Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư meno 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực của một quốc gia

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:

“Nguồn nhân lực ( human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội ( Tr.7) Cụ thể nguồn nhân lực của một quốc gia được biểu hiện ở những khía cạnh sau:

- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”(Tr 7)

- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” ( do pháp luật lao động quy định) (Tr.8).

Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Tr 12) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” ( Tr 13).

Nguồn nhân lực được xem xét trên 2 giác độ:

- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng

- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực.

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực.

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực.

+ Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp( khả năng thực tế về chuyên môn- kỹ thuật);

+ Tính năng động xã hội( khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);

+ Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…

+ Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

+ Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân( nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động. b Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” xuất bản năm 2006 thì:

“ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách cảu doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (tr.72)

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực”, đại học Kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Tr 8).

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Trong luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Lê Thị Mỹ Linh, chuyên ngành kinh tế lao động, đại học Kinh tế quốc dân, khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu khá đầy đủ như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.” ( tr 11)

1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân trong thực tế Do sự nhìn nhận của mỗi người khác nhau nên có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát tri

Theo quan điểm truyền thống, đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng vào các kỹ năng tay chân còn phát triển chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định Wayne ( Nhà quản trị học người Mỹ) không tán thành với quan điểm truyền thống trên Theo ông” Sự phân biệt này quá lu mờ và không có ích gì” Trong thực tế trình độ lành nghề của người lao động ngày càng gia tăng, việc áp dụng trang bị, cộng nghệ, kỹ thuật hiện đại vào trong sản xuất kinh doanh làm cho sự phân biệt giữa lao động chân tay và lao động trí óc ngày càng giảm, thêm vào đó, việc thu hút nhân viên tham gia vào quản lý doanh nghiệp, vào các quá trình nâng cao chất lượng và việc áp dụng triết lý, quan điểm của quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp đã làm thay đổi vai trò của người công nhân trong doanh nghiệp, thay đổi tính chất thực hiện công việc Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: Cá nhân, nhóm và doanh nghiệp Vấn đề hoàn thiện thực hiện công việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm và hành vi xã hội.

CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Các hình thức đào tạo a Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc

Hình thức đào tạo này giúp người lao đông làm quen với công việc; làm quen với tổ chức; trang bị thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết đê hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Để thực hiện đào tạo người lao động khi mới vào nhận việc, người quản lý trực tiếp và người quản lý bộ phận sẽ có buổi làm việc trực tiếp với người lao động Người quản lý sẽ cung cấp các tại liệu cần thiết cho người lao động nghiên cứu như: các văn bản, tài liệu về cơ cấu tổ chức, chính sách, chế độ đãi ngộ của tổ chức cho người lao động; các tài liệu liên quan đến công việc để người lao động tham khảo…

Thời gian đào tạo dài hay ngắn tùy thuộc vào tính chất công việc người lao động đảm nhận và những kiến thức, kỹ năng người lao động đã tích lũy được trước đó. b Đào tạo trong khi làm việc

Hình thức này giúp người lao động khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận; giúp người lao động lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức.

Với hình thức này tổ chức có thể áp dụng các cách thức đào tạo sau: Chỉ dẫn trong công việc; tổchức các lớp đào tạo cho người lao động; gửi người lao động đi học ở các lớp chuyê sâu phục vụ cho công việc… c Đào tạo cho công việc tương lai Đào tạo cho công việc tương lai là việc đào tạo phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức hoặc người lao động Hình thức này có hai dạng chính là:

- Đào tạo phục vu cho muc tiêu và định hướng phát triển của tổ chức: Là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng mà trong tương lai, người lao động cần phải có hoặc trong hiện tại, người lao động cần phải có kiến thức và kỹ năng đó thì tổ chức mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai.

- Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động: Là hình thức đào tạo trong đó, tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ Đây thực chất là việc đào tạo phục vụ cho sự phát triển của cá nhân người lao động Cách thức đào tạo này có thể phục vụ cho mục đích:

+ Đề bạt người lao động vào vị trí cao hơn;

+ Nâng ngạc, bậc cho người lao động;

+ Thuyên chuyển người lao đông đén vị trí công việc có tính trách nhiệm cao hơn, tiền lương cao hơn;

+ Mở rộng trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ cho người lao động, kèm theo đó là việc tăng lương tương xứng.

2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân” Nhiều công ty sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình a Giáo dục chính thức:

Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành b Đánh giá:

Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ Việc đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn

Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năngphát triển Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo Trong trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động Những cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong vị trí quản lý hay không Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp c Các kinh nghiệm công việc:

Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ.

Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới. Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn , giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm.

Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển người lao động Nó bao gồm: mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời.

- Mở rộng công việc: Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới cho công việc hiện tại của người lao động Mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trò trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng.

