Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nơi anh chị công tác

Vì vậy một tổ chức muốn ổn định và phát triển thì Tổ chức đó phải xây dựng được một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống và có một tầm nhìn dài hạn x

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NƠI ANH CHỊ CÔNG TÁC

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các Doanh nghiệp Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường.Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: con người, công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Vì vậy để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp là điều tất yếu

Như vậy đào tạo là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ Còn phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn Kết hợp cả đào tạo và phát triển là cốt lõi của mọi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của người thực hành và hiệu quả hoạt động của Tổ chức

Vì vậy một tổ chức muốn ổn định và phát triển thì Tổ chức đó phải xây dựng được một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống và có một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động của doanh nghiệp Một số bước công việc bao gồm:

Thứ nhất : Xác định được nhu cầu đào tạo căn cứ vào nhiệm vụ, công việc

Tổ chức đang thực hiện để xác định được nhu cầu đào tạo vào những lĩnh vực

gì, chuyên môn gì Nhu cầu nào cần làm trước Đối tượng nào thì phù hợp với từng nhu cầu đó

Thứ hai: Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bước tiếp theo phải xác định được nhu cầu đào tạo, đào tạo để làm gì, xắp xếp bố trí vào đâu Người được đào tạo tiếp thu hiểu biết được gì sau khi đào tạo

Thứ ba: Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo phải lựa chọn, đề cử những đối tượng đưa đi đào tạo và xem xét người đó có phù hợp và đáp ứng đựơc các tiêu chí khi cử đi đào tạo hay không

Thứ t ư : Có nhiều phương pháp đào tạo, từ đào tạo tại chỗ đến cử đi nước ngoài đào tạo.Trên cơ sở 3 bước nêu trên Tổ chức phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất

Thứ n ă m: Tổ chức phải xây dựng được kế hoạch, chi phí cho công tác đào tạo Đây là khoản chi ngày càng lớn trong hoạt động của Tổ chức vừa đảm bảo

cân đối các chi phí tài chính khác của Tổ chức vừa đảm bảo đem lại hiệu quả thiết thực cho công tác đào tạo

Thứ sáu: Sau mỗi khoá đào tạo cần được tổng kết đánh giá để xây dựng một kế hoạch đào tạo tiếp theo hiệu quả hơn

Sau đây tôi xin đề cập tới một số vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) được thành lập ngày 26/3/1988 theo nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính Phủ) Trải qua 22 năm hoạt động xây dựng và trưởng thành đến nay Agribank là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, có mạng lưới rộng khắp trên toàn quốc với 2.300 chi nhánh và các phòng giao dịch được kết nối trực tuyến, 8 công ty trực thuộc Với vai trò trụ cột đối với nền kinh tế đất nước, chủ đạo chủ lực trên thị trường tài chính nông nghiệp, nông thôn, Agribank chú trọng mở rộng mạng lưới hoạt động rộng khắp xuống các huyện,

xã nhằm tạo điều kiện cho khách hàng ở mọi vùng, miền đất nước dễ dàng và an toàn được tiếp cận nguồn vốn ngân hàng Hiện nay, Agribank có số lượng khách hàng đông đảo với trên 10 triệu hộ nông dân và 30 nghìn doanh nghiệp Tính đến tháng 3 năm 2010, tổng tài sản 386.868 tỷ đồng , tổng nguồn vốn huy động đạt 445.388 tỷ đồng, tổng dư nợ cho vay nền kinh tế đạt 417.307 tỷ đồng,

tỷ lệ nợ xấu 3,5%, với mạng lưới hoạt động rộng khắp cả nước đã góp phần tạo nên thế mạnh vượt trội của Agribank trong việc nâng cao sức cạnh tranh trong giai đoạn hội nhập quốc tế

Hiên nay Agribank với số lượng cán bộ viên chức khoảng gần 40.000 người, đại đa số cán bộ được đào tạo bài bản thuộc các trường Học viện Ngân hàng, Kinh tế Tỷ lệ tốt nghiệp từ đại học chiếm khoảng 80%, khoảng 15% là cán bộ có trình độ cao đẳng, trung học, còn lại là các nhân viên văn thư, lái xe, tạp vụ Có thể nói lực lượng cán bộ đại học ở Agribank là lực lượng nòng cốt trong việc thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ đây chính là lợi thế để Agribank xác định các nhu cầu đào tạo, định hướng phát triển của ngành trong tương lai, nhằm đáp ứng được nhu cầu lâu dài cũng như trước mắt để giữ vững

và củng cố vị thế chủ đạo, chủ lực trong vai trò cung cấp tín dụng cho Công nghiệp hoá - hiện đại hoá phát triển nông nghiệp, nông thôn phù hợp với chính sách mục tiêu của Đảng và Nhà nước giao, đây cũng chính là mục đích chính của Agribank

