Bảo vệ quyền lợi người lao động trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Kể từ kinh tế nước ta chuyển đổi từ chế kế hoạch hoá tập trung sang chế thị trường, với hình thành phát triển thị trường lao động, quan hệ lao động (QHLĐ) có biến chuyển sâu sắc Từ hình thức tuyển dụng phổ biến, đến nay, hầu hết QHLĐ chuyển sang hình thức hợp đồng theo thoả thuận người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) HĐLĐ pháp lý để xác lập, thay đổi chấm dứt QHLĐ Tuy nhiên, QHLĐ quan hệ bất tương xứng, đó, NLĐ ln vào bên yếu so với NSDLĐ Chính xuất phát từ chất mối quan hệ mà NLĐ chịu bất lợi tất khâu từ xác lập, thực chấm dứt HĐLĐ Chính vậy, việc bảo vệ quyền lợi NLĐ quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) vấn đề pháp luật quan tâm Với tính ưu việt kinh tế vận hành theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, pháp luật lao động nước ta bên cạnh việc bảo vệ hài hồ lợi ích NSDLĐ có quy định nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ QHLĐ, đặc biệt trường hợp chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ nhận quan tâm đặc biệt hệ thống trị, tổ chức, đoàn thể toàn xã hội Tuy nhiên, thực tế việc xâm hại quyền lợi NLĐ thường xuyên xẩy ra, trường hợp chấm dứt HĐLĐ Điều cho thấy hệ thống pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ cịn nhiều bất cập Thêm vào đó, vấn đề bảo đảm thực thi quy định pháp luật thực tiễn chưa hiệu quả, dẫn đến chưa bảo đảm tốt quyền lợi NLĐ chấm dứt HĐLĐ Xuất phát từ lý đây, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động” để làm đề tài Luận văn thạc sỹ Tác giả hy vọng qua việc nghiên cứu đề tài góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý luận bảo vệ quyền lợi NLĐ chấm dứt HĐLĐ Đồng thời, qua nghiên cứu quy định pháp luật thực định, tác giả tồn tại, bất cập thân hệ thống pháp luật thực tiễn thi hành, từ đưa kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ đảm bảo tốt tính thực thi quy định Tình hình nghiên cứu đề tài Bảo vệ quyền lợi NLĐ vấn đề nhà nghiên cứu, nhà quản lý dư luận nói chung quan tâm từ lâu Ở Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu, viết vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ cơng bố Các cơng trình nghiên cứu phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến bảo vệ quyền lợi NLĐ chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, phần lớn cơng trình nghiên cứu trước thường lồng ghép việc nghiên cứu bảo vệ quyền lợi NLĐ chấm dứt HĐLĐ tổng thể việc bảo vệ quyền lợi NLĐ nói chung Rất có cơng trình nghiên cứu riêng biệt chuyên sâu vấn đề bảo vệ NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Do vậy, xung quanh vấn đề nhiều khía cạnh lý luận thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu, làm sáng tỏ Với việc nghiên cứu đề tài này, mặt tác giả kế thừa kết nghiên cứu vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ từ cơng trình cơng bố, mặt khác tác giả sâu nghiên cứu làm sáng tỏ thêm vấn đề lý luận thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Mục đích nghiên cứu Mục đích việc nghiên cứu đề tài góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề lý luận pháp lý bảo vệ quyền lợi NLĐ QHLĐ nói chung, đặc biệt việc chấm dứt HĐLĐ Bên cạnh đó, Luận văn sâu tìm hiểu hệ thống pháp luật hành bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ, tồn bất cập quy định pháp luật thực tiễn thi hảnh Từ Luận văn đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Nhiệm vụ nghiên cứu Xuất phát từ tính cấp thiết mục đích nghiên cứu đề tài, Luận văn tập trung vào nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: - Làm rõ số vấn đề lý luận pháp lý bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ; - Phân tích đánh giá quy định pháp luật hành bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ thực tiễn áp dụng; - Đề xuất phương hướng giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ nâng cao hiệu lực thi hành quy định thực tiễn Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hệ thống quy định pháp luật hành bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ thực tiễn thi hành nước ta Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài bao gồm: - Những vấn đề lý luận pháp lý bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ; - Hệ thống pháp luật thực định nhà nước Việt Nam; - Thực tiễn thi hành pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Phuơng pháp tiếp cận phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu, Luận văn vận dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng, chủ nghĩa vật lịch sử, hệ thống quan điểm, học thuyết Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh nhà nước