tranh yếu tố người, mà nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mình, nhà quản lý cần phải giải tốt vấn đề đặt công tác quản trị nguồn nhân lực có tổ chức Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Tập đồn Xăng dầu Việt Nam khắc phục bao khó khăn, thử thách để có nhiều thành tựu ngày Trong giai đoạn xây dựng phát triển, Tập đồn Xăng dầu Việt Nam ln trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị mình, ln coi yếu tố dẫn đến thành công Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Đây vấn đề bàn tới chuyên đề Nội dung chuyên đề chia thành 02 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm quản trị nhân lực Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân ln quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Vậy quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.2 Vai trò quản trị nhân lực _ Về mặt trị: Quản trị nhân lực khẳng định vai trò chủ thể người lao động, đồng thời thể cơng bằng, bình đẳng sở thực phân phối theo lao động hiệu sản xuất kinh doanh Nếu khơng biết kích thích khả GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học tiềm tàng vô tận người lao động dẫn đến trình độ, chun mơn, nghiệp vụ đội ngũ lao động bị giảm sút _ Về mặt kinh tế: Nhờ có hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, sáng tạo, lịng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm người lao động Từ sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng suất lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thực tốt quỹ tiền lương, nâng cao mức sống người lao động _ Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực giúp cho người lao động tổ chức nâng cao hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với tiến xã hội để học hỏi, nâng cao ý thức trách nhiệm, phong cách sống làm việc theo pháp luật Ngồi cịn góp phần vào ổn định xã hội việc giải công ăn viêc làm cho người lao động, đồng thời giảm tệ nạn xã hội Với lý quản trị nhân lực góp phần xây dựng xã hội công bằng, văn minh, lịch 1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.3.1 Phân tích cơng việc _ Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân _ Mục đích: + Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học + Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu cơng việc + Phân tích cơng việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc + Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực cơng việc _ Phân tích cơng việc thực qua năm bước là: Mô tả công việc; Xác định công việc; Đề tiêu chuẩn nhân sự; Đánh giá công việc; Xếp loại công việc 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành cơng tức tìm người thực phù hợp với cơng việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận nguồn nhân xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyển dụng nhân lực khơng thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động Nội dung tuyển dụng nhân lực gồm bước: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận nghiên cứu hồ sơ; Tổ chức vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng cử viên; Kiểm tra sức khoẻ; Đánh giá ứng cử viên định 1.3.3 Đào tạo phát triển nhân lực 1.3.3.1 Đào tạo nhân lực Trong trình đào tạo người bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chun mơn cập nhật hố kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu với biến đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Quá trình đào tạo áp dụng cho người thực công việc người thực cơng việc chưa đạt u cầu Ngồi cịn có q trình nâng cao trình độ việc bồi dưỡng thêm chun mơn nghiệp vụ cho người lao động để họ làm công việc phức tạp hơn, với suất cao Đào tạo nhân lực chia làm loại: + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật + Đào tạo nâng cao lực quản trị 1.3.3.2 Phát triển nhân lực Mỗi doanh nghiệp phải có quy hoặch nhân cán doanh nghiệp để cá nhân có hội thử sức mình, bộc lộ lực để có hội thăng tiến Phát triển nhân lực việc làm thường xuyên doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngồi phát triển nhân lực cịn giúp cho người lao động tìm hướng cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt Nội dung công tác phát triển nhân lực : + Thăng tiến bổ nhiệm nhân lực vào chức vụ quản trị + Giải chế độ cho nhân viên, quản trị viên họ rời bỏ doanh nghiệp + Tuyển dụng đội ngũ lao động 1.3.4 Đánh giá đãi ngộ nhân lực 1.3.4.1 Đánh giá thành tích cơng tác Đánh giá thành tích cơng tác việc làm khó khăn, địi hỏi xác công Qua đánh giá biết rõ lực triển vọng GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án mơn học người, từ đưa định đắn liên quan đến người Việc đánh giá thành tích thực đắn cải thiện bầu khơng khí tập thể, người cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận đánh giá tốt Nội dung cơng tác đánh giá thành tích: Việc đánh giá thành tích trải qua giai đoạn sau: + Xác định mục đích mục tiêu cần đánh giá + Đưa cá tiêu chuẩn để đánh giá + Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh thông