Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cục dự trữ nhà nước khu vực hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI ––––––––––––– LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI NGUYỄN XUÂN PHÚ Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60340102 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ THỊ MAI HÀ NỘI - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan toàn nội dung luận văn “Tạo động lực làm việc cho Cán công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội” có từ trình tìm hiểu nghiên cứu cá nhân, số liệu trình bày luận văn hồn tồn trung thực, tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Tác giả Nguyễn Xuân Phú LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình cao học viết luận văn, nhận hướng dẫn, giúp đỡ, góp ý nhiệt tình Q thầy, Viện đại học mở Hà Nội, gia đình, bạn bè đồng nghiệp Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội Trước hết, xin chân thành cảm ơn tới, Quý thầy, cô Viện Đại học mở Hà nội tận tình giảng dạy giúp đỡ thời gian học tập Trường Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS-TS Vũ Thị Mai dành nhiều thời gian, hướng dẫn, chỉnh sửa giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù tơi cố gắng hồn thiện luận văn hết lực chắn khơng thể tránh khỏi sai sót, mong nhận góp ý quý báu quý thầy cô hội đồng xét duyệt Một lần xin chân thành cảm ơn./ Tác giả Nguyễn Xuân Phú MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.Một số khái niệm liên quan 1.1.1.Nhu cầu 1.1.2.Lợi ích 1.1.3 Động 1.1.4 Động lực lao động 1.1.5 Tạo Động lực lao động 12 1.1.6 Sự cần thiết động lực lao động 12 1.2 Các học thuyết tạo động lực 13 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cấu Maslow 13 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg 15 1.2.3.Học thuyết công J Stacy Adams 17 1.2.4.Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 19 1.3 Nội dung tạo động lực lao động trong, quan tổ chức 19 1.3.1.Xác định mục tiêu nhu cầu người lao động 19 1.3.2 Các biện pháp tạo động lực lao động 20 1.4 Tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động tổ chức 24 1.4.1.Thái độ làm việc 24 1.4.2.Sự gắn bó 25 1.4.3 Sự hài lòng 25 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 25 1.5.1 Các yếu tố bên 25 1.5.2.Các yếu tố bên 26 Kết luận chương 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI 30 2.1 Khái quát chung Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 30 2.1.1 Lịch sử đời phát triển Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy quản lý Cục DTNN khu vực Hà Nội 32 2.1.3 Đặc điểm nguồn lao động Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 40 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 42 2.2.1 Tạo động lực yếu tố vật chất 42 2.2.2 Tạo động lực yếu tố phi vật chất 52 2.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội 61 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 64 2.3.1 Kết đạt 64 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác tạo động lực làm việc CBCC Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 65 Kết luận chương 68 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI 69 3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 69 3.2 Hoàn thiện biện pháp tạo động lực lao động 70 3.2.1 Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu cho cán công chức để giúp họ hồn thành tốt cơng việc 70 3.2.2 Hoàn thiện sách trả lương gắn với đánh giá kết thực công việc 73 3.2.3 Đa dạng hình thức khen thưởng 74 3.2.4 Tăng khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện 77 3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ phi tài 77 Kết luận chương 90 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC 95 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1 Số lượng CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội 33 Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, công chức từ năm 2014-2016 40 Bảng 2.3 Trình độ chun mơn cán bộ, công chức 41 Bảng 2.4 Cơ cấu độ tuổi giới tính cán bộ, cơng chức 41 Bảng 2.5 Tổng hợp tình hình tiền lương Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 42 Bảng 2.6 Đánh giá người lao động sách tiền lương 46 Bảng 2.7 Đánh giá người lao động cấu tiền thưởng, phụ cấp Phúc lợi 51 Bảng 2.8 Đánh giá người lao động bố trí cơng việc 53 Bảng 2.9 Đánh giá người lao động hứng thú công việc 54 Bảng 2.10 Đánh giá người lao động môi trường làm việc 56 Bảng 2.11 Đánh giá người lao động mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp 57 Bảng 2.12 Đánh giá người lao động tạo hội thăng tiến 58 Bảng 2.13 Đánh giá người lao động cơng nhận đóng góp cá nhân 59 Bảng 2.14 Kết khảo sát công tác đào tạo 61 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Tiền thưởng đơn vị giai đoạn 2014-2016 49 Biểu đồ 2.2 Kinh phí phúc lợi đơn vị giai đoạn 2014-2016 50 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức máy Cục DTNN khu vực Hà Nội 34 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt BTC Tên đầy đủ Bộ Tài Chính TCDT Tổng cục Dự trữ DTQG Dự trữ Quốc gia DTNN Dự trữ Nhà nước CBCC Cán công chức KTBQ Kỹ thuật bảo quản NLĐ Người lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp UBND Ủy ban nhân dân LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, Đất nước bước vào thời kỳ đổi toàn diện, sâu sắc lĩnh vực kinh tế, trị xã hội, để thực tốt mục tiêu phát triển kinh tế xã hội kỷ XXI, giai đoạn với tư mới, đường lối mới, định hướng chọn lọc, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, bước đầu Đất nước gặt hái nhiều thành tựu to lớn chưa có, khắp năm châu đánh giá tốt lĩnh vực kinh tế, tổ chức để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanh phải thừa nhận vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Tuy nhiên để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề đơn giản, sớm chiều Nó địi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất, hiệu cao Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Các nhà khoa học hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khả năng, lực người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc động lực lao động động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đảy người lao động hăng hái say mê sáng tạo công việc “Dự trữ Nhà nước q trình Nhà nước tổ chức tích luỹ phận cải vật chất xã hội vào quỹ dự phòng chiến lược để sử dụng vào việc phòng ngừa, khắc phục hậu thiên tai; đáp ứng nhu cầu quốc phòng giữ vững an ninh trị xảy biến động; góp phần ổn định trị, kinh tế đời sống dân cư nhiệm vụ khác Nhà nước” Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội đơn vị hành nghiệp trực thuộc tổng cục Dự trữ Nhà nước, có độ ngũ CBCC, tuổi đời từ 30 đến 45 tuổi chiếm 70% đội ngũ lao động thường xuyên việc thực nhiệm vụ trị Tổng cục DTNN, Bộ Tài giao cho Cục Nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội nói riêng, Cục DTNN Hà Nội vận dụng số công cụ định để tạo động lực cho CBCC công cụ kinh tế, công cụ tâm lý, giáo dục công cụ hành chính, tổ chức Tuy nhiên, chưa nghiên cứu đến yếu tố độ tuổi, tâm lý, tâm tư CBCC nên việc vận dụng cụng cụ chưa linh hoạt, dẫn đến chưa tạo động lực thực tốt cho CBCC gắn bó, say mê lao động, làm việc cống hiến phátt triển Cục Với tầm quan trọng việc tạo động lực lao động, làm việc tổ chức nói chung tạo động lực làm việc cho CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội nói riêng, tơi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ” để làm luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài; • Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề công tác tạo động lực lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Luận văn tác giả kế thừa lý luận thực tiễn tạo động lực lao động từ phát triển sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức Sách “Giữ chân nhân viên cách nào”, tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu số chiến lược giúp tổ chức tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với tổ chức hăng say làm việc đạt hiệu cao Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải tiền?” tác giả Business Edge Cuốn sách đặt vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không thơng qua cơng cụ tài tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn nhiều nhà lãnh đạo, quản lý phải tự đặt câu hỏi tăng lương mà nhân rời bỏ tổ chức, người lao động hết mà không hết việc Tiền cơng cụ tạo động lực với đối tượng này, lại nhân tố kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc người lao động để tìm cơng cụ kích thích phù hợp Daniel H Pink (2014) tác giả sách “ Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy động lực người” tái – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt tổ chức sách Alpha), Hà Nội Nội dung sách luận điểm động lực làm việc người kỷ 21, mà tác giả nhận định tổ chức, tổ chức chưa khai thác đánh giá vai trị cịn lệ thuộc nhiều vào mơ hình tạo động lực cũ Cuốn sách động lực người biểu qua mức Cuốn sách đề cao khuyến khích sử dụng