- Luân chuyển công việc: Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá nhân từ công việc này sang công việc khác Công việc luân chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng ban.

- Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng thể về các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển công ty Cổ phần đầu tư Meno.

Tên công ty : Công ty Cổ phần đầu tư Meno

Tên giao dịch : Meno investment joint stock company.

Trụ sở chính : Số 28, ngõ 357, Tam Trinh, Hoàng Mai, Hà Nội

Số đăng ký kinh doanh: 0102696749

Công ty Cổ phần đầu tư Meno được thành lập ngày 26/03/2008, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, truyền thông và tư vấn doanh nghiệp Là một công ty còn khá trẻ trong lĩnh vực đầu tư và công nghệ thông tin nhưng với đội ngũ nhân viên trẻ năng động Meno đang từng bước gây dựng thương hiệu trên thị trường Meno chuyên cung cấp, thiết kế các phần mềm công nghệ thông tin và tên miền cho các doanh nghiệp, cung cấp dịch vụ tư vấn, hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc xin giấy phép kinh doanh Lịch sử hình thành và phát triển của công ty có những điểm đáng chú ý sau:

- Cuối tháng 3 năm 2008 công ty chính thức đi vào hoạt động dựa trên vốn góp của 5 thành viên Họ là những cử nhân kinh tế và công nghệ thông tin có niềm đam mê kinh doanh Đó là lớp nhân viên đầu tiên của công ty, bao gồm: Tổng giám đốc kiêm Chủ tịch Hội đồng quản trị Lê Văn Cường, Phó Tổng giám đốc Nguyễn Hữu Nam, Kế toán trưởng Nguyễn Thị Hương Giang, hai kỹ sư công nghệ thông tin Nguyễn Văn Hiệu và Hoàng Hồng Anh Thời gian đầu đi vào hoạt động công ty gặp khá nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm đối tác và khách hàng, một phần do công ty mới thành lập một phần do tác động chung của cuộc khủng hoảng kinh tế đến thị trường Doanh thu năm 2008 của công ty đạt 34 tỷ.

- Năm 2009 sau một năm hoạt động, công ty đã có những thành công bước đầu với doanh thu trên một trăm tỷ Quy mô công ty được mở rộng với tổng số nhân viên là 30 người Đây là năm đánh dấu bước tiến của Meno với các hợp đồng với những đối tác lớn như: Liên minh hợp tác xã Việt Nam ( Phần mềm quản lý hệ thống máy chủ), văn phòng Quốc hội ( phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu bài phát biểu phục vụ họp Quốc hội), Công ty Cổ phần ô tô Vạn An, Bộ Kế hoạch và Đầu tư

- Năm 2010 có thêm nhiều cổ đông mới đầu tư vốn vào các hoạt động của công ty Năm 2010 công ty đầu tư kinh doanh thêm một số lĩnh vực khác như: truyền thông, tư vấn doanh nghiệp, quảng cáo trực tuyến Hiện nay nhiều sản phẩm và dịch vụ của công ty được khách hàng biết đến và lựa chọn công ty là đối tác tin cậy Đến cuối năm 2010 tổng số nhân viên của công ty là gần 100 nhân viên và rất nhiều cộng tác viên.

- Meno lấy phương châm “ Phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai” làm tôn chỉ cho mọi hoạt động kinh doanh của mình Do đó công ty luôn coi sự hài lòng của khách hàng là thước đo thành công và luôn mong muốn mang lại những lợi ích tốt nhất cho khách hàng Hiện nay công ty đang có chiến lược mở rộng thị trường trên khắp các tỉnh thành với mục tiêu đưa Meno trở thành thương hiệu hàng đầu trên thị trường trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông

Với những nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty, doanh thu của Meno không ngừng tăng lên qua các năm Lĩnh vực công nghệ thông tin là lĩnh vực có nhiều tiềm năng, do đó có thể thấy khả năng phát triển mạnh hơn của Meno trong tương lai nếu như công ty có những chiến lược vững chắc Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây được thể hiện dưới bảng sau:

Bảng 2.1: Kết quả doanh thu của Công ty Cổ phần đầu tư Meno các năm 2009 - 2011

STT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

4 Tỷ suất lợi nhuận so với chi phí 0.0162 0.0586 0.0724

5 Tỷ suất lợi nhuận so với doanh thu 0.0159 0.0553 0.0672

Nguồn: Bộ phận kế toán, Phòng Hành chính- Tổng hợp

Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy tổng doanh thu của công ty tăng lên theo các năm, tăng nhanh nhất là năm 2010 với mức tăng 55.001.365.344 đồng Tuy nhiên doanh thu tăng, tổng chi phí cũng tăng theo Ở đây ta có thể nhìn thấy rõ tổng chi phí tỷ lệ thuận với tổng doanh thu Doanh thu tăng cao chi phí cũng nhiều do công ty đầu tư cho máy móc, trang thiết bị, nhà xưởng Số lao động của công ty có sự tăng lên đáng kể Năm 2010 tăng so với 2009 là 25 người, năm 2010 so với 2011tăng 54 người Thu nhập bình quân của công nhân viên trong công ty có sự tăng lên nhưng mức tăng không cao Mức lương bình quân 2011 là 4 triệu đồng trên một người không phải là cao so với mặt bằng chung.

