Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cp du lịch kim liên

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi, có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn Thầy giáo – Nhà giáo ưu tú GS TS Phạm Quang Phan Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi phần tài liệu tham khảo Nếu phát có gian lận tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước Hội đồng, kết luận văn Tác giả Lâm Phương Hảo LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn đến tất Quý thầy, cô giảng dạy chương trình đào tạo thạc sỹ với chuyên ngành Quản trị kinh doanh Viện Đại học Mở Hà Nội Tôi tiếp thu kiến thức vô quý báu bổ ích từ kinh nghiệm quản lý mà thầy, cô giáo truyền đạt cho Những kiến thức làm sở để thực tốt luận văn Từ đó, tơi áp dụng vào thực tiễn thân, đem kiến thức mà học phục vụ cho cơng việc nơi tơi cơng tác Để hồn thành đề tài luận văn: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần du lịch Kim Liên”, ngồi nỗ lực, cố gắng thân, tơi cịn nhận hướng dẫn, bảo tận tình, chu đáo Thầy giáo – Nhà giáo ưu tú GS TS Phạm Quang Phan, thầy hướng dẫn trực tiếp suốt thời gian nghiên cứu viết luận văn Ngồi ra, tơi nhận tận tình giúp đỡ tạo điều kiện Ban giám đốc, đồng nghiệp Công ty cổ phần du lịch Kim Liên Sự động viên, tạo điều kiện thuận lợi mặt gia đình người thân Với lịng biết ơn, tơi xin tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới tất giúp đỡ q báu để tơi hồn thành tốt luận văn Song, dù cố gắng, hạn chế trình độ thời gian, Luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tơi mong Thầy (cơ) đồng nghiệp đóng góp ý kiến để tiếp tục hồn thiện luận văn Những ý kiến đóng góp tơi, khơng để sửa chữa hạn chế, thiếu sót luận văn này, mà cịn giúp tơi nhận thức đầy đủ hoàn thiện cách thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu công tác Xin trân trọng cảm ơn ! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN .4 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1.1 Những khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .12 1.2 NỘI DUNG VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 18 1.2.1 Đặc điểm lao động kinh doanh khách sạn .18 1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn 23 1.2.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn 30 1.3 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ KHÁCH SẠN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA CHO CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN 32 1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực khách sạn Cơng Đồn Việt Nam 32 1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực khách sạn Hồ Gươm 33 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút cho công tác quản lý nhân lực Công ty 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN 37 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 37 2.1.2 Đặc điểm kinh doanh Công ty cổ phần du lịch Kim Liên .39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 48 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN 58 2.2.1 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 58 2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 60 2.2.3 2.2.4 2.2.5 2.2.6 2.3 Phân cơng bố trí cơng việc 62 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64 Đánh giá lao động trả lương nhân viên 69 Công tác thi đua, khen thưởng kỷ luật .72 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN 74 2.3.1 Những thành tựu đạt 74 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 75 2.3.3 Nguyên nhân thành công hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 78 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN 81 3.1 DỰ BÁO VÀ KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN TRONG THỜI GIAN TỚI 81 3.1.1 Bối cảnh kinh tế nước quốc tế ảnh hưởng đến hoạt động du lịch 81 3.1.2 Mục tiêu phát triển Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 86 3.1.3 Phương hướng phát triển Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 89 