pháp luật, quan điểm, sách bảo vệ quyền lợi NLĐ Đảng Nhà nước ta thể văn kiện Đảng hệ thống phápluật Nhà nước Để thực nhiệm vụ nghiên cứu, Luận văn sử dụng phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, lý thuyết hệ thống, quy nạp, diễn dịch, lôgic, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn Các phương pháp sử dụng nhằm làm rõ nội dung đề tài nghiên cứu, bảo đảm tính khoa học lơgic vấn đề nêu Ngoài ra, luận văn kế thừa, phát triển kết cơng trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ vấn đề luận văn Đóng góp Đề tài nghiên cứu 8.1 Đóng góp mặt lý luận Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Việt Nam, đánh giá thực trạng áp dụng quy định pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ nói chung bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói riêng, Luận văn góp phần làm phong phú thêm quan điểm, nhận thức luận khoa học, thực tiễn vấn đề thuộc đối tượng nghiên cứu đề tài 8.2 Đóng góp mặt thực tiễn Luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ; qua góp phần trì ổn định phát triển lành mạnh QHLĐ, đóng góp vào ổn định, phát triển hồn thiện mơi trường pháp luật kinh doanh nói chung Việt Nam bối cảnh phát triển hội nhập quốc tế Kết nghiên cứu Luận văn có giá trị tham khảo nhà nghiên cứu, nhà quản lý việc hoạch định sách, pháp luật hồn thiện quy định hành bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ việc nâng cao hiệu lực hiệu thực thi quy định Ngoài ra, Luận văn tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy pháp luật lao động Bố cục Luận văn Ngồi lời nói đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm chương sau: - Chương I: Một số vấn đề chung bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động - Chương II: Pháp luật hành thực tiễn thực quy định bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động - Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu thực pháp luật bảo vệ người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Lao động hoạt động quan trọng người, tạo cải vật chất giá trị tinh thần xã hội Lao động có suất, chất lượng hiệu cao yếu tố định phát triển đất nước Lao động hoạt động có ý thức, có mục đích người nhằm tạo giá trị sử dụng định Nhờ có lao động mà người tách khỏi giới động vật, đồng thời biết vận dụng quy luật thiên nhiên để chinh phục lại thiên nhiên Lao động người nằm hình thái kinh tế - xã hội định, trình lao động người khơng quan hệ với thiên nhiên mà cịn có quan hệ với Quan hệ người với người trình lao động làm cải vật chất gọi QHLĐ QHLĐ biểu khía cạnh quan hệ sản xuất chịu chi phối quan hệ sở hữu Chính thế, chế độ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, tính chất quan hệ sở hữu thống trị mà có phương thức tổ chức lao động phù hợp đâu có tổ chức lao động, có hợp tác phân cơng lao động tồn QHLĐ Trong kinh tế thị trường với tham gia nhiều thành phần kinh tế hình thành nhiều QHLĐ, QHLĐ ngày trở nên đa dạng phức tạp, đan xen lẫn Trong số QHLĐ tồn đời sống xã hội, pháp luật lao động chủ yếu điều chỉnh QHLĐ NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ thuộc thành phần kinh tế Mối quan hệ xác lập sở HĐLĐ Trong quan hệ HĐLĐ, pháp luật xác lập chuẩn mực pháp lý ranh giới quyền nghĩa vụ chủ thể tham gia Trong hành lang pháp lý đó, chủ thể tham gia tự do, tự nguyện thoả thuận xác lập quyền nghĩa vụ điều kiện tham gia chấm dứt QHLĐ bên Trước nhu cầu điều chỉnh QHLĐ điều kiện kinh tế thị trường, ngày 23/06/1994 Quốc hội thông qua Bộ luật Lao động năm 1994 (BLLĐ 1994) có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995 Tại Điều 26 BLLĐ 1994 quy định HĐLĐ sau: “HĐLĐ thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên QHLĐ” Tuy nhiên, sau thời gian thực hiện, quy định BLLĐ 1994 khơng cịn phù hợp với thực tiễn cần phải có điều chỉnh Ngày 18/6/2012, Quốc hội thông qua Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 (BLLĐ 2012), thay BLLĐ 1994 Cùng với nội dung khác, khái niệm HĐLĐ BLLĐ 2012 có điều chỉnh so với BLLĐ 1994 Cụ thể, Điều 15 BLLĐ 2012 quy định sau: “HĐLĐ thoả thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên QHLĐ” Đây khái niệm HĐLĐ hoàn chỉnh từ trước đến hệ thống pháp luật nước ta 1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động Là loại hợp đồng, HĐLĐ mang đặc điểm hợp đồng nói chung Bên cạnh đó, HĐLĐ mang nét đặc trưng riêng biệt so với loại hợp đồng khác - Một là, quan hệ HĐLĐ có phụ thuộc pháp lý NLĐ vào NSDLĐ Đây đặc điểm đặc trưng quan hệ HĐLĐ so với loại hợp đồng khác Khi tham gian QHLĐ, NSDLĐ vào vị chủ sở hữu người quản lý, điều hành sở sản xuất kinh doanh Hoạt động sản xuất kinh doanh xương sống kinh tế, hệ thống sản xuất tài sản chủ doanh nghiệp đối tượng quan trọng hàng đầu nhà nước pháp luật bảo vệ NLĐ khâu, mắt xích tham gia vào q trình đó, chịu quản lý NSDLĐ Hay nói cách khác, NSDLĐ có quyền quản lý lao động Đây vừa quyền thực tế thuộc yếu tố chủ thể (chủ quan) NSDLĐ, vừa quyền pháp lý (khách quan) pháp luật công nhận bảo vệ Xuất phát từ vị “chênh lệch” đó, NSDLĐ có quyền đưa (áp đặt) mệnh lệnh quản lý, điều kiện việc làm, thời làm việc, nghỉ ngơi, v.v… Còn NLĐ phải tuân thủ mệnh lệnh, thị điều kiện * Cơ sở quyền quản lý lao động là: + Nguyên lí điều khiển hệ thống: Mỗi đơn vị sử dụng lao động hệ thống thống mà phận dù có chức riêng biệt nhằm thực chức chung đơn vị Mỗi NLĐ mắt xích hệ thống nên vị trí họ phải đặt mối quan hệ với NSDLĐ NLĐ khác Theo nguyên lý chung, hệ thống có nhiều người tham gia tất yếu xuất yếu tố “quản lý”, “điều khiển” để phối hợp hoạt động riêng lẻ người Trong QHLĐ, NSDLĐ người có đủ điều kiện để nắm quyền quản lý điều khiển NLĐ + Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lý sản nghiệp: NSDLĐ người trực tiếp đầu tư đại diện cho người sở hữu đầu tư tạo lập doanh nghiệp, bao gồm việc mua sắm tài sản, công cụ sản xuất, phương tiện điều kiện làm việc Do vậy, NSDLĐ phải nắm quyền quản lý để thực thi biện pháp nhằm bảo toàn phát triển tài sản họ + Yêu cầu kiểm soát việc chuyển giao sức lao động NLĐ: HĐLĐ hình thức pháp lý quan hệ trao đổi sức lao động, đó, NLĐ dùng sức lao động để đóng góp vào doanh nghiệp trả cơng (lương) Cịn NSDLĐ phải trả tiền lương cho NLĐ việc sử dụng sức lao động họ Chính vậy, NSDLĐ phải quản lý NLĐ để kiểm soát việc chuyển giao sức lao động NLĐ tương xứng với tiền công (tiền lương) mà NSDLĐ phải trả + Vấn đề trì mục tiêu, suất, chất lượng, hiệu trình sản xuất kinh doanh: Mục tiêu trình sản xuất kinh doanh tạo suất, chất lượng hiệu cao Khả lao động, trình độ tay nghề ý thức tuân thủ thực nghĩa vụ NLĐ định mục tiêu Vì vậy, vấn đề quản lý lao động để đảm bảo suất, chất lượng hiệu sản xuất kinh doanh yêu cầu tất yếu NSDLĐ + Quy định pháp luật: Trong hình thức nhà nước, pháp luật thường can thiệp sâu vào QHLĐ để trì trật tự quản lý, đảm bảo suất, chất lượng hiệu hệ thống sản xuất, kinh doanh Quyền quản lý lao động quyền đơn phương NSDLĐ, cho phép NSDLĐ áp dụng phương thức khác để thực thi có hiệu quyền Tất nhiên, quyền NSDLĐ bị giới hạn pháp luật - Hai là, đối tượng HĐLĐ việc làm có trả cơng HĐLĐ thực chất loại quan hệ trao đổi “mua bán” mà đối tượng sức lao động - loại hàng hóa đặc biệt Khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động, họ “sở hữu” trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức NLĐ Để thực yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động biểu thị thông qua khoảng thời gian xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…) Nói cách khác, sức lao động loại hàng hóa đặc biệt tính chất trừu tượng nó, NSDLĐ NLĐ “mua bán” sức lao động thông qua việc làm Là đối tượng HĐLĐ, việc làm phải có trả công NLĐ bỏ công sức để thực công việc người sử dụng lao động giao hoàn thành cơng việc NSDLĐ phải có trách nhiệm trả cơng cho q trình lao động đó, dù việc kinh doanh có lợi nhuận hay khơng - Ba là, HĐLĐ đích danh NLĐ thực Trong quan hệ hợp đồng HĐLĐ, bên ý đến lao động khứ lao động sống, tức lao động có, diễn Hơn nữa, HĐLĐ thường thực mơi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa hợp tác hóa cao NSDLĐ khơng quan tâm đến trình độ, chun mơn NLĐ mà quan tâm đến nhân thân NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực cơng việc nghĩa vụ thoả thuận với NSDLĐ, không dịch chuyển cho người thứ ba (trừ trường hợp đồng ý NSDLĐ) Mặt khác, HĐLĐ ngồi quyền lợi hai bên thỏa thuận NLĐ cịn có số chế độ, quyền lợi theo quy định pháp luật quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi NLĐ thực hóa sở cống hiến cho xã hội NLĐ Vì vậy, để hưởng quyền lợi nói NLĐ phải trực tiếp thực công việc quy định HĐLĐ - Bốn là, HĐLĐ thỏa thuận bên bị giới hạn hành lang pháp lý chặt chẽ Nhìn chung, loại hợp đồng phải tuân thủ nguyên tắc pháp lý đinh nguyên tắc bình đẳng, tự do, tự nguyện tính khơng trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngồi việc tuân thủ nguyên tắc chung nêu bị chi phối nguyên tắc đặc thù, phù hợp với QHLĐ Chẳng hạn, việc xác lập HĐLĐ bên phải tuân thủ nguyên tắc “Quyền lợi NLĐ tối đa, nghĩa vụ tối thiểu” Ngoài ra, nội dung thoả thuận bên HĐLĐ bị chi phối đáng kể quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể (đặc biệt vấn đề như: tiền lương tối thiểu, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Điều xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, trì phát triển sức lao động điều kiện kinh tế thị trường không với tư cách