2 Sơ đồ bộ máy tổ chức.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần đầu tư Meno

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

Cơ cấu tổ chức của công ty nhìn chung khá đơn giản, gọn nhẹ Các phòng ban được phân tách rõ ràng Tất cả các phòng ban chịu sự quản lý của Ban giám đốc theo kiểu trực tuyến Trong mỗi phòng ban có sự phân tách thành các bộ phận khác nhau Các bộ phận hoạt động có sự liên quan hỗ trợ lẫn nhau Do đó nhiệm vụ của những nhà quản lý khá nặng nề Hơn nữa công ty chưa có phòng nhân sự mà chỉ có

Phòng công nghệ thông tin

Phòng dịch vụ tư vấn và chăm sóc khách hàng

Bộ phận cung ứng dịch vụ

Bộ phận nghiên cứu và thiết kế phần mềm

Bộ phận tư vấn doanh nghiệp

Bộ phận chăm sóc khách hàngHội đồng quản trị nhân viên chuyên trách nhân sự nên công tác quản trị thực hiện chưa thật tốt Giám đốc là người quản lý chung mọi phòng ban Chức năng của từng phòng ban có thể mô tả qua như sau:

- Hội đồng quản trị: Điều hành các hoạt động của công ty ở tầm vĩ mô Hội đồng quản trị đề ra các chính sách và chiến lược cũng như các nhiệm vụ, định hướng cụ thể cho các hoạt động sản xuất –kinh doanh của công ty.

- Ban giám đốc: Bao gồm Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị; quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hằng ngày của công ty; tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty;

- Phòng hành chính – tổng hợp:

+ Bộ phận hành chính – nhân sự: Gồm một chuyên viên nhân sự và một nhân viên văn thư lưu trữ Bộ phận này có nhiệm vụ tuyển chọn lao động, đào tạo lao động, quản lý văn thư, lưu trữ tài liệu.

+ Bộ phận kế toán: có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm ….Theo dõi các khoản thu chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp đồng kinh tế với khách hàng, thu hồi vốn kịp thời để không bị chiếm dụng vốn; có nhiệm vụ tham mưu, xây dựng kế hoạch tài chính, đề xuất lên giám đốc phương án tổ chức hoạt động của bộ máy kế toán của công ty phù hợp với chế độ kế toán nhà nước.

Bộ phận kế toán còn có trách nhiệm khai thác huy động nguồn lực, huy động các nguồn vốn phục vụ kịp thời các phương án sản xuất kinh doanh của công ty, quản lý việc sử dụng quỹ của công ty.

-Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu tiếp cận thị trường để xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty trên cơ sở kế hoạch cụ thể mà giám đốc giao; tham mưu, nghiên cứu, đánh giá, khảo sát khả năng, tiềm lực của đối tác để xây dựng kế hoạch và thực hiện các phương án kinh doanh.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CÔNG

1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần đầu tư Meno.

1.1 Các nhân tố chủ quan a Chiến lược nguồn nhân lực của công ty

Ngay từ những giai đoạn đầu đi vào hoạt động công ty Cổ phần đầu tư Meno đã rất chú trọng vào yếu tố con người Vì thế trong quá trình tuyển dụng công ty đặt ra khá nhiều yêu cầu đối với các ứng viên Meno chú trọng vào việc xây dựng một đội ngũ lao động trẻ, có tính sáng tạo và có niềm đam mê công việc Trong hoạt động đào tạo công ty dành nhiều ưu tiên cho lao động trẻ Với mục đích tạo ra một đội ngũ lao động giỏi, chuyên nghiệp Meno không chỉ mong muốn đào tạo cho nhân viên có kỹ năng nghề nghiệp vững chắc mà còn mong muốn tạo ra một đội ngũ nhân viên trung thành, có văn hóa. b Kế hoạch phát triển kinh doanh

Kế hoạch phát triển kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo của công ty Nó chi phối tới việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo và hình thức đào tạo Ví dụ như, khi công ty có kế hoạch tung ra thị trường những sản phẩm mới, thì hầu như toàn bộ nhân viên công ty đều phải được đào tạo Sản phẩm của công ty là sản phầm công nghệ thông tin do đó khi hoàn thành cần có sự truyền đạt, chỉ dẫn cho toàn bộ nhân viên hiểu về sản phẩm Tất cả các phòng ban đều cần phải nắm bắt được sản phẩm mới Thường mỗi khi có sản phẩm mới công ty thường tổ chức các buổi tập huấn cho nhân viên các phòng ban liên quan như phòng kinh doanh, phòng công nghệ thông tin, phòng dịch vụ và chăm sóc khách hàng. c Nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty

Công ty có nhiều lao động trẻ, song không phải lúc nào họ cũng sẵn sàng tham gia vào hoạt động đào tạo và phát triển Nhiều nhân viên vì lý do bận việc gia đình mà họ không thể tham gia các khóa đào tạo theo đúng kế hoạch của công ty. Công ty phải thay đổi lựa chọn đối tượng khác tham gia đào tạo là điều không tránh khỏi Việc lựa chọn những người không có nguyện vọng tham gia đào tạo cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo của công ty. d Nguồn chi phí

Nguồn chi phí chi cho đào tạo sẽ ảnh hưởng tới toàn bộ hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Hiện nay công ty chưa có quy định chính thức nào về tỷ lệ ngân quỹ trích cho công tác đào tạo Nhưng thực tế cho thấy, nếu nguồn kinh phí cho đào tạo nhiều thì việc lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo và thực hiện các chương trình đào tạo sẽ khác so với nguồn kinh phí đào tạo ít. Thường đối với công ty, các hoạt động đảo tạo phục vụ cho nhu cầu và mục đích trong giai đoạn ngắn được ưu tiên nhiều hơn. e Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Hiện nay công ty chỉ có một nhân viên chuyên trách nhân sự Với quy mô hơn một trăm nhân viên mà chỉ có một chuyên viên chuyên trách nhân sự nên hoạt động đào tạo nhiều khi không được thực hiện một cách quy củ Các hoạt động đào tạo của công ty phần lớn là do trưởng các phòng ban, Giám đốc và chuyên viên nhân sự phối hợp thực hiện. f Quyết định của nhà quản trị

Giám đốc công ty là người có quyền điều hành cao nhất, do vậy quyết định của Giám đốc có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, là người cầm trịch mọi hoạt động của công ty, giám đốc công ty luôn coi trọng việc đào tạo cán bộ, công nhân viên, nhưng quyết định có đào tạo hay không còn phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố.Do đó các kế hoạch đào tạo trình lên Giám đốc thường được xem xét kỹ lưỡng trước khi quyết định phê duyệt.

1.2 Các nhân tố khách quan a Xu hướng phát triển kinh tế - Xã hội

Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển và nhận được nhiều sự đầu tư của các đối tác nước ngoài Lĩnh vực dịch vụ, công nghiệp và khoa học kỹ thuật đang là những ngành có ưu thế ở nước ta Công nghệ thông tin và truyền thông hiện đang là những ngành nổi trội Chúng ta là nước đi sau, muốn phát triển thì luôn phải hội nhập và làm mới mình Công nghệ thông tin ở nước ta hiện nay phát triển rất nhanh, vì thế, đào tạo để bắt kịp với sự phát triển chung của đất nước là yêu cầu tất yếu đối với công ty. b Sự thay đổi môi trường kinh doanh

Trong nền kinh tế thị trường luôn vận động bất cứ một sự thay đổi nào cũng có thể ảnh hưởng tới công ty Để tồn tại và phát triển công ty cần có tầm nhìn xa, nắm bắt được những thay đổi của môi trường kinh doanh Nhu cầu công nghệ thông tin hiện nay ngày càng cao, công ty không tránh khỏi những đối thủ cạnh tranh lớn Các đối thủ cạnh tranh bậc đàn anh của công ty như FPT, Trần Anh, Đăng Khoa… là những công ty có một đội ngũ lao động giỏi, chuyên nghiệp Vì thế, để công ty phát triển và lớn mạnh hơn, hoạt động đào tạo và phát triển được công ty coi là một trong những giải pháp tốt. c Sự phát triển của khoa học công nghệ

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay có khá nhiều thuận lợi nhờ vào sự hỗ trợ của rất nhiều phương tiện khoa học công nghệ.Công ty kinh doanh lĩnh vực công nghệ thông tin nên việc áp dụng các công nghệ hiện đại vào đào tạo có rất nhiều hữu ích Tuy chưa có cơ sở đào tạo chuyên biệt nhưng trang thiết bị công ty sử dụng cho đào tạo khá đầy đủ. d Thị trường lao động

Ngành công nghệ thông tin đang là ngành hot nên thị trường lao động ngành này khá dồi dào Nhưng việc tìm kiếm được những lao động giỏi trong ngành không phải việc dễ Bởi những lao động giỏi thường tìm đến các công ty lớn Nếu công ty có chính sách tuyển dụng tốt, tuyển dụng được những nhân viên giỏi thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được thực hiện dễ dàng hơn Meno luôn ưu tiên cho những ứng viên giỏi Vì thế nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài.Với mục tiêu “ ươm mầm những tài năng trẻ” Meno dành cơ hội công bằng cho các ứng viên thông qua việc tuyển dụng trực tiếp trên các sàn giao dịch, các website việc làm.

