Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cptm châu hưng

Do vậy, vấn đề quảnlý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vị trí trung tâm và có tầm quan trọnghàng đầu trong hệ thống tổ chức và quản lý nhằm phát huy mọi tiềm năng củalao động xã

Chuyên đề tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân Môc lôc Trang LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Các tiêu đánh giá nguồn nhân lực .3 1.1.2.1 Số lượng nhân lực 1.1.2.2 Chất lượng nhân lực 1.2.2.3 Cơ cấu nhân lực 1.2.2.4 Tiềm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Nguồn nhân lực - Yếu tố định phát triển doanh nghiệp 1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .6 1.2.1 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh .10 1.2.3.2 Nhân tố người lao động 12 1.2.3.3 Nhân tố nhà quản trị 12 1.2.4 Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.4.1 Đào tạo nơi làm việc 13 1.2.4.2 Đào tạo nơi làm việc .14 1.2.5 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.5.1 Xác định phân tích nhu cầu đào tạo, phát triển 16 1.2.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 17 SV thực :Nguyễn Hữu Mạnh Chuyên đề tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân 1.2.5.3 Thực kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.5.4 Đánh giá hiệu đào tạo, phát triển .21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM CHÂU HƯNG 25 2.1 Tổng quan Công ty CPTM Châu Hưng .25 2.1.1 Chức đặc điểm kinh doanh 25 2.1.1.1 Chức kinh doanh Công ty CPTM Châu Hưng 25 2.1.1.2 Đặc điểm kinh doanh Công ty 26 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban tham mưu nghiệp vụ 27 2.1.3.1 Phòng Tổ chức hành .27 2.1.3.2 Phịng Tài kế tốn 29 2.1.3.3 Các phòng nghiệp vụ xuất lao động 29 2.1.3.4 Phòng đào tạo 30 2.1.3.5 Phòng chiến lược kinh doanh 31 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 31 2.1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực theo trình độ học vấn .31 2.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính 32 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 33 2.2.1 Tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty: 33 2.2.2, Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 37 2.2.2.1 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty .37 2.2.2.2 Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 41 2.2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng .41 2.2.3.1 Những thành tựu đạt 41 2.2.3.2 Những mặt hạn chế 43 SV thực :Nguyễn Hữu Mạnh Chuyên đề tốt nghiệp Đại học kinh tế quốc dân 2.2.3.3 Nguyên nhân tồn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng 44 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM CHÂU HƯNG 46 3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 46 3.1.1, Định hướng chung tồn Cơng ty đến năm 2015: 46 3.1.2, Mục tiêu .48 3.1.3, Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 3.2, Quan điểm nhà lãnh đạo công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 49 3.3, Các giải pháp 50 3.3.1, Xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển 50 3.3.2, Xây dựng hoàn thiện máy tổ chức, quản lý công tác đào tạo, phát triển 50 3.3.3, Đa dạng hố hình thức đào tạo nội dung đào tạo 51 3.3.4, Huy động sử dụng có hiệu nguồn kinh phí sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển 52 3.3.5, Xây dựng hoàn thiện chế đánh giá hiệu đào tạo Công ty 53 3.3.6, Xây dựng hoàn thiện quy chế đào tạo, phát triển .54 3.3.7, Một số giải pháp khác .54 KẾT LUẬN 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 SV thực :Nguyễn Hữu Mạnh LỜI MỞ ĐẦU Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực bản: nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn Trong nguồn nhân lực coi