động lực – Tăng cường biện pháp tạo động lực nội bên người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết cá nhân Trên thực tế tùy vào hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng động lực Cần có kết hợp hài hịa ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0 Đôi khi, thời điểm định cần phải kết hợp ba loại động lực Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình CNH-HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), Trong thời gian tới, Đơn vị nên vào mơ tả cơng việc hồn thiện để tiến hành rà soát lại, xác định chức danh công việc người lao động cần đuợc cung cấp máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc Với mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo người lao động Đơn vị, tinh thần đoàn kết tập thể Đây điều tự hào Đơn vị Chính vậy, việc tiếp tục trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp sở nâng cao động lực hữu hiệu đội ngũ người lao động Đơn vị Tuy nhiên, người lao động chưa đánh giá cao mức độ hài lịng để thúc đẩy mối quan hệ ngày tốt đẹp, Đơn vị cần có sách thiết thực để trì mối quan hệ tốt đẹp Tại Đơn vị, buổi giao lưu thức cấp lãnh đạo người lao động diễn lần vào “ Hội nghị cán công chức” hàng năm Đơn vị cần mở rộng buổi giao lưu lãnh đạo Đơn vị với tập thể cán công nhân viên người lao động Đơn vị, trao đổi tất kinh nghiệm, kỹ năng, mong muốn thân công việc, từ đó, lãnh đạo Đơn vị hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng đáng người lao động, giúp thỏa mãn phần mong muốn người lao động Ban lãnh đạo Đơn vị cần tăng cường đối thoại đa dạng hóa phương pháp đối thoại với người lao động như: buổi họp, buổi khen thưởng, du lịch toàn Đơn vị… Đồng thời, cần tăng cường nội dung đối thoại: Thường xuyên thông báo tình hình Đơn vị, thành tựu hay khó khăn, cán cơng người lao động Đơn vị cần làm để thực mục tiêu chung Đơn vị… Biết hiểu tình hình Đơn vị, thành viên Đơn vị có ý thức, trách nhiệm cơng việc mình, cố gắng để đạt mục tiêu chung Đối thoại phải từ hai phía, khơng đơn từ phía ban lãnh đạo Đơn vị thơng báo tình hình, Đơn vị cần khuyến khích cán mạnh dạn thẳng thắn tồn Đơn vị đưa sáng kiến nhằm khắc phục cải thiện tình hình Ban lãnh đạo cần tiếp thu đề xuất, ý kiến hợp lý để có sách phù hợp Đơn vị 85 Ban lãnh đạo Đơn vị cần thể quan tâm kèm cặp nhìn nhận người lao động, tôn trọng người lao động, làm cho người lao động thấy họ quan tâm Sự quan tâm thể dạng như: Các lời khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân gia đình Thường xuyên hỗ trợ, hướng dẫn người lao động giúp họ hồn thành tốt cơng việc, trao quyền tự chủ cho người lao động công việc, thể tin tưởng người lao động Người lao động lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ có cảm giác gần gũi, tin tưởng vào ban lãnh đạo, tin tưởng vào Đơn vị Người lao động làm việc để xứng đáng với tình cảm mà lãnh đạo Đơn vị dành cho Thường xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua,… để tạo khơng khí sơi nổi, kích thích ganh đua tích cực cá nhân người lao động, nhóm tập thể Bên cạnh đó, Đơn vị nên trọng việc thường xuyên tổ chức hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho người lao động: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao, tổ chức chương trình chào mừng ngày 8/3, tết trung thu, tết thiếu nhi cho em Cán bộ, tổ chức thường xuyên hoạt động từ thiện kêu gọi tham gia đông đảo người lao động ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, trì khuyến khích người lao động tham gia hoạt động câu lạc văn thơ, lập diễn đàn website nội Đơn vị để người lao động chia sẻ kinh nghiệm, khó khăn sống công việc 3.2.5.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhu cầu người lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu tự hồn thiện Làm tốt cơng tác đào tạo phát triển có nghĩa Đơn vị thỏa mãn phần nhu cầu người lao động, người lao động cảm thấy thỏa mãn cơng việc họ có động lực lao động cao Để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu quả, nâng cao động lực người lao động Đơn vị cần thực số giải pháp: 86 Xác định đối tượng đào tạo, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc Cần vào mô tả công việc, yêu cầu người thực công việc để xác định kiến thức, kỹ cần thiết người lao động phục vụ cho cơng việc Có quy định cụ thể yêu cầu người cử đào tạo: Khi lựa chọn đối tượng cử tham gia khóa đào tạo cần phải xem xét đến khả học tập họ, đóng góp người lao động cho tổ chức Vì ngồi quy định cụ thể độ tuổi, số năm cơng tác, Đơn