2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần đầu tư Meno.

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức cần thiết của bất kỳ doanh nghiệp nào Bởi vì, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty Đứng trước nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt, và sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin, là công ty còn non trẻ về tuổi đời Meno cần chú trọng đầu tư hơn nữa vào công tác đào tạo.

2.1 Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno

Nhìn chung, trong những năm qua công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên đã có sự quan tâm nhất định; kế hoạch và quy trình đào tạo được xây dựng khá chi tiết, tạo ra cơ hội nâng cao kỹ năng hiểu biết cho cá nhân trong tổ chức Công ty đã tiến hành đào tạo từ những nhân viên mới gia nhập vào tổ chức cho đến những nhân viên đang làm việc trong tổ chức bao gồm: đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp…

Với phương châm "đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là vũ khí sắc bén trong cạnh tranh kinh tế, là chìa khoá vàng cho sự phát triển, chi phối và quyết định đến sự thành công của công ty" Trong những năm qua công ty không ngừng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mặc dù cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự tốt nhưng với nhận thức như vậy trong những năm qua Meno không ngừng đầu tư chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn chi phí đầu tư chủ yếu dành cho các hoạt động đào tạo phục vụ các mục tiêu ngắn hạn nhằm bù đắp các kiến thức và kỹ năng còn thiếu hụt cho nhân viên để họ thực hiện tốt công việc của mình Chưa cần bàn đến các hoạt động đào tạo của công ty có hiệu quả hay không nhưng nhìn vào biểu đồ dưới đây có thế thấy Meno rất ưu tiên cho công tác đào tạo Đây là có thể coi là một chính sách khá sáng suốt của công ty.

Biểu đồ 2.1: Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo của công ty các năm

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty một mặt đã đáp ứng nhu cầu tự nâng cao giá trị và phát huy tài năng của bản thân nhân viên khiến họ hiểu được sự quan tâm của tổ chức đối với mình, từ đó gắn bó và phát triển sự nghiệp của mình với tổ chức Mặt khác, thông qua việc đào tạo một cách hiệu quả, trình độ kỹ năng của nhân viên được nâng cao góp phần làm tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của công ty.

Tuy nhiên trong những năm qua hoạt động đào tạo và phát triển của công ty chưa thực sự tốt: hiệu quả đào tạo chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo còn thấp, cộng thêm kỹ quản lý của một số lãnh đào công ty còn hạn chế nên chưa tạo được niềm tin, sự gắn bó của nhân viên, một số lao động của công ty có xu hướng rời bỏ công ty để đi làm những nơi có mức lương cao hơn khi đã có một thời gian kinh nghiệm làm việc tại công ty Điều này cho thấy công ty cần xem xét, đánh giá lại chính sách và cách thức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mình.

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư Meno

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

1 Phương hướng phát triển sản xuất – kinh doanh của công ty trong thời gian tới.

Trong những năm tới, công ty Cổ phần truyền thông Meno có chiến lược mở rộng thị trường không chỉ ở phạm vi trong nước mà sẽ liên kết với một số công ty nước ngoài với mong muốn cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cho khách hàng Đồng thời công ty sẽ tiếp tục phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty về chuyên môn và đạo đức góp phần hoàn thành mục tiêu xây dựng văn hóa Meno chuyên nghiệp, tin cậy, tận tâm và có trách nhiệm với xã hội Để thực hiện được những mục tiêu trên công ty Cổ phần đầu tư Meno cần thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty vì sự thành công của một tổ chức phụ thuộc chính vào những con người làm việc tại tổ chức đó Hội đồng quản trị và Ban giám đốc công ty đã đề ra phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới như sau:

- Về tầm nhìn : Trong tương lai, công ty sẽ tiến hành các hoạt động tái cơ cấu tổ chức, tìm kiếm các cá nhân giỏi nhằm xây dựng một lực lượng lao động cốt lõi ổn định và chuyên nghiệp; Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân những nhân viên giỏi nhằm ổn định tổ chức; Áp dụng các quy trình quản lý chất lượng nhằm kiểm soát chất lượng sản phẩm đảm bảo uy tín công ty; Thiết lập quan hệ với các chủ đầu tư lớn để được tham gia các dự án lớn nhằm khẳng định vị thế của công ty trên thị trường; Gia tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty; Xây dựng thương hiệu Việt Nam chất lượng cao và quảng bá hình ảnh công ty ra công chúng.; Đưa công ty lên sàn chứng khoán để tận dụng tối đa nguồn vốn ngoài xã hội.

