Giớithiệu
Trong xu thế tự do hóa thương mại, duy trì lợi thế cạnh tranh và tăng lợi nhuậnkinhtếlàmụctiêumàtấtcảcáctổchứckinhtếđềutheođuổi.Đểđạtđượccácmụctiêunày,cáctổc hứcphảikếthợpnhiềunguồnlựckhácnhauvànhânlựclàmộttrongnhữngyếutốthenchốt,mangtínhch ấtquyếtđịnhchothànhcôngcủatổchức(Sullivan,2004).Kết luận từ World Economic Forum, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức rõ ràngrằng: nhân lực là tài sản quý giá, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của tổ chức.Vìvậy,việcthuhútvàgiữchânnhântàitrởthànhvấnđềđượcquantâmhàngđầutrongquản lý doanh nghiệp Để có được nguồn nhân lực tốt để cống hiến cho tổ chức, các tổchứcluônnỗlựcđểtạothươnghiệucủanhàtuyểndụngđểthuhútnhântàichochínhtổchứccủamình Trongthờiđạisố,mọingườiđặcbiệtlàứngviêntiềmnăngđềutiếpxúcvới thiết bị kỹ thuật số và Internet thì việc tìm kiếm việc làm thông qua các trang thôngtin và mạng xã hội như là các Website, Facebook, Linkedln, Youtube,… đều được nghĩđếnđầutiên.Nhờcáctrangthôngtinnàymànhàtuyểndụngtiếpcậnđượccácứngviêndễdànghơn.
Tuynhiênđểcónhữngnhậnđịnhrõràngvàchínhxáchơnvềýđịnhứngtuyểncủa ứng viên nói chung và của sinh viên trường Đại học Ngân hàng nói riêng Cùng vớiđó là làm thế nào để thu hút ngày càng nhiều ứng viên thì cần phải có nghiên cứu chínhthức Mục tiêu của bài nghiên cứu này là giúp cho các doanh nghiệp hoạch định chiếnlược nhân sự trong tương lai và hiểu rõ những yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển đểcóphươngánđầutưchochínhsáchnhânsựvàtruyềnthôngtrongtuyểndụngchochínhdoanh nghiệp của mình Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài: “Ảnhhưởng của thương hiệu và truyền thông xã hội trong tuyển dụng đến ý định ứng tuyểncủa sinh viên: nghiên cứu tại Trường Đại họcNgân hàng TP HCM” làm đề tài nghiêncứu.
Mụctiêu nghiên cứu
Thứ nhất, nghiên cứu này nhằm mục đích xác định sự ảnh hưởng và cường độtác động của các yếu tố tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viên Trường Đại họcNgânHàngTP.HCM.Cụthểlà:
1 Xem xét sự tác động của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EmployerBrandPersonality)đến ýđịnhứngtuyển(IntentiontoApply)
2 Xem xét sự tác động của sự hiện diện xã hội của nhà tuyển dụng trên mạngxã hội gọi tắt là sự hiện diện xã hội (Social media page social presence) đếnýđịnhứngtuyển(IntentiontoApply)
Thứ hai, nghiên cứu đề xuất những hàm ý quản trị dựa trên kết quả của nghiêncứumốiliênhệgiữacáccácyếutốtrên.
Đốitượngvàphạmvinghiêncứu
Đốitượngnghiêncứu
Đối tượng nghiên cứu là ý định ứng tuyển của ứng viên mới ra trường dưới sựtácđộngcủayếutố“tínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụng”và“sựhiệndiệnxãhội”.
