QT04048 Huy?n docx MỤC LỤC CHƯƠNG 1 4 1 1 Một số khái niệm cơ bản 4 1 1 1 Nhân lực 4 1 1 2 Đào tạo Nhân lực 4 1 1 3 Đào tạo nguồn nhân lực đi công tác nước ngoài 4 1 2 Nội dung đào tạo nhân lực trong[.]
MỤC LỤC CHƯƠNG 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực .4 1.1.2 Đào tạo Nhân lực 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực công tác nước 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .4 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo .5 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo 1.2.8 Bố trí sử dụng sau đào tạo .7 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp CHƯƠNG 2.1 Tổng quan công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH Bioseed Việt Nam 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Chức nhiệm vụ 2.1.4 Đặc điểm nhân lực .10 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam 11 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11 2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo .15 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 15 2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo .17 2.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 18 2.2.6 Đánh giá kết đào tạo 18 2.2.7 Bố trí sử dụng sau đào tạo 18 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực công ty 19 2.3.1 Ưu điểm 19 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 19 CHƯƠNG 20 3.1 Định hướng phát triển công ty dự báo nhu cầu lao động công ty đến năm 2020 .20 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam .20 3.2.1 Thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo .20 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên 21 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 21 3.2.4 Giải pháp lựa chọn đối tượng đào tạo 21 3.2.5 Đa dạng hóa chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo .21 3.2.6 Huy động tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo 22 3.2.7 Lựa chọn đào tạo giáo viên 22 3.2.8 Thực tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo .22 3.2.9 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu .22 KẾT LUẬN 24 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn ln ln phải trì nguồn lực cần thiết Song chưa đủ, doanh nghiệp khơng muốn tồn mà cịn ln ln phát triển Để cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc Đối với tổ chức, doanh nghiệp có chi nhánh nước ngồi câu chuyện nhân lực lại quan trọng Doanh nghiệp muốn trì nguồn nhân lực đáp ứng tốt với cơng việc, ngồi việc tuyển mộ, tuyển chọn người đáp ứng cơng việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp tự giải tốn thiếu nhân lực, công tác đào tạo giúp công ty người lao động gắn kết với hơn, phía người lao động họ phát huy khả làm việc mình, quan trọng nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho người lao động, phía doanh nghiệp họ ln có đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất từ phát triển cạnh tranh với doanh nghiệp khác thị trường Nhận thức vấn đề trên, nên em lựa chọn đề tài: “Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam” để làm rõ tầm quan trọng công tác đào tạo cho nhân nước Bài viết gồm chương: Chương Cơ sở lý luận đào tạo doanh nghiệp Chương Thực trạng đào tạo cho nhân nước ngồi Cơng ty TNHH Bioseed Việt Nam Chương Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty TNHH Bioseed Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Đối với doanh nghiệp: Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội, tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo Nhân lực Đào tạo trình làm biến đổi nhận thức, hành vi người thông qua việc học tập cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao lực cá nhân đáp ứng nhu cầu thực tế tổ chức, xã hội 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực cơng tác nước ngồi Đào tạo nguồn nhân lực cơng tác nước ngồi q trình phát triển nguồn lực người tổ chức tri thức, ngoại ngữ, phát triển kỹ phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ giúp người lao động có hành trang cần thiết để cơng tác nước ngồi, từ phục vụ mục tiêu tổ chức 1.2.Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho câu hỏi: tiến hành đào tạo, phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ cần đạt tới, số lượng người cần đào tạo Đây bước quan trọng, coi nhẹ Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo việc xác định: Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo Số lượng cấu học viên Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo danh sách học viên, vị trí cần đào tạo chương trình đào tạo Để xác định phận đối tượng cần đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với ngời lãnh đạo phận, trưởng phịng ban để biết thực trạng thực cơng việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo người lao động phải dựa vào tiêu chuẩn như: kết đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc kết kiểm tra giám sát tình hình thực đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào, thuộc phận gì, hình thức đào tạo 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Phương pháp đào tạo: Đào tạo công việc: Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nới làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm phương pháp bao gồm: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tác khỏi thực công việc thực tế Nhóm phương pháp bao gồm: Tổ chức lớp doanh nghiệp Cử học trường quy Các giảng, hội nghị hội thảo Đào tạo từ xa Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có trợ giúp máy tính Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Đào tạo theo kiểu mơ hình ứng xử Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đảo tạo có chi phí tài chi phí hội, đó: - Chi phí tài chính: bao gồm: + Chi phí cho người dạy: tiền lương, tiền cơng, phụ cấp cho giảng viên + Chi phí cho người học: học phí, phụ cấp, chi phí đào tạo khác (chi phí lại, ăn, ) + Chi phí cho phương tiện dạy học: phịng học, máy tính, máy chiếu, văn phịng phẩm, in ấn tài liệu + Chi phí cho người quản lý chương trình chi phí khác: tiền lương, tiền cơng cho cán quản lý, chi phí quản lý - Chi phí hội: Là chi phí khơng phải tiền mà doanh nghiệp hay cá nhân nguời học phải chịu tham gia đào tạo, bao gồm: doanh thu, lợi nhuận hiệu suất công việc giảm sút việc cử người học làm giảm thời gian cống hiến cho công việc, thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động người lao động giảm phải tham gia đào tạo, hội khác mà doanh nghiệp hay cá nhân người lao động bỏ qua thời gian tham gia đào tạo 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Tùy tình hình sản xuất kinh doanh , đối tượng đào tạo nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng cho phù hợp với đối tượng Doanh nghiệp chọn giáo viên theo phương án sau: Phương án 1: Bên doanh nghiệp: lựa chọn công nhân lành nghề, người quản lý có kinh nghiệm doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án 2: Bên doanh nghiệp: lựa chọn giáo viên từ sở đào tạo bên (giảng viên trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo ) Theo phương án cung cấp kiến thức, thông tin cập nhật, theo kịp tiến ngành nghề 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo Sau câu hỏi mà người tổ chức thực hoạt động đào tạo cần hiểu: - Các hoạt động thực có đạt mục tiêu đặt hay khơng? - Nhân viên học từ chương trình đào tạo? - Những vấn đề chương trình đào tạo cần cải thiện, bổ sung hay thay đổi? - Những thay đổi (về nội dung, phương pháp, chi phí) cần thực kế hoạch đào tạo va phát triển tương lai? Mặt khác việc đánh giá