nguồn lực chủ yếu cho trình phát triển – định thành cơng hay khơng thành công phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Do vậy, vấn đề quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vị trí trung tâm có tầm quan trọng hàng đầu hệ thống tổ chức quản lý nhằm phát huy tiềm lao động xã hội cho phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không chủ trương quan trọng q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Việt Nam mà yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững “ Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay cơng xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” – nguồn nhân lực coi tài sản quý giá doanh nghiệp - đào tạo tái đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp coi hoạt động đầu tư gánh nặng chi phí Thơng qua đào tạo, người lao động nâng cao kỹ năng, đóng góp trở lại cách hiệu cho hoạt động doanh nghiệp Công ty CPTM Châu Hưng doanh nghiệp quốc doanh kinh doanh chủ yếu lĩnh vực xuất lao động Khơng nằm ngồi xu chung thời đại, Ban lãnh đạo công ty hiểu giai đoạn lợi ln thuộc doanh nghiệp có nguồn lực tốt, yêu cầu nước chất lượng tay nghề lao động ngày tăng lên cơng tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực coi chiến lược quan trọng hàng đầu phát triển công ty Tuy nhiên, làm để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn Công ty CPTM Châu Hưng nói riêng doanh nghiệp kinh tế nói chung Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn đòi hỏi Ban lãnh đạo cơng ty phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản lý đào tạo người Xuất phát từ thực tế với q trình thực tập cơng ty tơi định lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng” làm chuyên đề tốt nghiệp Đề tài nhằm góp phần hồn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CPTM Châu Hưng nói riêng doanh nghiệp kinh tế nói chung Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu chuyên đề gồm chương: Chương 1: Lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM Châu Hưng Trong trình hồn thành chun đề tốt nghiệp này, tơi xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình giáo PGS – TS Đồn Thị Thu Hà giúp đỡ Ban lãnh đạo Công ty CPTM Châu Hưng, đặc biệt cán Phòng Tổ chức lao động Phịng đào Cơng ty CPTM Châu Hưng tạo điều kiện để tơi hồn thành chun đề tốt nghiệp Do trình độ nhận thức cịn nhiều hạn chế, chuyên đề tránh khỏi sai sót mong đóng góp ý kiến thầy cô giáo để chuyên đề hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Có nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực như: Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực giới Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo với nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Hiểu cách đơn giản, nguồn nhân lực doanh nghiệp tất người lao động có doanh nghiệp Như vậy, nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm toàn người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản lý, điều hành doanh nghiệp 1.1.2 Các tiêu đánh giá nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực cách thức, biện pháp khác sử dụng sở tiêu, số định để từ có nhận xét, kết luận số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực có khả có tương lai dự định Các tiêu chủ yếu cần xem xét đánh giá nguồn nhân lực bao gồm: 1.1.2.1 Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phương hay quốc gia câu hỏi có người có thêm tương lai Đó câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động nhóm yếu tố bên tổ chức gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân 1.1.2.2 Chất lượng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực tổng hợp, kết tinh nhiều yếu tố giá trị tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố bản: thể lực, trí lực tâm lực Thể lực tình trạng sức khỏe người, biểu phát triển bình thường, có khả lao động Trí lực lực trí tuệ, khả nhận thức tư mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội người Tâm lực giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp hoàn thiện nhân cách người, biểu thực tiễn lao động sáng tạo cá nhân Những giá trị gắn liền với lực tư hành động cụ thể người, tạo nên chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.3 Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Ngoài tiêu trên, theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy người làm trung tâm để đánh giá nguồn nhân lực nhà quản lý cần dựa hệ số như: - Mục tiêu, mức độ đạt mục tiêu tổ chức cá nhân thành viên tổ chức biện pháp, cách thức thực để đạt mục tiêu đề Chỉ số nhà khoa học gọi số mục tiêu Theo số tổ chức phải đặt mục tiêu phát triển cá nhân tổ chức đặt mục tiêu phát triển thực để sở thực việc đánh giá - Chỉ số cơng việc: Chỉ số hình thành sở phân tích cơng việc theo có bảng mô tả công việc với số nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu công việc Khi đánh giá nhà quản lý sử dụng số để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên từ đưa kết luận - Chỉ số bổ sung: Các số bao gồm tinh thân trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động, nói chung so với số mục tiêu cơng việc số tính xác định hạn chế chúng xếp vào hệ số bổ sung 1.2.2.4, Tiềm phát triển nguồn nhân lực Dân số bước vào độ tuổi lao động số lượng lao động tương lai xã hội; thể lực, trình độ học vấn, khả nhận thức người chất lượng nguồn lao động Để đánh giá tiềm phát triển nguồn nhân lực, ta dựa vào số lượng, chất lượng dân số chưa tới độ tuổi lao động (lực lượng lao động tương lai) vùng, vào lực đào tạo phát triển tổ chức Đối với doanh nghiệp việc đánh giá tiềm phát triển nguồn nhân lực quan trọng, họ cần quan tâm tới nguồn lao động nơi đặt trụ sở, nơi xung quanh tất vùng mà tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực tương lai cho công ty 1.1.3 Nguồn nhân lực - Yếu tố định phát triển doanh nghiệp Nguồn lực người với tiềm trí tuệ, chất xám ln sinh sơi phát triển khơng ngừng Xét bình diện xã hội, khẳng định nguồn lực người vô tận vậy, nguồn lực phát triển bền vững Đây ưu điểm trội nguồn nhân lực so với nguồn lực khác Bất kỳ tổ chức cần đến nguồn lực đầu vào đặc biệt nguồn nhân lực để tồn phát triển bền vững Nguồn nhân lực vừa yếu tố tham gia cấu thành tổ chức, vừa chủ thể trình hoạt động tổ chức Nhân lực không tạo lực hoạt động theo số lượng lao động mà chủ động sáng tạo làm cho lực lao động tăng cường nhiều Nhân lực yếu tố đầu vào độc lập, định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu doanh nghiệp Cho dù doanh nghiệp có đầu tư trang thiết bị đại đến đầu phải chịu điều khiển trực tiếp hay gián tiếp người Doanh nghiệp có đội ngũ cán giỏi, ổn định giảm thiểu chi phí phát sinh khơng đáng có sản xuất Như vậy, nguồn nhân lực yếu tố thiếu đóng góp vào thành cơng doanh nghiệp Sự phát triển doanh nghiệp khơng thể thiếu đóng góp cá nhân Một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu đồng thời không ngừng tiến giúp doanh nghiệp tồn phát triển Một đội ngũ nhân viên giỏi xem phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết cao hiệu công việc lợi nhuận hoạt động 1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc đơn vị mục tiêu, thái độ làm việc Thêm vào đó, đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức Đào tạo: giúp đỡ cho nhân viên hồn thành cơng việc thực tốt Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó trọng vào việc học tập phát triển cá nhân Chức đào tạo gọi cách phổ biến "phát triển nguồn nhân lực", phối hợp hoạt động đào