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH KIM LIÊN 91 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 92 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 92 3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động .93 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển lao động 96 3.2.5 Tăng cường hoạt động đánh giá thực cơng việc 99 3.2.6 Hồn thiện công tác trả lương nhân viên 100 3.2.7 Hồn thiện cơng tác khuyến khích, khen thưởng kỷ luật 101 3.2.8 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực 103 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 104 3.3.1 Đối với Công ty cổ phần du lịch Kim Liên .104 3.3.2 Đối với quan quản lý Nhà nước 105 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CNH – HĐH Công nghiệp hóa – đại hóa CT Cơng thức HĐQT Hội đồng quản trị TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên TT Trung tâm CNTT Công nghệ thông tin TC-HC Tổ chức - Hành GĐĐHKSKL Giám đốc điều hành khách sạn Kim Liên TSCĐ Tài sản cố định VHTTDL Văn hóa thể thao du lịch DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng 2.4: Bảng 2.5: Bảng 2.6: Bảng 3.1: Bảng 3.2 : Cơ cấu theo chủng loại, số lượng giá phòng khách sạn Kim Liên I 39 Cơ cấu theo chủng loại, số lượng giá phòng Khách sạn Kim Liên II 40 Thông tin hội trường khách sạn 42 Bảng tổng hợp kết hoạt động kinh doanh năm 2009 – 2012 48 Cơ cấu lao động theo giới tính .55 Cơ cấu lao động cơng ty theo trình độ học vấn: .56 Kế hoạch kinh doanh năm 2013 87 Các tiêu chủ yếu nhiệm kỳ 2013-2018 91 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động Công ty theo trình độ tay nghề 57 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 49 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Ngày nay, công ty thành đạt tiếng xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị công ty Và nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu công ty thua họ có lực lượng nhân Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh tài cơng nghệ để cạnh tranh với công ty khổng lồ giới Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trơng cậy vào nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Quản trị nguồn nhân lực hiệu hay không nhiệm vụ quản trị doanh nghiệp mà cịn tạo điều kiện có ý nghĩa định để tạo dựng thành công doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần du lịch Kim Liên nói riêng Chính quản trị nguồn nhân lực Công ty trở thành vấn đề cấp bách mà Công ty đặt trình phát triển Xét cho cùng, thành công Công ty người định, quản trị nguồn nhân lực hồn thiện yếu tố định Cơng ty cổ phần du lịch Kim Liên tồn phát triển Trước yêu cầu cấp bách trên, lựa chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu - Thống quan điểm sở lý luận quản trị nhân lực ứng dụng vào thực tiễn - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu luận văn nhân lực vấn đề quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên - Phạm vi nghiên cứu: Là vấn đề có liên quan đến quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp vật biện chứng phương pháp vật lịch sử - Phương pháp phân tích tổng hợp: Nghiên cứu tài liệu, sách báo chuyên ngành, báo cáo thực trạng sử dụng nhân lực tình hình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty, từ đưa giải pháp hoàn thiện - Phương pháp thống kê: Từ việc nghiên cứu tiêu kinh tế năm, sử dụng phương pháp thống kê so sánh tỷ lệ phần trăm, số tương đối tuyệt đối để đưa kết luận tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty Ngồi phương pháp trên, luận văn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh hệ thống thông tin điều tra, sử dụng biểu đồ, đồ thị dựa vào số liệu thứ cấp sơ cấp để làm tăng thêm tính xác thuyết phục cho luận văn Câu hỏi nghiên cứu - Nhân lực gì? Nhân lực kinh doanh du lịch khách sạn gì? - Thực trạng nhân lực Cơng ty cổ phần du lịch Kim Liên nào? - Tại phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên? - Làm để nâng cao công tác quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần du lịch Kim Liên? Những đóng góp luận văn Luận văn hồn thành với đóng góp sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nội dung quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn - Phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên từ khẳng định thành cơng Cơng ty tìm hạn chế cần giải khắc phục công tác quản trị nhân lực - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực kinh doanh Công ty cổ phần du lịch Kim Liên Những đóng góp luận văn cho phép luận văn trở thành tài liệu tham khảo cho người làm quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên nói riêng khách sạn nói chung Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bố cục thành chương sau đây: Chương 1: Những vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh khách sạn Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên Chương 3: Phương hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1.1 Những khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực yếu tố thân người Trước sản xuất người ta xếp sức lao động người ngang với tư liệu sản xuất khác, tức việc lập kế hoạch cho vấn đề nhân lực thiết bị sản xuất Theo Taylor – nhà kinh tế tiếng người Mỹ thì: “Con người yếu tố phụ thuộc vào máy móc” Ngày nay, với cơng nghệ phát triển cao, người làm chủ phương tiện, thiết bị đại yếu tố người ln vị trí trung tâm Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Nhân lực sức người dùng lao động sản xuất” Hay sức lao động ‘toàn thể lực trí lực thân thể người, tùy nhân cách sinh động người, thể lực trí tuệ làm cho người phải hoạt động để sản xuất vật có ích” Theo khái niệm sức lao động tồn người sống, nghĩa sức lao động sản phẩm lịch sử, ln ln hồn thiện phát triển nhờ thường xun trì khơi phục lại sau q trình lao động Thể lực người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính vv… Trong trí lực lại phụ thuộc vào khiếu bẩm sinh, trình học tập, rèn luyện cá nhân vv… Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thể lực khai thác triệt để trí lực chưa khai thác cách hiệu ý Tuy nhiên với hoàn thiện khoa học quản trị nhân lực, doanh nghiệp hành bảo trợ học viên xuất sắc học trường Như sau khóa học, doanh nghiệp lại bổ sung vào nguồn nhân lực thành viên ưu tú mà khơng chi phí cho việc tuyển chọn Đây cách thức việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà khách sạn nên xem xét cân nhắc 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển lao động Cũng công tác tuyển chọn lao động, hoạt động đào tạo phải lập kế hoạch cho năm giai đoạn cụ thể dựa vào đặc điểm tình hình nhân lực Công ty, đặc điểm sản xuất kinh doanh, nhu cầu thực tế đòi hỏi Xuất phát từ thực trạng công tác đào tạo Công ty, luận văn có số kiến nghị sau: - Về nội dung đào tạo: Cần phải phổ cập ngoại ngữ, tiếng Anh tiếng Trung (đặc biệt phận lao động trực tiếp): + Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ với lực lượng lao động trẻ có trình độ tay nghề cịn thấp thiếu kinh nghiệm thực tiễn + Đầu tư cho công tác đào tạo cán quản lý với nội dung, chương trình đào tạo tiên tiến theo tiêu chuẩn quốc tế + Hướng dẫn đào tạo tinh thần, thái độ, văn hóa ứng xử, kỹ giao tiếp….đảm bảo tiêu chuẩn phục vụ khách quốc tế - Hình thức đào tạo: + Đào tạo chỗ lực lượng chuyên gia Công ty ký kết hợp đồng đào tạo với trường đại học, nghiệp vụ du lịch khách sạn cử giáo viên đến giảng dạy Kết hợp vừa đào tạo, vừa thực hành vừa đảm bảo thực công việc hàng ngày nhân viên phận + Cử CBCNV có trình độ lực tham gia chương trình học tập trường có chất lượng đào tạo cao chuyên ngành du lịch nước tham gia đào tạo khách sạn tiên tiến Hình thức nên tập trung vào đội ngũ cán quản lý, cán nguồn số cơng nhân cịn trẻ có tay nghề cao + Tạo điều kiện kinh phí thời gian để nhân viên tự học với nội dung 96 phục vụ công việc Công ty giao…đồng thời phải có ràng buộc định, phải cam kết làm việc thời gian tối thiểu Cơng ty sau kết thúc khóa đào tạo như: Đại học năm, cao đẳng năm, trung cấp năm… + Tổ chức tham quan, học tập nước, liên doanh, liên kết việc trao đổi nhân viên đến thực tập khách sạn tương đương có thứ hạng cao hơn, để học hỏi tiếp thu kỹ quản lý, quy trình cải tiến cơng nghệ phục vụ, tâm lý phục vụ đối tượng khách khách hàng mà Công ty hướng tới Công tác đào tạo cần phải thực thường xuyên liên tục không với nhân viên mà với cấp quản lý Cơng ty cần trì hình thức đào tạo: Đào tạo chỗ, đào tạo lớp chung khách sạn, đào tạo khách sạn Cần phải lên lịch đào tạo hàng tuần, thời gian đào tạo cho phận, lên danh sách nhân viên phải đào tạo, sau khóa đào tạo phải thực kiểm tra để đánh giá khả nhận thức quan trọng việc đào tạo Đào tạo hàng tuần hàng tháng lớp Cơng ty mang tính chất bắt buộc Chính đào tạo nghiệp vụ cách thường xuyên đào tạo nhân viên có ký nghiệp vụ cao đẩy chất lượng phục vụ toàn khách sạn lên cao, vấn đề mới, nhân viên biết hiểu rõ qua buổi đào tạo hàng tuần Tuy nhiên thời gian tới đối tượng cần thiết phải đào tạo cán nhân viên khu dịch vụ như: lưu trú, ăn uống, (chiếm 70% CBCNV tồn Cơng ty) Kinh phí đào tạo Công ty chiếm khoảng 8% quỹ phát triển sản xuất cịn thấp, để đáp ứng yêu cầu đào tạo năm tới tỷ lệ phải tăng lên khoảng 15% - Công tác phát triển, đề bạt cán bộ: nhìn chung hoạt động thực công dân chủ Công ty Tuy nhiên số cán trẻ hạn chế, thiếu họ kinh nghiệm công tác quản lý, điều bù đắp có quan tâm đào tạo, bồi dưỡng từ nhà quản lý thời gian công tác Việc mạnh dạn giao vị trí quan trọng cho cán trẻ có trình độ lực chun mơn đồng thời xếp cán quản lý theo dõi, giúp đỡ bổ sung 97 mặt hạn chế giúp tương lai bổ sung kịp thời cho hệ người sống đến tuổi nghỉ hưu Công ty cần đầu tư kinh phí hình thành trung tâm ngoại ngữ khách sạn, nhờ mà tất nhân viên tham gia học để có khả giao tiếp tốt với khách nước ngồi Có thể nói việc đào tạo thường xuyên liên tục Công ty hướng đắn, song việc đào tạo dừng lại việc đào tạo trực tiếp, thẳng Có nghĩa đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ chuyên môn phận Phương pháp góp phần nâng cao trình độ nghiệp vụ người lao độn song lại khơng giúp cho người lao động có kiến thức tổng quan nghiệp vụ khách sạn Vấn đề chưa cần thiết đới với nhiều khách sạn khách sạn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao điều hồn tồn cần thiết tương lai Để cho người lao động không nắm bắt nghiệp vụ chun mơn mình, phương pháp đào tạo khơng thay phương pháp đào tạo chéo Có nghĩa người lao động phận sang khận khác để đào tạo học hỏi sau lại chuyển trở lại phận Trong kinh doanh khách sạn việc đào tạo đem lại lợi ích khơng nhỏ cho việc điều hành tổ chức phục vụ khách sạn Như ta biết đặc điểm kinh doanh khách sạn mang tính thời vụ, tính thời vụ cịn biểu phận cấu tổ chức khách sạn, người lao động có khả số nghiệp vụ họ dễ dàng thuyên chuyển lao động nhàn rỗi từ phận sang phận khác nội doanh nghiệp mà tuyển thêm nhân viên Như tránh lãng phí nguồn nhân lực, đồng thời đỡ tốn tạo linh hoạt cấu tổ chức Tóm lại, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực nội dung sau: Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo Thứ hai, phân loại đối tượng để có khóa học thích hợp Thứ ba, tổ chức khóa đào tạo theo mục tiêu cho đối tượng Thứ từ, xây dựng cách thức đào tạo cho phù hợp chất lượng 98 3.2.5 Tăng cường hoạt động đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác khác như: khen thưởng khơng xác, xác định khơng xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc để tính lương khốn cho cơng bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo…khó cơng xác Đây khó khăn mà Công ty cần khắc phục thời gian tới Để đánh giá lực thực công việc, Cơng ty cần hồn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Bộ phận không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để cơng tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì: - Phổ biến mục đích đánh giá thực cơng việc cho tồn thể cán công nhân viên Không hiểu rõ mục đích cơng tác đánh giá thực cơng việc nguyên nhân khiến người đánh ngời