CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. b) Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức( nguồn lực tài chính; nguồn lực công nghệ; nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật( kỹ năng) của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cápcao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức, hoạt động của bản thân nó chịu chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài 2
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn 3
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Việc đào tạo đúng nhu cầu của doanh ngiệp luôn mang lại những lợi ích cho doanh ngiệp, có thể tóm tắt như sau: Đào tạo mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của công ty trên thương trường Cụ thể như:
- Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gia học hỏi và giám sát Ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong
2 PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật 2002, trang 378.
3 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động-XH, Giáo trình quản trị nhân lực
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn.
- Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, có thể tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tăng chất lượng dịch vụ, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động…
- Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
- Đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty.
1.1.3.2 Đối với cá nhân được đào tạo
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn. Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế công ty quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong công ty.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình Điều này giúp cá nhân vượt qua
Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
và tin tưởng Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề ngiệp mới 4
1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đó là việc xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại hoạt động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải:
-Tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp để từ đó xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên đạt được, xác định trình độ nhân viên, liệu nhân viên còn có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của nhiệm vụ được giao, của thị trường?
- Từ việc phân tích khoảng cách đó để tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này, có thể các nguyên nhân như:
+ Thiếu kỹ năng làm việc
+ Do yêu cầu công nghệ mới đòi hỏi nâng cao trình độ hoặc do yêu cầu công việc mới đòi hỏi tích lũy, nâng cao thêm kiến thức mới…
+ Do các tiêu thức để đánh giá kết quả công việc cao lên đòi hỏi trình độ cao hơn.
+ Do đòi hỏi của thị trường, sản phẩm mới…
Có thể tổng hợp được cách xác định nhu cầu đào tạo như sau:
4 Bộ sách quản trị nhân lực- Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ,
NXB Trẻ TP HCM 2006, trang 9-12
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A
Nhu cầu đào tạo= Thành tích công tác lỹ tưởng- thành tích công tác thực tế
Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức bao gồm:
- Phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì : chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…vv
- Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường.
- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
- Đối với các DN đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh /công việc thì việc này đơn giản đi rất nhiều Phần lệch pha (giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên Cần tránh lầm lẫn ở đây là việc phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc
- Đây là công việc phức tạp, yêu cầu các nhà quản lý đánh giá đúng năng lực, kỹ năng của nhân viên cấp dưới để thấy được những kỹ năng, kiến thức còn thiếu cần được bổ sung, đào tạo để phát triển năng lực chuyên môn nhưng thực tế công việc này không đơn giản (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản trị của doanh nghiệp (do chưa hoàn thiện, còn thiếu tính chuyên nghiệp, …).
- Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể họ “không muốn làm” Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm: -Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
-Số lượng và cơ cấu học viên.
1.2.3 Lựa cho đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người 6
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các bài giảng và môn học được truyền dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và trong bao lâu để mà qua đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo thích hợp.
Tùy vào yêu cầu cụ thể hay đặc tính công việc mà doanh nghiệp có thể chọn ra phương pháp đào tạo thích hợp nhất Các phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
* Đào tạo trong công việc
5 , 6 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Tác giả Trần Kim Dung, NXB Thống kê 2005 trang 174
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại tổ chức, học viên sẽ được truyền lại các kỹ năng và kinh nghiệm bởi những người lành nghề, có kinh nghiệm trong công việc Chi phí cho hình thức đào tạo này thường là ít tốn kém cho doanh nghiệp, có hiệu quả nhanh, bao gồm các phương pháp chủ yếu sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công viêc: Hoạt động đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người hướng dẫn về mục tiêu, cách thức tiến hành công vịêc một cách tỷ mỷ, cặn kẽ, học viên được phép trao đổi, đặt câu hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này được thực hiện bằng việc học lý thuyết trước sau đó học viên được thực hành dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian cho tới khi thành thạo các kỹ năng Mục đích phương pháp này là dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố khách quan
1.3.1.1 Môi trường Chính trị- Pháp lý Đây là yếu tố rất quan trọng trong hoạt động đào tạo nói riêng và các hoạt động xã hội khác nói riêng Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
7 Voer.edu.vn - Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, Tác giả: Phạm Hương Giang đăng ngày
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
C ác q uy tr ìn h đá nh g iá đ ượ c xá c đị nh p hầ n nà o bở i s ự có th ể đo lư ờn g đư ợc c ác m ục ti êu Đ án h gi á lạ i n ếu c ần th iế t theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo được thực hiện một cách suôn sẻ.
Sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học kỹ thuật đã và đang cho ra đời những phương tiện, máy móc hiện đại giúp giảm thiểu đáng kể sức lao động của con người đồng thời nâng cao tính chính xác và chất lượng cho công việc Ngày nay trong thời kỳ mở cửa, các nước tự do trao đổi và học hỏi kinh nghiệm, khoa học công nghệ, để theo kịp sự phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực để nắm được những thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng nó với hiệu quả cao và góp phần tạo nên giá trị cho doanh nghiệp.
1.3.1.3 Môi trường kinh tế Đất nước đang trong giai đoạn chuyển mình phát triển, hướng tới là một nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong tương lai không xa Đời sống của người dân đang được cải thiện từng ngày cùng với nhu cầu cuộc sống tăng lên Muốn vậy, họ phải tạo ra thu nhập cao hơn, có vị trí tốt hơn trong xã hội và yếu tố học tập để nâng cao trình độ học vấn, nâng cao tay nghề để đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc là chìa khóa then chốt giúp họ đạt được những mong muốn đó Chính vì vậy, nhu cầu được đào tạo là vô cùng cần thiết.
1.3.1.4 Môi trường Văn hóa- Giáo dục
Nếu hệ thống giáo dục và đào tạo của một quốc gia tốt sẽ đào tạo ra nguồn nhân lực giỏi, và giúp cho các doanh nghiệp giảm thiểu chi phí cho hoạt động đào tạo lại công nhân viên vì họ có trình độ, chuyên môn cao, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mà tốn ít công sức, tiền của để học hỏi thêm và ngược lại.
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A
1.3.2 Các yếu tố chủ quan
1.3.2.1 Yếu tố con người trong tổ chức
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ, họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
1.3.2.2 Cơ cấu bộ máy của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Nếu cơ cấu phức tạp gồm nhiều phòng ban, với nhiều vị trí công tác yêu cầu trình độ chuyên môn khác nhau thì công ty phải có hoạt động đào tạo để cho nguồn nhân lực công ty phù hợp với những yêu cầu đó, hoạt động đào tạo và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào cơ cấu bộ máy của công ty, tính phức tạp hay đơn giản của cơ cấu bộ máy đó.
1.3.2.3 Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…
1.3.2.4 Nguồn lực của doanh nghiệp
Một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội.
Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới.
1.3.2.5 Chất lượng tuyển mộ, tuyển chọn lao động
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại.
1.3.2.6 Các chính sách khuyến khích đào tạo và phát triển của doang nghiệp
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A
Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆP ĐIỆN MIÊN BẮC
2.1 Giới thiệu khái quát về công ty thí nghiệm điện miền Bắc
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty thí nghiệm điện miền Bắc
- Tên đơn vị : Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc
- Tên tiếng Anh : Northern Electric Testing Company
- Trụ sở chính: 465 Nguyễn Văn Linh, Phường Phúc Đồng, Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội
- Email : tttnd_pc1@hn.vnn.vn
- Giấy phép thành lập : Quyết định số : 509 NL/TCCBLĐ ngày 30 tháng 06 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ Năng lượng về việc thành lập lại Trung tâm thí nghiệm điện trực thuộc Công ty Điện lực 1.
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: số 0100100417-029 cấp ngày 16 tháng 8 năm 2010 đổi tên Trung tâm thí nghiệm điện thành Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc.