quyền công dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế, xã hội đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách NLĐ, q trình thỏa thuận, thực HĐLĐ tách rời với việc bảo tôn trọng nhân cách NLĐ - Năm là, HĐLĐ thực liên tục thời gian định hay vô hạn định 10 không thực xác đầy đủ quy định thời gian báo trước, dẫn đến trách nhiệm phải bồi thường cho NLĐ Thứ hai, thủ tục chấm dứt HĐLĐ NLĐ quy định khoản Điều 37 BLLĐ 2012 Theo đó, thủ tục quy định áp dụng chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng (khoản Điều 37) Nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc quy định khoản Điều 37 BLLĐ 2012 có đơn phương chấm dứt HĐLĐ áp dụng thời hạn báo trước theo khoản Điều 37 quy định hay không? Hay NLĐ phải báo trước 45 ngày trước chấm dứt HĐLĐ Chẳng hạn, NLĐ bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập theo quy định khoản Điều 37 BLLĐ NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ 03 ngày làm việc Như vậy, thực theo khoản Điều 37 BLLĐ NLĐ phải báo trước 45 ngày khơng đảm bảo ngày làm việc cịn lại, NSDLĐ lại khơng tiếp tục hành vi vi phạm tới NLĐ, chí NSDLĐ có hành vi trả thù việc NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thứ ba, thủ tục chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ: Nếu thay đổi cấu, công nghệ theo quy định Điều 44 BLLĐ 2012 mà cho thơi việc nhiều người NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở tổ chức cơng đồn sở Trong trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức cơng đồn sở việc trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thực nào? Bởi lẽ, thực tế nhiều doanh nghiệp chưa thành lập cơng đồn sở BLLĐ 2012 quy định việc thành lập tổ chức cơng đồn tự nguyện, khơng bắt buộc (Điều 189) Tuy nhiên, Nghị định số 98/2014/NĐ-CP ngày 24/10/2014 Chính phủ quy định việc thành lập tổ chức trị, tổ chức trị - xã hội doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế lại quy định doanh nghiệp sau 06 tháng hoạt động phải thành lập tổ chức cơng đồn sở Mặc dù có quy định việc bắt buộc thành lập tổ chức 55 cơng đồn sở số lượng doanh nghiệp có cơng đồn sở số khiêm tốn Thứ tư, việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khơng có tham gia Ban chấp hành cơng đồn sở Đối với quy trình, thủ tục mà pháp luật hành yêu cầu phải có tham gia Ban chấp hành cơng đồn sở phải có diện thành phần Hiện nay, doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố dẫn đến rủi ro pháp lý bị kiện Tòa án * Về giải quyền lợi cho NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Căn khoản Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: “3 Trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm có nguy việc làm, phải cho việc từ 02 NLĐ trở lên NSDLĐ thực nghĩa vụ theo quy định Điều 44 BLLĐ” Theo đó, trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm NLĐ; NLĐ có nguy việc làm; người sử dụng phải cho thơi việc từ 02 NLĐ trở lên NLĐ hưởng chế độ theo quy định Điều 44 BLLĐ năm 2012 Như vậy, hiểu trường hợp có NLĐ việc làm trường hợp thay đổi cấu công nghệ lý kinh tế NLĐ khơng hưởng trợ cấp việc làm NSDLĐ chi trả theo quy định Điều 49 BLLĐ 2012 Xét thực tế, quy định không thực bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, lẽ NSDLĐ “trốn” khoản trợ cấp việc làm NLĐ nhiều cách khác cho NLĐ việc… Hoặc trường hợp, phận doanh nghiệp mà có NLĐ, chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định Điều 44 BLLĐ 2012 NLĐ khơng hưởng chế độ trợ cấp, liệu có coi “cơng bằng” NLĐ? Ngồi cịn nhiều vi phạm khác doanh nghiệp chấm dứt hợp dứt HĐLĐ chấm dứt HĐLĐ không lên phương án sử dụng lao động; không chi trả trợ cấp việc làm trợ cấp việc cho NLĐ sau chấm dứt HĐLĐ;… 56 Kết luận chương Nếu coi việc tạo lập hợp đồng lao động “đầu vào” trình sử dụng lao động việc chấm dứt hợp đồng lao động coi “lối thốt” q trình Các quy định chấm dứt hợp đồng lao động hậu pháp lý mặt thừa nhận quyền tự lao động người lao động, quyền tự thuê mướn, tuyển chọn lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh người sử dụng lao động, mặt khác góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích quyền khác người lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hài hịa ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo tài người lao động, người quản lý lao động, nhằm đạt suất, chất lượng tiến xã hội lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu sử dụng quản lý lao động, góp phần thực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh 57 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, xuất phát từ điểm chưa phù hợp, thiếu tính khả thi chưa đầy đủ pháp luật hành bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Trên