tạo phát triển tổ chức Phát triển nguồn nhân lực hiểu tất hoạt động học tập có tổ chức để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực doanh nghiệp Trong tổ chức, vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu, nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, doanh nghiệp, chương trình định hướng cơng việc với nhân viên giúp họ nhanh chóng thích ứng với mơi trường làm việc doanh nghiệp - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Như vậy, mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa hóa nguồn nhân lực tại, nâng cao hiệu làm việc người lao động, gia tăng giá trị cho doanh nghiệp thông qua trình giúp cho người lao động nắm vững kỹ năng, nâng cao trình độ chun mơn nghề, lĩnh vực định thực cơng việc cách tự giác hơn, đạt hiệu cao hơn, nâng cao khả thích ứng với công việc tương lai CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM CHÂU HƯNG 3.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơng ty 3.1.1, Định hướng chung tồn Cơng ty đến năm 2015: Từ thực tế phát triển công ty năm qua, từ bối cảnh quốc tế nước đã, tác động tới cơng ty, từ việc phân tích hạn chế xem xét tiềm năng, lợi Công ty, Công ty đặt định hướng đến năm 2015 sau: a, Tập trung vào công tác xuất lao động: - Đẩy mạnh việc khai thác thị trường lao động ngồi nước, đó  trọng khai thác hợp đồng tiếp nhận lao động có tay nghề lao động kỹ thuật cao - Bình quân năm đưa từ 2.500 đến 3.000 lao động làm việc nước ngồi, tỷ lệ lao động có nghề đạt 60% - Liên kết với sở dạy nghề trung tâm giới thiệu việc làm toàn quốc đào tạo nghề nhằm tạo việc làm cho người lao động - Nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh, văn phịng đại diện nước nước ngồi - Chú trọng công tác quản lý lao động nước ngồi, tăng cường cơng tác kiểm tra, bảo vệ quyền lợi hợp pháp người lao động Kết hợp công tác quản lý lao động với khai thác thị trường lao động nước nhằm gắn kết hoàn thiện quy trình xuất lao động để hoạt động đạt hiệu cao Kế hoạch dự kiến cung cấp lao động làm việc nước giai đoạn 2008 -2010 Nước đến Tổng thu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Ngành làm việc nhập tháng (USD) (người) (người) (người) Malaysia >200 600 1500 2300 Nhật Bản >500 300 500 600 nghề Các ngành công nghiệp Các ngành cơng nghiệp ( Nguồn: Phịng chiến lược kinh doanh ) Trong số liệu cơng ty chưa tính đến khả mở cửa vào thị trường khác Hàn Quốc, Hoa Kỳ, Trung Đông Trong tương lai gần hàng chục nghìn lao động có việc làm ổn định nước tối thiểu năm b, Củng cố nâng cao chất lượng đào tạo (Trường Đào tạo nguồn nhân lực Châu Hưng I II) - Tập trung đào tạo nghề Giáo dục định hướng cho lao động làm việc nước - Nâng cao chất lượng đào tạo nghề, bổ sung ngành nghề đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu xuất lao động đào tạo theo nhu cầu xã hội - Liên kết đào tạo nghề theo chuẩn mực quốc tế c, Đẩy mạnh hoạt động Du lịch: - Đẩy mạnh hoạt động Trung tâm điều hành du lịch, phấn đấu bình quân năm đưa 5.000 khách du lịch nước quốc tế - Tăng cường đội ngũ Hướng dẫn viên  có trình độ chun mơn ngoại ngữ tốt, nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh quảng bá du lịch; đồng thời tiến hành liên doanh liên kết với công ty Du lịch khác để thực tour du lịch đạt hiệu cao d, Về du học: Củng cố đẩy mạnh hoạt động tư vấn du học tự túc, tăng cường công tác đàm phán, ký kết hợp đồng với Trường Đại học, Cao đẳng có uy tín nước ngồi để đưa du học sinh Việt Nam du học e, Về Xuất nhập hàng hóa: Tiếp tục củng cố phát triển chức xuất nhập hàng hóa nhằm hỗ trợ cho cơng tác xuất lao động Để thực tốt sách chiến lược phát triển công ty, bên cạnh việc trọng đầu tư sở vật chất, trang thiết bị, tập thể lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt trọng tới việc xây dựng phát triển đội ngũ cán quản lý giỏi, tâm huyết với nghề Hiện tại, Cơng ty có 200 cán bộ, chun gia, kỹ sư, cử nhân nhiều người học tập làm việc nước Để hoạt động tốt kinh tế phục hồi, công ty phải đồng thời xem xét chiến lược kinh doanh bảo đảm nhân sự, sẵn sàng việc kinh doanh tăng trưởng Cùng với số lượng hàng nghìn học viên năm, thấy rõ đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần coi chiến lược quan trọng công ty trình phát triển Bởi lợi ln thuộc doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt 3.1.2, Mục tiêu Phấn đấu đến năm 2015 Công ty đạt số mục tiêu sau:  Về kinh tế: - Doanh thu bình quân hàng năm tăng 20% trở lên - Lợi nhuận bình quân hàng năm tăng từ 10-15% - Thu nhập bình quân/người/tháng tăng từ 10-12%  Về xã hội: - Giải việc làm ổn định lâu dài cho hàng trăm lao động địa phương, hàng nghìn cơng nhân kỹ thuật trường đáp ứng tiêu chuẩn quốc gia quốc tế - Góp phần phát triển nguồn nhân lực, giải việc làm, xóa đói giảm nghèo, nâng cao thu nhập trình độ tay nghề, ngoại ngữ cho người lao động - Từ năm 2004, bình quân năm công ty tạo 1000 lao động có việc làm nước ngồi, số tăng dần qua năm công ty mở rộng thị trường xuất lao động - Xuất lao động mạnh đặc biệt công ty quan hệ quốc tế lao động, hiệu kinh tế xã hội xuất lao động nhận biết từ tháng đầu tiên, tiền lương người lao động chuyển thẳng cho gia đình Luợng tiền ngoại hối chuyển Hưng Yên khơng triệu USD/năm chưa kể đến lao động thị trường có mức lương cao Nhật Bản, Hàn Quốc số hàng chục triệu USD/năm điều thực 3.1.3, Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Xem xét lại cấu tổ chức, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, rà soát lại đội ngũ lao động có kế hoạch đào tạo bổ sung kiến thức thiếu yếu Đảm bảo người vị trí cơng việc có phẩm chất lực phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ giao - Mở rộng phát triển lực đào tạo trường đào tạo nguồn nhân lực Châu Hưng Đồng thời tăng cường liên kết với trường đại học, cao đẳng, sở dạy nghề nước Xây dựng nhà trường trở thành sở đào tạo có uy tín nước quốc tế - Phát huy hình thức đào tạo chỗ, khai thác triệt để kiến thức, kỹ cán quản lý chuyên gia giỏi lĩnh vực Đào tạo truyền đạt kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ trẻ công việc đảm bảo tiết kiệm chi phí đào tạo hiệu - Liên kết với đơn vị có chức xuất lao động để đào tạo lao động xuất tất ngành nghề quan có thẩm quyền phê duyệt; góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước 3.2, Quan điểm nhà lãnh đạo công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Quán triệt sâu sắc quan điểm Đảng phát triển tồn diện người nói chung đào tạo cán cơng nhân viên nói riêng giai đoạn cách mạng Coi đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư Đầu tư cho người đầu tư cho phát triển tổ chức Hiệu đào tạo khơng thể lượng hố tương lai mang lại hiệu cao thực tốt 3.3, Các giải pháp 3.3.1, Xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển  Cải tiến cách thức xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Xây dựng lại hệ thống công việc Cơng ty, đồng thời tiến hành phân tích cơng việc nhằm mô tả công việc xác định yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực công việc Dựa vào phân tích cơng việc rõ ràng, cơng ty xác định nhu cầu đào tạo xác thơng qua việc so sánh thực tế với đặt  Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển ngắn hạn dài hạn Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, Công ty cần phải vào thực trạng số lượng chất lượng đội ngũ cơng nhân viên mình; vào nhu cầu đào tạo, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý hành chính, ngoại ngữ tin học Trên sở xem xét lực sở