- Số lượng cán bộ công nhân viên (tính đến 31/08/2010) : 232 người.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thí nghiệm điện miền Bắc
Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc là một đơn vị cung cấp hàng hoá dịch vụ, khối lượng công việc dịch vụ này được tiến hành tĩnh tại hoặc lưu động để phục vụ cho công tác quản lý của Tổng Công ty điện lực Miền Bắc, Tập đoàn Điện lực Việt Nam hoặc phục vụ các công trình mới xây dựng và các công trình khác Để đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ trên, Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc được trang bị đầy đủ các thiết bị và phương tiện hiện đại nhất về thí nghiệm hiệu chỉnh cũng như lực lượng cán bộ kỹ thuật có trình độ, kinh nghiệm.
Công ty thí nghiệm điện miền Bắc vừa mang tính chất của đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh vừa là đơn vị thực hiện việc nghiên cứu Xuất
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A phát từ những yêu cầu trên, Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc có 4 chức năng chính sau đây :
Một là, phục vụ sản xuất kinh doanh của ngành điện
Hai là, nghiên cứu các đề tài khoa học trong ngành
Ba là, quản lý công tác thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị điện, nhiệt, hoá Bốn là, đào tạo cán bộ, công nhân viên ngành thí nghiệm cho các đơn vị trong và ngoài ngành điện
- Thí nghiệm hiệu chỉnh, sửa chữa các thiết bị điện, cơ, nhiệt, hoá.
- Sản xuất, sửa chữa và thí nghiệm các thiết bị điện.
- Kinh doanh và vận chuyển vật tư thiết bị điện.
- Đại lý các dịch vụ viễn thông công cộng và kinh doanh thiết bị viễn thông.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị điện.
2.1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đến ngày 30/9/2010 kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như sau: a/ Về sản xuất kinh doanh điện
-Đã thực hiện xong công tác thí nghiệm định kỳ các trạm biến áp và đường dây 110kV:
+ Đường dây và mát cắt phân đoạn 110kV: 147
-Kiểm tra định kỳ hệ thống bảo vệ tần số thấp 104 trạm Đặt lại các bảo vệ theo chỉnh định của Điều độ hệ thống điện miền Bắc: 40 trạm 110kV;
-Đo đếm đầu nguồn mua bán điện, thay công tơ, kiểm tra đột xuất các điểm đo trong Công ty: 370 điểm đo;
- Xử lý sự cố, đột xuất trên lưới điện của Công ty: 60 lượt.
- Kiểm định, hiệu chuẩn thiết bị mẫu cho các Điện lực, Xí nghiệp điện Cao thế miền Bắc. b/ Doanh thu sản xuất kinh doanh khác: 12.700.000.000đ đạt 83% KH năm 2009 c/ Sửa chữa lớn đạt: 530.000.000đ
Sửa chữa lớn của Trung tâm thí nghiệm điện thực hiện: sửa chữa phương tiện vận chuyển, thiết bị thí ngiệm. d/ Sản xuất lắp ráp công tơ 1 pha OMNI:
- Tổng công ty giao cho công ty thí ngiệm HĐ gia công lắp ráp 20.000 công tơ 1 pha OMNI đang thực hiện và sẽ hoàn thành kế hoạch trước ngày 31/12/2010;
- Các chỉ tiêu khác đều đạt kế hoạch đề ra.
*Tình hình tài chính của công ty
Tình hình tài chính của Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc trong ba năm gần đây được thể hiện qua bảng sau :
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty thí nghiệm điện Miền
Bắc giai đoạn 2008 - 2010 Đơn vị tính : VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A
Nguồn : Bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả kinh doanh, Thuyết minh báo cáo tài chính của Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc năm 2008; 2009; 2010.