tin thu thập tiêu chuẩn đề + Đánh giá lực, phẩm chất nhân viên + Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc 1.3.4.2 Đãi ngộ nhân lực Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh thực mục tiêu doanh nghiệp Đãi ngộ thể qua hai hình thức đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần + Đãi ngộ vật chất: tiền lương, khoản tiền bổ xung như: Phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng, khoản thu nhập khác, + Đãi ngộ tinh thần: sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả nguyện vọng người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ, tỏ thái độ quan tâm chân thành, nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt cách biệt cấp với cấp GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 1.4.1.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp  Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế chu ký kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế kinh tế bất ổn có chiều hướng xuống ảnh hưởng trực tiếp đến sách nhân doanh nghiệp Doanh nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải định giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc giảm phúc lợi  Dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh lớn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao doanh nghiệp có nhiều hội lựa chọn lao động có chất lượng  Văn hố- xã hội: văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển thời đại rõ ràng kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều đến hậu bầu không khí văn hố doanh nghiệp bị ảnh hưởng  Đối thủ cạnh tranh: kinh tế thị trường nhà quản trị cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nhân Nhân lực cốt lõi hoạt động quản trị Để tồn phát triển khơng có đường đường quản trị nhân cách có hiệu Nhân lực tài nguyên quý giá doanh nghiệp phải lo giữ gìn, trì phát triển Để thực điều doanh nghiệp phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo bầu khơng khí gắn bó doanh nghiệp Ngồi doanh nghiệp cịn phải có chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện mơi trường làm việc cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp khơng thực tốt GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học sách nhân đối thủ cạnh tranh lợi dụng để lơi kéo ngươì có trình độ, doanh nghiệp dần nhân tài Sự nhân viên không tuý vấn đề lương bổng mà tổng hợp nhiều vấn đề  Khoa học- kỹ thuật: nhà quản trị phải đào tạo nhân viên theo kịp với đà phát triển khoa học- kỹ thuật Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi số công việc số kỹ khơng cịn cần thiết doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với việc cần người phải sản xuất số lượng sản phẩm tương tự trước có chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị phải xếp lực lượng lao động dư thừa  Khách hàng: mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp phần môi trường bên Doanh số yếu tố tối quan trọng sống doanh nghiệp Do nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu khơng có khách hàng khơng cị doanh nghiệp họ khơng có hội làm việc Họ phải hiểu doanh thu doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương họ Nhiệm vụ quản trị nhân làm cho nhân viên hiểu điều 1.4.1.2 Môi trường bên doanh nghiệp  Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp: dây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận quản trị nhân lực  Chính sách chiến lược doanh nghiệp: số sách ảnh hưởng tới quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an tồn, khuyến khích người làm việc hết khả mình, trả lương đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với suất cao GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Đề án môn học nhân tuyển qua năm tăng chất lượng, cụ thể số lượng lao động có trình độ đại học trung cấp năm sau tăng cao năm trước  Hình thức tuyển dụng tổng cơng ty: Thi tuyển trực tiếp  Các bước tiến hành sau: Bước 1: Xác định công việc nhu cầu tuyển dụng Đây cơng việc phịng tổ chức cán bộ, phịng tổ chức cán quản lý tình hình nhân nói chung Tập đồn, có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán kịp thời vào khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức Hàng năm, vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Tập đoàn, Tập đoàn đề tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khoẻ … Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân Thông báo tuyển dụng nhân dán bảng thông báo trụ sở đơn vị tuyển dụng thơng báo nội Tập đồn Đối với vị trí quan trọng, thơng báo đăng tải báo Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Phòng tổ chức cán tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ ứng viên để loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu đề ra, nhằm giúp cho Tập đoàn giảm chi phí cho q trình tuyển dụng nhân bước Bước 4: Tổ chức vấn thi tuyển Tập đoàn tiến hành vấn ứng viên đạt yêu cầu hồ sơ Tham gia việc vấn hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên số đại diện phòng ban liên quan 18