thực tế, pháp luật lao động Việt Nam chưa phát huy hết vai trò việc bảo vệ NLĐ Các quy định nhiều bất cập, chắp vá, thiếu số vấn đề cần thiết; Nhà nước can thiệp sâu vào QHLĐ nhiều chỗ cịn bỏ ngỏ, thiếu tính linh hoạt vấn đề bảo vệ NLĐ nói chung bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói riêng Bên cạnh đó, có nhiều ý kiến cho pháp luật lao động tập trung bảo vệ NLĐ Việt Nam nước thành viên ILO, điều kiện hội nhập kinh tế tồn cầu hóa, hệ thống pháp luật Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi với tiêu chuẩn lao động quốc tế Do trình xây dựng pháp luật lao động cần ý đến thực cách đồng bộ, đồng văn pháp luật lao động với văn pháp luật khác nội luật hóa điều ước quốc tế mà Việt Nam thành viên Xây dựng quy định bảo vệ NLĐ cần phải xem xét mối tương quan lợi ích với NSDLĐ 58 Thứ hai, BLLĐ 2012 văn hướng dẫn thi hành gặp phải nhiều vướng mắc thực thực tế BLLĐ 2012 ban hành giúp cho QHLĐ thực hiệu thực tế Một số quy định chưa hướng dẫn cụ thể, rõ ràng dẫn đến khó thực khơng đảm bảo hiệu thực Nhiều thuật ngữ pháp lý không giải thích cụ thể dẫn đến khó hiểu có nhiều cách hiểu khác Như vậy, pháp luật chấm dứt HĐLĐ cịn bất cập, từ dẫn đến hạn chế môi trường pháp lý hợp lý cho QHLĐ phát triển theo quy luật thị trường Thứ ba, nhằm đảm bảo tính khả thi quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp NLĐ Với quy định cụ thể cứ, thủ tục, giải quyền lợi NLĐ, giải tranh chấp chấm dứt HĐLĐ… nói, pháp luật chấm dứt HĐLĐ hành đáp ứng yêu cầu thực tế Tuy nhiên, phát triển không ngừng kinh tế - xã hội kéo theo thay đổi nhiều mối quan hệ pháp luật, nên chế định chấm dứt HĐLĐ cịn số điểm khơng phù hợp ảnh hưởng đến tính khả thi quy định Thực tiễn cho thấy, tranh chấp chấm dứt HĐLĐ có xu hướng gia tăng diễn biến ngày phức tạp Các quy định pháp luật chấm dứt HĐLĐ khơng khả thi khơng gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều hướng giải khác mà ảnh hưởng đến quyền lợi bên, có NLĐ Do đó, bảo đảm tính khả thi quy định pháp luật yêu cầu quan trọng việc hồn thiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật lao động chấm dứt HĐLĐ bảo đảm tốt quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ Tuy nhiên, thực tiễn thi hành số vấn đề cần phải sửa đổi, bổ sung cần hướng dẫn cụ thể cho phù hợp 59 Thứ nhất, hoàn thiện quy định pháp luật chấm dứt HĐLĐ Một là, bổ sung quy định hướng dẫn thời gian đào tạo lại NLĐ, người có thẩm quyền đào tạo nội dung đào tạo trường hợp chấm dứt HĐLĐ lý thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế mà NSDLĐ phải đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng Việc quy định cụ thể đảm bảo quyền lợi NLĐ doanh nghiệp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế Hai là, quy định trường hợp doanh nghiệp giải thể phận mà phận có 01 NLĐ thuộc trường hợp trợ cấp việc làm nhằm đảm bảo quyền lợi NLĐ trường hợp doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ (Điều 44 BLLĐ 2012) Thứ hai, hoàn thiện quy định pháp luật thủ tục chấm dứt HĐLĐ Một là, cần hướng dẫn cụ thể việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ lại thuộc khoản Điều 37 áp dụng thời hạn báo trước quy định khoản Điều 37 Việc quy định vừa đảm bảo quyền lợi NLĐ không bị xâm phạm, vừa đảm bảo việc vận dụng linh hoạt pháp luật lao động vào QHLĐ Hai là, cần bổ sung thêm quy định: Trong trường hợp cho việc nhiều NLĐ thay đổi cấu công nghệ lý kinh tế phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở, nơi chưa có tổ chức đại diện tập thể lao động sở phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động cấp trực tiếp Thứ ba, hoàn thiện quy định giải quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Bổ sung quy định hướng dẫn khoản Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP theo hướng có lợi cho NLĐ, trường hợp thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm có nguy việc làm, phải cho NLĐ thơi việc NSDLĐ thực nghĩa vụ theo quy định Điều 44 BLLĐ 60 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực pháp luật bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Bên cạnh việc hoàn thiện pháp luật, để nâng cao hiệu thực pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Việt Nam, cần tiến hành đồng giải pháp sau: Thứ nhất, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung pháp luật chấm dứt HĐLĐ nói riêng Để cho pháp luật lao động nói chung chế định liên quan đến quyền lợi NLĐ chấm dứt HĐLĐ thực vào sống, cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật Cần mở lớp tập huấn cho NSDLĐ, công đồn NLĐ Bên cạnh cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật phương tiện thơng tin đại chúng thơng qua chương trình giáo