Qua số liệu trên, ta thấy Công ty đã có sự tăng trưởng trong năm 2010. Giá trị tài sản năm 2010 của Công ty tăng so với năm 2009 là: 32,12 tỷ đồng với tỷ lệ tăng là 71,95% Cả tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn của Công ty đều tăng, tuy nhiên do sự tăng không đồng đều nên có sự thay đổi tỷ trọng trong cơ cấu tài sản Tài sản dài hạn tăng chủ yếu là do trong năm 2009, Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc đã được Tổng Công ty điện lực Miền Bắc cấp vốn đầu tư mua sắm rất nhiều thiết bị thí nghiệm hiện đại để nâng cao hiệu quả thí nghiệm cho Công ty với tổng giá trị tài sản đầu tư là trên 22 tỷ đồng Tài sản ngắn hạn tăng chủ yếu là do thực hiện tốt công tác thu hồi công nợ phải thu khách hàng nên số dư tiền của Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc năm 2009 so với năm 2008 tăng trên 10 tỷ đồng.
Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty được thể hiện cụ thể trong bảng dưới đây:
Bảng 2.2 Bảng cân đối kế toán công ty thí nghiệm điện miền Bắc
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
PX HCLM PX cao áp PX đo lường PX cơ điện PX
Phòng KHVT Phòng TCKT PhòngTCNS Văn Phũng Phòng KTTH Phó Giám đốc 1
I Tiền và các khoản tương đương tiền 7,880,475,031 18,302,152,631 9,876,763,846
II Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 0 0 0
III Các khoản phải thu ngắn hạn 13,506,010,033 15,812,914,337 31,314,248,050
V Tài sản ngắn hạn khác 151,635,320 429,505,263 104,835,860
I Các khoản phải thu dài hạn 0 0 0
II Tài sản cố định 14,612,786,203 33,216,751,233 34,280,168,183
III Bất động sản đầu tư 0 0 0
IV Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 0 0 0
V Tài sản dài hạn khác 93,094,581 21,336,000 938,779,696
II Nguồn kinh phí và quỹ khác 1,502,776,446 1,754,773,374 617,914,162
(Nguồn: phòng tài chính kế toán công ty thí nghiệm điện miền Bắc)
Sơ đồ 2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A Đội công trình
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty
Số lượng lao động của Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc trong 3năm trở lại đây( 2008-2010) nói chung là ổn định Mặc dù trong 3 năm này, số lao động chuyển công tác của Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc là rất lớn (theo thống kê của Phòng Tổ chức lao động là 55 người đã chuyển công tác) Tuy vậy, Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc đã kịp thời tuyển dụng những lao động có trình độ chuyên môn cao (hầu hết số lao động tuyển dụng đều là kỹ sư các Trường Đại học như Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Thái Nguyên…) để đào tạo và đã hoàn thành tốt công việc được giao góp phần giữ vững uy tín của Công ty Công ty rất chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có trình độ kỹ thuật, tay nghề và chuyên môn cao.
2.2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc có số lao động tính đến 31/12/2010 là
233 người, chức năng nhiệm vụ chính là thí nghiệm hiệu chỉnh các công trình nguồn điện ( các nhà máy thuỷ điện, nhiệt điện …) và các Trạm phân phối truyền tải có cấp điện áp từ 35kV đến 500kV…Nguồn nhân lực của Công ty có nhiều cấp bậc và trình độ học vấn, cả về khối kinh tế và kỹ thuật, được thể hiện trong biểu sau:
Biểu 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty ( 31/12/2010 )
Trình độ đào tạo Trên đại học Đại học Trung học-Cao đẳng CNK
Tiế T n sỹ Thạ c sỹ Kỹ thuậ t
2 Viên chức chuyên môn nghiệp vụ
Nguồn: Báo cáo cơ cấu công nhân viên chức theo chức danh quản lý ( đến
31/12/2010 ) Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc
Trong công ty, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học là 61%, đây là những cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm và tay nghề giỏi, được tuyển dụng từ các trường đại học cả khối kỹ thuật và kinh tế, số lượng công nhân viên trong thời gian qua là tương đối ổn định do công ty đã kịp thời tuyển dụng những cán bộ công nhân viên mới sau những đợt thuyên chuyển công tác, đơn vị Hiện nay, đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty thí nghiệm điện miền Bắc chủ yếu là lực lượng lao động trẻ, có tâm huyết với nghề, trách nhiệm cao với công việc, có khả năng sáng tạo trong công việc.