kết hoạt động đào tạo phát triển giúp trả lời câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết lợi ích đào tạo Cụ thể là: - Nhân viên có thay đổi cơng việc họ khơng? - Những vấn đề kết thực công việc trước thực hoạt động tạo có giải khơng? - Chi phí nỗ lực bỏ cho việc đào tạo có có xứng đáng hợp lý không? Kết cuối mang lại cho doanh nghiệp gì? 1.2.8 Bố trí sử dụng sau đào tạo Kết đánh giá sau đào tạo sử dụng để đánh giá hiệu đào tạo học viên Đây để doanh nhiệm thực việc bổ nhiệm vị trí cấp cáp luân chuyển học viên sang làm phòng, ban khác sau đào tạo 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp - Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp - Quy mô, cấu tổ chức doanh nghiệp - Lực lượng lao động doanh nghiệp - Tình hình biến động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.3.2 Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp Mơi trường pháp lý: không ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực doanh nghiệp mà tất hoạt động doanh nghiệp bị giới hạn khuôn khổ pháp lý Nhà nước quy định, tất hoạt động doanh nghiệp phải đảm bảo không trái pháp luật - Môi trường kinh tế, môi trường trị ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo nhân lực Khi kinh tế phát triển, môi trường trị ổn định người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn công tác đào tạo không bị ảnh hưởng nhiều - Sự tiến khoa học công nghệ: khoa học công nghệ đại tiên tiến kéo theo trình độ người lao động phải nâng cao lên để nắm vững thao tác, quy trình cơng nghệ thực công việc - Thị trường doanh nghiệp: thị trường rộng, hàng hóa bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo nhân lực CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHO NHÂN SỰ ĐI NƯỚC NGỒI TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIOSEED VIỆT NAM 2.1 Tổng quan công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty TNHH Bioseed Việt Nam Công ty TNHH Bioseed Việt Nam cơng ty có 100% vốn nước ngồi, thuộc tập đồn DSCL Ấn Độ Bioseed công ty hoạt động kinh doanh sản phẩm nông nghiệp Việt Nam Bioseed Việt Nam thành lập vào năm 1992 hình thức cơng ty liên doanh trở thành doanh nghiệp 100% vốn nước vào năm 1999 Công ty tập trung nghiên cứu nâng cao đặc tính tốt khả chống chịu cá giống ngô lúa lai năn suất cao, chống chịu tốt điều kiện thời tiết bất lợi sâu bệnh hại 2.1.2 Cơ cấu tổ chức TỔNG GIÁM ĐỐC P Hành nhân P Tài Kế toán P Nghiên cứu phát triển Chuỗi cung ứng P P Phát Kinh triển doanh thị trường Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty TNHH Bioseed Việt Nam 2.1.3 Chức nhiệm vụ Phòng Hành nhân - Quản trị nhân - Xây dựng, phổ biến, thực chế độ sách tồn cơng ty - Thực cơng tác hành tổng hợp Phịng Tài kế tốn - Cơng cụ quản lý tài kế tốn - Phân tích cung cấp thơng tin - Thu thập, xử lý, thông tin số liệu theo đối tượng nội dung công việc chuẩn mực chế độ kế toán - Kiểm tra, giám sát khoản thu, chi tài chính, nghĩa vụ thu nộp, tốn nợ, kiểm tra việc quản lý sử dụng tài sản nguồn hình thành tài sản, phát ngăn ngừa hành vi vi phạm qui chế tài kế tốn Cơng ty qui định pháp luật hành - Phân tích thơng tin, số liệu kế tốn, tham mưu đề xuất giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị định kinh tế, tài lên giám đốc công ty - Tham gia trực tiếp xây dựng, hồn thiện quy trình làm việc hệ thống biểu mẫu liên quan đến hoạt dộng tài kế tốn cơng ty - Thực cơng việc khác có u cầu ban lãnh đạo, - Quản lý tài liệu, lưu trữ hồ sơ theo quy định - Thực chế độ báo cáo định kỳ (hàng tuần/tháng/quý/năm) đột xuất lên giám đốc công ty Chuỗi Cung ứng: - Phân phối sản phẩm thị trường - Đảm bảo hoạt động cung ứng sản phẩm công ty qua hoạt động: Sản xuất hạt giống theo quy trình kiểm định nghiệm ngặt công ty, tồn kho, địa điểm, vận tải