Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện miền bắc 1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà LỜI MỞ ĐẦU Với mục tiêu đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá, xây dựng kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại vào năm 2020, muốn phải trọng đầu tư phát triển mạng lưới điện toàn quốc, nguồn cung ứng đảm bảo phục vụ sản xuất kinh doanh đời sống xã hội nhân dân Điện tín hiệu thước đo trình độ phát triển quốc gia Trong năm qua, Đảng Nhà nước ưu tiêu đầu tư lớn vào ngành điện thông qua việc đầu tư xây dựng hàng loạt cơng trình thuỷ điện, nhiệt điện, trạm biến áp 110kV, 220kV, 500kV khắp miền đất nước Điện lực Việt Nam có đổi trưởng thành vượt bậc với hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam bên Tổng Công ty truyền tải phân phối điện hoạt động theo hình thức Cơng ty mẹ - Cơng ty Trong đó, ngành sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thơng cơng cộng, khí điện lực ngành kinh doanh chính, làm nịng cốt để ngành công nghiệp điện lực Việt Nam phát triển nhanh bền vững, cạnh tranh hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu Với chiến lược phát triển kinh doanh đa ngành, đa sở hữu, song song với việc phát triển khoa học công nghệ mới, máy móc thiết bị đại sản xuất, phân phối điện thí yếu tố người ln đánh giá yếu tố quan trọng tạo lên phát triển, tiến vượt bậc ngành điện Do vậy, năm vừa qua Nhà nước ta trọng việc đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân điện lực lĩnh vực sản xuất phân phối điện Là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Cơng ty Điện Lực Miền Bắc - Tập đồn Điện lực Việt Nam, Cơng ty thí nghiệm điện Miền Bắc đơn vị phụ trợ ngành điện với nhiệm vụ thí nghiệm hiệu SV:Ngơ Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà chỉnh đưa vào vận hành cơng trình điện, cung cấp hàng hố dịch vụ, tiến hành đề tài nghiên cứu khoa học ngành, nhiệm vụ yêu cầu tính kỹ thuật, kinh nghiệm cơng việc, lao động trí óc sáng tạo người Do vậy, vấn đề đào tào, phát triển cán bộ, công nhân thí nghiệm điện ln trọng, chức nhiệm vụ cơng ty Nhận thức tầm quan trọng yếu tố người nhiệm vụ hoạt động, sản xuất kinh doanh, em lựa chọn đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty thí nghiệm điện miền Bắc” làm đề tài nghiên cứu Mục đích nghiên cứu chuyên đề thực tập: Đưa sở lý luận vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty thí nghiệm điện miền Bắc để từ tìm hạn chế, tồn cần khắc phục Đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Kết cấu luận văn gồm phần Chương 1: Cơ sở lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty thí nghiệm điện miền Bắc Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty thí nghiệm điện miền Bắc Em hi vọng với đề tài nghiên cứu giúp ích cho việc nhận xét, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công nhân viên biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo công ty thời gian tới Tuy nhiên lực thân có hạn, thời gian nghiên cứu ngắn, chuyên đề SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà thực tập em không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy để báo cáo thực tập em hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn cô giáo, tiến sỹ Đỗ Thị Hải Hà nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn em thời gian qua để em hoàn thành chun đề thực tập SV:Ngơ Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1.Nguồn nhân lực a) Khái niệm Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức b) Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức( nguồn lực tài chính; nguồn lực cơng nghệ; nguồn lực vật chất…) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác: - Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chun mơn kỹ thuật( kỹ năng) nguồn nhân lực - Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cápcao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà Nhân lực nguồn lực có giá trị, khơng thể thiếu hoạt động tổ chức, hoạt động thân chịu chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài.2 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn.3 1.1.3 Vai trị đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3.1 Đối với doanh ngiệp Việc đào tạo nhu cầu doanh ngiệp mang lại lợi ích cho doanh ngiệp, tóm tắt sau: Đào tạo mang lại lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh cơng ty thương trường Cụ thể như: - Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gia học hỏi giám sát Ngày nay, việc cạnh tranh trở ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp mong PGS.TS Đồn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa học kỹ thuật 2002, trang 378 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động-XH, Giáo trình quản trị nhân lực 2007, trang 161 SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà muốn nhân viên thạo việc khoảng thời gian ngắn nhất, trường hợp nhu thế, đào tạo giải pháp ưu việt Mặt khác, nắm kiến thức kỹ để thực cơng việc, cá nhân làm việc cách độc lập mà không cần đến giám sát thường trực cấp trên, người quản lý dành nhiều thời gian cho việc mang tính chiến lược - Đào tạo giúp tăng hiệu làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng xác hơn, tạo sản phẩm dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động… - Đào tạo làm tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên từ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt đào tạo kích hoạt u thích cơng việc mở may cho cá nhân, làm tăng ổn định cơng việc kết thực công việc gia tăng cá nhân thực cơng việc địi hỏi nhiều kỹ - Đào tạo nhân viên thường xuyên tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi hoạt động công ty 1.1.3.2 Đối với cá nhân đào tạo Việc đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị hấp