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A
Số lao động qua đào tạo trung cấp và cao đẳng chiếm 17%, còn lại là lao động qua đào tạo công nhân kỹ thuật, chiếm 22% Qua số liệu thống kê cho thấy lực lượng lao động mới qua đào tạo công nhân lỹ thuật còn chiếm tỷ lệ cao Do tính chất công việc là thí nghiệm hiệu chỉnh, sửa chữa các thiết bị điện, cơ, nhiệt, hoá nên lực lượng lao động là các kỹ sư, công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ đông đảo trong công ty, bên cạnh các công việc chỉ yêu cầu các công nhân đã qua đào tạo kỹ thuật thì phần lớn khối lượng công việc đòi hỏi kinh nghiệm, chuyên môn cao để đạt được tính chính xác trong công việc thí nghiệm hiệu chỉnh Có thể thấy tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn theo biểu dưới đây:
Sơ đồ 2.5: Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Đỗ Thị Hải Hà
Nguồn: Báo cáo cơ cấu công nhân viên chức theo chức danh quản lý ( đến
31/12/2010 ) Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc
2.2.3 Chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ
Về chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ tại công ty có 181 người , chiếm hơn một nửa số lao động, trong đó 76% có trình độ đại học ( 137 người), còn lại là trung cấp và cao đẳng Đội ngũ lao động này tại công ty rất đa dạng về ngành nghề chuyên môn, bao gồm cả khối ngành kỹ thuật, kinh tế, luật, khối ngành Y, dược với trình độ cao, phần lớn là qua đào tạo chuyên nghiệp( đại học) , lực lượng lao động này tại công ty phần lớn là những người có kinh nghiệm công tác và làm việc trong ngành( từ 4 năm trở lên), đã quen với khối lượng, tính chất công việc nên nói chung chất lượng cán bộ là khá tốt.
Chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ được thống kê trông bảng sau:
Bảng 2.6 : Chất lượng cán bộ khoa học và kỹ thuật, chuyên môn-Nghiệp vụ
Phân theo nhóm ngành Tổng số
Phân theo trình độ đào tạo Đại học
1 Hệ thống phát, dẫn điện 88 3 65 4 16
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A
Lao động qua đào tạo Đại học và trên Đại học Lao động qua đào tạo Trung cấp và Cao đẳng Lao động qua đào tạo CN kỹ thuật
Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật-chuyên môn nghiệp vụ đến ngày 31/12/2010 Công ty thí nghiệm điện Miền Bắc
2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty thí nghiệm điện miền Bắc
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
2.3.1.1 Thực trạng phân tích nhu cầu đào tạo
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được diễn ra thường niên hàng năm tại Công ty thí nghiệm điện miền Bắc, do tính chất hoạt động sản xuất nên đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao, chính xác, bắt kịp những tiến bộ kỹ thuật hiện đại được sử dụng trong ngành, vì vậy hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng, là một trong 4 chức năng hoạt động chính của công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những căn cứ sau đây:
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm và năm kế hoạch Dựa trên bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào yêu cầu công việc của từng bộ phận Các phòng, phân xưởng tổng hợp nhu cầu và gửi về phòng Tổ chức và nhân sự tổng hợp trình Giám đốc phê duyệt Sau khi đượcGiám đốc phê duyệt Phòng Tổ chức và Nhân sự sẽ liên hệ với các trung tâm đào tạo để tổ chức đào tạo các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THÍ NGHIỆP
ĐIỆN MIÊN BẮC3.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2011-2012
3.1.1 Các chỉ tiêu SXKD điện
- Căn cứ vào quyết định số 1452 QĐ/ EVN-ĐLI-P2 ngày 22/7/2005 của Giám đốc công ty điện lực 1 về việc ban hành quy trình lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Căn cứ Công văn số 3298/CV-PC1-P2 ngày 18/07/2008 của Giám đốc Công ty điện lực 1 về việc lập và trình duyệt KHSXKD năm 2009.
