Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty tài chính cổ phần dầu khí việt nam

Phân tích thực trạng Cơng tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Cơng ty Tài Cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC) Những hạn chế giải pháp khắc phục Bài làm Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Trong khuôn khổ viết xin đề cập đến chức quan trọng quản trị nhân đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng hoạt động PVFC, hạn chế giải pháp khắc phục Bài viết trình bày với nội dung 1/ Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 2/ Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC 3/ Một số vấn đề tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC 4/ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC 1/ Lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo phát triển cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Đồng thời, hoạt động chuẩn bị cho nhân viên để họ theo kịp với tổ chức tổ chức thay đổi lớn mạnh Đào tạo hoạt động cung cấp cho người học kiến thức kĩ cần thiết cho công việc họ Phát triển việc học kiến thức kĩ mà vượt lên giới hạn cơng việc có mục tiêu lâu dài Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm bước sau: 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: cách tiếp cận có hệ thống nhằm giải nhu cầu xác thực mà cần phải thực thiện phân tích tổ chức, phân tích việc, phân tích nhân viên 1.2 Xác định mục đích đào tạo: cần phải có mục đính mục tiêu rõ ràng để từ nhà quản lý cần phải có khả xác định xem hoạt động đào tạo có hiệu hay khơng 1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển hệ thống giảng dạy 1.4 Các hệ thống thực đào tạo phát triển: trường đại học Tập đoàn, trường cao đẳng đại học, trường cao đẳng cộng đồng, giáo dục bậc cao mạng 1.5 Dự tốn chi phí đào tạo phát triển: lên dự trừ ngân sách chi tiết cụ thể để chương trình đào tạo hiệu 1.6 Đánh giá đào tạo phát triển: thu thập ý kiến học viên, mức độ tiếp thu, thay đổi hành vi, mức độ đạt mục tiêu đào tạo phát triển, đánh giá so với mức chuẩn 2/ Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC 2.1/ Giới thiệu chung PVFC Ra đời từ tháng năm 2000, Tổng Cơng ty Tài Cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC) có năm hoạt động thị trường tài tiền tệ Việt Nam Ngày 18/03/2008, PVFC thức trở thành Tổng Cơng ty Tài Cổ phần Dầu khí Việt Nam Đây bước chuyển từ Cơng ty 100% vốn Nhà nước lên Tổng Công ty cổ phần để tiếp tục khẳng định sứ mệnh Tổng cơng ty tài tiến tới Tập đồn tài hàng đầu Việt Nam 2.2/ Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC PVFC nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL), công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mô hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều công ty tổ chức cấp độ So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển NNL có nhiều bất cập Sau bất cập phương pháp tổ chức công tác PVFC mà quan sát muốn chia sẻ, trao đổi 3/ Một số vấn đề tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC PVFC khơng có tuyên bố sứ mệnh, có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển NNL, bước đầu nói tới phù hợp chiến lược quản lý NNL chiến lược đào tạo phát triển NNL với chiến lược kinh doanh Khi chưa có phù hợp tương đối chiến lược kinh doanh, mục tiêu chiến lược khó đạt cách suôn sẻ Và quan trọng không truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mơ tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác PVFC có mơ tả cơng việc cho vị trí Ngày nay, đa số cán làm cơng tác nhân PVFC chưa đào tạo phương pháp quản lý nhân định chế tài lớn vào bậc nhì quốc gia Do vậy, mô tả công việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi mơ tả cơng việc chưa đáp ứng với u cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thứ đến việc đánh giá kết công việc không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt PVFC Kết tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập 4/ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC Đánh giá nhu cầu đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường khơng tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp nhà nước thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, khơng thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước , đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hồn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm q trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có công ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp, cơng ty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Một bất cập đề cập nhiều diễn đàn giáo dục đào tạo ngày vấn đê khâu thiết kế phương pháp giảng dạy Cần phải nói có giáo viên đào tạo phong cách học học viên phong cách giảng dạy giáo viên Chính mà việc thiết kế phương pháp giảng dạy hạn chế Đa số giáo viên chuẩn bị giảng để lên lớp, dành thời gian cho việc thiết kế phương pháp, chí khơng để ý tới thiết kế phương pháp, sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy chiều, giáo viên nói, học viên nghe Việc dựa dẫm hồn tồn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phươpng pháp giảng dạy thói quen khơng tốt cơng ty du lịch nhà nước Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm cơng tác Thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên khơng trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt thói quen có học hồi bé, học viên đặt câu hỏi cho thày Rất thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học có 40-50 học viên, chí nhiều Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giáo viên không kiểm soát lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hồn cảnh khơng cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy chiều vừa khơng gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp không phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Khơng có cơng ty du lịch nhà nước tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo cách thức Một số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, khơng có mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo khơng tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Tài liệu tham khảo: - Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực trường GRIGGS - Giáo trình Quản trị nhân tác giá Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động – xã hội - Thông tin mạng Internet ... mệnh Tổng công ty tài tiến tới Tập đồn tài hàng đầu Việt Nam 2.2/ Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC PVFC nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL),... đào tạo phát triển, đánh giá so với mức chuẩn 2/ Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVFC 2.1/ Giới thiệu chung PVFC Ra đời từ tháng năm 2000, Tổng Công ty Tài Cổ phần Dầu khí Việt Nam. .. động thị trường tài tiền tệ Việt Nam Ngày 18/03/2008, PVFC thức trở thành Tổng Cơng ty Tài Cổ phần Dầu khí Việt Nam Đây bước chuyển từ Cơng ty 100% vốn Nhà nước lên Tổng Công ty cổ phần để tiếp