dục pháp luật Việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nâng cao nhận thức ý thức chấp hành pháp luật bên quan hệ lao động Vì vậy, cần có phối hợp quan khác kết hợp việc thực nhiều kênh thông tin khác tổ chức lớp tập huấn, tư vấn chỗ phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao hiệu công tác giáo dục kiến thức pháp luật lao động cho NSDLĐ NLĐ Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức Cơng đồn việc bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Vai trị Cơng đoàn chấm dứt HĐLĐ quan trọng Theo quy định pháp luật số trường hợp chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành Cơng đồn Thực tế cho thấy tổ chức Cơng đồn chưa phát huy hết vai trị Một NLĐ chưa có ý thức vai trị Cơng đồn nên họ khơng nhiệt tình tham gia tổ chức Cơng đồn Mặt khác, đa số thành viên Cơng đồn NLĐ chưa có kiến thức sâu rộng pháp luật lao động, họ lại bị phụ thuộc mặt kinh tế NSDLĐ nên khó độc lập bình đẳng quan hệ với NSDLĐ 61 Chính vậy, để nâng cao hiệu vai trị Cơng đồn việc bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ cần nâng cao nhận thức NLĐ vai trị Cơng đồn, tạo điều kiện nhiều để thành lập tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Đồng thời, nâng cao chất lượng cán Cơng đồn, tăng cường số lượng cán Cơng đồn chun trách để có độc lập tương đối mối quan hệ với NSDLĐ Xây dựng đội ngũ cán vấn đề cốt lõi để hoạt động Cơng đồn có hiệu quả, họ người nắm bắt tâm tư nguyện vọng NLĐ để có kiến nghị cho phù hợp với nhu cầu NLĐ xã hội Để đạt mục đích trên, công tác đào tạo cán cần: i) Từng bước thực chuyên trách hóa hoạt động cán Cơng đồn cấp sở Điều đẩy mạnh hoạt động Cơng đồn cán Cơng đồn làm việc kiêm nhiệm, hưởng lương từ NSDLĐ khơng dám đấu tranh chống lại người bảo đảm việc làm trả lương cho để bảo vệ quyền lợi lao động khác; ii) Tích cực đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán kiến thức pháp luật; iii) Bản thân cán Cơng đồn cần rèn luyện, nâng cao lĩnh, dám đấu tranh bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động Mỗi cán Cơng đồn phải tự đào tạo, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ mặt Thứ ba, tăng cường công tác tra, kiểm tra xử lý vi phạm pháp luật vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ Xuất phát từ lý nhận thức người lao động HĐLĐ nói chung chấm dứt HĐLĐ nói riêng cịn nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng NSDLĐ lợi dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ Các quyền lợi ích đáng NLĐ bị xâm phạm thiếu hiểu biết nên không khiếu kiện hay khiếu nại Do vậy, việc tăng cường công tác tra xử lý vi phạm cần thiết để phát kịp thời trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, kịp thời xử lý vi phạm, bảo vệ quyền lợi đáng bên quan hệ lao động đặc biệt NLĐ 62 Tuy nhiên, số lượng tra lao động cịn hiệu tra cịn chưa cao, khó đảm bảo yêu cầu tra việc thực pháp luật lao động nói chung, pháp luật chấm dứt HĐLĐ nói riêng Tăng cường đội ngũ tra viên để kịp thời phát xử lý vi phạm yêu cầu cấp thiết Để kịp thời phát trường hợp vi phạm pháp luật bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cần tăng cường công tác tra, kiểm tra, tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm tra viên, không ngừng nâng cao lực vào phẩm chất đạo đức đội ngũ tra viên, đồng thời phối hợp với quan chuyên ngành khác để có kết tra, kiểm tra xác Kết luận chương Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lý quan trọng hậu pháp lý kết thúc quan hệ lao động, số trường hợp ảnh hưởng trực tiếp đến sống người lao động Người sử dụng lao động người lao động có quyền xác lập quan hệ lao động có quyền chấm dứt Các quy định bảo vệ người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hậu pháp lý Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có quản lý nhà nước bối cảnh hội nhập quốc tế hồn thiện pháp luật lao động nói chung pháp luật bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng địi hỏi khách quan từ đề xuất phương hướng giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật bảo vệ quyền lợi người lao động trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nâng cao hiệu lực thi hành quy định thực tiễn 63 KẾT LUẬN Việt Nam đẩy mạnh công nghiệp hóa - đại hóa đất nước nhằm thực thắng lợi mục tiêu đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp nên việc xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh xác định nhiệm vụ quan trọng cấp bách Ðảng, Nhà nước, hệ thống trị, người cơng nhân tồn xã hội Với ý nghĩa quan trọng đó, cơng tác chăm lo bảo vệ quyền lợi đáng cho NLĐ sở sản xuất, nhà máy, công trường hoạt động ưu tiên hàng đầu Từ năm đầu phát triển kinh tế thị trường, Đảng