Công ty thí nghiệm điền miền Bắc trình kế hoạch sản xuất kinh doanh 2011:
* Về kế hoạch SXKD điện
- Kiểm tra thí nghiệm định kỳ các thiết bị 112 trạm biến áp 110 kV trong đó: + Trạm 110kV: 112
+ MC đường dây, MC tổng 110, MC phân đoạn 110kV: 163
+ Biến điện áp thanh cái các phía MBA 110 kV
- Đo đếm đầu nguồn tất cả các điểm đo mua bán điện do Công ty điện lực 1 quản lý tại 24 tỉnh, và các điểm đo của Công ty trong các nhà máy điện: 457
- Kiểm tra kỹ thuật định kỳ thiết bị mẫu các đơn vị trong công ty
- Quản lý hệ thống sa thải phụ tải theo tần số 112 hệ thống;
- Tham gia quản lý vận hành hệ thống, hỗ trợ giải quyết sự cố trong lưới điện công ty;
- Đánh giá chất lượng vật tư, thiết bị theo yêu cầu công ty;
- Xử lý sự cố các điểm đo đếm điện năng theo yêu cầu của công ty và các đơn vị trong công ty.
- Tham gia xử lý sự cố trong hệ thống điện theo yêu cầu của công ty và các đơn vị trong công ty.
3.1.2 Kế hoạch sản xuất kinh doanh khác
- Thí nghiệm đưa vào vận hành các trạm 110 kV, 220 kV, 500 kV mới được xây dựn ở miền Bắc;
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A
- Thí nghiệm đưa vào vận hành 02 tổ máy thủy điện Sơn La;
- Thí nghiệm đưa vào vận hành thủy điện Bản Vẽ, Cửa Đạt;
- Thí nghiệm đưa vào vận hành các nhà máy thủy điện công suất nhỏ;
- Thí nghiệm định kỳ các thiết bị, các trạm phân phối, đo đếm đầu nguồn các đơn vị ngoài công ty điện lực 1
- Thí nghiệm các thiết bị cho khách hàng tại khu công nghiệp….
Cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2011 tại công ty thí nghiệm điện miền Bắc được thể hiện trong bảng sau
Bảng 3.1 : Kế hoạch SXKD năm 2011 tại công ty thí nghiệm điện miền Bắc
TT Nội dung Kế hoạch SXKD
I Kế hoạch sản xuất kinh doanh
1 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh điện a TN định kỳ các thiết bị trạm biến áp
110kV 112 trạm b Quản lý đo đếm đầu nguồn mua bán điện trong toàn công ty, xử lý sự cố các
457 điểm đo điểm đo c Kiểm định, hiệu chuẩn định kỳ thiết bị mẫu các đơn vị trong công ty( lĩnh vực công ty được công nhân)
227 thiết bị d Quản lý sa thải tần số thấp 112 trạm 110 kV e Tham gia quản lý vận hành hệ thống, hỗ trợ giải quyết sự cố và đánh giá chất lượng vật tư thiết bị khi có yêu cầu f Tổng số lao động tham gia sản xuất kinh doanh điện 180 người
2 Doanh thu từ sản xuất khác 28.507.360.408 đ
Xây dựng cơ bản 24.100.000.000 đ Đo đếm đầu nguồn các đơn vị ngoài công ty 920.580.780 đ
Các công trình ngoài ngành 486.779.628 đ
Các nhà máy điện thiết bị lẻ 1.600.000.000 đ
Thí nghiệm sau đại tu lò hơi tua bin 950.000.000 đ
3 Chi phí sửa chữa lớn 1.490.000.000 đ
Tổng số lao động tham gia sản xuất kinh doanh khác 140 người
II Tổng vốn đầu tư mua sắm thiết bị thí nghiệm 5.178.000.000 đ
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thí nghiệm điện miền Bắc
3.2.1 Đổi mới hệ thống quan điểm về đào tạo nhân lực
Một trong những nguyên nhân lớn dẫn đến hoạt động đào tạo chưa được thực hiện bài bản là hệ thống quan điểm, nhận thức của ban lãnh đạo công ty đối với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình đầu tư trong đó Công ty bỏ kinh phí để thu được kết quả là hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng qua các năm thông qua việc chất lượng nguồn nhân lực được cản thiện đáng kế, đặc biệt đối với Công ty thí nghiệm