thơng tin Phịng Nghiên cứu Phát triển: - Nghiên cứu, triển khai thí nghiệm tìm giống ngô, lúa - Tham mưu, tư vấn chịu trách nhiệm trước giám đốc hoạt động nghiên cứu, chuyển giao cơng nghệ, quyền sở hữu trí tuệ - Tổ chức họa động phát triển sản phẩm ( bao gồm xây dựng ý tưởng, lập kế hoạch triển khai, thử nghiệm) sản phẩm ngô, lúa Phòng Kinh doanh: - Thực hoạt động sản xuất kinh doanh, tập trung sản xuất phân phối sản phẩm thị trường - Xây dựng hình ảnh quảng bá thương hiệu - Nghiên cứu, phân tích thị trường tham mưu cho tổng giám đốc đưa định hướng cho sản xuất kinh doanh - Lập kế hoạch, tham gia hội chợ, triển lãm nước - Giám sát tiến độ sản xuất, giao hàng, cung ứng dịch vụ theo dõi cơng nợ - Tìm hiểu, cập nhật văn pháp luật liên quan đến lĩnh vực sản xuất kinh doanh công ty - Lập kế hoạch sản xuất theo tháng, quý, năm - Dự báo thường xuyên cung cầu, giá nguyên phụ liệu sản phẩm xu hướng thị trường nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Phịng Phát triển thị trường: - Tìm kiếm thị trường để giới thiệu, bán sản phẩm tới tay bà nông dân - Nghiên cứu tiếp thị thông tin, tìm hiểu khách hàng - Đề xuất chiến lược marketing sản phẩm bào gồm kế hoạch cụ thể, ngân sách thực thi - Phối hợp cà hỗ trợ phịng kinh doanh q trình làm việc nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh có hiệu ( thơng qua tư vấn giao tế, phát ngôn ) - Phân phối ấn phẩm quảng cáo truyền thông để quảng bá hoạt động công ty cung cấp định hướng thông tin cho công chúng 2.1.4 Đặc điểm nhân lực Bảng 2.1: Cơ cấu giới cơng ty GIỚI TÍNH NĂM NAM NỮ TỔNG Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) (người) (người ) (người ) 2011 62 65,26 33 34,74 95 100 2012 63 65,63 33 34,38 96 100 2013 65 68,42 30 31,58 95 100 2014 66 67,35 32 32,65 98 100 2015 68 66,67 37 33,33 105 100 (Nguồn: phịng hành nhân sự) Qua số liệu cho thấy số lao động nam chiếm tỷ trọng cao nhiều so với số lao động nữ, với tỷ trọng gần gấp đôi Nguyên nhân biến động chênh lệch nhiều số lượng nam nữ cơng ty tính chất công việc Bảng 2.2: Cơ cấu tuổi công ty NĂM < 30 Số người 2011 2012 2013 2014 2015 35 34 34 34 35 ĐỘ TUỔI 30-45 Số người % % 36,84 35,42 35,79 34,69 33,33 50 51 50 54 50 10 52,63 53,13 52,63 55,11 47,62 Số người 10 11 11 10 20 46-60 % 10,53 11,46 11,58 10,2 19,05 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Qua bảng cho thấy lực lượng lao động công ty đa số có độ tuổi trung bình khoảng 30 – 45 tuổi Ở độ tuổi này, người lao động có ổn định sống gia đình, kỹ làm việc kinh nghiệm sống cao, ý thức tổ chức kỷ luật nhu cầu “tôn trọng” “tự khẳng định” coi trọng Độ tuổi xem trẻ, yếu tố thuận lợi cho đào tạo lao động trẻ nhu cầu học tập, phát triển cao ngược lại 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Những để xác định nhu cầu đào tạo công ty TNHH Bioseed Việt Nam là: - Tiêu chuẩn thực công việc: chức danh công việc công ty có u cầu trình độ, kỹ lực khác - Dựa vào chức danh công việc thực tế thực công việc người lao động, phịng Hành nhân xem xét nhân viên đáp ứng hay chưa, thiếu kỹ để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng họ hồn thành tốt cơng việc Ví dụ vị trí Trưởng phịng Kinh doanh, xác định nhu cầu đào tạo vị trí thể qua bảng sau: Bảng 2.5: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng phịng Kinh doanh Yêu cầu công việc Thực tế người lao động đạt đưuọc Quản lý chung nhân Tình hình nhân sự phịng Kinh doanh có xu hướng gia Phân công kế hoạch tăng kinh doanh theo doanh Thực tiến số yêu cầu cho nhân độ kinh doanh đề viên phòng Kinh doanh So sánh thực tế yêu Kết luận cầu (+/-) (-) Các nhân viên cịn Cần thực khó khăn lúng túng đào tạo xử lý công việc kỹ quản làm việc nhóm với nhân trị nhân lực viên cũ (+) Phân công công việc kịp thời, rõ ràng, khơng có chênh