Trước đây kế hoạch đào tạo còn dàn trải chưa tập trung Một số chi nhánh còn chưa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo Có cán bộ sau khi được đào tạo không được bố trí công việc theo chuyên môn được học, chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng với trình độ dẫn đến tình trạng cá biệt có trường hợp phải chuyển công tác sang đơn vị khác Trước đây do chưa xây dựng được kế hoạch

đào tạo dài hạn, nên khi có vấn đề mới về chuyên môn nghiệp vụ thường tổ chức tập huấn, chỉ được giới thiệu, phổ biến các quy trình nghiệp vụ mà không được trang bị cơ sở lý luận Có thể nói đối với những lớp này, chương trình nội dung, hình thức và đối tượng bồi dưỡng chưa hoàn toàn phù hợp Agribank nhận thức rõ thách thức vận hội khi Việt Nam đã ra nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Agribank đã thành lập Trung tâm đào tạo – đây là cơ quan chuyên môn giúp việc nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch tài chính dành cho đào tạo, lập các kế hoạch đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo tại chỗ, tập trung, đi học tập ở nước ngoài nhằm trang bị cập nhật những kiến thức mới chuyên sâu và chuẩn hoá cán bộ trong Hệ thống Agribank

Kết quả về đào tạo nguồn nhân lực mà Agribank đã đạt được.

* Nh ững mặt đã làm được:

- Agribank đã ký kết hợp đồng đào tạo với Học viện Ngân hàng cử giáo viên phối hợp với Ngân hàng để soạn thảo giáo trình, nội dung học tập thiết thực về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Ngân hàng cho hệ thống Agribank với thời gian học tập trung từ 2 đến 3 tháng cho CBVC từ lãnh đạo chủ chốt cho đến các chuyên viên của hội sở chính và các chi nhánh (Chất lượng và chứng chỉ do Học viện Ngân hàng cấp)

- Ký kết hợp đồng mời Giảng viên các trường đại học có chuyên ngành phù hợp, các chuyên gia có uy tín và kinh nghiệm của các bộ ngành tham gia giảng dạy nhiều lớp ngắn hạn chuyên sâu về thẩm định, phân tích tín dụng, quản trị rủi

ro, kiến thức về pháp luật, tin học ngoại ngữ, kế toán kiểm toán

- Agribank ký kết thoả thuận hợp tác với các Ngân hàng nước ngoài về việc trao đổi các đoàn học tập kinh nghiệm lẫn nhau, với các Ngân hàng thương mại trong nước về đào tạo, chuyển giao công nghệ các nghiệp vụ ngân hàng Trong nội bộ hệ thống trên cơ sở cán bộ viên chức được đào tạo trở về sẽ trực tiếp đào tại lại cho CBVC các chi nhánh với nội dung đã được học có kiểm tra chất lượng đào tạo, gửi về Trung tâm đào tạo chấm điểm và đánh giá

- Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đã được Agribank quan tâm , chú trọng đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: Gắn giáo dục đào tạo, sử dụng con người và tạo môi trường cho con người làm việc hiệu quả Cả 3 mặt này có mối liên hệ mật thiết với nhau cho nên phải giải quyết đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu trên

Agribank đã đề ra những nhiệm vụ cụ thể về công tác đào tạo như sau:

1 Để thu hút nguồn nhân lực bổ sung cán bộ có trình độ chuyên môn, Agribank đã ban hành chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ chuyên môn cao, ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ hoặc sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi ở trong nước và ngoài nước vào làm việc

2 Đưa ra các biện pháp chăm lo sắp xếp sử dụng cán bộ theo năng lực sở trường của từng cá nhân, tạo môi trường làm việc tốt để đảm bảo mỗi cá nhân

sẽ phát huy năng lực làm việc hăng say, nhiệt tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Có chính sách luân chuyển cán bộ hợp lý giúp cán bộ giỏi một việc biết nhiều việc

3 Ban hành các chính sách vê vật chất tinh thần đối với cán bộ viên chức để khuyến khích CBVC như chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển, điều động bổ nhiệm vào vị trí công tác mới Đồng thời có chế độ khen thưởng thoả đáng các cá nhân tập thể ,có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong nghiệp vụ công tác