đánh giá khơng tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới cơng việc tai họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá - Thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn ln đảm bảo tính hợp lý, tồn diện Trong q trình phát triển, với thay đổi hình thức, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới, đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sauk hi đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Đây khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao 99 hiệu công tác đánh giá Cơng ty lập hịm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp Thứ ba, sử dụng lưu giữ thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp phịng Tổ chức Các thơng tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác 3.2.6 Hồn thiện cơng tác trả lương nhân viên Công tác trả lương Cơng ty cịn mang tính bình qn Cơng ty cần điều chỉnh lại hệ số trách nhiệm số phận vị trí cơng việc để có chế độ thỏa đáng với lao động chất xám chuyên môn cao Ngay phận điều chỉnh hệ số dựa yếu tố trình độ, cấp, suất hiệu qua cơng việc để khuyến khích người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ, động, sáng tạo công việc để đảm bảo chất lượng sản phẩm, cung cấp dịch vụ cao cho khách hàng Việc tăng hệ số chủ yếu dựa vào thâm niên công tác Cơng ty định nên chưa khuyến khích người lao động công việc học tập Công ty cần quy định mức tăng hệ số cụ thể trình độ cấp mà nhân viên đạt có tác dụng thiết thực yêu cầu công việc phận Lễ tân (chẳng hạn đại học tăng 0,1, trung cấp tương đương tăng 0,05…) Đồng thời để phần hệ số dao động định thông qua việc đánh giá kết công việc nhân viên phận này, thúc đẩy nhân viên trọng nhiều đến chất lượng công việc Với quy định Nhà nước mà lương nhân viên lễ tân (có trình độ đại học chuyên ngành) nâng bậc sau năm cơng tác, khơng có sai phạm (trừ khen thưởng đặc biệt) mức lương vịng Cơng ty địn bẩy hiệu tỷ lệ phân phối thu nhập định dựa vào đầy đủ tiêu chuẩn như: trình độ, thâm niên cơng tác, vị trí quản lý, đặc biệt dựa hiệu lao động trực tiếp cá nhân Tuy nhiên để đánh giá xác hiệu cơng việc người phận khó khăn, để khắc phục vấn đề tác giả đề xuất số biện pháp để đánh giá công việc làm 100 trả lương khen thưởng, kỷ luật phần Tóm lại để cơng tác trả lương cho người lao động thực tốt Công ty cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định xác mức độ hồn thành cơng việc, từ xác định xác hệ số phức tạp cơng việc theo hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương thưởng, xác, hợp lý 3.2.7 Hồn thiện cơng tác khuyến khích, khen thưởng kỷ luật Công ty xây dựng nội quy, quy chế hồn thiện, song cơng tác kiểm tra việc thực chưa tiến hành thường xuyên, liên tục nên số CBCNV thực có tính chất đối phó Hoặc khen thưởng hay kỷ luật khơng đảm bảo cơng Cơng ty cần thành lập lực lượng riêng với đại diện đầy đủ tổ chức đồn thể, tra cơng nhân có đại diện thường trực để theo dõi hoạt động này, đồng thời phân công việc triển khai thực tổ chức giám sát cho cán quản lý cấp sở Quá trình xét khen thưởng hay kỷ luật cần phải vào ý kiến khách hàng mục đích cuối sản phẩm dịch vụ thỏa mãn nhu cầu khách hàng thu lợi nhuận Muốn thu thập đầy đủ thông tin cần thiết, khách quan từ phía khách hàng Cơng ty phận cần tiến hành đồng thời nhiều biện pháp: - Các đơn vị phận dựa đặc điểm tính chất cơng việc cụ thể xây dựng phiếu điều tra bao gồm hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hài lòng thỏa mãn khách dịch vụ phận để làm trả lương khen thưởng cho nhân viên - Ví dụ phận Lễ tân tiêu chuẩn để đánh giá là: trình độ chun mơn, ngoại ngữ, khả giao tiếp ứng xử, thái độ tác phong nhân viên, trang phục, nếp, thái độ phục vụ…Mức độ đánh giá là: Xuất sắc, giỏi, tốt, khá, trung bình, yếu… Cơng ty áp dụng hệ thống thang điểm để tính thưởng cho cán nhân viên, phương pháp đánh giá ưu việt Nó phản ánh cơng khách quan tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên Công ty áp dụng hệ thống thang điểm để tính thưởng cho cán nhân viên Công ty đưa 10 tiêu 101 chuẩn để đánh giá nhân viên, tiêu chuẩn có điểm đánh giá mức độ khác Việc đánh giá không phụ thuộc vào nhận xét chủ quan người quản lý, mà vào thực tế làm việc nhân viên, việc đánh giá phải thơng qua bình luận nhận xét kiểm sốt viên sau giám đốc phận xét duyệt thơng qua phó tổng giám đốc - Cơ chế thưởng theo thang điểm tác động trực tiếp đến lợi ích vật chất nhân viên Với công nhận xét đánh giá khiến người lao động có ý chí phấn đấu vươn lên công việc Chế độ thang điểm thưởng phạt kết hợp với thái độ khách quan người quản lý động lực thúc đẩy khả tập thể cán nhân viên lao động Các phiếu điều tra việc phải đảm bảo tính thực tế tức phục vụ cho việc đánh giá lao động làm để nhà quản lý có định khác liên quan đến cơng tác quản trị nhân lực cịn phải đảm bảo đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện….để tránh làm phiền khách - Thành lập phận chăm sóc khách hàng mà nhiệm vụ chủ yếu thu nhập thông tin đánh giá khách hàng mức độ thỏa mãn khách dịch vụ Công ty Đây vừa sở để xét trả lương, khen thưởng, vừa để Công ty, phận đề sách maketting phù hợp - Tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát hoạt động đánh giá lao động cán quản lý đơn vị phận để đảm bảo nguồn thông tin từ xác, cơng * Kỷ luật Công ty: Công ty cần xây dựng hệ thống kỷ luật, xác tỉ mỉ công Hệ thống kỷ luật thực cụ thể thông qua quy định trách nhiệm nhân viên hình thức xử lý sai phạm Những quy định xây dựng tỉ mỉ từ nhỏ giấc, trang phục….nó ghi rõ ràng sổ tay nhân viên Sổ trao đến tận tay nhân viên phổ biến cụ thể qua buổi đào tạo Việc xử lý kỷ luật Công ty cần công không 102 nương nhẹ, vi phạm bị đưa họp xử lý cách công khai, tạo cho người lao động có tính kỷ luật cao, nâng cao chất lượng phục vụ Tóm lại, Để phát huy tính sáng tạo người lao động, Công ty cần đáp ứng yêu cầu sau: Thứ nhất, khuyến khích, ưu tiên ý tưởng mới, sáng tạo mới, đem lại kết thiết thực cho đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho ý tưởng có điều kiện thực nghiệm Cơng ty Thứ hai, phát động phong trào thi đua sâu rộng, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên giáo dục nêu gương Phong trào thi đua phải trì thường xuyên liên tục nơi, lúc, hoàn cảnh Thứ ba, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, đến sản xuất kinh doanh, đến văn hóa, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sơi nổi, tạo thêm sức khỏe để thực công việc giao Đồng thời biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán cơng nhân viên Thứ tư, việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua, bám sát chủ trương, đường lối Đảng, Nhà nước Ngành: tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm Cơng ty 3.2.8 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực Hiện phần mềm quản trị nguồn nhân lực trở nên phổ biến công cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Phần mềm quản trị nguồn nhân lực theo dõi ghi nhận toàn trình liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao 103 gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên, chấm cơng….Nói cách tổng qt, việc sử dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực, nhà quản lý quan sát tranh tồn cảnh nguồn nhân lực doanh nghiệp Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực vào Công ty cần phải: - Cập nhật đầy đủ hệ thống liệu nguồn nhân lực vào phần mềm quản trị nguồn nhân lực đồng hóa hệ thống liệu từ phận - Nâng cao trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân Tổ chức đào tạo hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm tất nhân viên phòng tổ chức, nhà quản lý 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 3.3.1 Đối với Công ty cổ phần du lịch Kim Liên Cần nhận thức đắn tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực, phận thiếu hoạt động kinh doanh khách sạn Vận dụng cách linh hoạt sáng tạo lý thuyết quản trị nhân lực tập trung vào đề chủ yếu sau: - Tiến hành phân tích xây dựng phác họa tiêu chuẩn công