- Về sứ mệnh :Phát triển trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại

Việt Nam về thiết kế, thi công xây dựng công trình, quản lý dự án, đấu thầu, tư vấn đầu tư, kinh doanh bất động sản…, hợp tác đầu tư với các đối tác nước ngoài để nhân viên trong công ty có cơ hội được cọ sát với những công nghệ tiên tiến của nước ngoài, có cơ hội giao lưu, học hỏi và cơ hội phát triển bản thân, thăng tiến khi được làm việc cùng các đối tác nước ngoài.

- Về xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp: Giữ uy tín khách hàng; Quan tâm khách hàng và hỗ trợ đồng nghiệp; Tác phong chuyên nghiệp và thực hiện công việc hiệu quả; Duy trì mỗi quan hệ hợp tác lâu dài và phát triển bền vững với khách hàng.

- Về chiến lược của công ty: Dựa trên những mong muốn và định hướng phát triển của Hội đồng quản trị, công ty đề ra những chiến lược mở rộng và phát triển, cụ thể như sau:

+ Doanh thu mỗi năm tăng từ 70% đến 200%/năm.

+ Lợi nhuận đạt mức từ 60% đến 80%/năm.

+ Mở rộng thị trường, phát triển mạng lưới khách hàng mới và khách hàng + Tăng cường công tác tiếp thị và quảng bá thương hiệu với mục tiêu dịch vụ tư vấn đạt 100% công suất thiết kế

+ Kiểm soát và nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn, thi công xây dựng công trình, dịch vụ khách hàng với mục tiêu đạt trên 95% khách hàng hài lòng chất lượng dịch vụ của công ty.

- Về việc chuẩn hóa công tác quản lý của công ty: Xây dựng và chuẩn hóa hệ thống các quy trình, quy định để quản trị điều hành công ty một cách hiệu quả;Áp dụng chương trình quản lý công việc theo mục tiêu, quản lý thành tích của cán bộ công nhân viên nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty; Chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh, tiếp thị và công tác dịch vụ tư vấn, thi công xây dựng công trình, dịch vụ khách hàng.

Phương hướng phát triển của công ty trong các giai đoạn tiếp theo khá rõ ràng Đó là những mục tiêu lý tưởng mà doanh nghiệp nào cũng đạt được Trong phương hướng phát triển của mình, có thể thấy rõ Meno chú trọng quan tâm hàng đầu tới đội ngũ nhân viên và khách hàng của công ty Điều này hoàn toàn đúng Vì đội ngũ lao động chính là lực lượng chính tạo ra các giá trị tốt đẹp và khẳng định thương hiệu, chỗ đứng cho một tổ chức Nếu khách hàng là người nuôi sống doanh nghiệp thì đội ngũ lao động của doanh nghiệp chính là người làm cho người nuôi sống ấy trung thành và yên tâm đầu tư vào doanh nghiệp mình. Để tạo ra một đội ngũ nhân viên lý tưởng như công ty mong muốn thì việc quan tâm đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên được công ty coi trọng hàng đầu.

2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới Để thực hiện tốt những chiến lược sản xuất – kinh doanh đã đặt ra công ty cần phải có một đội ngũ lao động tiên tiến, đủ về số lượng, đạt về chất lượng Chính vì vậy trong những năm tới ngoài việc duy trì những lao động hiện có công ty còn phải tuyển thêm những lao động mới có đủ khả năng thực hiện công việc tham gia vào quá trình sản xuất, hoàn thành kế hoạch đã đặt ra.

Ngoài việc có đầy đủ số lượng lao động công ty còn có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có đủ khả năng thực thi những yêu cầu đòi hỏi công việc đặt ra. Đối với cán bộ quản lý , ngoài những kiến thức chuyên môn cần có kế hoạch tổ chức những khóa học ngắn hạn về quản trị nhân sự, bồi dưỡng kiến thứcMarketing nắm bắt nhu cầu thị trường, và tìm kiếm khách hàng tiềm năng Đặc biệt đối với nhân viên phòng kinh doanh công ty có dự kiến sẽ cho đi học tiếngTrung và tiếng Anh để có thể giao tiếp và làm việc với các đối tác nước ngoài.