dẫn Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức kỹ làm tăng giá trị cá nhân công ty Việc đào tạo mang đến cho cá nhân hội để chứng tỏ họ làm tiềm họ gì, cơng ty quan tâm tới họ có vị trí khuyết cơng ty Việc đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực có động lực làm việc Nắm vứng kiến thức kỹ chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin lạc quan cơng việc Điều giúp cá nhân vượt qua SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà căng thẳng cơng việc góp phần tạo nên bầu khơng khí làm việc tích cực Mặt khác, đào tạo, cá nhân cảm thấy quan tâm tin tưởng Đây động lực để cá nhân gắn bó với cơng ty sẵn sàng đón nhận thử thách nghề ngiệp mới.4 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đó việc xác định nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại hoạt động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Trong giai đoạn doanh nghiệp cần phải: -Tìm hiểu mục tiêu chung doanh nghiệp mục tiêu đặt cho phòng ban doanh nghiệp để từ xác định khoảng cách kết công việc mong muốn kết thực tế mà nhân viên đạt được, xác định trình độ nhân viên, liệu nhân viên cịn có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi nhiệm vụ giao, thị trường? - Từ việc phân tích khoảng cách để tìm hiểu ngun nhân gây khoảng cách này, nguyên nhân như: + Thiếu kỹ làm việc + Do yêu cầu cơng nghệ địi hỏi nâng cao trình độ u cầu cơng việc địi hỏi tích lũy, nâng cao thêm kiến thức mới… + Do tiêu thức để đánh giá kết công việc cao lên địi hỏi trình độ cao + Do địi hỏi thị trường, sản phẩm mới… Có thể tổng hợp cách xác định nhu cầu đào tạo sau: Bộ sách quản trị nhân lực- Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ TP HCM 2006, trang 9-12 SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà Nhu cầu đào tạo= Thành tích cơng tác lỹ tưởng- thành tích cơng tác thực tế Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo tổ chức bao gồm: * Phân tích doanh nghiệp - Phân tích mục tiêu phát triển DN từ ngắn hạn dài hạn : chiếm lĩnh % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…vv - Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả chất lẫn lượng” để thực thành công mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội thị trường - Phân tích số tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực : suất lao động, chi phí nhân cơng để xác định xem thơng qua đào tạo tối ưu hóa tiêu hay khơng * Phân tích cơng việc - Đối với DN có hệ thống tiêu chuẩn chức danh /công việc việc đơn giản nhiều Phần lệch pha (giữa kiến thức, kỹ thái độ) tiêu chuẩn chức danh cần phải đào tạo cho nhân viên Cần tránh lầm lẫn việc phân tích để định hướng cho nhân viên định hướng công việc hay đơn giản xem nhân viên cần phải làm để thực tốt cơng việc * Phân tích nhân viên - Đây công việc phức tạp, yêu cầu nhà quản lý đánh giá lực, kỹ nhân viên cấp để thấy kỹ năng, kiến thức thiếu cần bổ sung, đào tạo để phát triển lực chuyên môn thực tế công việc không đơn giản (thiếu công cụ đánh giá, kỹ hỗ trợ tư vấn cho cấp quản lý việc tìm giải vấn đề,…), nhân SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà viên (thái độ tích cực tiêu cực), hệ thống môi trường quản trị doanh nghiệp (do chưa hồn thiện, cịn thiếu tính chuyên nghiệp, …) - Tuy nhiên cần phải phân tích ngun nhân dẫn đến có khoảng cách thành tích kỳ vọng thành tích thực tế; họ “khơng biết làm” họ “khơng muốn làm” Ở ta khơng sâu phân tích nguyên nhân mà quan tâm việc “không biết làm” nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức kỹ phải đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm: -Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo -Số lượng cấu học viên -Thời gian đào tạo.5 1.2.3 Lựa cho đối tượng đào tạo Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người6 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống giảng môn học truyền dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy qua lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp Tùy vào yêu cầu cụ thể hay đặc tính cơng việc mà doanh nghiệp chọn phương pháp đào tạo thích hợp Các phương pháp đào tạo chủ yếu đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc * Đào tạo cơng việc ,6 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Tác giả Trần Kim Dung, NXB Thống kê 2005 trang 174 SV:Ngô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà Đây phương pháp đào tạo trực tiếp tổ chức, học viên truyền lại kỹ kinh nghiệm người lành nghề, có kinh nghiệm cơng việc Chi phí cho hình thức đào tạo thường tốn cho doanh nghiệp, có hiệu nhanh, bao gồm phương pháp chủ yếu sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công viêc: Hoạt động đào tạo thực dẫn giải thích người hướng dẫn mục tiêu, cách thức tiến hành công vịêc cách tỷ mỷ, cặn kẽ, học viên phép trao đổi, đặt câu hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn chặt chẽ người giảng dạy - Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp thực việc học lý thuyết trước sau học viên thực hành hướng dẫn công nhân lành nghề thời gian thành thạo kỹ Mục đích phương pháp dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân - Phương pháp kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát lĩnh hội kiến thức, kỹ cân thiết cho công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo nhà quản lý có trình độ chun mơn cao Các cách kèm cặp chủ yếu kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp cố vấn, kèm cặp người quản lý có trình độ cao hơn… - Luân chuyển thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người đảm nhiệm công việc sang công việc khác nhằm trang bị cho họ thêm kiến thức, kỹ cơng việc, giúp họ thích ứng tốt với cơng việc địi hỏi hiểu biết, kỹ rộng, cơng việc phức tạp tương lai… * Đào tạo ngồi cơng việc: SV:Ngơ Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A