việc công việc cụ thể Công ty làm sở cho việc tuyển dụng, đánh giá đào tạo công tác khác - Xây dựng thực quy trình tuyển dụng phù hợp với thực tế để hạn chế tồn khách quan giúp cho Công ty tuyển chọn lực lượng lao động có đầy đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu cơng việc - Bố trí phân cơng lao động hợp lý, phát huy hết khả nhân viên - Giành tỷ lệ thích hợp với nguồn đầu tư cho công tác đào tạo, đào tạo lại để khắc phục tồn đồng thời trang bị kiến thức, kinh nghiệm, quy trình cơng nghệ tiến tiến góp phần nâng cao chất lượng phục vụ kết kinh doanh Công ty 104 - Tăng cường biện pháp quản lý, đánh giá thực cơng việc người lao động để có sở xác cho việc trả lương, đào tạo quản trị nhân lực khác - Đa dạng hình thức khen thưởng để khuyến khích người lao động công việc thực nhiệm vụ, gắn trực tiếp lợi ích vật chất tinh thần từ việc khen thưởng với kết lao động - Cần sửa đổi số quy chế, quy định, chế nội áp dụng khơng cịn phù hợp với điều kiện thực tiễn Đồng thời rà soát lại sản phẩm dịch vụ chưa đáp ứng nhu cầu cần thay thế, đổi mới, bổ sung (như: quy chế tài chính, quy chế quản lý đại diện vốn, quy chế bổ nhiệm luân chuyển cán bộ,….) - Cần tăng cường hợp tác toàn diện phận nhằm tạo liên kết, bổ trợ thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết 3.3.2 Đối với quan quản lý Nhà nước Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn khơng thân khách sạn mà liên quan đến quan quản lý Nhà nước sau: - Cần xây dựng hệ thống luật du lịch có điều khoản cụ thể lên quan đến công tác quản trị nhân lực như: quy định quản lý sử dụng lao động, quy định tiền lương tối thiểu, quy định thời gian lao động… - Cơ quan quản lý Nhà nước kinh doanh du lịch cần có sách khuyến khích khách sạn tăng cường cơng tác quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh để thúc đẩy ngành phát triển như: + Chính sách đào tạo phát triển nhân lực + Chính sách khuyến khích khách sạn có chế độ đãi ngộ hợp lý tạo động lực cho người lao động + Chính sách khuyến khích khách sạn phân tích cơng việc phục vụ cho cơng tác quản trị nhân lực khác: • Tổ chức đào tạo thi tay nghề cho nhân viên khách sạn với cá 105 chế độ động viên, khuyến khích để phát triển lực, tay nghề nhân viên khách sạn nói chung • Nghiên cứu xây dựng chế độ lao động đặc biệt khác lao động khách sạn Chẳng hạn chế độ thời gian làm việc, chế độ dịnh mức lao động… • Phát triển cơng tác đào tạo nhân lực cho ngành để khách sạn có nguồn lao động đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng cho u cầu cơng việc Tóm lại, sở vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn so sánh thực trạng kinh doanh quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên chương đề số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Đồng thời đưa số kiến nghị quan Nhà nước Công ty để thực giải pháp 106 KẾT LUẬN Công tác quản lý người tổ chức nói chung cơng tác quản trị nhân lực đơn vị kinh doanh nói riêng cơng việc khó khăn phức tạp Nhân lực yếu tố định cho phát triển doanh nghiệp nào, đặc biệt lĩnh vực kinh doanh khách sạn, nơi mà sản phẩm chủ yếu dịch vụ cơng việc lại khó khăn Do vấn đề tổ chức quản lý sử dụng nhân lực đặt lên hàng đầu có lẽ chưa có khách sạn có giải pháp hồn thiện tuyệt đối cơng tác Đối chiếu mục đích yêu cầu, luận văn hoàn thành nội dung sau: - Đã hệ thống sở lý luận quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn - Đã phân tích trọn vẹn cụ thể thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên - Đề xuất hệ thống giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần du lịch Kim Liên Những đóng góp Luận văn là: - Luận văn dùng làm tài liệu nghiên cứu sinh viên - Luận văn cho phép người làm công tác quản trị nhân lực cơng ty hệ thống hóa cách đầy đủ khái niệm, nội dung công tác quản trị nhân lực, thực trạng nhân tố tác động đến công tác Công ty Đồng thời áp dụng giải pháp đưa luận văn để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Công ty cổ phần du lịch Kim Liên có