lệch nhân viên vị trí Xây dựng thực Các quý cuối năm (+) Nhân viên phòng Cần thực kê hoạch kinh doanh thực Kinh doanh liên tục tìm đào tạo kỹ theo doanh số tiêu vượt mức kế kiếm khách hàng tạo động giao hoạch, nhiên vào tiềm lực cho người 11 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triền cho nhân viên phòng Kinh doanh đầu năm, tiêu (-) Một số nhân viên chưa lao động đạt mức xấp có tư tưởng hết lịng xỉ cơng việc, có tinh thần trì trệ Mỗi đợt đào tạo (-) Chưa có kế hoạch Cần thực Công ty đề tổng thể cho nhân đào tạo đưa nhu viên phòng kỹ lập cầu đào tạo (+) Đã trọng đến kế hoạch sát với nhu cầu đào tạo nhân viên có huấn luyện đào tạo phòng lực tốt nhân viên Kinh doanh (-) Một só nhân viên có kết thực công việc chưa xem xét đào tạo nâng cao nghiệp vụ (Nguồn: Phịng Hành nhân sự) Ngồi vào: - Chiến lược sản xuất kinh doanh tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể công ty - Thông qua đánh giá người quản lý để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo công ty - Công ty dựa nhu cầu đào tạo người lao động - Dựa yêu cầu chung cán quản lý phận đề xuất yêu cầu đào tạo phận để phịng hành nhân tập hợp lại lên kế hoạch cho cơng tác đào tạo Cụ thể, để xác định nhu cầu đào tạo, công ty TNHH Bioseed Việt Nam thực quy trình sau: Bước 1: Căn vào tiêu chuẩn chức danh cơng việc báo cáo thống kê tình hình lao động hàng năm Bước 2: Thơng báo định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng năm cho phịng ban cơng ty Bước 3: Đăng ký nhu cầu đào tạo Bước 4: Các trưởng phòng tập hợp nhu cầu đào tạo nhân lực phòng Bước 5: Phịng hành nhân tổng hợp nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo công ty TNHH Bioseed Việt Nam giai đoạn 2011quý II/2015 sau: 12 13 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo công ty TNHH Bioseed Việt Nam qua năm (Đơn vị: lượt người) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 P Hành nhân Quý II/ Năm 2105 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ người (%) người (%) người (%) người (%) người (%) 15,38 323.08 41.67 861.54 64,29 P Tài kế tốn 22,22 P Nghiên cứu & phát triển P Kinh doanh 11 55,00 1470,00 16 80,00 1777,27 18 78,26 15 46,88 1856,25 22 68,75 2578,13 26 81,25 Chuỗi cung ứng 13,33 320,00 33,33 746,67 47,06 P Phát triển thị trường 50,00 583,33 83,33 583,33 62,50 Tổng 35 36,84 Phòng ban 440,00 60.00 4748,96 59 62,11 770,00 72,73 7074,43 74 70,48 (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Từ bảng ta thấy hàng năm nhu cầu đào tạo cho người lao động công ty TNHH Bioseed Việt Nam nhiều Cụ thể, năm 2011 có 35 lượt người đăng kí đào tạo chiếm 36,84% tổng số lao động, năm 2012 47 lượt chiếm 48,96% tổng số người lao động, năm 2013 59 lượt, năm 2014 tăng cao với 70 lượt, gấp đôi so với năm 2011 quý II/2015 74 lượt người chiếm 70,48% tổng số người lao động Điều cho thấy quan tâm tới hoạt động đào tạo toàn thể người lao động, chứng tỏ người lao đơng có nhận thức giá trị khóa đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Với mục tiêu gắn kết đào tạo, phát triển nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh công ty định hướng quan trọng để chuẩn bị đội ngũ nhân mạnh, động, tích cực Cơng ty TNHH Bioseed Việt Nam xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 2013- 2015 với nội dung: - Đẩy mạnh công tác đào tạo theo chức danh phù hợp với chiến lược đào tạo chung công ty - Chú trọng đào tạo nhằm tăng cường lực điều hành cho cán quản lý - Gắn kết cơng tác đào tạo với sách cơng ty, tăng cường tính gắn kết đào tạo sách đánh giá nhân quản lý tài - Tăng cường chất lượng đào tạo, phối hợp hỗ trợ đào tạo lực cho triển khai sáng chế chiến lược phổ biến, chuyển giao sản phẩm hoàn thành áp 14 dụng vào thực tiễn - Đảm bảo điều kiện học tập tốt thúc đẩu