Nhà nước xác đinh mục tiêu động lực phát triển “vì người, phát huy nhân tố người, trước hết NLĐ” Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng nhà nước xác định “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm doanh nghiệp” Cơ sở pháp lý nguyên tắc bảo vệ NLĐ ghi nhận Hiến pháp BLLĐ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Ở nước chưa phát triển, tỉ lệ thất nghiệp cao, NLĐ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực với NSDLĐ (NSDLĐ)như yêu cầu thị trường Hơn nữa, trình làm việc, NLĐ người phải trực tiếp thực công việc theo yêu cầu củaNSDLĐ Như vậy, họ phải chấp nhận điều kiện lao động, môi trường làm việc không thuận lợi yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe Vì vậy, NLĐ cần bảo vệ để hạn chế bất lợi phải đảm bảo sức khỏe, tính mạng Về lý luận, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ.Thực tế, có hỗ trợ điều kiện khách quan từ phía thị trường thường xảy xu lạm quyền NSDLĐ cam chịu NLĐ Vì thế, luật Lao động phải quan tâm bảo vệ NLĐ mức sức lao động hợp lý, hạn chế xu lạm quyền, bất bình đẳng QHLĐ Từ đó, thấy việc bảo vệ NLĐ nhiệm vụ Luật Lao động tất nước giới Đặc biệt Việt Nam, Nhà nước với chất dân, dân, dân vấn đề bảo vệ NLĐ lại trọng mức độ cao Tư tưởng thể Lời nói đầu BLLĐ : “BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích quyền khác NLĐ” Trong trình ban hành, sửa đổi thực tế nước 64 ta NLĐ ngày bảo vệ tốt Nội dung nguyên tắc: Nội dung nguyên tắc bảo vệ NLĐ rộng, đòi hỏi pháp luật phải thể quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ người, chủ thể QHLĐ Vì vậy, khơng bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền lợi ích đáng NLĐ, mà phải bảo vệ họ phương diện như: việc làm, thu nhập, tính mạng, sức khỏe , nhân phẩm, danh dự, sống Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta khẳng định “giải việc làm yếu tố định để phát huy nhân tố người, ổn định phát triển kinh tế, lành mạnh xã hội.” Vì vậy, bảo vệ NLĐ trước hết bảo vệ việc làm cho họ Thực chất vấn đề pháp luật bảo vệ NLĐ để họ ổn định làm việc, không bị thay đổi, bị việc làm cách vô lý Xuất phát từ tầm quan trọng nhân tố người nói chung nguồn lao động nói riêng, khẳng định vai trò nguyên tắc bảo vệ NLĐ phát triển kinh tế, xã hội quan trọng mang nhiều ý nghĩa sâu sắc Thể qua mặt sau: bảo vệ NLĐ đồng nghĩa với việc tạo nguồn lực phát triển kinh tế cách ổn định nhất; bảo vệ NLĐ nhằm phát huy nhân tố người; nguyên tắc bảo vệ NLĐ thể tinh thần nhân đạo, đảm bảo công xã hội Có thể thấy rằng, luật Lao động có quy định tương đối đầy đủ để bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến lĩnh vực lao động cho NLĐ Như vậy, nguyên tắc bảo vệ lợi ích NLĐ nguyên tắc quan trọng, đảm bảo cho NLĐ có sống ổn định phát triển bình thường tham gia QHLĐ Nguyên tắc này, thể quan tâm nhà nước tới NLĐ, giúp NLĐ yên tâm sản xuất,góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển ổn định, vững vàng Để giải vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nước ta nay, luận văn có quan điểm, đề xuất giải pháp kiến nghị mặt quan điểm định hướng giải pháp cụ thể nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Mặc dù có cố gắng song với khả tiếp cận vấn đề hạn chế, tác giả mong muốn nhận góp ý cụ thể vấn đề để luận văn hồn thiện có tính thực tiễn cao 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạp chí Nhà nước Pháp luật số 08/2009 Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động - Một kiện pháp lý làm kết thúc quan hệ lao động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động-Xã hội (CSII), số 1/2009 Thực pháp luật chấm dứt Hợp đồng lao động doanh nghiệp TP.HCM - Thực trạng giải pháp, Đề tài NCKH cấp Trường MS: Tr.03, Nguyễn Thị Hoa Tâm (Chủ nhiệm đề tài), TP HCM 2011 Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước Pháp luật, số (286) 2012 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy định chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý (đồng tác giả), số 2/2012 Góp ý sửa đổi Điều 55, 62 Hiến pháp 1992, Hội thảo Quyền dân Hiến pháp, Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP HCM (đồng tác giả), 3/2012 Góp ý sửa đổi Bộ luật Lao động quy định riêng lao động nữ, Hội thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP HCM, 5/2012 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – quyền tự kinh doanh người sử dụng lao động, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9, 5/2012 Một số kiến nghị quyền cung cấp thông tin bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012, Tạp chí Lao động Xã hội, số 463, 9/2013 10 Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học, Nxb Cơng an nhân dân, H.1999 