vị cần xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể khả ngoại ngữ, tin học, trình độ tại, thành tích đóng góp Đơn vị, phẩm chất đạo đức, khả đóng góp cho tổ chức sau đào tạo… Việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn để cử đào tạo cụ thể vừa đảm bảo cho người lao động có đủ khả tham gia khóa học đạt hiệu quả, vừa nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh người lao động, đảm bảo tính cơng hội học tập nâng cao trình độ Sử dụng hiệu kết đánh giá thực công việc: Do khâu đánh giá thực cơng việc cịn nhiều hạn chế nên khâu xác định nhu cầu chưa thực tốt, kết đánh giá chưa cho người lãnh đạo biết người lao động có kết thực cơng việc lí gì, chưa xác định kiến thức, kỹ thiếu hụt người lao động để có kế hoạch đào tạo phù hợp Đơn vị cần sử dụng hiệu kết đánh giá thực cơng việc phục vụ cho mục đích đào tạo là: Cần mở rộng đối tượng cử đào tạo, không nên tập trung vào phận lãnh đạo Đơn vị mà cần tạo hội cho người lao động ưu tú khác Có sách ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai Tiến hành đào tạo cho người lao động có kết thực cơng việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà 87 bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Việc xác định xác kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp người lao động lấp “lỗ hổng” để có khả cải thiện kết thực công việc cao hơn, người lao động cảm thấy tự tin hơn, cảm nhận quan tâm tổ chức, dẫn đến thỏa mãn cao lao động Quan tâm đến nguyện vọng người lao động: Người lao động người hiểu nhất, họ biết gặp khó khăn thực cơng việc, từ xác định kiến thức kỹ cịn thiếu hụt thân Tuy nhiên, tiến xác định nhu cầu đào tạo, Đơn vị chưa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đào tạo, kỹ năng, kiến thức mong muốn đào tạo người lao động, đặc biệt đối tượng lao động chuyên môn nghiệp vụ đối tượng có nhu cầu “có hội học tập nâng cao trình độ” cao so với đối tượng Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng Xác định mục tiêu đào tạo nguyên tắc thiếu công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Mục tiêu đào tạo kim nam cho việc định nội dung đào tạo nhân tố thiếu việc đánh giá kết đào tạo Có thể nói, mục tiêu đào tạo hợp lý, phù hợp với thực tế giúp đào tạo có hiệu Đơn vị cần tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể trước tiến hành đào tạo Lấy mục tiêu làm thước đo hiệu hoạt động đào tạo Đa dạng hóa phương pháp đào tạo nhằm tăng hứng thú hiệu học tập: Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả, Đơn vị cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo, thích hợp với đối tượng nội dung đào tạo Mục tiêu việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo là: + Tận dụng tối đa nguồn lực, sở vật chất, thành tựu khoa học cơng nghệ có sẵn để đào tạo + Tiết kiệm chi phí đào tạo + Tạo mẻ đào tạo phù hợp với đối tượng, hứng thú người lao động, giúp người lao động tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Sử dụng hợp lý nhân lực sau đào tạo Song song với kế hoạch đào tạo Đơn vị cần phải có kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực sau khoá học đào tạo, Đơn vị cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao 88 động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế; trao dần quyền tự chủ cho người lao động đào tạo giải công việc; mở rộng công việc, người quản lý giao cho người lao động nhiệm vụ có tính thách thức phù hợp với trình độ để kích thích người lao động nỗ lực sáng tạo, phải tạo cho họ hội thăng tiến, hội phát triển thân sau họ kết thúc khoá học đào tạo, có chế độ khen thưởng phù hợp người lao động đạt thành tích tốt học tập Tăng thù lao lao động xứng đáng với trình độ kết thực công việc cải thiện sau đào tạo để khuyến khích người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế để nâng cao suất lao động Vì vậy, xây dựng kế hoạch đào tạo cần tiến hành đồng thời kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo, cá nhân cử đào tạo cần có khả phát triển cao tương lai Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động người lao động Bên cạnh biện pháp liên quan đến cơng tác đào tạo Đơn vị cần ý tới công tác vận động, tuyên truyền để người lao động có ý thức tham gia đào tạo Cơng tác địi hỏi cán quản trị phải tích cực người lao động thấy lợi ích rõ ràng họ tham gia vào đào tạo Có thể cơng khai chương trình đào tạo Đơn vị để người lao động chủ động đăng kí tham gia Khi người lao động có ý thức tự giác tham gia họ tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu cho cơng tác đào tạo Ngồi ra, cơng tác tun truyền sách đào tạo có ý nghĩa quan trọng làm người lao động hiểu rõ chế độ hỗ trợ người lao động đào tạo, kế hoạch đào tạo, sách sử dụng người lao động sau đào tạo… Như vậy, người lao động yên tâm tham gia đào tạo tâm, đầu tư vào học tập Cùng với cơng tác đào tạo Tổ chức có hiệu quả, Đơn vị có người lao động giỏi, tận tâm gắn bó với Tổ chức 89 Kết luận chương Tạo động lực lao động thực chất giải tốt mối quan hệ công việc thu nhập Cơng việc thực chức trách nhiệm vụ giao người lao động mối quan hệ với người tổ chức, với tổ chức với nhiệm vụ mà họ đảm nhận Càng giải tốt mối quan hệ bao nhiều tạo động lực lao động cho người lao động nhiêu Giải pháp đưa ra, để giải hạn chế hay khó khăn cho đơn vị, phận cụ thể, mà giải pháp chung cho toàn Cục DTNN khu vực Hà Nội Dựa vào giải pháp chung mà cá nhân có trách nhiệm tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ để áp dụng Những giải pháp thực thực tế, có số mơ hình áp dụng thành công thực tế, theo quan điểm cá nhân phù hợp với Cục, để việc tạo động lực lao động cần áp dụng tổng hợp hệ thống phương pháp hỗ trợ lẫn thành công cụ hệ thống đồng mang lại hiệu cao 90 KẾT LUẬN Ngày người ngày đóng vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức làm cho tổ chức vận hành Một tổ chức muốn tồn phát triển định vốn, công nghệ mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì tạo động lực làm việc cho người lao động điều kiện tiên cho thành cơng tổ chức Trong q trình làm việc Cục DTNN khu vực Hà Nội, thấy vấn đề tạo động lực cho CBCC Cục chưa tốt Chính vậy, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội” làm luận văn Để giúp Cục tìm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC Trong chương 1, luận văn trình bày khái qt, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Chương 2, luận văn tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội thông qua thoả mãn nhu cầu người lao động tính cơng trả lương, phúc lợi Cục thực tốt Tuy nhiênvẫn cịn hạn chế khơng nhỏ tiền thưởng chưa có tiêu chí xét thưởng để chi thu nhập tăng thêm tiền lương, chưa rõ ràng, việc bố trí xếp cơng số phận chưa theo trình độ chun mơn,…Ngun nhân ban lãnh đạo Cục chưa có kinh nghiệm chưa có biện pháp kích thích sâu rộng hoạt động nhằm xác định nhu cầu CBCC công tác tạo động lực làm việc Chương 3, sở hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội hồn thiện sách tiền lương, tiền thưởng, chương trình phúc lợi đào tạo nguồn nhân lực đơn vị; 91 hồn thiện cơng tác phân tích công việc … Luận văn tác giả đưa lý luận chung tạo động lực cho người lao động quan, tổ chức, từ phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội để tác giả đưa số giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Cục Do giới hạn kiến thức thời gian nghiên cứu, nên luận văn tác giả tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp Q thầy, bạn đọc để giúp tơi hồn thiện luận văn Qua đây, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giáo viên hướng dẫn PGS.TS Vũ Thị Mai khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực Trường Đại học KTQD, tập thể CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ hồn thành tốt luận văn thạc sĩ 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 85 Daniel H Pink (2014), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 142 Lê Thế Giới (chủ biên) (2007), Quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội Lê Thị Tuyết Mơ đề tài “tạo động lực lao động tổ chức cổ phần đại siêu thị Mê Linh” năm 2016 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB ĐHKTQD, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức Địa chỉ: www.tuyengiao.vn/Home/khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-vechinh-sach-dai-ngocan-bo-cong-chuc-hien-nay 10 Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam 11 Nguyễn Quốc Tuấn & Nguyễn Thị Loan (2008), Phát triển kỹ quản trị, Nhà xuất tài 12 Nguyễn Thành Độ & Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB ĐHKTQD, Hà Nội 13 Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 134 14 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 93 15 Phạm Nguyễn Cang Phạm Nguyễn Cần (2004),“Quản lý người”, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, TP HCM 16 Phạm Thành Nghị, Phát huy động lực người lao động quản lý sử dụng nguồn nhân lực 17 Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội 18 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 