nỗ lực học tập cá nhân hệ thống tài liệu, câu hỏi, diễn đàn chuyên môn, hỏi đáp đào tạo tiếp nhận phản hồi - Gắn kết đào tạo với kết cơng việc , đưa tiêu chí đao tạo tự đào tạo tiêu chí hệ thống KPI Từ đó, cơng ty TNHH Bioseed Việt Nam đưa nhiệm vụ công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2013 – 2015 sau: - Công ty đảm bảo tiêu chí người đào tạo ngày năm kỹ chun mơn - Thúc đẩy văn hóa học tập tồn hệ thống, đẩy mạnh vai trị huấn luyện, kèm cặp nhân viên cán quản lý - Thực công tác kiểm tra đánh giá định kỳ trình độ người lao động làm sở xác định nhu cầu đào tạo xây dựng chương trình đào tạo thúc đẩy người lao động nỗ lực học tập đạt yêu cầu công việc - Đảm bảo tiến độ chất lượng triển khai sáng kiến xây dựng hệ thống khung lực cho toàn người lao động công ty làm sở xây dựng khung chương trình đào tạo để chuẩn hóa chức danh công việc Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với mục tiêu phát triển công ty quan trọng Để đảm bảo cho việc lựa chọn xác cơng ty có đặt u cầu: - Nâng cao trình độ chun mơn, khả quản lý người lao động để thực hiệu công việc giao - Đào tạo người lao động để bắt kịp nhu cầu thị trường thời gian tới Đối với loại lao động cơng ty có u cầu riêng: - Đối với lao động gián tiếp: + Căn vào tình hình hoạt động sản xuất, cơng ty cử người lao động học Ví dụ học ngoại ngữ cho cán phòng kinh doanh + Đào tạo nâng cao cho cán quản lý cách bố trí kết hợp việc đào tạo nước ngoài, phần thưởng hội học tập cho cán quản lý Điều làm tăng hiểu biết cách thức quản lý công ty ngành bên nước bạn đề qua có ý kiến đóng góp cho hệ thống quản lý cơng ty ngày hiệu - Đối với lao động trực tiếp: + Đối với nhà nghiên cứu làm việc cơng ty có sách đào tạo tổ chức buổi hội thảo, cử cơng tác nước ngồi để họ trao đổi kiên thức, 15 kinh nghiệm nhằm sáng tạo sản phẩm để đưa thị trường 2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Không phải lúc việc lựa chọn đối tượng đào tạo dễ dàng, xác Hiện công ty TNHH Bioseed Việt Nam, đôi ngũ nhân viên trẻ chiếm phần lớn Giám đốc trưởng phòng thấy rõ vai trò động, dễ tiếp thu, nhu cầu khẳng định thân cơng việc Chính vậy, giám đốc cơng ty xác định đối tượng đào tạo nhằm vào độ tuổi 30- 45 Tuy vậy, việc lựa chọn đối tượng đào tạo lại dựa ý kiến chủ quan trưởng phòng, điều dẫn tới tình trạng, có nhân viên thực thích hợp để đào tạo hưng yếu tố chủ quan tác động nên không lựa chọn đào tạo Tóm lại, việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa gắn với kết thực công việc nhân viên công tác đánh giá hiệu công việc học viên sau đào tạo Trong trình thực cơng việc, người lao động biết cịn thiếu hụt kiến thức, kỹ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa thiếu hụt Tuy nhiên, cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Bioseed Việt Nam chưa đánh giá cao kiến thức, kỹ thiếu hụt trưởng phịng chưa thực quan tâm đánh giá kỹ làm việc nhân viên phịng 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo phải bao gồm mơn học, giảng mà thơng qua thể kỹ kiến thức mà người lao động tiếp thu sau khóa học Hiện nay, công ty TNHH Bioseed Việt Nam xây dựng chương trình đào tạo hợp lý đầy đẻ đối tượng, kiến thức, kỹ thời gian đào tạo Đối với vị trí cơng ty, vị trí chức danh cơng việc khác đặt yêu cầu kiến thức khác Ví dụ trưởng phịng, phó phịng yếu tố kỹ quản lý; nhân viên nghiên cứu yêu cầu kiến thức chun mơn, nhân viên phịng ban yếu tố tuân thủ kỷ luật, kỹ yêu cầu kiến thức bắt buộc Có thể ví dụ qua yêu cầu kiến thức vị trí Trưởng phịng kinh doanh sau: 16 Bảng 2.8: Chương trình đào tạo vị trí Trưởng phịng Kinh doanh STT u cầu cơng việc Học phần kiến thứcPhương pháp giảng dạy Kỹ quản lý Kỹ quản trị nhân lực Tổ chức lớp học công ty Tham gia hội thảo Kỹ huấn luyện nhân viên Kỹ vấn Tham gia lớp