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2012 được dự kiến theo số lượng, nội dung, đối tượng, hình thức, thời gian đào tạo như sau:

Bảng 3.1: Dự kiến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công

Cổ phần đầu tư Meno năm 2012

Nội dung đào tạo Đối tượng đào tạo

Thời gian đào tạo Địa điểm đào tạo

Tiếng Trung giao tiếp, tiếng Anh thương mại

Giám đốc, 2nhân viên bộphận truyềnthông, Trưởngphòng kinh doanh, 2 kỹ sưcông nghệthông tin

Quản lý cơ sở dữ liệu, thiết kế và nâng cấp website

Nhân viên phòng công nghệ thông tin

Kỹ năng chào bán và thương thuyết với khách hàng

Cộng tác viên của công ty

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ MENO

Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần đầu tư Meno, phương hướng sản xuất – kinh doanh, mục tiêu, chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chúng ta có thể đề xuất một số giải pháp sau để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Sử dụng phương pháp phân tích công việc

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo 2 bước, đó là: Xác định những ai cần đào tạo và xác định những kiến thức và kỹ năng nào cần đào tạo Để thực hiện tốt hai bước này, công ty cần quan tâm đến việc phân tích công việc. Phân tích công việc được hiểu là việc thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức.Phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân lực cơ bản nhất nên có ý nghĩa quan trọng đối với mọi tổ chức Thông qua phân tích công việc, các nhà quản lý có những cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách chính xác như: Định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn và hoàn thiện việc bố trí lao động; Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo; Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống chức danh công việc… Từ sự phân tích công việc cho ta thấy rõ yêu cầu của công việc cũng như yêu cầu đối với người thực hiện Phân tích công việc cho thấy khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của công ty để từ đó xác định nhu cầu một cách chính xác, đưa ra các chiến lược đào tạo cho phù hợp.

Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.xác đinh chính xác những ai cần đào tạo và cần đào tạo những gì Hai tài liệu này sẽ giúp nhà quản lý Bản mô tả công việc là văn bản giải thích về các chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là văn bản giải thích những yêu cầu về năng lực cá nhân, như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề và kỹ năng, đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện cho đội ngũ lao động để từ đó xác định chính xác nhu cầu đào tạo Ví dụ công ty Cổ phần đầu tư Meno có thể xây dựng bản mô tả công việc đối với vị trí nhân viên kinh doanh như sau:

 Bản mô tả công việc:

+ Chức danh công việc: Nhân viên kinh doanh công nghệ thông tin và truyền thông.

+ Người giám sát: Trưởng phòng kinh doanh

- Trách nhiệm: Đảm bảo doanh số bán hàng, phát triển thị trường.

+ Thực hiện, lên kế hoạch bán hàng.

+ Tìm kiếm khách hàng tiềm năng, lập kế hoạch khai thác khách hàng.

+ Triển khai bán hàng trực tiếp ( chào giá và xúc tiến hợp đồng).

+ Nghiên cứu nhu cầu của khách hàng, lựa chọn và xây dựng gói sản phẩm phù hợp đáp ứng nhu cầu khách hàng

+ Tham gia viết và thành lập các giải pháp cho dự án của công ty.

+ Trực tiếp nhận chỉ thị từ trưởng phòng

+Kết hợp các phòng ban để thực hiện triển khai dịch vụ.

+ Lập báo cáo tổng hợp khối lượng công việc hàng tuần, hàng tháng và các báo cáo khác theo yêu cầu của Ban Lãnh đạo.

+ Phối hợp triển khai các dự án do lãnh đạo bàn giao.

+ Được ký xác nhận trên các hóa đơn bán hàng.

+ Đề xuất các phương pháp cải tiến cách thức bán hàng

+ Kiến nghị thắc mắc về mọi vấn đề liên quan đến công việc cho cấp trên.

- Điêu kiện làm việc: Làm việc trong môi trường kinh doanh chuyên nghiệp, năng động, cạnh tranh; có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc, yêu cầu trang phục công sở lịch sự và có tính chuyên nghiệp.

 Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc:

+ Chức danh công việc: Nhân viên bán hàng công nghệ thông tin và truyền thông.

+ Người giám sát: Trưởng phòng kinh doanh

+ Yêu cầu về trình độ học vấn:

- Yêu cầu về trình độ học vấn:Tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học

- Yêu cầu kiến thức và kỹ năng:

+ Kiến thức chuyên môn: Chuyên ngành quản trị kinh doanh, marketing. + Kỹ năng giao tiếp tốt.

+ Kỹ năng hỗ trợ: Sử dụng tin học văn phòng thành thạo.

+ Kỹ năng làm việc nhóm tốt.

- Yêu cầu kinh nghiệm làm việc: Đã có kinh nghiệm bán hàng hoặc từng làm việc trong môi trường kỹ thuật.

- Yêu cầu về thể chất: Sức khỏe tốt, chịu được áp lực công việc.

- Yêu cầu đạo đức: Trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, ham học hỏi.