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A điện miền Bắc, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ thuộc vào trình độ, năng lực chuyên môn của các cán bộ, kỹ sư thí nghiệm điện thì việc đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ lao động này là vô cùng cần thiết, ảnh hưởng tới uy tín, giá trị của Công ty trong toàn ngành Ngày nay, khoa học kỹ thuật càng phát triên với sửa đời của máy móc thiết bị hiện đại phục vụ đắc lực cho công tác thí nghiệm hiệu chỉnh nhưng trên hết, yếu tố con người vẫn đóng vai trò quan trọng hơn cả, nguồn nhân lực của Công ty cần được đào tạo để làm chủ máy móc, làm chủ công nghệ Đặc biệt Công ty thí nghiệm điện miền Trung, miền Nam, và những công ty tư nhân trong lĩnh vực thí nghiệm hiệu chỉnh dang ngày càng xây dựng được thương hiệu, uy tín trong ngành thì quan điểm của ban lãnh đạo Công ty phải nhận thức được rõ đội ngũ lao động trong công ty chính là yếu tố then chốt và đào tạo được đội ngũ lao động giỏi, có chuyên môn chính là tài sản độc quyền giúp Công ty có thể cạnh tranh thương hiệu với các công ty khác trong ngành, giúp công ty có chỗ đứng trong ngành.
Ban lãnh đạo công ty cũng phải nhận thức được rằng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty là một quá trình của hoạt động sản xuất kinh doanh, có mối quan hệ chặt chẽ với các hoạt động quản trị khác trong Công ty Việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật có trình độ chuyên môn sẽ dễ dàng hơn rất nhiều trong công việc quản lý, thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Khi có kế hoạch sản xuất kinh doanh mới, co những hợp đồng được ký kết hoặc những nhiệm vụ từ Tổng công ty điện lực 1 ban xuống, Giám đốc sẽ dễ dàng thực hiện nhiệm vụ chung của Công ty nếu lực lượng lao động có trình độ, có kiến thức, có ý thức hoàn thành công việc, và kết quả cuối cùng là đánh giá của câp trên là Ban giám đốc của công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ với toàn ngành điện.
Người lao động được đào tạo sẽ nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó thêm yêu nghề, cống hiến cho công việc, có động lực phát triển nghề nghiệp trong tương lai, giúp học gắn bó với công ty và có mỗi quan hệ tốt đẹp với mọi người …
Ban lãnh đạo Công ty cũng phải nhận thưc rõ rằng việc đánh giá đúng vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhận thức được tầm quan trọng của nó để có những hành động sát sao hơn với hoạt động này Chỉ khi nhận thức đúng đắn mới có những hành động, những quy định, nguyên tắc chuẩn mực cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, từ đó chu trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ được hoàn thiện hơn Nhận thức đúng đắn vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ không còn sự chểnh mảng, hình thức trong việc xác định nhu cầu đào tạo cũng như việc lơ là trong công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo Có thể nói, sẽ là một cuộc cách mạng trong toàn công ty về việc xây dựng chu trình đào tạo thật quy củ, thống nhất.
3.2.2 Hình thành đội ngũ cán bộ chuyên trách về hoạt động đào tạo
Như đã phân tích ở trên, hiện nay Công ty chưa có cán bộ đảm nhiệm chuyên trách về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong công ty nên việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo chỉ mang tính chất hình thức, mang nhận định chủ quan, ước lượng Việc hình thành đội ngũ cán bộ chuyên trách đảm nhận vai trò này sẽ là chìa khóa then chốt cho việc hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty.