đào tạo, phát triển khả tổ chức loại hình đào tạo chủ trương chiến lược phát triển Cơng ty mà có kế hoạch đào tạo phù hợp 3.3.2, Xây dựng hồn thiện máy tổ chức, quản lý cơng tác đào tạo, phát triển Xây dựng máy quản lý phân công chức nhiệm vụ rõ ràng Quy định chế phối hợp nhịp nhàng, hiệu phận có liên quan cơng tác đào tạo, phát triển Đội ngũ cán công nhân viên chuyên trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tiến trình thực đào tạo, phát triển Bởi để phát huy tối đa hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cơng ty phải xây dựng cho đội ngũ cán chuyên trách đủ số lượng, có trình độ chun mơn có trách nhiệm công việc Đầu tư nâng cao lực đội ngũ làm công tác đào tạo, phát triển đặc biệt cán hoạch định sách đào tạo đội ngũ giảng viên Cán phụ trách đào tạo phải có trình độ đại học trở nên, có khả tổng hợp, phân tích đánh giá tốt để đảm nhận cơng việc tốt Thường xun nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán làm cơng tác 3.3.3, Đa dạng hố hình thức đào tạo nội dung đào tạo  Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, phát triển cách khoa học phù hợp với thực tiễn Nội dung chương trình đào tạo phải đảm bảo truyền tải đầy đủ kiến thức, kỹ nâng cao phù hợp với đối tượng người học Nội dung giáo trình, giảng phải phù hợp với mục tiêu phương pháp đào tạo, phát triển Phối hợp sử dụng cách linh hoạt phương pháp dạy học, kết hợp nhiều hình thức tổ chức dạy học khác nhằm tạo hứng thú tăng cường khả tiếp thu học viên Để có đội ngũ lao động tồn diện, động cần trang bị thêm số kiến thức kinh tế xã hội khác Bởi vậy, Công ty cần có thêm nội dung đào tạo như: - Nâng cao trình độ tin học cho nhân viên, cán quản lý qua khoá học sử dụng máy tính, truy cập internet, - Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán công nhân viên cách mở lớp học công ty cử học Trung tâm ngoại ngữ - Nâng cao kỹ xử lý giấy tờ, công văn cho đội ngũ nhân viên văn phòng cán quản lý - Nâng cao khả giao tiếp, ứng xử với đối tác, khách hàng nước cho đội ngũ nhân viên, cán quản lý, lễ tân, - Trang bị thêm thông tin trị, thời cho đội ngũ lãnh đạo cấp công ty  Sử dụng phương tiện kỹ thuật đa dạng, tổ chức hình thức đào tạo phù hợp hiệu Công ty nên kết hợp phương pháp đào tạo kết hợp ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp, hiệu mang lại cao Ngày nay, với tiến khoa học kỹ thuật, để tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo, hiệu tăng cao Cơng ty nên tiếp cận áp dụng hình thức đào tạo mới, đại đào tạo có trợ giúp thiết bị nghe nhìn, máy vi tính, Đối với phương pháp kèm cặp, bảo: Công ty nên bố trí thời gian thực hợp lý để không làm ảnh hưởng đến công việc cán tham gia kèm cặp, bảo Đặc biệt cần có qui định cụ thể quyền lợi cán thù lao, khen thưởng, để khuyến khích họ tham gia đào tạo tốt Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo có tham gia giảng dạy chun gia nước ngồi Cơng ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập để học hỏi kinh nghiệm, bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên Phối hợp với trường đại học nước để đào tạo cán quản lý có trình độ cao 3.3.4, Huy động sử dụng có hiệu nguồn kinh phí sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển Hiện kinh phí đào tạo Cơng ty chủ yếu trích từ quỹ phát triển sản xuất kinh doanh, nguồn kinh phí hạn chế Bởi vậy, để có nguồn kinh phí đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo Công ty cần phải huy động từ nguồn khác, đồng thời nên chủ động đề nghị cấp lãnh đạo thêm kinh phí Thay đổi chế quản lý kinh phí đào tạo, thành lập quỹ đào tạo để chủ động thực kế hoạch phê duyệt Khơng sử dụng kinh phí đào tạo để chi cho công tác quản lý khác mà sử dụng để chi cho nhiệm vụ trực tiếp đào