1.2 Sử dụng phương pháp “mô hình năng lực”

“Mô hình năng lực” được nghiên cứu và phát triển tại Mỹ và hiện nay được rất nhiều tổ chức cũng như doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực Mô hình năng lực là một hệ thống năng lực bao gồm các kỹ năng, kiến thức, phẩm chất cá nhân hình thành nên cơ sở để người lao động thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao Nói một cách khác, đó là một danh mục các yêu cầu về khả năng cá nhân cần có để hoàn thành tốt một nhiệm vụ cụ thể.

“Mô hình năng lực” chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức – nó chú trọng vào “con người phương tiện” chứ không phải “con người mục đích”.

“Năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng” (McLagan, McLagan, P A & Suhadolnik, D.

(1989), Models for HRD practice, Alexandria, VA: American Society for Training and Development) Hiểu rộng hơn năng lực còn là những đòi hỏi của công việc, nhiệm vụ, và các vai trò Vì thế, năng lực được xem như những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chi phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thể của đất nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó – trong đó các năng lực được đòi hỏi Vì thế, trong điều kiện của toàn cầu hóa và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường và khoa học công nghệ - học tập không ngừng và liên tục phát triển là một trong những điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào - mô hình năng lực được sử dụng rất phổ biến ở cấp vi mô (trong từng đơn vị cụ thể) và ngày càng phát triển mạnh mẽ trên toàn thế giới trong quá trình tăng cường và phát triển các tổ chức.

Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực là làm thế nào để thiết lập một môi trường làm việc có thể kích thích nhân viên phát triển để từ đó tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho cơ quan Kinh nghiệm sử dụng mô hình năng lực tại các tổ chức cho thấy những lợi ích căn bản đã được chứng minh là:

- Đối với nhà quản trị: Giúp họ đạt được những nguyên tắc căn bản của quản lý cán bộ là:

+ Làm việc đúng định hướng ( gắn kết chiến lược của tổ chức với nhiệm vụ của từng đơn vị và từng cá nhân);

Gắn kết kế hoạch phát triển của cá nhân với yêu cầu về năng lực của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.

- Đối với nhân viên: Mô hình năng lực là cơ sở để cá nhân xác định những điểm mạnh, điểm yếu của mình và phương hướng phát triển.

- Ngoài ra, có thể thấy, mô hình năng lực là một phương pháp khoa học và hiệu quả trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực Đó là: Tạo lập một thước đo tương đối nhất quán cho quản trị nhân sự; tạo môi trường để cán bộ được công nhận, được đánh giá và khen thưởng, qua đó khích lệ cán bộ làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức; Xác định nhu cầu đào tạo một cách rõ ràng và có trọng tâm hơn.

Mô hình năng lực được sử dụng như những công cụ cho việc tuyển lựa cán bộ, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, và những chỉ dẫn cụ thể cho những hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển.

Mô hình này bao gồm các bước như sau:

 Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng, và mục tiêu của tổ chức,

 Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định,

 Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mạng, mục tiêu đã xác định,

 Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các kế hoạch phát triển của cá nhân và của tổ chức.

 Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Phương pháp này có ưu điểm là trong một thời gian ngắn đồng thời phát hiện ra các kiến thức, khả năng mà người lao động cần thiết phải bổ sung Dựa trên kết quả của các bước xác định trên, tổ chức có thể đánh giá được những kiến thức, kỹ năng người lao động cần được đào tạo.

Các bước tiến hành gồm:

- Thiết kế những kiến thức, kỹ năng người lao động cần phải có vào bên phân tích công việc.

- Xác định mức độ đạt được của từng kiến thức, kỹ năng (4 hoặc 5 mức).

- Xây dựng đường năng lực cần thiết cho từng công việc.

- Đánh giá năng lực thực tế của nhân viên Từ đó xác định được đường năng lực thực tế của nhân viên.

- Xác định nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh đường năng lực thực tế với đường năng lực cần thiết của từng nhân viên theo các kiến thức, khả năng mô tả.

Trong đánh giá công tác, quy hoạch cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển mô hình năng lực cũng được dùng để đánh giá cán bộ, phục vụ cho việc kiểm điểm công tác hàng năm Sự kết hợp giữa mô hình năng lực và bảng tự nhận xét đánh giá cá nhân, bảng mô tả công việc giúp cá nhân, quản lý trực tiếp đánh giá được chất lượng, hiệu quả công việc và hiểu rõ nguyên nhân cơ bản xuất phát từ năng lực cán bộ dẫn tới việc hoàn chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, hay hoàn thành với chất lượng chưa cao.

Kết quả đánh giá cán bộ thực tế theo mô hình năng lực sẽ cho phép những người trong cuộc nhìn thấy những hạng mục năng lực còn bất cập và chưa thỏa mãn nhu cầu, cần phải hoàn thiện. Qua đó, cá nhân xác định được các điểm mạnh, điểm yếu của mình và hướng phát triển.