Do quy mô công ty còn nhỏ nên công việc này chỉ cần 3 cán bộ chyên trách bao gồm:
- Giám đốc, là người quản lý chung, đưa ra nhận xét và quyết định cuối cùng đối với hoạt động đào tạo.
- Phó giám đốc là người chịu trách nhiệm quản lý hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực trong Công ty trên mọi mặt, từ trình độ, kỹ năng nghiệp vụ của các cán bộ, kỹ sư, các công nhân trong các Phân
SV:Ng ô Thị Hiền Lương Lớp: Quản Lý Kinh Tế 49A xưởng làm căn cứ cho việc thực hiện hoạt động đào tạo Phó giám đốc là người tham mưu xây dựng các khóa đào tạo, xét duyệt đối tượng đào tạo tại công ty hay tại các trường học, tổ chức ngoài công ty…cho Giám đốc Đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm giám sát, đánh giá kết quả hoạt động đào tạo.
- Một cán bộ chuyên trách phòng Tổ chức lao động được chỉ định nhiệm vụ nghiên cứu, tổng hợp danh thành tích, kết quả công việc, trình độ học vấn của đội ngũ lao động trong công ty…bao gồm những vấn đề có liên quan tới hoạt động đào tạo sau đó trình lên Phó giám đốc Là người lên danh sách đối tượng tham gia đào tạo, tổng hợp danh sách công nhân đủ điều kiện thi nâng bậc, giữ bậc… Cán bộ này đồng thời cũng phải liên hệ các trung tâm, trường đại học, bên đối tác về chương trình đào tạo, danh sách các cán bộ công nhân viên tham dự Sau mỗi khóa đào tạo, chương trình tập huấn, hội nghị, hội thảo có bản tổng kết trình lên Phó Giám đốc ( hiện nay phòng Tổ chức lao động có 7 người, trong đó 5 cán bộ nhân viên, việc chỉ định 1 cán bộ chuyên trách hoạt động này là rất hợp lý). Đội ngũ cán bộ chuyên trách, đặc biệt là nhân viên phòng Tổ chức lao động được chỉ định phải là người am hiểu kỹ năng nghiệp vụ cơ bản của công nhân, kỹ sư các Phân xưởng đồng thời phải có hoạt động thực tế, cùng với Phó giám đốc đôn đốc kiểm tra chất lượng công việc, có mối quan hệ trao đổi, phản hồi từ Quản đốc, từ cán bộ quản lý để có những cách đánh giá, nhìn nhận chuẩn xác về chất lượng nguồn nhân lực.
Gắn với việc khích lệ thực hiện công việc thì cần phải có biện pháp xử lý nếu không hoàn thành nhiệm vụ, lơ là công việc hay làm việc với tính chất chủ quan, ước lượng cho xong.
3.2.3 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Ban giám đốc có cái nhìn và nhận thức toàn diện, nhận thức đầy đủ được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo công với việc hình thành được đội ngũ cán bộ chuyên trách vè hoạt động đào tạo sẽ đóng vai trò quyết định, xây dựng được một khung chương trình đào tạo tốt và nhờ đó việc xác định nhu cầu đào tạo cũng chính xác hơn, hiệu quả hơn.
Như trên đã phân tích các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty thí nghiệm điện miền Bắc, đối với một công ty có quy mô nhỏ thì những căn cứ trên đã khá đầy đủ nhưng việc thực hiện chưa đúng theo quy củ, chưa diễn ra sâu sát, triệt để mà vẫn hình thức Như vậy, trên cơ sở những căn cứ của công ty thì ban lãnh đạo công ty cần phải quán triệt việc nghiêm túc thực hiện theo Quy định, công việc phân tích nhu cầu phải diễn ra công tâm, theo đúng năng lực của cán bộ công nhân viên, theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.