11 Quốc hội (1992), Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam sửa đổi bổ sung 12 Quốc hội, Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1994) sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007 66 13 Quốc hội (2012), Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2012 ngày 18/6/2012 (có hiệu lực ngày 01/5/1013) 14 Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1996), Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động 15 Ủy ban chuyên gia ILO, Bản tổng khảo sát quyền tự liên kết thương lượng tập thể, Giơnevơ, 1963 16 Vụ Lao động tiền lương – Bộ Lao động thương binh xã hội (2010), Tổng hợp báo cáo hàng năm tình hình đình công tỉnh, thành phố (1989), Bộ luật lao động 17 Phịng thương mại cơng nghiệp Việt Nam (2011), tham luận VCCI ngày 25/4/2011 vai trò phịng Thương mại cơng nghiệp Việt Nam hoạt động Ủy ban quan hệ lao động quốc gia 18 http:// www.gso.gov.vn, Bộ Lao động thương binh xã hội 19.http://www.gso.gov.vn 20.http://www thanhnien.com.vn 21 http://www tuoitre.vn 22 http://www google.com.vn 23 Trường Đại học Luật Hà Nội Giáo trình Luật lao động Việt Nam 24 NXB Cơng an nhân dân, Hà Nội - 2009 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2007 25 NXB Lao động - xã hội, Hà Nội - 2008 Nghị định 133/2007/NĐ-CP Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động giải tranh chấp lao động Ban hành ngày 08/8/2007 26 Nguyễn Quang Quýnh, “Luật Lao động”, Trường Đại học Luật khoa, năm 1975 Trịnh Đình Khải, “Luật Bảo hiểm xã hội”, Trường Đại học Luật khoa, năm 1975 67 27 Phạm Công Trứ, “Về phương pháp điều chỉnh Luật Lao động chế kinh tế thị trường nay”, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật số 7, năm 1997, trang 18 28 Phan Tự Kiên, “Sau hai năm Bộ luật Lao động vào sống”, Tạp chí Lao động & Xã hội số 126, năm 1997, trang 26 29 Văn phòng Lao động Quốc tế Geneva, “Thương lượng tập thể”, NXB Lao động, năm 1997 30 Đàm Bích Hiên, “Trợ cấp việc theo Luật Lao động Việt Nam”, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, năm 2000 31 Trường Đào tạo chức danh tư pháp, “Giáo trình kỹ giải tranh chấp lao động”, NXB Công an nhân dân, năm 2001 32 Nguyễn Thị Tú Uyên, “Tìm hiểu vấn đề Luật Lao động kinh tế thị trường”, NXB Đại học Quốc gia Tp Hồ Chí Minh, năm 2002 33 Nguyễn Hữu Chí, “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng phát triển”, NXB Lao động – Xã hội, năm 2003 34 Nguyễn Việt Cường (chủ biên), “72 vụ án tranh chấp lao động điển hình: tóm tắt bình luận”, NXB Lao động – Xã hội, năm 2004 35 Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), “Hoàn thiện, thực thi pháp luật lao động nữ doanh nghiệp Nhà nước”, NXB Tư pháp, năm 2005 36 Đỗ Ngân Bình, “Pháp luật đình cơng giải đình cơng Việt Nam”, NXB Tư pháp, năm 2006 37 Nguyễn Hữu Chí, “Hịa giải trọng tài giải tranh chấp lao động”, Tạp chí Luật học số 4, năm 1997, trang 38 Lê Kim Dung, “Công ước ILO Luật pháp Việt Nam bảo vệ chức làm mẹ cho lao động nữ”, Tạp chí Lao động & Xã hội số 139, năm 1998, trang 36 39 Chu Đức Lưu, “Tranh chấp lao động hay dân sự”, Tạp chí Tịa án nhân dân số 2, năm 2000, trang 19 68 40 Lê Thị Hoài Thu, “Sự cần thiết xây dựng chế độ trợ cấp thất nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước pháp luật số 3, năm 2000, trang 55 41 Lưu Bình Nhưỡng, “Về tranh chấp lao động tập thể việc giải tranh chấp lao động tập thể”, Tạp chí Luật học số 2, năm 2001 Lưu Bình Nhưỡng, “Hợp đồng lao động Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động”, Tạp chí Luật học số 5, năm 2002 42 Đỗ Ngân Bình, “Những điểm Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động”, Tạp chí Luật học số 5, năm 2002, trang 43 Bùi Thị Kim Ngân, “Hướng hoàn thiện quy định pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý số 5, năm 2002, trang 33 44 Bùi Văn Rự, “Vài ý kiến nội dung bảo hiểm thất nghiệp”, Tạp chí Lao động & Xã hội số 201, năm 2002, trang 30 45 Đào Thị Hằng, “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học số năm 2002 46 Lê Thị Hoài Thu, “Một số ý kiến đóng góp vào việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động 1994”, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật số 1, năm 2002, trang 49 47 Nguyễn Hữu Chí, “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật số 9, năm 2002, trang 30 48 Hữu Chí, “Đặc trưng hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 10, năm 2002, trang 62 49 Phạm Văn Huấn, “Những giải pháp làm tăng nhanh tính linh hoạt thị trường lao động Việt Nam”, Tạp chí Lao động & Xã hội số 204–205, năm 2002, trang 64 50 Nguyễn Thị Kim Phụng, “Cách tháo gỡ số vướng mắc giải tranh chấp lao động Tịa án”, Tạp chí Luật học, trang 22 69