Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần f5 việt nam

LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, thầy cô giáo tham gia giảng dậy chương trình Cao học, cán Phòng Quản lý Đào tạo Sau đại học, Viện học Mở Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình học tập thực luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân người thầy tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo, cán Công ty Cổ phần F5 Việt Nam, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trình cung cấp tài liệu thực luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, khích lệ giúp đỡ tác giả suốt q trình học tập hồn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng tác giả Các số liệu sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Các kết nghiên cứu luận văn tập hợp Công ty Cổ phần F5 Việt Nam chưa nghiên cứu cơng bố cơng trình khoa học Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG :CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2 Vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ quản trị nhân lực việc phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2.1 Vai trò quản trị nhân lực việc phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 10 1.2.2 Ý nghĩa quản trị nhân lực việc phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 10 1.2.3 Nhiệm vụ quản trị nhân lực 11 1.3 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Phân tích công việc 12 1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 15 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 16 1.3.4 Đào tạo, phát triển 22 1.3.5 Đánh giá thực công việc 24 1.3.6 Tiền lương chế độ đãi ngộ 26 1.3.7 Quan hệ lao động văn hóa doanh nghiệp 29 iii 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 29 1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 29 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên 31 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp nước 33 1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp số nước giới 33 1.5.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số doanh nghiệp Việt Nam 36 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút từ thực tiễn 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN F5 VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2012-2014 40 2.1 Sơ lược công ty cổ phần F5 Việt Nam 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 40 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 41 2.1.3 Kết hoạt động công ty năm qua 41 2.2 Đặc điểm kinh doanh công ty ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 46 2.2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 46 2.2.2 Đặc điểm nhân lực 49 2.2.3 Đặc điểm khác: 55 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực công ty giai đoạn 2015 2020 57 2.3.1 Phân tích cơng việc 58 2.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 64 2.3.3 Tuyển dụng nhân lực 67 2.3.4 Đào tạo phát triểnnhân lực 75 2.3.5 Đánh giá thực công việc 78 2.3.6Tiền lương chế độ đãi ngộ 80 2.3.7 Các quan hệ lao động văn hóa doanh nghiệp 85 2.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty giai đoạn 2012 -2014 86 2.4.1 Ưu điểm nguyên nhân 87 iv 2.4.2 Nhược điểm nguyên nhân 88 CHƯƠNG 3:PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊNHÂN LỰC Ở CƠNG TY CỔ PHẦN F5 VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2015-2020 95 3.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh Công ty thời gian tới 95 3.2 Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần F5 thời gian tới 97 3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 98 3.3.1 Hồn thiện cơng tác phân tích công việc 98 3.3.2 Kiện toàn lại cấu tổ chức máy quản lý bổ sung, xếp nhân cho phận 100 3.3.3 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty 101 3.3.4 Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lí hiệu 103 3.3.