19 Bộ luật lao động (2015) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội 20 Báo cáo tổng kết công tác thường niên năm 2014-2016 Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 21 Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội (2016), Quy chế tăng lương trước thời hạn, quy chế thưởng, Quy chế chi tiêu nộ Cục dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội 94 PHỤ LỤC VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI PHIẾU KHẢO SÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI Xin kính chào Anh, Chị! Tơi Nguyễn Xuân Phú, công tác Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, Nghiên cứu sinh sau đại học Viện đại học mở Hà Nội với Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho Cán công chức Cục Dự trữ nhà nước khu vực Hà Nội” Phiếu khảo sát thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu định lượng nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc Cán công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội Sự giúp đỡ anh, chị có ý nghĩa lớn đề tài nghiên cứu Mọi thông tin anh, chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học đảm bảo bí mật tuyệt đối Rất mong anh, chị quan tâm, dành thời gian giúp đỡ tơi hồn thành câu hỏi đây: Phần Thông tin chung: Họ tên (không bắt buộc):………………………………………………………………… Đơn vị cơng tác:…………………………………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Tuổi: …………………… Chức vụ:1 Lãnh đạo đơn vị 2.Trưởng/Phó phịng tương đương3 Chun viên Ngạch cơng chức:……………………………………………………… Trình độ đào tạo: Cử nhân/Kỹ sư Thạc sĩ Tiến sĩ Chuyên ngành:……………………………………………………………………………… Trình độ lý luận trị: Cao cấp cấp 95 Cử nhân Trung cấp Sơ 10 Trình độ ngoại ngữ: Thạc sỹ Cử nhân Chứng (IELTS, TOEFL, TOEIC, Khung Châu Âu) Chứng C Chứng khác 11 Tin học: Thạc sỹ Cử nhân Chứng Khác 12 Chương trình quản lý nhà nước: Chuyên viên cao cấp tương đương Chuyên viên tương đương Chuyên viên tương đương Phần Thông tin đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc Cán công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội Anh chị cho biết mức độ đánh giá câu hỏi qua tiêu chí theo quy ước sau, câu hỏi chọn đáp án: (1) Dưới trung bình; (2) Trung bình; (3) Khá; (4) Tốt; (5) Rất tốt Câu 1: Anh/Chị nhận xét sách tiền lương Mức đánh giá TT Yếu tố 1 Tiền lương trả thời hạn Tiền lương chi trả công dựa kết thực công việc Hồn tồn hài lịng với mức lương hưởng 96 Câu 2: Anh/Chị nhận xét cấu tiền thưởng, phụ cấp phúc lợi Mức đánh giá Yếu tố Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, cơng Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng cơng khai, nghiêm túc Câu 3: Anh/Chị nhận xét cơng tác bố trí cơng việc Mức đánh giá Yếu tố Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, cơng Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng công khai, nghiêm túc Câu 4: Anh/Chị nhận xét hứng thú công việc Mức đánh giá Yếu tố Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, công Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng cơng khai, nghiêm túc 97 Câu 5: Anh/Chị nhận xét môi trường làm việc Mức đánh giá Yếu tố Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, công Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng cơng khai, nghiêm túc Câu 6: Anh/Chị nhận xét mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp Yếu tố Mức đánh giá Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, cơng Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng công khai, nghiêm túc Câu 7: Anh/Chị nhận xét tạo hội thăng tiến Yếu tố Mức đánh giá Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, cơng Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng cơng khai, nghiêm túc Câu 8: Anh/Chị nhận xét cơng nhận đóng góp cá nhân Yếu tố Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, cơng Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng cơng khai, nghiêm túc 98 Mức đánh giá Câu 9: Anh/Chị nhận xét công tác đào tạo Mức đánh giá Yếu tố Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Chế độ phúc lợi đầy đủ, hấp dẫn, cơng Việc bình chọn, đánh giá xét thưởng cơng khai, nghiêm túc Câu 10: Anh, Chị có ý kiến để nâng cao nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc Cán công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội? (không bắt buộc) Câu 11: Trường hợp tiêu chí đánh giá mức (dưới trung bình), mong Anh, Chị chia sẻ nguyên nhân dẫn đến kết (khơng bắt buộc): Chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh, Chị! 99