*Những hạn chế :

- Khi học tập hoặc tập huấn cần đổi mới phương pháp giảng dậy một chiều vì không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên Ngoài ra, phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học viên là CBVC đi học, cũng không quan tâm tới phong cách học cá nhân của từng người Việc ít trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh cần thiết

- Tuy CBVC hệ thống Agribank đa số có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên đó mới chỉ là kết quả đánh giá tổng quát thông qua số liệu tổng hợp

tình hình chung trong toàn hệ thống, khi đi sâu vào phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ tại một đơn vị cụ thể còn có một số bất cập hạn chế chưa hợp lý cần phải sửa đổi bổ xung điều chỉnh cho phù hợp với cơ cấu, tiêu chuẩn, chức danh về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.Chất lượng đội ngũ CBVC tại một số đơn vị trong hệ thống còn chưa đồng đều, nhiều đơn vị còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ, năng lực phân tích tổng hợp có tầm bao quát quản lý và điều hành công việc ở tầm vĩ mô và vi mô

- Hệ thống công nghệ thông tin đáp ứng cho các khâu nghiệp vụ còn hạn chế, không đồng bộ, chưa theo kịp yêu cầu phát triển

* Nguyên nhân:

- Nguyên nhân chủ quan: Một số chi nhánh chưa quan tâm đúng mức đến

công tác tiếp nhận tuyển dụng đầu vào, chưa thực sự quan tâm đến chất lượng cán bộ được nhận, chưa gắn chuyên môn được đào tạo với công việc dự kiến giao cho cán bộ khi tiếp nhận, tuyển dụng, còn nể nang trong bố trí xắp xếp công việc

- Một số đơn vị còn chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, còn thụ động và chưa có phong trào tự học tập tại chỗ

- Việc xây dựng và phân bổ chi phí đào tạo còn bất cập, chưa sát với yêu cầu đào tạo thực tế gây lãng phí kế hoạch chi phí đào tạo ( Do lập kế hoạch chi

phí nhưng không sử dụng đến, nghiệp vụ cần đào tạo thì không được lập kế hoạch và phân bổ chi phí đào tạo phù hợp)

* Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam như sau:

1 Việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ với nhau Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương và phúc lợi

2 Phải nâng cao năng lực đào tạo bồi dưỡng của Trung tâm đào tạo để có nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho hệ thống Từng bước mở rộng quy mô đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngành và của Xã hội Tạo sự liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng tại các đơn vị để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho cán bộ viên chức

3 Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên kiêm chức trong và ngoài hệ thống

có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng giảng dậy, thực hành tốt phù hợp với yêu cầu về nghiệp vụ của Hệ thống Ngân hàng Phát triển Gắn đào tạo với bồi dưỡng quy hoạch, bố trí sử dụng, không đào tạo tràn lan, đào tạo không có địa chỉ Bố trí phải phù hợp với công việc được đào tạo

4 Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được đổi mới theo hướng tiên tiến hiện đại, nội dung chương trình đào tạo ở mỗi lớp, mỗi khoá học phải được khảo sát thăm dò ý kiến về nhu cầu được đào tạo của các đơn vị trong hệ thống

5 Giành nguồn kinh phí thoả đáng để chi cho công tác đào tạo, trong đó

có việc cử cán bộ viên chức ra nước ngoài học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, trình độ quản lý, Bố trí và sử dụng vào những công việc phù hợp với năng lực và khả năng của từng người Tạo môi trường, điều kiện làm việc để phát triển nguồn nhân lực

6 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ về tiền lương thông qua cơ chế tiền lương tiền thưởng đối với từng chức danh công việc cụ thể nhằm khuyến khích cán bộ viên chức phát huy hết khả năng của mình

Tóm lại một tổ chức có thực sự mạnh có phù hợp với xu thế phát triển của thời đại hay không ,có rất nhiều tiêu chí để đánh giá nhưng có có một điều không thể phủ nhận trong hàng chuỗi công việc quan trọng của tổ chức

đó là việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như bài viết phân tích nêu trên Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình.Vì vậy một tổ chức muốn ổn định và phát triển thì Tổ chức đó phải xây dựng

được một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản,

hệ thống và có một tầm nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động của doanh nghiệp

Tài liệu tham khảo:

- “Quản trị nguồn nhân lực ” Giáo trình MBA

-“Quản trị nguồn nhân lực” Nhà XB thống kê 2008

-“Mô hình phát triển của tổ chức học tập” của Paul Woolner năm 1991