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 106 3.3.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực cơng việc 110 3.3.7 Hồn thiện cơng tác tiền lương chế độ đãi ngộ, thù lao lao động 111 3.3.8 Hoàn thiện mối quan hệ lao động văn hóa doanh nghiệp 113 3.4 Một số khuyến nghị: 117 3.4.1 Đối với quan nhà nước 117 3.4.2 Đối với doanh nghiệp: 118 TÀI LIỆU THAM KHẢO 124 Phụ lục 01: Câu hỏi điều tra, khảo sát 126 Phụ lục 02: Tổng hợp kết xử lý biểu khảo sát 130 v DANH MỤC VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CSKH Chăm sóc khách hàng CTV Cộng tác viên CNV Cơng nhân viên DN Doanh nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Mối quan hệ đào tạo phát triển 22 Bảng 2.1: Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh công tycổ phần F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 42 Bảng 2.2: Tổng quỹ lương tiền lương bình quân nhân viên công ty cổ phần F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 45 Bảng 2.3 Năng suất lao động nhân viên công ty cổ phần F5 Việt Nam giai đoạn 20122014 46 Bảng 2.4 Cơ cấu số lượng nhân lực phân theo giới tính cơng ty cổphần công nghệ F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 50 Bảng 2.5 Cơ cấu số lượng nhân lực phân theo nhóm tuổi cơng ty cổphần cơng nghệ F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 51 Bảng 2.6 Cơ cấu số lượng nhân lực phân theo trình độ học vấn cơng ty cổ phần cơng nghệ F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 52 Bảng 2.7 Cơ cấu số lượng nhân lực phân theo kinh nghiệm công tác công ty cổ phần công nghệ F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 53 Bảng 2.8 Cơ cấu số lượng nhân lực phân theo vị trí công việc công ty cổ phần công nghệ F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 54 Bảng 2.9: Bảng cân đối kế tốn cơng ty cổ phầnF5 Việt Nam giai đoạn 2012- 2014 55 Bảng 2.10: Số lượng khách hàng công ty cổ phần F5 Việt Nam giai đoạn 2012-2014 57 Bảng 2.11: Đánh giá nhân viên cơng tác phân tích công việc Công ty cổ phần F5 giai đoạn 2012-2014 63 Bảng 2.12: Đánh giá nhân viên công tác hoạch định nhân lực Công ty cổ phần F5 giai đoạn 2012-2014 67 Bảng 2.13: Hệ số tăng, giảm lao động công ty cổ phần F5 68 Bảng 2.14: Kết tuyển dụng nhân viên công ty cổ phần F5 giai đoạn 2012-2014 72 vii Bảng 2.15: Đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng nhân lực ban lãnh đạo công ty cổ phần F5 giai đoạn 2012-2014 74 Bảng 2.16: Số lượng chi phí cử học công ty cổ phần F5 Việt Nam giai đoạn 20122014: 76 Bảng 2.17: Đánh giá nhân viên công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần F5 giai đoạn 2012-2014 77 Bảng 2.18: Đánh giá nhân viên công tác đánh giá thực công việc công ty cổ phần F5 giai đoạn 2012-2014 79 Bảng 2.23: Đánh giá nhân viên sách lương, thưởng chế độ đãi ngộ công ty cổ phần F5 giai đoạn 2012-2014 84 Bảng 2.24: Đánh giá mức độ quan hệ lao động công ty cổ phần F5 Việt Nam- giai đoạn 2012-2014 86 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng 18 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty cổ phần F5 Việt Nam 47 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng công ty cổ phần F5 69 viii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, cơng nghệ, người.… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố Vì vậy, yếu tố người điều kiện định tồn phát triển doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế thị trường có nhiều biến động nay, nhiều doanh nghiệp trăn trở với toán “Tìm đâu tướng giỏi qn tinh” Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Tại Việt Nam, Hà Nội thành phố đầu việc thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Cùng với nghành kinh tế khác ngành kinh doanh dịch vụ truyền thơng góp phần để tạo lên hình ảnh đại văn minh thành phố Nằm số Cơng ty cổ phần F5 Việt Nam Công ty hoạt động lĩnh vực truyền thông Trong năm gần có nhiều doanh nghiệp lớn đầu tư tham gia vào lĩnh vực truyền thông, sản phẩm họ khẳng định thị trường đảm bảo uy tín, chất lượng sáng tạo… hẳn doanh nghiệp nước Để đạt kết ngồi yếu thiết bị thi cơng đại, lực tài chính, yếu tố quản trị khai thác nhân lực góp phần lớn định đến thành cơng Vì phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố tạo dựng hình ảnh, sau nước ta trở thành thành viên thức tổ chức thương mại giới vấn đề đặt ngành, địa phương, có ngành thông tin truyền thông Bộ thông tin Truyền thông triển khai xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ngành đến năm 2020 với mục tiêu đủ số lượng, đủ trình độ, lực hồn thành tốt nhiệm vụ lĩnh vực chủ yếu Ngành là: - Công tác quản lý nhà nước Ngành từ Trung ương đến Địa phương; - Đào tạo, nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển Ngành; - Tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Trong xu hướng chung đó, Cơng ty cổ phần F5 Việt Nam muốn đứng vững phát triển phải ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Xuất phát từ thực tiễn đồng ý Ban lãnh đạo công ty, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần F5 Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Tổng quan nghiên cứu Vấn đề quản trị nhân lực nhiều nhà khoa học đưa nghiên cứu, cụ thể: - Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp nhằm hồn thiện quản trị nhân Đội Kiểm sốt Hải quan thuộc Cục Hải quan thành phố Hải Phòng” tác giả Bùi Quang Hiệp (2014) Luận văn tập trung trình bày quản trị nhân đơn vị hành nghiệp Bằng việc vận dụng sở lý thuyết vào thực trang, tác giả trình bày thực trạng cơng tác quản trị nhân Đội Kiểm soát Hải quan thuộc Cục Hải Quan thành phố Hải Phịng, qua đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cục Hải quan thành phố Hải Phòng Tuy nhiên, luận văn chưa sâu vào quản trị nhân Cục Hải quan thành phố Hải Phòng nội dung tuyển dụng nhân Đây quan hành nghiệp nhà nước nên cơng tác tuyển dụng quan trọng Vì vậy, luận văn chưa tập trung vào nội dung - Luận văn thạc sĩ “Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long” tác giả Nguyễn Thị Lành (2012) Nghiên cứu sâu phân tích thực trạng quản trị nhân Công ty cổ phần bia nước giải khát Hạ Long điểm mạnh điểm yếu công tác quản trị nhân Cơng ty Tuy nhiên, nhóm giải pháp mà tác giả đưa chung chung chưa cụ thể, nội dung giải pháp cần phải rõ nội dung biện pháp thực Ngoài ra, để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên cần đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau đưa định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp giải phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, cơng ty cần phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 3.4 Một số khuyến nghị: Ngoài giải pháp đưa ra, tác giả xin khuyến nghị với quan nhà nước công ty cổ phần F5 nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Các kiến nghị cụ thể sau: 3.4.1 Đối với quan nhà nước Có thể nói: sách kinh tế, trị nhà nước ảnh hưởng nhiều đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nói chung, cơng ty F5 nói riêng Do đó, tác giả xin đưa số kiến nghị sau: Trước hết, cần hồn thiện cácchínhsáchvĩmơ cải thiện sách tài khóa, sách tiền tệ… Nhà nước nhằm khuyến khích cho cơng ty cổ phần phát triển Thứ hai, Nhà nước cần tạo mơi trường kinh doanh bình đẳng thành phần kinh tế, nhà nước tư nhân nhằm tạo thuận lợi cho công ty cổ phần phát triển Việc hoàn thiện cần thực thường xuyên cho phù hợp với thay đổi môi trường kinh tế, xã hội yêu cầu công ty Thứ ba, thực ban hành luật cải cách như: luật thuế, luật kinh doanh…nhằm giúp công ty kinh doanh tốt Hiện nay, nhà nước ban hành sắc thuế thu nhập doanh nghiệp từ mức 25% xuống 20% so với trước làm cho 117 doanh nghiệp có nguồn vốn kinh doanh tốt Do đó, thời gian tới, nhà nước nên ban hành thêm số cải cách đồng cho thuế khác xuất, nhập khẩu; ưu đãi kinh doanh để giúp công ty ngày thuận lợi cơng tác kinh doanh Thứ tư, Nhà nước nên tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm tổ chức kinh doanh tổng công ty lớn, công ty thành công việc kinh doanh nhằm giúp cho cơng ty có thêm kiến thức kỹ để phát triển Đi đơi với sách này, nhà nước nên mở khóa đào tạo phương pháp đào tạo, hướng dẫn cho người lãnh đạo công ty nâng cao chất lượng tăng hiệu công việc họ Thứ năm, Nhà nước cần hồn thiện hệ thống luật pháp, sách quan hệ lao động Bộ Luật lao động cần có quy định bảo vệ quyền lợi chủ doanh nghiệp, có chế tài cần thiết để xử lý vi phạm người lao động tự ý bỏ việc việc Tăng cường tham gia đại diện lao động chủ sử dụng lao động vào q trình xây dựng sách lao động phát triển thị trường lao động Từ giải pháp áp dụng quán, tác giả tin giúp công ty nói chung, cơng ty cổ phần F5 nói riêng có kim nam để thực tốt việc kinh doanh 3.4.2 Đối với doanh nghiệp: Bên cạnh khuyến nghị Nhà nước, tác giả xin mạnh dạn đưa số khuyến nghị công ty nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao sau: Thứ nhất, ban lãnh đạo cần phải nâng cao trình độ chun mơn kỹ nhà quản lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng trì nhân viên cách có hiệu 118 Thứ hai, công ty cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo mơi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hịa đồng có khả phát huy lực người Thứ ba, công ty cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp cơng chúng Từ cách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tốt Ngồi ra, cơng ty cần đồng thời tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm, quảng bá thương hiệu, đảm bảo tài chính, nâng cao uy tín với đối tác nước Như vậy, với số khuyến nghị đưa ra, tác giả hi vọng giúp ích phần cho công tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần F5 Từ giúp cho cơng ty có nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thời đại Từ vững bước đưa cơng ty phát triển lên tầm cao 119 TÓM TẮT CHƯƠNG 3: Trong chương 3, tác giả đưa phương hướng, mục tiêu kinh doanh công ty cổ phần F5 thời gian tới bao gồm: phát triển vững mạnh chất lượng hoạt động kinh doanh công ty doanh thu, lợi nhuận; thực xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tăng chất lượng đầu vào ngày tốt Bên cạnh đó, tác giả đưa định hướng công ty F5 công tác quản trị nhân lực như: tăng cường tăng kinh phí hàng năm cho công tác đào tạo, tăng thu nhập nhân viên; tăng cường mối quan hệ; thực khen thưởng nhân viên kịp thời… Thông qua mục tiêu, định hướng cụ thể cho công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới, đồng thời kết hợp với hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần F5 Cụ thể: -Đối với việc hoàn thiện cấu tổ chức quản lý việc tạo phối hợp cấp cấp dưới, tránh quan liêu quản lý; thực việc đề bạt, đánh giá nhân viên; tạo động lực cho họ phát huy sáng kiến; thực kiểm tra, giám sát đồng chặt chẽ -Đối với công tác phân tích cơng việc: cần hồn thiện mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc Điều góp phần tăng cường việc tuyển chọn nhân viên ngày tốt hơn, từ góp phần giúp cơng ty ngày phát triển -Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực: cần phải phân tích xác trạng nhân lực, thực phân tích phù hợp nguồn nhân lực với chiến lược phát triển công ty, tổ chức dự báo nhu cầu nguồn nhân lực -Đối với công tác tuyển dụng cần phải xây dựng hợp lý có hiệu Để làm điều cần thực trình tuyển chọn nghiêm ngặt, đưa yêu cầu, tiêu 120 chuẩn cụ thể cho ứng viên, thực phân tích, đánh giá hiệu quả, tăng kinh phí cho tuyển dụng… -Trong việc đào tạo phát triển nhân lực cần phải