tập huấn lựa chọn nhân Kỹ tạo động lực Kỹ quản lý thay Tổ chức lớp học cho người lao đổi cơng ty động Kỹ khuyến khích, tạo động lực cho nhân Tham gia hội thảo viên Kỹ huấn Marketing quản lý Cử học Trường luyện nhân viên bán hàng Chính quy Kỹ lập triển Tổ chức lớp học khai kế hoạch kinh cơng ty doanh (Nguồn: Phịng hành nhân sự) Các yêu cầu kiến thức công ty thực thơng qua chương trình đào tạo hội nghị, lớp tập huấn hay việc cử học bên ngồi Hệ thống chương trình phần cho thấy tư đại tầm nhìn bao quát đội ngũ điều hành công ty Mỗi chương trình từ lúc nghiên cứu khả thi, thiết tổ chức thực có phân cơng đội ngũ phụ trách cụ thể Đồng thời có qn triệt tính bám sát chương trình với chiến lược để Để chương trình đào tạo đạt kết quả, công ty áp dụng đa dạng, linh hoạt phương pháp đào tạo sau: Thứ nhất, kèm cặp, bảo: phương pháp thường áp dụng với lao động hay lao động trẻ thiếu kinh nghiệm Học viên phân cơng vào vị trí phịng, ban kèm cặp, hướng dẫn cá trưởng nhóm, đồng nghiệp có kinh nghiệm để đảm bảo hồn thành tốt công việc giao Thứ hai, đào tạo qua hội thảo, lớp tập huấn: hội thảo, lớp tập huấn công ty tổ chức định kỳ hàng tháng hàng quý, tùy theo nhu cầu đào tạo cơng ty Các học viên tham dự có dịp để trau dồi kiến thức có hội gặp gỡ đồng nghiệp để chia sẻ kinh nghiệm 17 Thứ ba, phương pháp cử học trường quy: hàng năm, cơng ty chọn lọc đề xuất cử cán quản lý người lao động có trình độ chun mơn cao học chương trình đào tạo thạc sĩ, hay đào tạo khóa quản lý trường Đại học lớn địa bàn Hà Nội Thứ tư, đào tạo chương trình hóa với trợ giúp máy tính: thơng qua thư điện tử, hỗ trợ hệ thống thông tin, moi nhân viên có điều kiện yêu cầu phải thường xuyên cập nhật thơng tin hịm thư cá nhân nội Thứ năm, đào tạo kỹ xử lý cơng văn giấy tờ: số nhân viên có khả đề bạt cấp giao cho tài liệu, tường trình, báo cáo; Nhìn chung, giai đoạn 2011 - 2015 chương trình đào tạo cơng ty có nâng cao chất lượng tất phương pháp 2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo Quỹ đào tạo cơng ty TNHH Bioseed Việt Nam trích từ việc tính chi phí đào tạo chi phí sản xuất kinh doanh thường 2% lợi nhuận sau thuế Trong năm gần tình hình sản xuất kinh doanh công ty đạt số kết tốt quỹ có xu hướng tăng lên Bảng 2.11: Dự kiến chi phí khóa đào tạo Kỹ quản lý TT Đơn giá Số lượng (VNĐ) Thành tiền (VNĐ) Nội dung chi phí Đơn vị Thuê giáo viên Người 3.000.000 6.000.000 Thuê máy chiếu Ngày 1.300.000 1.300.000 Ăn nhẹ Lần 700.000 1.400.000 Ăn trưa Suất 10 100.000 1.000.000 Tổng cộng 9.700.000 (Nguồn: Phịng Hành nhân sự) Trên bảng tính kinh phí thực khóa đào tạo Kỹ quản lý cho cán quản lý công ty vào tháng 05 năm 2014 Bộ phận nhân khảo sát thực tế yếu tố nêu để thương thảo thống mức chi phí dự tính cho hiệu Căn vào đề xuất phận nhân sự, ban lãnh đạo lựa chọn phê duyệt để chương trình đào tạo thực theo dự kiến Cơng ty xác định chi phí tạo dựa nhiều yếu tố: Xác định chi phi đào tạo dựa vào số lượng lao động đào tạo hàng năm đối tượng lao động khác 18 Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà cơng ty có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với khóa đào tạo dài chi phí thường lớn 2.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên Đối với giáo viên bên công ty chủ yếu cán quản lý phòng ban Đối với giảng viên kiêm chức, số người công ty cử đào tạo nâng cao trình độ sư phạm trình độ chuyên mơn nghiệp vụ nhằm xếp họ nịng cốt cơng tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động Các giáo viên thực công tác đào tạo cơng ty có nhiệm vụ, quyền lợi sau: giáo viên có trách nhiệm biên soạn chương trình đào tạo dành cho người học, phù hợp với mục tiêu đào tạo khóa học Với chương trình đào tạo khác ngồi doanh nghiệp việc lựa chọn giáo viên thực cách lựa chọn giáo viên từ Bộ, trường, viện, trung tâm đào tạo uy tín hay chuyên gia, họ tập huấn để nắm mục tiêu chương trình đào tạo trước đợt đào tạo Giảng viên th ngồi người giỏi chun mơn kỹ sư phạm họ cơng ty lựa chọn tương đối kỹ, kiểm định qua nhiều lần tổ chức lớp 2.2.6 Đánh giá kết đào tạo Để đánh giá kết đào tạo cần dựa sau: - Đối với lao động đào tạo doanh nghiệp, trường, trung tâm đào tạo đánh giá dựa chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo sắc Tốt sau khóa học - Đối với chương trình đào tạo đơn vị kết thơng qua chất lượng làm việc sau trình đào tạo Sau khóa học, cán quản lý người lao động nhận thấy khả làm việc họ tăng lên, tốt so với trước khóa đào tạo Chỉ có phần nhỏ học viên sau khóa đào tạo hiệu khơng thay đổi Điều cho ta thấy chất lượng khóa học tương đối tốt, đáp ứng yêu cầu công việc mà cơng ty đề 2.2.7 Bố trí sử dụng sau đào tạo - Bố trí xếp lại cơng việc phịng, có hai khả xảy ra: Bố trí cho cán nhân viên tiếp nhận cơng việc bố trí cho cán phịng làm cơng việc sau đào tạo để nâng cao trình độ - Việc cử nhân viên đào tạo cần thực thuyên chuyển hay kiêm nhiệm số vị trí, cán sau đào tạo, bố trí xếp lại cơng việc mà sau đào tạo họ nhận - Bổ nhiệm đề bạt cán sau đào tạo bồi dưỡng: Mục đích việc cử cán đào tạo để bổ nhiệm đề bạt họ làm công việc có tính chất phức 19 tạp hơn, vị trí cao Do đó, sau đào tạo lãnh đạo cơng ty cần phải thực việc đối tượng đào tạo để thực thăng chức 2.3.Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực công ty 2.3.1 Ưu điểm - Công ty xây dựng quy trình đào tạo thống tồn cơng ty qua năm Chương trình đào tạo cụ thể cho đối tượng giúp người lao động có chương trình đào tạo tồn diện - Cơng tác xác định đối tượng đào tạo chương trình đào tạo có tiêu chuẩn tương đối cụ thể: cán quản lý nhân viên - Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm, thể quan tâm đầu tư công ty đến công tác đào tạo nhân lực Công ty biết khai thác mạnh, tiềm người coi yếu tố người thiếu hoạt động công ty - Cơng tác thực chương trình đào tạo nhìn chung tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Bên cạnh kết mà cơng ty đạt cơng tác đào tạo nhân lực tồn hạn chế sau: - Công ty chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên Kết hoạt động phân tích cơng việc 03 bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng - Trong đánh giá nhu cầu, cơng ty cịn sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp cán nhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mơ tả cơng việc, kết thăm dị ý kiến nhân viên ), chủ yếu vào đề xuất cán quản lý - Nhân viên thường cử đào tạo có nhu cầu đạt yêu cầu không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích - Đào tạo nhân lực công ty TNHH Bioseed Việt Nam hoạt động hoàn toàn độc lập với tập đoàn DSCL Ấn Độ, công ty trọng phát triển sản phẩm mở rộng thị trường từ năm 2010 nên thời gian này, công ty lại cần tập trung cho phát triển theo chiều rộng Do đó, mặt cơng tác khó tránh khỏi thiếu đồng - Ngun nhân hạn chế cịn tìm thấy hạn chế khác (do mối liên hệ chức với nhau) Đôi khi, bắt nguồn từ hạn chế ban ều hạn chế khác 20 ... đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo nhân lực CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHO NHÂN SỰ ĐI NƯỚC NGỒI TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIOSEED VIỆT NAM 2.1 Tổng quan công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed. .. nên em lựa chọn đề tài: ? ?Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam? ?? để làm rõ tầm quan trọng công tác đào tạo cho nhân nước Bài viết gồm... luận đào tạo doanh nghiệp Chương Thực trạng đào tạo cho nhân nước Công ty TNHH Bioseed Việt Nam Chương Giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH Bioseed Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO