Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ chùa vẽ cảng hải phòng giai đoạn 2013 2017

Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ Cảng container thuộc Cảng Hải Phòng nằm hệ thống Cảng đường biển lớn miền Bắc Để vươn cao phát triển trở thành cảng container lớn nước, Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ phấn đấu mặt xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ hàng đầu Xí nghiệp Nguồn lực người điểm cốt yếu nội lực, nhân tố định phát triển Xí nghiệp Đứng trước tốn làm để có đội ngũ nhân lực có trình độ chất lượng tơi chọn đề tài “ Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ - Cảng Hải Phòng – Giai đoạn 2013- 2017 ” Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ - Cảng Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ - Cảng Hải Phòng Mục tiêu nghiên cứu đề tài A, Mục tiêu tổng quát Hướng Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ trở thành Cảng hoàn thiện mặt, đưa Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ trở thành Cảng công lớn Việt Nam B, Mục tiêu cụ thể Cơng tác quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Xếp Dỡ Chùa Vẽ - Cảng Hải Phòng Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu Kết cấu luận văn: Gồm chương với nội dung sau: Chương 1: Lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ Cảng Hải Phịng Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ - Cảng Hải Phòng – Giai đoạn 2013- 2017 Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Chương 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực Vào năm 80 kỉ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động, thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất Trước mà người ta quan niệm phương thức quản trị nhân viên với đăc trưng coi nhân viên lực lượng thực hành, khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu, đến năm 80 quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, đem lại hiệu cao hơn, để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên trình phát triển Vì vậy, xuất thuật ngữ “nhân lực” biểu thắng lợi phương thức quản lý Ta hiểu cách đơn giản : Nhân lực tồn người có :thể lực – sức khỏe người, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, mức sống người; trí lực – sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, quan điểm lòng tin người; tâm lực – đạo đức , lối sống, nhân cách, truyền thống, lịch sử, văn hóa; kỹ nghề nghiệp cá nhân sở hữu, coi nguồn lực bên cạnh nguồn lực khác tiền vốn, vốn cơng nghệ, tài ngun thiên nhiên Trong tồn nguồn lực nói quản trị nguồn lao động đầu tư cho người giữ vị trí trung tâm coi sở chắn cho phát triển bền vững Có nhiều cách khác để định nghĩa nhân lực tùy cách tiếp cận để nghiên cứu đặc điểm chung nhân lực Và theo cách nguồn nhân lực có đặc điểm chung sau: Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Về số lượng nhân lực :Khi nói đến nhân lực trong doanh nghiệp, địa phương hay quốc gia câu hỏi đặt có người tương lai tăng giảm bao nhiêu? Sự phát triển số lượng nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên ( nhu cầu thực tế công việc) yếu tố bên ( dân số tăng ngoại cảnh tác động) Vế chất lượng nhân lực : tổng hợp nhiều yếu tố : Trí tuệ, trình độ, hiểu biết, kỹ làm việc, sức khỏe người lao động yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố đóng vai trị quan trọng việc đánh giá chât lượng nguồn nhân lực Về cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể nhiều phương diện khác nhau: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Dựa vào khái niệm tìm hiểu ta rút sau:”Nhân lực tổng hợp tiềm lao động người quốc gia, vùng,một khu vực, địa phương thời điểm cụ thể định Tiềm nhân lực bao gồm thể lực, trí lực tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) phận dân số.Đây yếu tố quan trọng bậc kết cấu hạ tầng hoạt động kinh tkế - xã hội.” 1.1.2Khái niệm quản trị nhân lực Theo từ điển Bách khoa thư có định nghĩa “quản – đưa đối tượng vào khuôn mẫu quy định sẵn; trị - dùng quyền lực buộc đối tượng phải làm theo khuôn mẫu định.” Quản trị hoạt động sinh từ tập hợp nhiều người, cách có ý thức, để nhằm hồn thành mục tiêu chung Những tập thể gọi tổ chức tổ chức mơi trường hoạt động quản trị Có nhiều tác giả đưa quan điểm khác quản trị : • Koontz O' Donnel: quản trị thơng qua nhiệm vụ nó, cho nhiệm vụ quản trị "thiết kế trì mơi trường mà cá Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy nhân làm việc với nhóm hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu định" James Stoner Stephen Robbín: Quản trị tiến trình hoạch định, tổ • chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động thành viên tổ chức sử dụng tất nguồn lực khác tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề • Ý kiến khác: Quản trị tác động có hướng đích chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt kết cao với mục tiêu định trước Dựa vào khái niệm tác giả rút khái niệm chung sau: “Quản trị tác động có tổ chức , có hướng đích chủ thể lên đối tượng quản trị khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu tiềm xã hội tổ chức để đạt mục tiêu đặt biến động thị trường” Có nhiều quan điểm khái niệm khác để hiểu quản trị nhân lực Mỗi quan điểm chứa đựng hình thái khác tất nội dung nhằm quản lý, tổ chức hoạt động người Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Trên thị trường nay, doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều địi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương thức Marketing bán hàng tốt quy trình nội hiệu Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo cân tính chất quán sáng tạo Để đạt mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn “nguồn nhân lực” Công tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng - người tham gia tích cực vào thành cơng Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy công ty Các doanh nghiệp, tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân lực tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn cơng ty có lợi Theo PGS TS Lê Minh Thạch “Quản trị nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) người yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, lượng, ) trình tạo cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người nhằm trì, bảo vệ, sử dụng phát triển tiềm vô hạn người Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản lý nhân lực Hay nói cách khác, mục tiêu tổ chức nhằm sử dụng cách có hiệu nhân lực tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.” Với viện đại học Personnel Management cho “ quản trị nhân trách nhiệm tất nhà quản trị trách nhiệm theo bảng mô tả công việc người thuê làm chuyên gia Đây phần quản trị liên quan đến người nơi làm việc mối quan hệ họ tai doanh nghiệp” Như quản trị nhân trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng, huy nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Đế lúc người coi yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trị doanh nghiệp quyền lợi họ chưa trọng mức Các chức quản trị nhân thường cán nhân thực chưa tạo mối quan hệ chặ chẽ chiến lược kinh doanh doanh nghiệp với sách, thủ tục doanh nghiệp Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Thu hút nhân lực Thu hút nguồn nhân lực gọi tuyển mộ: Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút người coi có đủ lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc Để đảm bảo số lượng nhân lực chất lượng nhà quản trị ln phải xây dựng kế hoạch hợp lý, cụ thể cho cơng việc Tiến trình cho việc hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: thiết kế, phân tích cơng việc – đánh giá nhu cầu nhân lực – dự báo nguồn nhân lực – xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho giai đoạn hoạt động – xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực - Thiết kế, phân tích cơng việc : thu thập thơng tin cơng việc cách có hệ thống nhằm xác định kỹ năng, yêu cầu trách nhiệm để thực công việc thành công Đây sở cho công tác tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ… - Đánh giá nhu cầu nhân lực tổ chức nhà quản trị dựa nhiều góc độ khác nhau: đánh giá nguồn lao động có, đánh giá mức độ trì nguồn phát triển nhân lực , xác định công việc tương lai nguồn lao động tương xứng - Dự báo nguồn nhân lực : xác định nguồn cung ứng nhân lực từ trường đại học, cao đẳng, trung cấp hay từ xã hội Các nguồn cần phân loại, chọn lọc, đánh giá phù hợp với nhu cầu sử dụng tổ chức - Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho giai đoạn phát triển :tính tốn để cân đối lực lượng lao động số chất lượng thời kỳ cho hợp lý - Xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực : hệ thống thông tin nhân lực , cung cấp đầy đủ, tồn diện, thơng tin cho lực lượng tổ chức : tiêu số lượng, chất lượng thơng tin kịp thời xác để nhà quản trị đưa định nhân cách xác Khi lập kế hoạch cho việc lựa chọn nguồn nhân lực xong lúc nhà quản trị lập kế hoạch cho việc tao nguồn nhân lực Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Tạo nguồn nhân lực trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ chức vào nhu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả đáp ứng yêu cầu ứng viên lựa xin việc xếp hợp lý nhân viên vào vị trí, phận khác tổ chức Các nhà quản trị thường xây dựng cho quy trình tuyển dụng cách đầy đủ khoa học nhằm đạt mục đích tuyển dụng khách quan có chất lượng Khi nhà tuyển dụng lập đội ngũ chun mơn hóa với quy trình tuyển dụng sau: dự tính nhu cầu tuyển dụng – khảo thí ứng viên – định tuyển dụng từ chối tuyển dụng Công việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan , cơng khai tăng hội lựa chọn cho nguồn bên bên Phương pháp tuyển dụng tuyển dụng trực tiếp kiểm tra thi tuyển hai phương pháp Chế độ tuyển dụng giúp nhà tuyển dụng có nguồn nhân lực đủ số chất lượng Khi có đội ngũ chun mơn hóa cho việc tuyển dụng đội ngũ thường có hoạt động : dự báo, phân tích, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ, xử lý thông tin Các liệu nguồn nhân lực đưa cho nhà quản trị từ có lựa chọn xác cho cơng việc tuyển chọn nhân lực cho doanh nghiệp 1.2.2 Duy trì nhân lực Nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động điều kiện định, nhà quản trị tạo động lực thúc đẩy họ lao động hăng say Song bắt nguồn từ lợi ích họ động lực trực tiếp để người lao động làm việc có hiệu Nắm bắt tâm lý mà nhà quản lý quan tâm trực tiếp đến lợi ích họ, mức độ thỏa mẵn nhu cầu cao tạo động lực lớn Việc kích thích người lao động cách đảm bảo lợi ích vật chất tinh thần, hai lợi ích vừa công cụ, phương tiện, chế giúp nhà quản lý thực lợi ích người lao động hoạt động thực tiễn doanh nghiệp Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Doanh nghiệp đảm bảo lợi ích vật chất người lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng quyền lợi vật chất khác - Tiền lương :là tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động trình làm việc, giúp người lao động trì nâng cao mức sống họ gia đình Ngồi tiền lương cịn minh chứng cho việc thể địa vị vai trị họ gia đình, tổ chức xã hội Vì nhà tổ chức sử dụng tiền lương đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển, trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao với kỷ luật vững vàng Để trì đội ngũ nhân viên giỏi nhà quản trị khơng trả lương mà cịn phải có tính cơng nội tổ chức Vì người lao động cảm thấy đối xử khơng cơng thân họ chán nản, khó chịu, ức chế, đơi rời bỏ tổ chức Vậy nên tùy theo quy mơ, tính chất, loại hình, hiệu lao động mà nhà quản trị xây dựng hệ thống lương hợp lý tùy vào điều kiện doanh nghiệp - Tiền thưởng: khoản tiền tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động để động viên, khuyến khích nhiệt tình, cần mẫn, thành tích họ Từ giúp người lao động hăng say hơn, chăm chỉ, tích cực phục vụ cho tổ chức Các nhà quản trị áp dụng mức trả thưởng gắn liền với kết lao động hay ý thức lao động : thưởng theo sản phẩm lũy tiến, thưởng đạt sản phẩm tiêu chuẩn thưởng theo suất Trong thực tế doanh nghiệp áp dụng số tất loại thưởng sau đây: + Thưởng suất, chất lượng: áp dụng người lao động thực tốt mức độ trung bình số lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ + Thưởng tiết kiệm: áp dụng người lao động sử dụng tiết kiệm loại vật tư, nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà đảm bảo chất lượng theo yêu cầu Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy +Thưởng sáng kiến: áp dụng người lao động có sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm phương pháp làm việc mới,vv… có tác dụng nâng cao suất lao động, giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ + Thưởng theo kết hoạt động kinh doanh chung doanh nghiệp; thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng lòng trung thành… Phúc lợi:Các loại phúc lợi mà người lao động hưởng đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác quy định phủ, tập quán nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả tài yếu tố hoàn cảnh cụ thể doanh nghiệp Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay mức độ bình thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, nhân viên doanh nghiệp hưởng phúc lợi Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế;Hưu trí;Nghỉ phép;Nghỉ lễ;Ăn trưa doanh nghiệp đài thọ;Trợ cấp doanh nghiệp cho nhân viên đơng có hồn cảnh khó khăn; Quà tặng doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… Lợi ích tinh thần: Tạo lợi ích tinh thần giúp người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn Nội dung chủ yếu hướng tạo lập môi trường tâm sinh lý thuận lợi trình làm việc bằn cách: tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn để người lao động thấy tơn trọng, giúp đỡ lẫn Thực thi biện pháp khuyến khích mặt tinh thần, xây dựng chương trình nâng cao chất lượng cơng việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tổ chức lễ hội kỷ niệm ngày truyền thống, tổ chức giải đấu thể thao, văn hóa, tơn vinh thành tích tạo hội thăng tiến Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 10 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Bảng biểu 3.1: Mẫu khai hồ sơ lực cá nhân MẪU KHAI HỒ SƠ NĂNG LỰC CÁ NHÂN Họ tên: Năm sinh: Tổ, đội: Đơn vị công tác: Các nghiệp vụ đạo tạo: TT Chuyên ngành Bằng/Chứng Thời gian đào tạo chỉ/Đang học đào tạo Ghi … (Yêu cầu khai đầy đủ, rõ ràng tất loại kể theo học) Đưa bảng phát triển nhu cầu cá nhân vòng 4-5 năm tới + Áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với cấu làm việc lãnh đạo nhân viên.Theo ý kiến tác giả việc bố trí đào tạo theo kẽ hở phận phù hợp nhât Xí nghiệp xếp dỡ Chùa vẽ thời điểm - Đối với lãnh đạo Xí nghiệp : cần xác định lực cần có cho cấp lãnh đạo Xí nghiệp Năng lực chia thành nhóm sau:
Năng lực làm việc chuyên môn: Đây yếu tố cho người lãnh đạo phận, tạo sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu khách hàng Người lãnh đạo phải biết công việc : Lập kế hoạch -> định ->phân tích vấn đề ->giải vấn đề ->quản lý công nghệ ->điều động giao phối cơng việc ->kiểm sốt -> uy tín -> động, sáng tạo
Năng lực làm việc với tất người: Các lãnh đạo làm việc hiệu với tất người Người lãnh đạo phải có đủ yếu tố : Giao Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 78 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy tiếp, ảnh hưởng, biết tiếp thu ý kiến trái chiều, hợp tác, hỗ trợ, làm việc nhóm hoăc độc lập, quản lý xung đột, đàm phán
Năng lực phát triển cá nhân: vấn đề liên quan đến tố chất để mở rộng khả thân, thái độ hồn thiện thân Nhóm gồm khả : Tích cực, nhiệt tình, cầu tiến, linh hoạt, lạc quan, trung thực
Năng lực phát triển chiến lược tổ chức: Đây lực quan trọng người lãnh đạo Nó định hồn thành mục tiêu cơng ty điều kiện Đây lực bắt buộc cần phải có lãnh đạo như: Hiểu biết trị, nắm rõ nội quy, quy định, điều lệ ngồi tổ chức từ định hướng phát triển cơng việc cách hợp lý Có tầm nhìn chiến lược phát triển chung tổ chức từ hành động để tổ chức phát triển Phải có tầm nhìn chiến lược để hoạch định phát triển lâu dài cho tổ chức Ngoài cần số khả : đoán, dám chịu trách nhiệm với công việc giao, biết tổ chức định kỷ luật cần thiết + Đối với vị trí kẽ hở Xí nghiệp Đối với doanh nghiệp lớn Cảng Hải Phịng nhu cầu đào tạo lớn Nhưng kinh phí đào tạo lúc cho tất loại hình khơng đủ nên phải ưu tiên cho loại hình công việc, cấp quản lý lĩnh vực yếu Phương pháp tiến hành sau: Xí nghiệp cần xác định rõ mục tiêu cơng ty, Xí nghiệp -> xác định lực cần có cho cấp quản lý, vị trí cơng việc -> xác định rõ lực quản lý vị trí cơng việc, -> Xác định mức độ thành thạo công việc, mức độ thành thạo thực tế -> tìm khe hở lực ->tổ chức đào tạo khâu u đó.Sau tìm khe hở lực Xí nghiệp định đào tạo lại vị trí khe hở đó, biến kiến thức kỹ thành lực phục vụ cho công việc + Theo khảo sát tác giả Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ cần đào tạo bổ sung lực cho cán công nhân viên theo bảng sau: Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 79 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Bảng 3.2 :Năng lực cần đào tạo bổ sung TT Năng lực Các vị trí Cán Nhân viên Kỹ sư kỹ Công thuật nhân lãnh đạo I Năng lực phát triển tổ chức Quyết đoán, dám làm, dám chịu II Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch x Phân tích vấn đề x Giải vấn đề x Quản lý công nghệ Uy tín lãnh đạo Năng động, sáng tạo X Tổ chức nhân lực x III Năng lực làm viêc với người khác Hợp tác Tiếp thu Làm việc nhóm IV Năng lực phát triển cá nhân Cầu tiến x Linh hoạt x Tích cực, trung thực x x x x x x x x x x x x x x x x x X x x (X: Là cần đào tạo bổ sung) 3.2.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên Với người giỏi có lực tâm lý ln mn tìm nơi có nhiều ưu đãi, lương bổng cao thích hợp với lực Mặc khác nhân viên khơng có hội thăng tiến ngun nhân phổ biến diễn , doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải quan tâm đặc biệt, trọng vấn đề đề Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 80 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy bạt, bổ nhiệm cho cán công nhân viên mức độ phức tạp Mặc dù vậy, khơng phải lý để điều động, luân chuyển nhân viên , tiến hành đề bạt, bổ nhiệm nhanh chóng mà khơng xem xét khía cạnh khác Một người làm cơng việc q lâu dài dần độ sắc sảo, tinh tường, nhạy bén công việc hay tâm lý ngại thay đổi Sự thay đổi lúc thổi luồng sinh khí giúp họ hăng say lao động, kích thích tinh thần,đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ điều động, đề bạt cơng nhân viên, Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ cần tiến hành bước sau: + Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh công việc - Khi bổ nhiệm chức danh cho cán nhà lãnh đạo đưa cho họ yêu cầu công việc khả mà họ cần có Từ người bổ nhiệm tự giác bổ sung yếu tố cồn thiếu thời gian định - Nhiệm vụ người bổ nhiệm làm chức vụ - Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai người bổ nhiệm + Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên tức xây dựng đội ngũ kế cận có lực để dự phòng nhiều trường hợp thay đổi nhân Đào tạo lớp cán nguồn + Ngoài Xí nghiệp cần thực thêm số chế độ làm giàu công việc giao thêm công việc cho nhân viên có khả để họ phát huy tài nghề nghiệp Mở rộng cơng việc giao cho nhân viên việc có tính chất phức tạp công việc đảm nhận làm tăng thu nhập tọa nguồn đề bạt Luân chuyển công việc thay đổi công việc cá nhân nhóm lao động, từ lãnh đạo đơn vị điều phối nhân lực cần thiết, tránh tình trạng thụ động Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 81 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy + Bố trí cơng việc theo mức độ phức tạp tăng dần để nhân viên phấn đấu tốt Giải pháp thường áp dụng cơng nhân sản xuất 3.2.3 Hồn thiện mơ hình tổ chức quản lý phịng ban Để việc sáp nhập phịng ban xí nghiệp theo mơ hình đề xuất hiệu quả, nhận hợp tác cán nhân viên xí nghiệp, xí nghiệp cần lập kế hoạch với quy trình, sách rõ ràng, chi tiết, tránh tối đa ảnh hưởng tới tâm lý cán công nhân viên làm việc, công tác tuyên truyền tới cán công nhân viên cần trọng để nhận thống nhất, đồng tình tồn cán Xí nghiệp Cơng tác đánh giá kết thực công việc nhân viên, đánh giá nhân cần thực sát sao, cơng tích cực với mục đích cho nhân viên yếu mà họ cần sửa đổi chuyên môn, kỹ họ cần nâng cao thông qua khoá đào tạo Các tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, rõ ràng, giúp nhân viên dễ dàng nhận thức yêu cầu công việc làm để họ cố gắng thực Ngoài ra, việc kết đánh giá thực công việc cần sử dụng làm cho chương trình kích thích vật chất, tinh thần, tạo động lực giúp cho công nhân viên chăm chỉ, tích cực làm việc Xí nghiệp cần phải xây dựng kế hoạch hoá nhân lực dựa việc nghiên cứu biến động nhân lực, cấu nhân lực xí nghiệp để xác định đặc điểm quan trọng cần thiết phải xem xét, nghiên cứu hoàn thiện cấu tổ chức cho xí nghiệp Giúp xí nghiệp tìm giải pháp thích hợp để bố trí lao động phòng ban, tổ, đội cách tinh gọn, hiệu Ngồi ra, xí nghiệp cần phải xem xét , đánh giá cấu thù lao lao động xí nghiệp xem có phù hợp với điều kiện hay khơng, có giữ chân lao động giỏi hay khơng, từ đưa giải pháp cụ thể chế độ lương, thưởng xí nghiệp cho phù hợp, kích thích người lao động làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với xí nghiệp Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 82 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Tổ chức hợp lý nơi làm việc cho nhân viên có ảnh hưởng đến suất chất lượng hiệu làm việc chung Đảm bảo sử dụng an toàn trang bị kỹ thuật, máy móc phục vụ nơi làm việc, cần nâng cấp nâng cấp, thay số máy vi tính cũ, cài đặt lại, cập nhật liên tục phần mềm ứng dụng hơn, đại hơn, số trang thiết bị văn phòng cần phải nâng cấp đổi bàn, tủ, kệ… Nâng cao ý thức trách nhiệm hướng tới phương châm “ chất lượng phục vụ khách hàng hết”, “ khách hàng thượng đế”, “ khách hàng luôn đúng” khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc Lãnh đạo Cơng đồn Xí nghiệp cần thường xuyên quan tâm đến đời sống, tâm tư, nguyện vọng, tình cảm cán cơng nhân viên nhằm nắm bắt giải kịp thời mâu thuẫn nảy sinh, xung đột quyền lợi gây đồn kết nội Xí nghiệp cần có động viên, an ủi giúp đỡ người họ gặp khó khăn, cần tạo thoải mái công tác gần gũi lãnh đạo với nhân viên Có vậy, người lao động thực thẳng thắn trao đổi đề xuất ý kiến đóng góp, hết lịng phục vụ cho mục tiêu chung xí nghiệp • Giảm lao động tạp vụ: + Ban Hành chính: tại, vị trí tạp vụ phục vụ không bị thừa so với yêu cầu, nhiên với tình hình hoạt động kinh doanh không phát triển,tàu vào không nhiều Tân Cảng mở nhiều cầu bến bước sâu việc tồn vị trí tạp vụ vị trí phục vụ công ty nhiều, vị trí khác thường có Vì vậy, giải pháp cần thiết nên giảm bớt vị trí tạp vụ, nhân viên phục vụ đảm nhiệm công việc nhân viên + Đội container - Khối văn phịng có 24 nhân viên Mặc dù vãn phịng có ln phiên trực đêm, trực thứ 7, chủ nhật, ngày lễ nhiên số nhân viên nhiều số nhân viên giảm phịng 2-3 người Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 83 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy - Tổ điện lạnh cơng nhân có 15 cơng nhân Với lượng cơng việc số lương cơng nhân “ngồi chơi” 3cơng nhân Vị trí khu DF ( chuyên xếp, chứa container lạnh ) thưa, sản lượng không nhiều trước - Tổ giao nhận số lượng 25 người Mặc dù chuyển sang tổ khác nhân viên số lượng thực tế cần 16 người luân phiên cho ca 6/12, 02 người dự phòng cho trường hợp ốm, đau, thai sản, tai nạn… + Tại ban Thủ tục - cước : số lượng nhân viên 20 người Tại thời điểm tại, số lượng nhân viên q nhiều Phịng chật, khơng đủ chỗ kê bàn, sản lượng thấp công việc tập trung nhiều vào cuối tháng nên lượng nhân viên kể không cần thiết Công việc rải rác tháng, lên hoá đơn cho chủ lẻ , trực đêm / ngày 02 người / tuần luân phiên số lượng cần 15 người ( 01 vị trí trưởng ban) Đối với vị trí cần tinh giảm này, Xí nghiệp nên có chế độ sách, phù hợp, pháp luật nhằm trợ cấp cho người lao động bị việc làm như: + Đảm bảo cho đủ số lượng ngày báo trước với người lao động tùy theo loại hình hợp đồng lao động họ + Trợ cấp việc làm cho người bị tinh giảm: tháng lương cho năm làm việc có đóng BHXH, tối thiếu tháng lương (tính đến hết năm 2008), từ năm 2009 trở đi, người lao động hưởng trợ cấp thất nghiệp + Trong 19 người thuộc diện tinh giảm trên, khơng có người thuộc diện chế độ thai sản, vậy, Xí nghiệp khơng phải tính trợ cấp cho đối tượng + Hồn tất cơng nợ cịn thiếu thời gian người lao động làm việc Xí nghiệp mà chưa trả, bàn giao cơng việc cho người lại 3.2.4 Giải pháp trì nguồn nhân lực Để đảm bảo phát triển Xí nghiệp, đánh giá kết thực cơng việc năm tới sách phát triển nguồn Xí nghiệp phải Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 84 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy trọng quan tâm Xí nghiệp nên xây dựng biện pháp giữ chân người lao động quan tâm tới biến động kinh tế để điều chỉnh linh hoạt tiền lương, tiền thưởng hợp lý cho cán công nhân viên – yếu tố sống người lao động định nên cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp để từ đảm bảo nâng cao đời sống cho người lao động Việc điều chỉnh tiền lương Xí nghiệp cần xác định cấu lương theo công việc, vào thị trường lao động, Xí nghiệp nên khảo sát tiền lương đối thủ cạnh tranh lĩnh vực + Xí nghiệp cần nắm bắt tốt nguyện vọng người lao động từ đáp ứng tốt nguyện vọng dựa điều kiện sẵn có Xí nghiệp điều kiện nhà ở, điều kiện đào tạo + - Ngoài Xí nghiệp tham khảo số giải pháp sau: Cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể, ví dụ nhân viên hành khác với nhân viên kỹ thuật hay kế toán Đối với trưởng phó ban cần có đánh giá kết thực công việc cách cụ thể, đánh giá chéo, không nên để họ tự nhận xét, đánh - Đối với cấu Xí nghiệp nên áp dụng phương pháp phân tích theo định lượng hợp lý phương pháp khác khơng phù hợp Chẳng hạn Xí nghiệp dung phương pháp so sánh , lưu trữ khơng hợp lý số lượng nhân viên q đông, kết thực công việc công nhân lại không chênh lệch nhiều Hoặc sử dụng phương pháp quan sát hành vi quản trị theo mục tiêu khơng phù hợp với việc bốc xếp hàng hóa, tháo dỡ hay lái cẩu, lái giàn… - Vậy theo phương pháp định lượng bước tiến hành sau:
Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc giao
Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc
Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 85 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy
Đánh giá trọng số nhóm nhóm hiệu công việc + Những người tham gia vào đánh giá kết thực công việc nhân viên phải đào tạo trình đánh giá Cũng phải cơng bằng, xác có trình độ định cơng việc đánh giá Xí nghiệp mời giáo viên hướng dẫn chỗ + Xí nghiệp khơng nên đưa chức danh cơng việc, trình độ, tay nghề, thâm niên công tác vào kết thực công việc nhân viên Các yếu tố nên áp dụng vào tính hệ số lương, thời gian nâng lương, phụ cấp… + Nên thảo luận với nhân viên cách đánh giá kết thực cơng việc Kích thích nhân viên nỗ lực phấn đấu 3.2.5 Giải pháp sau đào tạo giải pháp khác 3.2.5.1 Tổ chức đánh giá sau đào tạo Sau hoàn thành khóa học, đào tạo Xí nghiệp cần tổ chức lại việc đánh giá lại tồn chương trình hồn toàn cần thiết Nhờ hoạt động liên hoàn mà ta kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng đào tạo, hiệu đào tạo cắt bớt chương trình khơng cần thiết khóa học Thông qua phương pháp cụ thể : Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm Phương pháp trắc nghiệm Phương pháp đánh giá giá trị Học viên tự đánh giá kết thu được, làm thu hoạch giữa, cuối kì Bộ phận đào tạo Xí nghiệp hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo Xí nghiệp , lên Tổng cơng ty Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 86 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy 3.2.5.2 Thực quy trình đào tạo, bồi dưỡng lại nhân viên Để nâng cao chất lượng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ cần thực theo tiến trính sau: + Đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch - Chủ động đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp với cấu Xí nghiệp Các hoạt động, chương trình đào tạo khơng ảnh hưởng đến sản xuất, hoạt động kinh doanh Xí nghiệp - Phối hợp với trung tâm đào tạo, thống nội dung, hình thức đào tạo để nâng cao chất lượngđào tạo - Về lâu dài Xí nghiệp cần có nội dung, chương trình đào tạo theo định hướng phát triển Xí nghiệp + Xí nghiệp tham khảo , áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001 3.2.5.3 Văn hóa tổ chức Một số vấn đề then chốt mà Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ cần phải quan tâm đặc biệt tạo văn hóa tổ chức phù hợp với lối sống đời sống , phù hợp với giá trị truyền thống tốt đẹp lâu đời Xí nghiệp Từ nâng cao ý thức trách nhiệm cán công nhân viên, hướng tới phục vụ khách hàng cách hoàn hảo nhất, đem lại hài lòng cho khách hàng Khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc tồn Xí nghiệp Có Xí nghiệp hướng đến việc sản xuất kinh doanh đa ngành, sử dụng máy móc cách an tồn , hiệu Khi bắt đầu hình thành phát triển văn hóa tổ chức xí nghiệp, lãnh đạo cần tìm hiểu đặc điểm tâm sinh lý cơng nhân viên, tìm hiểu nhân viên mong đợi điều công ty, biết quan tâm giúp đỡ bạn làm, biết làm việc nhóm, biết bỏ qua tơi cá nhân để sống tập thể Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 87 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy 3.2.5.4 Giải pháp công nghệ thơng tin Phần lớn cán cơng nhân viên có khuynh hướng khơng thích bị Xí nghiệp giám sát q chặt chẽ Do đó, người quản lý giám sát thực cơng việc nhân viên cần có phương pháp khéo léo người lãnh đạo để người nhân viên không cảm thấy bị “theo dõi” bị áp lực Một số phương pháp hiệu mà cơng ty nước ngồi thường sử dụng để giám sát hoạt động nhân viên như: qua hoạt động máy tính cá nhân (phần mềm PC Anywhere), qua hoạt động Internet (phần mềm Little Brother, Web Monitor), qua việc sử dụng hệ thống email, qua việc sử dụng thiết bị văn phòng hệ (máy facisimile, máy photocopy), qua việc sử dụng thẻ điện tử cá nhân, qua việc sử dụng công nghệ GPS Hiện nay, số doanh nghiệp nước ký kết hợp đồng với cơng ty lập trình phần mềm quản lý nhân để thiết kế chương trình quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động đơn vị Ví dụ: phần mềm Career Tracker hãng KENEXA theo dõi vẽ sơ đồ suất nhân viên dựa hệ thống phân loại tiêu chuẩn Kenexa Với sở liệu ghi nhận thành tích khả chun mơn cơng nhân viên, chương trình phần mềm đánh giá nhân viên phù hợp với công việc giao họ cần tuyển dụng chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên Chương trình mà phần mềm quản lý mang tính khoa học, cho phép lãnh đạo doanh nghiệp không nhận nhân viên lamg việc có suất cao mà cịn biết lý khiến nhân viên trở thành người làm việc xuất sắc Bản thân nhân viên sử dụng liệu để đánh giá đường nghiệp phù hợp mình, từ phát triền cao Với xu hướng Quản lý điện tử (E-Management), Xí nghiệp xếp dỡ Chùa vẽ cần nghiên cứu phương pháp quản lý việc thực công việc nhân viên chương trình phần mềm chương trình CareerTracker Cơng ty KENEXA Việc ứng dụng chương trình phần mềm giúp cho người lãnh đạo bớt thao tác quản lý thủ công nhân viên cảm thấy thoải mái khơng bị “theo dõi”, “giám sát” cách q chặt chẽ Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 88 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy Để thiết lập Hệ thống Thông tin nguồn Nhân lực (HRIS) chương trình quản lý cơng việc cán cơng nhân viên cho phù hợp, cần có phối hợp chặt chẽ Phòng Tổ chức nhân Trung tâm Công nghệ dịch vụ nội dung Phịng tổ chức nhân có trách nhiệm xây dựng mơ hình quản lý tổng qt, chuẩn hố định nghĩa, liệu cần thu thập Phịng Cơng nghệ thơng tin dịch vụ nội dung có trách nhiệm mã hoá cấu trúc liệu để đưa vào chương trình phần mềm quản lý cơng việc nhân viên Hệ thống Thông tin Nguồn Nhân lực Mục tiêu Hệ thống Thông tin Nguồn Nhân lực chương trình quản lý thực cơng việc nhân viên xây dựng sở liệu nhân viên ln cập nhật trực tuyến nhanh chóng, xác, phục vụ cho việc trả lương, khen thưởng, đánh giá, đề bạt tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí cơng việc bị khuyết cách kịp thời 3.2.5.5 Tạo động lực phát huy vai trò người lao động + Giáo dục động viên người lao động phát huy hết lực tiềm ẩn thân người lao động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp triển vọng phát triển Xí nghiệp tương lai phát triển bền vững Thu nhập người lao động ngày khả quan Tất đóng góp cán cơng nhân viên Xí nghiệp ghi nhận trân trọng Từ người lao động nhận phần thưởng xứng đáng với họ đóng góp Lãnh đạo Xí nghiệp sẵn sàng tiếp thu ý kiến, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng mà người lao động đóng góp cho Xí nghiệp Tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo Xí nghiệp tiếp sức, bên họ hoạt động xây dựng Xí nghiệp Tổ chức ln ln động viên, khen thưởng kịp thời tập thể cá nhân có thành tích lao động cơng tác tốt Các sách , chế độ mà xí nghiệp áp dụng với người lao động phù hợp với quy định hành Nhà nước, tổng công ty Bất thay đổi giải thích cơng khai, minh bạch Xây dựng nhà truyền thống, tổ chức hoạt động nhân ngày lễ : ngày truyền thống Cảng, truyền thống lực Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 89 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy lượng đội Cotainer, Tổ chức giải thể thao : cầu lơng, bóng bàn, bóng chuyền , bơi lội + Thực tốt cơng tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người lao động, bảo đảm đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, an toàn lao động cho công nhân: quần áo, găng tay, giầy trợ cấp độc hại cho đối tượng làm việc mơi trường bụi, khói Nâng cấp sở vật chất trang thiết bị cho y tế, nâng cao tay nghề cho đội ngũ y bác sĩ phụ trách trạm Xây dựng chế độ ưu tiên cho người có thành tích tốt: tham quan, du lịch, lên lương trước thời hạn Liên hệ với bệnh viện uy tín khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động + Cải thiện môi trường làm việc “ xanh – – đẹp” 3.3 Một số khuyến nghị kết luận + Đối với quan Nhà nước: - Nghiên cứu lại định mức lương cho phù hợp với tình hình thực tế, kinh tế đất nước - Luật thuế TNCN việc giảm trừ gia cảnh thấp (4 triệu đồng/tháng cho thân người thu nhập 1,6 triệu đồng/ tháng cho người phụ thuộc cịn thấp so với tình hình Nhà nước cần điều chỉnh tăng để chia sẻ với người lao động, giúp họ có mức thu nhập cao + Đối với Cảng Hải Phịng Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ đơn vị trực thuộc Cảng Hải Phịng thuộc tập đồn Hàng Hải Việt Nam Mọi sách, chế độ mà cảng Hải Phòng đưa ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động thuộc xí nghiệp Nên tác giả xin mạnh dạn đưa số khuyến nghị sau: - Khi duyệt quỹ lương,thưởng, khen thưởng, phúc lợi, hay số ưu đãi khác nên xem xét kỹ Tránh tình trạng bỏ quyên, thiếu sót để mức thu nhập người lao động tăng nhiều - Đối với đơn vị có biên chế thấp định biên lao động đảm bảo mức suất lao động hoạt động sản xuất kinh doanh cần có chế khuyến khích, động viên họ cho thỏa đáng Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 90 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy - Các chương trình học bổng, khóa đào tạo quốc gia hay quốc tế mà đầu mối tiếp nhận Tổng công ty Hàng Hải Việt Nam cần thông báo kịp thời tới đơn vị trực thuộc để đơn vị có kế hoạch kịp thời + Đối với trường đại học thành phố trường chuyên ngành : trường đại học Hàng Hải, cao đẳng Hàng Hải, trung cấp Hàng Hải, cần có phối kết hợp để tận dụng ưu điểm nhau,nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực mà Cảng cần Tóm lại, tất giải pháp mà tác giả đưa với mục đích cuối nhằm hồn thiện, nâng cao hiệu quản trị nhân lực Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ Giúp cho Xí nghiệp đáp ứng định hướng phát triển kinh doanh, hoàn thành mục tiêu Xí nghiệp nói riêng Cơng ty TNHH MTV Cảng Hải Phịng nói chung Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 91 Luận văn Thạc sĩ Cao học viên Trần Thị Thúy KẾT LUẬN Ngành Hàng Hải ngành mũi nhọn hầu có đường biển dài đất nước Việt Nam Việt Nam cần ngành Hàng Hải phát triển mạnh mẽ để phục vụ nhu cầu đất nước Để có phát triển xứng tầm với lợi mà thiên nhiên ban tặng hệ thống Cảng biển Hải Phịng phải phát triển nữa, quan trọng phát triển Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ với hệ thống Cảng biển nước sâu yếu tố nhân lực đóng vai trị to lớn Để có phát triển mong muốn, Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ nên xóa bỏ lối tư chế độ cũ lề lối làm việc lơ Vì cơng tác trị nhân lực để có hiệu quả, cần chỉnh sửa cho phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển lâu dài Cảng Hải Phòng Luận văn nêu lên số hệ thống giải pháp để giải tình trạng Tuy nhiên giải pháp “nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực” dù có tốt phù hợp không đồng thuận ủng hộ ban lãnh đạo , cấp quản lý từ Xí nghiệp Cảng Hải Phịng phát huy tác dụng Mặc dù cố gắng hạn chế thời gian, lực nên Luân án có khiếm khuyết Nên mong đóng góp thầy, cơ, người quan tâm đến vấn đề để luận án hoàn thiện Viện Đại Học Mở Hà Nội 2013 92