tăng ngân sách cho đào tạo, xây dựng đội ngũ cán quản lý vững vàng phẩm chất, lực; nâng cao trình độ nghiệp vụ nhân viên; thực đánh giá kết cuối lần đào tạo… -Đối với công tác đánh giá lực thực công việc: cần thực phản hồi cho nhân viên mức độ thực công việc; thực tăng lương thưởng hợp lý -Đối với công tác tiền lương chế độ đãi ngộ: tiến hành thường xuyên công tác đánh giá để trả lương hợp lý; thay đổi lương theo mức độ cống hiến nhân viên; tạo chế độ tiền thưởng phù hợp… -Đối với mối quan hệ lao động: thực tăng cường mối quan hệ làm việc theo nhóm, tạo mối quan hệ cởi mở tồn cơng ty Bên cạnh đó, tác giả đưa số khuyến nghị quan nhà nước hoàn thiện sách vĩ mơ, tạo mơi trường bình đẳng cho doanh nghiệp, cải cách luật pháp…Đông thời, tác giả đưa khuyến nghị doanh nghiệp như: tăng cường trình độ chun mơn lãnh đạo, thực xây dựng văn hóa, uy tín cho doanh nghiệp, thực đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm Tác giả hi vọng với giải pháp mà đưa góp phần việc quản trị nhân lực cơng ty cổ phần F5 ngày tốt Từ góp phần giúp cơng ty ngày thắng lợi công tác kinh doanh năm tới 121 KẾT LUẬN Có thể nói: thành bại doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào chất lượng nguồn nhân lực quan Chính vậy, để có nguồn nhân lực tốt cần phải trang bị cho công ty nguồn nhân lực đủ số lượng mạnh chất lượng Do vậy, việc quản trị nguồn nhân lực cần phải đặt lên hàng đầu tổ chức, cơng ty Chính yếu tố đó, thời gian thực tập cơng ty cổ phần F5, nhận thấy tầm quan trọng lớn nhân lực, đồng thời tồn hạn chế định công tác quản trị nhân lực, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần F5 Việt Nam”làm đề tài nghiên cứu Với nội dung hoàn thiện quản lý nhân lực công ty cổ phần F5, luận văn mình, tác giả hệthốnghóavàpháttriểnnhữnglýluậnvềquản trị nguồn nhân lực nóichung bao gồm: khái niệm, vai trò, ý nghĩa, nhiệm vụ quản lý nhân lực, nội dung cụ thể quản lý nhân lực phân tích cơng việc; hoạch định nguồn nhân lực; thu hút tuyển dụng; đào tạo phát triển; tiền lương chế độ đãi ngộ; quan hệ lao động văn hóa doanh nghiệp số học kinh nghiệm quản trị nhân lực số nước tiêu biểu Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần F5, ưu điểm mặt tồn cơng tác như: q trình phân tích cơng việc yếu, hoach định nhân lực chưa chuyên nghiệp, việc tuyển dụng hạn chế, thù lao phúc lợi xã hội cịn ít, việc cử đào tạo nhiều hạn chế Đồng thời, tác giả nguyên nhân dẫn đến hạn chế Trên sở phân tích hạn chế nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trịnhân lực công ty cổ phần F5.Các giải pháp cụ thể như: Hồn thiện cơng việc phân tích hoạch định nhân lực, Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lí hiệu quả; Nâng cao chất lượng 122 công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Hồn thiện cơng tác tiền lương chế độ đãi ngộ, thù lao lao động; Hoàn thiện mối quan hệ lao động văn hóa doanh nghiệp; Hồn thiện cơng tác đánh giá lực thực công việc đưa Bên cạnh đó, tác giả đề xuất thêm số kiến nghị quan nhà nước công ty vấn đề quản trị nhân lực Với giải pháp mình, tác giả mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào việc hồn thiện quản trị nhân lực công ty cổ phần F5 Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thơng cảm ý kiến đóng góp hội đồng, thầy cô, bạn bè để luận văn hoàn thiện Tác giả xin chân thành cảm ơn! 123 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM Lê Hồng Lam(2009), “Đo lường thỏa mãn CBCNV tổ chức Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin” Trương Thị Tố Nga (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn CBCNV với tổ chức Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang” Phạm Thị Kim Phượng,(2008) “Đánh giá mức độ thỏa mãn CBCNV với tổ chức Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang” Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, (2007) ”Nghiên