bề dày lịch sử 50 năm tồn phát triển, kết sản xuất kinh doanh năm vừa qua đạt mức tăng trưởng bị ảnh hưởng nhiều suy thoái kinh tế giới Vấn đề quản trị nhân lực hạn chế định, luận văn đưa số giải pháp góp phần hồn thiện công tác tổ chức 107 quản lý sử dụng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian khả tiếp cận tài liệu hạn chế, luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, tơi kính mong nhận ý kiến đóng góp q báu nhà khoa học, Thầy, Cô giáo độc giả Tôi xin chân thành cảm ơn tới Thầy giáo – Nhà giáo ưu tú GS.TS Phạm Quang Phan, Thầy, Cô giáo Khoa cán nhân viên Công ty cổ phần du lịch Kim Liên tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị doanh nghiệp khách sạn – du lịch Nguyễn Trọng Đặng, Nguyễn Doãn Thị Liễu, Vũ Đức Minh, Trần Thị Phùng – NXB Đại học Quốc gia 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực PGS.TS Phạm Đức Thành – Chủ biên – NXB Giáo dục 2007 Giáo trình Thống kê doanh nghiệp PGS.TS Phạm Ngọc Kiểm, TS Nguyễn Công Như – NXB Thống Kê 2002 Giáo trình Quản trị chiến lược PGS.TS Lê Văn Tâm – NXB Thống kê 2000 Giáo trình Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp PGS.TS Nguyễn Thành Độ, TS Nguyễn Ngọc Huyền – đồng chủ biên NXB Lao động xã hội 2002 Giáo trình Quản trị kinh doanh lữ hành PGS.TS Nguyễn Văn Đính, Ths Phạm Hồng Chương – NXB Thống Kê 2000 Quản trị chiến lược công ty kinh doanh PGS.TS Nguyễn Thành Độ - chủ biên NXB Thống kê 2002 Quốc hội: Pháp lệnh du lịch – NXB Chính trị quốc gia 1999 Tài liệu nội Công ty cổ phần du lịch Kim Liên 10 Quản lý khách sạn đại – NXB Chính trị quốc gia viện nghiên cứu phát triển du lịch 1998 11 Phân hạng, xếp hạng sở lưu trú du lịch Thông tư 27/4/2002 – Tổng cục du lịch 12 Báo cáo tổng hợp hoạt động sản xuất kinh doanh Khách sạn Kim Liên 13 Quản lý khách sạn - NXB trẻ Trường đào tạo nghiệp vụ du lịch Sài Gòn 14 Tuần báo du lịch số 22 15 Tạp chí Du lịch Thành phó Hồ Chí Minh 16 Tạp chí du lịch Việt Nam 17 Tạp chí Hiệp hội khách sạn Việt Nam 18 TS.Alastair Morrison Maketting lĩnh vực lữ hành khách sạn – Tổng cục du lịch Việt Nam 19 Tài liệu nội Khách sạn Công đoàn Hà nội 20 Tài liệu nội Khách sạn Fotuna Hà Nội 21 Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ khóa VII (1997), Nghị chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Hà Nội 109 22 C.Mác Ph Ănghen toàn tập, tập 34, trang 241 23 PTS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 24 Christian Batal – Phạm Quỳnh Hoa dịch (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước tập 1&2, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 25 Lê Anh Cường (2001): Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 26 Thành Duy (2002), Tư tưởng Hồ Chí Minh với nghiệp xây dựng người Việt Nam phát triển toàn diện, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 27 Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 28 ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2007 29 Đoàn Văn Khai (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý Luận Chính trị, Hà Nội 30 Phạm Minh Hạc (Chủ biên) (2001), Về phát triển tồn diện người thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 31 Huy Hương (2007): Quản trị nguồn nhân lực tập 1&2, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội 32 Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004): Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Nxb KHXH, Hà Nội 33 Tiến sỹ Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức (Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh) 34 Đỗ Văn Phúc (2004): Quản trị nhân lực Doanh nghiệp, NXB khoa học kỹ thuật, Hà Nội 35 Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006): Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 36 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ThS Nguyễn Tấn Thịnh (Chủ biên), Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam 37 Nguyễn Anh Tuấn (2008): Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Tạp chí khoa học Cơng nghệ 110