tạo, phát triển kiến thức cho đối tượng cử học hàng năm Đồng thời, cần đầu tư cho việc xây dựng sở đào tạo đạt tiêu chí chuẩn chung sở đào tạo, phát triển cán công chức Nhà nước 3.3.5, Xây dựng hoàn thiện chế đánh giá hiệu đào tạo Công ty Đánh giá chất lượng đào tạo việc kiểm tra, đánh giá chất lượng học tập học viên; chất lượng giảng dạy giáo viên, chế phải đánh giá hiệu kinh tế xã hội công tác đào tạo, phát triển Hiệu kinh tế thể tổng vốn đầu tư cho đào tạo; số lượng học viên, chi phí trực tiếp gián tiếp cho hoạt động đào tạo, phát triển Hiệu xã hội thể lượng tri thức, lực quản lý, lực chuyên môn, khả giải công việc sau khoá đào tạo Để thực tốt việc đánh giá hiệu đào tạo cần xây dựng tiêu đánh giá hợp lý, cụ thể, phù hợp với mục tiêu đào tạo Cần có so sánh, đánh giá hiệu cụ thể chương trình đào tạo Trong năm tới, Cơng ty cần đổi hoàn thiện việc tổng hợp đánh giá kết đào tạo: - Sau khoá học cần tổng hợp đánh giá kết mặt số lượng, chất lượng, kinh phí đào tạo, hình thức đào tạo, Từ thấy đạt được, chưa đạt nguyên nhân để rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau - Việc đánh giá hiệu qua kết học tập thực công việc cần thực cách cơng bằng, khách quan 3.3.6, Xây dựng hồn thiện quy chế đào tạo, phát triển Quy chế phải thể mục tiêu đào tạo, phát triển điều kiện trình tuyển chọn Mơ tả loại hình đào tạo nội dung đào tạo, phát triển tương ứng với loại hình đào tạo Quy chế đào tạo cần thể rõ quyền lợi nghĩa vụ nhân viên cử đào tạo, góp phần kích thích họ chủ động tham gia khoá đào tạo 3.3.7, Một số giải pháp khác  Thực tốt công tác tuyển dụng: Tuy tuyển dụng nội dung khác lại có ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo phát triển, công tác tuyển dụng thực tốt người tuyển dụng người có kiến thức, kĩ tiếp thu nhanh kiến thức Như vậy, Công ty tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo, hiệu đào tạo nâng cao  Hoàn thiện trình phân tích cơng việc - Phân tích thiết lập bảng phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc nhằm thiết lập hai loại tài liệu quản trị nguồn nhân lực mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Đây hai công cụ nhằm cung cấp thông tin cho việc hoạch định, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo phát triển Đây công việc quan trọng cần sớm tiến hành công ty - Đánh giá công việc: Đây bước nối tiếp sau tiến trình phân tích cơng việc, Cơng ty tiến hành đánh giá phân loại công việc thành hệ thống hồn chỉnh thống tồn Cơng ty Hệ thống đánh giá sở cho việc xác lập nhu cầu đào tạo, phát triển, bố trí lao động hợp lý Đây văn liệt kê tiêu chí sử dụng để đánh giá hồn thành công việc số lượng, chất lượng Với doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn xây dựng cách hệ thống cho công việc Căn theo tình hình thực tế cho thấy cơng ty nên sử dụng kết hợp phương pháp xếp hạng phương pháp đánh giá điểm Mỗi tiêu thức số điểm định, tổng số điểm đề nghị tối đa 100 điểm Cơng việc xếp hạng điểm, có mức phân hạng nhóm cách 10 điểm Điểm cao công việc đánh giá quan trọng ngược lại Trọng số nhân tố xác định vào qui mơ Cơng ty, tính chất sản xuất kinh doanh, mục tiêu, chiến lược đơn vị - Xếp hạng công việc: Sau tiến hành đánh giá công việc, bước xếp hạng cơng việc thành nhóm có số điểm gần giống Các cơng việc hồn tất khác nhóm điểm (cấp bậc cơng việc) xem đánh giá tương đương với mặt giá trị đóng góp cho đơn vị Các cơng việc cấp bậc hưởng mức lương Việc phân thành nhóm có khoản điểm chênh lệch có khả loại trừ sai sót q trình đánh giá thực cơng việc Việc xác định người mà có điểm số tụt lùi liên tục nhiều tháng, hay có điểm số cao mà phát triển lên mức cơng việc u cầu cao nhu cầu cần tiến hành đào tạo phát triển cán công nhân viên công ty  Đào tạo