TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Các công trình nghiên cứu trong nước
Kết luận rút ra từ tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các công trình nghiên cứu trên đều chưa đề cập đến thực tế của một doanh nghiệp cụ thể tuy nhiên nguồn lao động hoạt động trong lĩnh vực viễn thông thì chưa có tài liệu nghiên cứu nào đề cập đến.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
2.1.2 Đào tạo Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định
2.1.3 Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Định hướng cho người được đào tạo
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ một số quy tắc đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp
2.1.4 Ý nghĩa của công tác đào tạo
* Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức
* Ý nghĩa đối với nhà quản lý
2.1.5 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ở Việt Nam những cách thức được sử dụng thường xuyên và cơ bản nhất là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
2.1.5.1 Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thong qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
2.1.5.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Phương pháp này được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau.
Vai trò, vị trí của công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng
2.2.2 Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
2.2.3 Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Một mục tiêu đào tạo phải SMART: Specific: Cụ thể, Measurable: Đo lường được, Achievable: Đạt đến được, Relevant: Liên quan, Time limited: Thời gian hữu hạn.
2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo
- Căn cứ vào nhu cầu và động lực của người lao động để xác định đối tượng cần được đào tạo
- Việc xác định đối tượng đào tạo cũng cần căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đào tạo với bản yêu cầu công việc của từng đơn vị, bộ phận.
2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Việc xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: Phương pháp học chủ động, phương pháp học thụ động
2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo và lựa chọn giáo viên đào tạo
Về chi phí đào tạo: trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy từ quỹ của công ty hay do người học tự túc Chi phí thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả chi phí cơ hội
Về việc lựa chọn giáo viên đào tạo: có thể lựa chọn giáo viên từ chính doanh nghiệp hoặc thuê ngoài từ các trường đại học, các trung tâm có uy tín
2.3.6 Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có thực hiện được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG KHU VỰC I
Khái quát về Trung tâm Viễn thông khu vực I
3.1.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Viễn thông khu vực I
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của VTN1
3.1.3 Đặc điểm lĩnh vực dịch vụ viễn thông
3.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý VTN1
3.1.5 Cơ cấu tổ chức của phòng Nhân sự - Lao động tiền lương
3.1.6 Đặc điểm đội ngũ lao động tại Trung tâm Viễn thông khu vực I 3.1.7 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Viễn thông khu vực I trong giai đoạn hiện nay
Hoạt động của Trung tâm chủ yếu liên quan đến trang thiết bị khoa học công nghệ hiện đại nên nhu cầu về lao động có trình độ kỹ thuật cao là rất thường xuyên
Chất lượng nguồn nhân lực trẻ hiện nay phần lớn chưa đáp ứng ngay được đòi hỏi của doanh nghiệp mà phải trải qua một quá trình đào tạo thực tế.
Doanh nghiệp thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động được học tập, tìm tòi và phát huy khả năng của mình là điều kiện quan trọng để giữ chân họ cũng như đem lại lợi ích lâu dài và bền vững cho sự phát triển của công ty. Đào tạo những lao động hiện vẫn đang công tác tại Trung tâm làm tăng khả năng tiếp cận với những thay đổi mới của thị trưởng, nắm bắt kịp với những cách thức sản xuất kinh doanh mới, tính nhanh nhạy và năng động.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại doanh nghiệp
3.2.1 Quy trình thực hiện các loại hình đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm
* Các lớp do đơn vị trực tiếp tham gia vào việc sản xuất kinh doanh tự tổ chức:
* Các lớp do Trung tâm tổ chức: (giảng viên của Trung tâm)
* Các lớp Trung tâm thuê ngoài:
3.2.1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào kết quả của việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng bộ phận đảm bảo việc đào tạo được kịp thời và phù hợp nhất.
3.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu chung của việc đào tạo của doanh nghiệp là bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ lao động năng động và cập nhật với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ
3.2.1.3 Xác định đối tượng đào tạo Đối tượng được đào tạo là CBCNV của các đơn vị trong Trung tâm, thuộc các diện trong quy định.
3.2.1.4 Dự toán chi phí và lựa chọn giáo viên giảng dạy
Việc xác định chi phí lớp học được dựa trên việc lập bảng dự toán chi cho các khoản như tiền tài liệu, văn phòng phẩm, tiền tàu xe, tiền nước uống, tiền bồi dưỡng cho giáo viên, tiền ra đề thi.
Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy cho lớp học tùy thuộc vào mục đích của khóa học để quyết định.
3.2.1.5 Các phương pháp đào tạo được áp dụng
Hiện nay, công ty vẫn duy trì một số hình thức đào tạo chính: đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc.
3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
3.2.3.1 Yêu c u phát tri n c a th trầu phát triển của thị trường ển của thị trường ủa thị trường ị trường ườngng
Trong bối cảnh các yếu tố như khoa học công nghệ, quảng bá hình ảnh, ưu đãi về dịch vụ dễ dàng trở nên dễ sao chép, bắt chước thì việc tạo nên một đội ngũ lao động có chuyên môn, bản lĩnh, sự trung thành và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp mới là sự đầu tư thông minh và lâu dài.
3.2.2.2 Quan đi m đào t o c a Trung tâmển của thị trường ạo của Trung tâm ủa thị trường
VTN1 luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu của đơn vị mình.
3.2.2.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là tiền đề vật chất cần thiết cho mọi hoạt động của doanh nghiệp.Việc đào tạo muốn đạt được kết quả tốt cũng cần có được một tiềm lực tài chính vững chắc và ổn định.
3.2.2.4 Trình đ c a nhân viênộ của nhân viên ủa thị trường
Tùy thuộc vào trình độ thực tế của đội ngũ nhân viên mà bộ phận nhân sự sẽ tiến hành xây dựng cụ thể chương trình đào tạo cho phù hợp với năng lực, chuyên môn của người lao động nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất.
Nhân tố này chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường.
3.2.3 Đánh giá công tác đào t o t i Trung tâm ạo tại Trung tâm ạo tại Trung tâm
Bên cạnh một số những thành công, công tác đào tạo của Trung tâm vẫn còn một số nhược điểm cần khắc phục.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Quan điểm kinh doanh và định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
VTN1 xác định mục tiêu kinh doanh:
- Dự kiến tốc độ tăng doanh thu dịch vụ viễn thông bình quân giai đoạn 2010-2015 khoảng 15%/năm.
- VTN1 phải duy trì vị trí chủ lực trong kinh doanh viễn thông tại Việt Nam với thị phần trên 60% ở các dịch vụ mang lại doanh thu cao như di động, điện thoại cố định, Internet và cho thuê kênh Bên cạnh đó phải xây dựng được đơn vị liên doanh tại nước ngoài nhằm khai thác những thị trường quốc tế phù hợp với năng lực của mình.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh dịch vụ viễn thông của Tập đoàn thích ứng với điều kiện cạnh tranh và hội nhập; nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Sử dụng hiệu quả các nguồn lực được Công ty phân giao, chủ động tìm giải pháp và triển khai thực hiện các giải pháp để đạt được mục tiêu kế hoạch doanh thu và chi phí, chú trọng công tác bán hàng, chăm sóc khách hàng, nỗ lực giữ những khách hàng cũ, tăng thêm khách hàng mới, để nâng cao thị phần chủ đạo. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Doanh nghiệp khuyến khích CBCNV tự đào tạo, học tập trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, kỹ thuật nghiệp vụ và ngoại ngữ, nhằm nâng cao kiến thức và các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo cơ cấu hợp lý gồm các công nhân kỹ thuật lành nghề, các chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, các nhà quản lý, các nhà kinh doanh giỏi, các nhân viên kinh doanh năng động và sáng tạo Sử dụng hiệu quả lao động và trọng dụng nhân tài nhằm tận dung, phát huy hết mọi tiềm năng các tập thể và cá nhân trong Trung tâm.
- Đổi mới cấu trúc lao động của công ty theo hướng tăng tỷ trọng đội ngũ cán bộ tri thức cao về quản lý kinh tế, quản lý kỹ thuật và khai thác các dịch vụ bưu chính, viễn thông tin học ; giảm dần tỷ trọng lao động là công nhân và lao động chưa qua đào tạo Phấn đấu lực lượng lao động tăng bình quân 2-4%/năm, năng suất lao động tăng ít nhất 5%/năm, tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên đạt 55% vào năm 2015, đến năm 2015 không còn lao động chưa qua đào tạo.