cứu thị trường” , Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM Nguyễn Đình Thọ (2008), “Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp”, Nhà xuất văn hóa thơng tin Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(chủ biên) Giáo trình quản trị nhân lực; NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2010 Quang Hưng & Minh Đức(chủ biên) Quản lý doanh nghiệp- kinh nghiệm kinh điển; NXB Lao động- xã hội 2008 10 Minh Giang & Nguyệt Ánh Nghệ thuật lãnh đạo doanh nghiệp; NXB thống kê 2009 11 Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực; NXB thống kê 2010 12 TS Nguyễn Thanh Hội & TS Phan Thăng Quản trị học; NXB thống kê 2006 13 Nguyễn Tấn Thịnh Quản lý nhân lực doanh nghiệp; NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2005 14 Nguyễn Hữu Thân Quản trị Nhân sự; NXB Lao động xã hội 2008 Tiếng Anh 124 15 Alam, S.M Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol 1, No 1, 2006, p 8799 16 Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA 17 Cooper, D R & Schindler, P S (1998), Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co – Singapore, Sixth Edition 18 Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobsand the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 19 Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin 20 MacCallum, R C., Widaman, K F., Zhang, S., & Hong S (1999) Sample size in factor analysis Psychological Methods, 4, 84-99 21 Maslow, A H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 22 Warren, E (2008), The relationship between communication, supervision and job satisfaction, The Universityof North Carolina at Asheville 23 http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction 24 http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.htm 125 Chương PHỤ LỤC Phụ lục 01: Câu hỏi điều tra, khảo sát Câu hỏi khảo sát nhân viên: Kính chào Quý đồng nghiệp Tơi Ngơ Bích Ngọc Hiện tơi học viên cao học trường Đại học Mở Hà Nội thực Luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu:"Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần F5 Việt Nam" Rất mong Quý đồng nghiệp dành thời gian quý báu để trả lời câu hỏi để tơi thu thập thơng tin cho đề tài Sự giúp đỡ Quý đồng nghiệp đóng góp lớn vào kết luận văn Tơi xin cam kết thông tin anh chị phục vụ với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói trên, khơng nhằm mục đích thương mại Các thơng tin giữ bí mật cung cấp cho Thầy cô để kiểm chứng có yêu cầu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh chị! Mức độ đồng ý người khảo sát chia thành mức độ: (Tích dấu √ vào phần lựa chọn) Rất khơng đồng ý Không đồng ý Đồng ý Khá đồng ý Rất đồng ý PHẦN KHẢO SÁT THƠNG TIN 1.Thơng tin cá nhân 1.1 Giới tính Nam Nữ 1.2 Nhóm tuổi Dưới 30 Từ 30 – 35 Từ 36 – 40 126 Trên 40 tuổi Học vấn Cao Đẳng- Trung Cấp Đại Học Trên Đại Học 1.3 Mức lương Dưới triệu đồng Từ triệu đến triệu đồng Trên triệu đồng 1.4 Thời gian làm việc công ty: Dưới năm Từ – năm Từ – năm Trên năm Câu hỏi điều tra mức độ đồng ý nhân viên quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần F5 Việt Nam giai đoạn 2010-2015: Nhóm Câu hỏi Ban lãnh đạo xác định mục đích phân tích cơng việc cách hợp lý Trả lời 5 4 Thực thu thập thơng tin thực tốt quy trình Phân tích cơng việc Ban lãnh đạo thực kiểm tra nghiêm túc, xác minh tính chất thơng tin Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc quy định rõ ràng, phù hợp với quy định Quy trình tổ chức hoạch định nhân lực hợp lý Hoạch định nguồn nhân Ban lãnh đạo quan tâm đến công tác lực hoạch định nhân lực 127 5 Phòng tổ chức hành thực sát cơng việc hoạch định nhân lực 5 5 5 4 5 4 5 Sự phối kết hợp phòng ban nhuần nhuyễn, kịp thời Việc tổ chức thực công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực quy trình Cơng tác thi tuyển công khai, minh bạch Thu hút tuyển dụng Công tác xét tuyển thực hợp lý nhân lực Các định trúng tuyển hợp lý, kịp thời Những nhân viên trúng tuyển bố trí cơng việc phù hợp với vị trí tuyển chọn Số lượng nhân viên cử đào tạo phù hợp với tình hình thực tế Đào tạo Chất lượng lớp đào tạo giúp nâng cao công việc cho nhân viên phát triển Ban lãnh đạo tạo động lực giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc giao Các phương pháp đánh giá công khai, minh bạch Đánh giá Phương pháp đánh giá rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng nhân viên Chất lượng công tác đánh giá đem lại hiệu cao 128 cho công tác quản trị nhân lực công ty Việc đánh giá giúp cải thiện, nâng cao chất lượng làm việc nhân viên 5 5 5 5 Cơ chế trả lương cho nhân viên phù hợp với quy định lao động Cơ chế thưởng phù hợp với chất lượng công việc nhân viên Tiền lương chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ cho nhân viên ban lãnh đạo thực tốt Mức phạt nhân viên vi phạm hoàn toàn phù hợp Ban lãnh đạo cởi mở, tạo thiện cảm quan hệ với nhân viên Ban lãnh đạo quan tâm đến đời sống tinh thần Quan hệ cho nhân viên lao động văn hóa Mối quan hệ đồng nghiệp trường doanh nghiệp thoải mái, hòa nhập lẫn Các đồng nghiệp hỗ trợ vấn đề công việc sống Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị tham gia! 129 Phụ lục 02: Tổng hợp kết xử lý biểu khảo sát Nhóm Phân tích cơng việc Hoạch định nhân lực Thu hút tuyển dụng nhân Đào tạo phát Mức điểm Đánh giá nhân viên TB Ban lãnh đạo xác định mục đích phân tích cơng việc cách hợp lý 20 23 30 30 17 3,008 Thực thu thập thông tin thực tốt quy trình 15 19 29 32 25 3,275 Ban lãnh đạo thực kiểm tra nghiêm túc, xác minh tính chất thơng tin 20 20 35 27 18 3,025 Bản mô tả công việc yêu cầu công việc quy định rõ ràng, phù hợp với quy định 19 24 25 30 22 3,1 Quy trình tổ chức hoạch định nhân lực hợp lý 10 20 35 34 21 3,3 Ban lãnh đạo quan tâm đến công tác hoạch định nhân lực 15 25 29 27 24 3,167 Phòng tổ chức hành thực sát cơng việc hoạch định nhân lực 25 24 33 23 15 2,825 Sự phối kết hợp phòng ban nhuần nhuyễn, kịp thời 24 26 25 25 20 2,925 Việc tổ chức thực công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực quy trình 12 35 43 25 3,592 Công tác thi tuyển công khai, minh bạch 12 25 30 26 27 3,258 Công tác xét tuyển thực hợp lý 25 38 23 11 23 2,742 Các định trúng tuyển hợp lý, kịp thời 20 20 34 30 16 3,017 Những nhân viên trúng tuyển bố trí cơng việc phù hợp với vị trí tuyển chọn 19 20 25 24 32 3,25 Số lượng nhân viên cử đào tạo phù hợp với tình hình thực tế 30 30 25 20 15 2,667 130 triển Đánh giá thực cơng việc Chính sách tiền lương chế độ đãi ngộ Chất lượng lớp đào tạo giúp nâng cao công việc cho nhân viên 20 26 32 26 16 2,933 Ban lãnh đạo tạo động lực giúp người lao động phát triển, hồn thành tốt cơng việc giao 29 35 25 20 11 2,575 Các phương pháp đánh giá công khai, minh bạch 11 13 33 34 29 3,475 Phương pháp đánh giá rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng 15 26 27 28 24 3,167 Chất lượng công tác đánh giá đem lại hiệu cao cho công tác quản trị nhân lực công ty 19 17 21 35 28 3,3 Việc đánh giá giúp cải thiện, nâng cao chất lượng làm việc nhân viên 16 21 29 28 26 3,225 Cơ chế trả lương cho nhân viên phù hợp với quy định lao động 10 20 30 28 32 3,433 Cơ chế thưởng phù hợp với chất lượng công việc nhân viên 14 15 35 28 28 3,342 Chế độ đãi ngộ cho nhân viên ban lãnh đạo thực tốt 11 28 32 30 19 3,15 Mức phạt nhân viên vi phạm hoàn toàn phù hợp 28 32 35 17 3,208 12 30 35 38 3,742 11 31 36 36 3,708 18 34 35 30 3,592 Ban lãnh đạo cởi mở, tạo thiện cảm quan Quan hệ hệ với nhân viên ban Ban lãnh đạo quan tâm đến đời sống lãnh đạo tinh thần cho nhân viên nhân Mối quan hệ đồng nghiệp viên cơng ty thoải mái, hịa nhập lẫn 131