phát triển gắn liền với khuyến khích người lao động Bất kỳ chương trình đào tạo khơng đạt hiệu cao khơng có tham gia nhiệt tình người lao động Bởi vậy, cần phải làm cơng tác tun truyền, khuyến khích, động viên cho cán công nhân viên, họ thấy ý nghĩa công tác đào tạo tự nguyện tham gia đào tạo Bên cạnh cần kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động tham gia học tập như: hỗ trợ mặt vật chất (tiền học phí, ăn ở, lại ), hỗ trợ mặt tinh thần (tặng khên, khen thưởng học viên có thành tích xuất sắc, )  Xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo Một chương trình đào tạo thực có hiệu người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ học vào công việc với hiệu cao Để làm điều Cơng ty cần phải có sách cụ thể xếp, bố trí người lao động sau đào tạo vào vị trí cơng việc hợp lý  Giải pháp tổ chức máy Công tác tổ chức phải có thay đổi điều chỉnh cho phù hợp với phát triển gia tăng chức hoạt động đào tạo, phát triển Công ty, máy tổ chức hoạt động thông suốt kết cấu phịng ban bố trí nhân hợp lý Căn đển xếp máy tổ chức dựa vào hoạt động thực tiễn công ty chức hoạt động, quy mô đào tạo, mục tiêu chiến lược phát triển công ty Trong năm qua, máy tổ chức công ty hoạt động tương đối tốt nên trước mắt sử dụng mơ hình cần có thay đổi định đặc biệt Phòng tổ chức hành cho phù hợp chức phịng quản lý nhân Cụ thể cần tăng thêm nhân lực cho phận phụ trách công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương nhằm giúp người phịng chia sẻ cơng việc để có thêm thời gian việc hoạch định nhân sự, cố vấn cho ban lãnh đạo nhân lực, tham gia xây dựng mực tiêu chiến lược quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển toàn diện người cho đơn vị Công tác cần phải trọng thường xun có điều chỉnh nhằm ln đảm bảo cho máy hoạt động nhịp nhàng mang lại hiệu hoạt động Công ty KẾT LUẬN Có điều mà phủ nhận đầu tư vào đào tạo hình thức đầu tư mang lại hiệu lâu dài cho doanh nghiệp Đầu tư đắn vào đào tạo tạo lực lượng lao động có tay nghề cao, có khả thích ứng nhanh với thay đổi doanh nghiệp làm việc hiệu Điều dẫn đến kết giúp tăng lợi nhuận giảm chi phí cho doanh nghiệp Trên phương diện quản lý, hoạt động đào tạo liệt vào danh sách hoạt động quản lý quan trọng Hiểu điều đó, Cơng ty CPTM Châu Hưng năm qua bắt đầu nghiêm túc xem xét việc đào tạo nhân viên đạt thành công bước đầu Tuy nhiên, kế hoạch đào tạo chưa đặt chất lượng lên hàng đầu, cơng tác đào tạo cịn nhiều bất cập chưa thực đạt hiệu quả, gây lãng phí nguồn lực cơng ty Đề tài mà tơi nghiên cứu phần góp phần đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, hy vọng góp phần làm tăng hiệu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty tương lai để nhân viên cơng ty Châu Hưng hình ảnh đẹp mắt khách hàng – mục tiêu mà Cơng ty đặt cho khóa đào tạo Tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS – TS Đoàn Thị Thu Hà hướng dẫn nhiệt tình, ban lãnh đạo Cơng ty CPTM Châu Hưng, đặc biệt cán Phòng Tổ chức hành Phịng Đào tạo Cơng ty CPTM Châu Hưng tạo điều kiện cho tơi hồn thành chun đề tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực - Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên; NXB Lao động - xã hội, 2004 Quản trị nhân lực - Trần Kim Dung; NXB Thống kê, quý năm 2003 Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân; NXB Thống kê Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội Báo cáo lao động hàng năm Công ty CPTM Châu Hưng Hệ thống tài liệu cấu tổ chức, công tác quản lý, kế hoạch đào tạo phịng Tổ chức hành Các tài liệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phòng Đào tạo Một số tài liệu khác thu thập công ty CPTM Châu Hưng NhËn xét giáo viên hớng dẫn Nhận xét lÃnh đạo công ty CPTM châu hng