Phạmvinghiêncứu
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 đến tháng 6 năm2021
Phươngphápnghiêncứu
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhlượng, thực hiện khảo sát trên đối tượng là sinh viên trường Đại học Ngân hàng Tp.HCM Quy trình nghiên cứu gồm hai bước chính Bước một thực hiện nghiên cứu địnhtính bằng phương pháp phỏng vấn sâu với mẫu nghiên cứu là n = 5 với mục đích là đểđánh giá các thuật ngữ được sử dụng trong thang đo và thực hiện hiện điều chỉnh thangđo phù hợp trước khi thực hiện khảo sát Bước thứ hai là nghiên cứu định lượng với sựhỗ trợ của IBM SPSS vàIBM Amos để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu vớikíchthước mẫuchínhthứclànW0.Cụthểlà,tácgiảdùngIBMSPSSđểđánhgiásơ bộ thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám pháEFA (Exploratory Factor Analysis) Tiếp theo là sử dụng IBM Amos thực hiện kiểmđịnh thang đo bằng cách phân tích nhân tố khẳng định CFA (ConfirmatoryFactorAnalysis).CuốicùnglàphântíchmôhìnhcấutrúctuyếntínhSEM(StructuralEquationMode ling)đểkiểmđịnh môhìnhnghiêncứu.
Ýnghĩanghiêncứu
Vềmặtlýluận
Khóa luận tốt nghiệp đã hệ thống một cách khoa học những vấn đề lý luận vềtính cách thương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển Từ kếtquả nghiên cứu có được góp phần xác định các yếu tố như tính cách thương hiệu nhàtuyển dụng và sự hiện diện xã hội tác động như thế nào đến ý định ứng tuyển của ứngviên.
Vềmặtthực tiễn
Phântíchcácyếutốliênquanđếnýđịnhứngtuyểncủasinhviênđểchuyêngiatrong ngành nhân sự và nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về góc nhìn của ứng viên khi ứngtuyển vào các vị trí công việc tại Thành phố
Hồ Chí Minh Đồng thời góp phần làmphongphúthêmnhữngnghiêncứuvềýđịnhứngtuyểncủasinhviêndướisựảnhhưởngcủathương hiệunhàtuyểndụngtạiTP.HCMvàlàcơsởđểnhữngnhàtuyểndụng,nhàhoạch định chiến lược của các doanh nghiệp trên địa bàn này có thể xây dựng nhữngchiến lược, chính sách, biện pháp để thu hút ứng viên và tác động đến ý định ứng tuyểncủa họ thông qua việc xây dựng tốt thương hiệu và thông tin tuyển dụng Từ đó giúpnângcaohiệuquả tuyểndụngchochínhđơnvịmình.
Bốcụckhóaluận
Ngoàiphầnmởđầu,kếtluận,phụlụcvàtàiliệuthamkhảo,báocáonghiêncứunàyđượcchi athànhnămchương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứuChương2:Cơsởlýthuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứuChương 4: Kết quả nghiên cứuChương5:Kếtluậnvàhàmýquản trị
Trong chương 1, tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, đồng thờitrình bày lý do nghiên cứu và mục tiêu mà đề tài hướng đến, đối tượng và phạm vi nghiêncứu.Đềtàisửdụngphươngphápnghiêncứuđịnhtínhvàđịnhlượng,đồngthờiChương1 cũng nêu lên ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Tiếp theo trong Chương 2, tácgiả sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu gồm có nội dung về các kháiniệm,đưaragiảthuyếtvàmôhìnhnghiêncứuđềxuất.
Thươnghiệutrongtuyểndụng
Thươnghiệunhàtuyểndụng(employerbrand)
Trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, cả tài sản hữu hình và tài sản vô hình cùngmanglạigiátrịvàlợithếcạnhtranhchomộtdoanhnghiệp;trongcáctàisảnvôhình,cótài sản thương hiệu Trong lĩnh vực marketing, một doanh nghiệp có hình ảnh thươnghiệutốtsẽdễdàngpháttriểnsảnphẩm,dịchvụcủamìnhvàtiếpcậnthịtrườngmộtcáchnhanh chóng. Tương tự, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, một doanh nghiệp cóhìnhảnhthươnghiệuvềnhàtuyểndụng“đẹp”cũnggiúpíchrấtnhiềuchodoanhnghiệpđó(Backhaus ,2004).Nếudoanhnghiệpsởhữumộtthươnghiệutuyểndụngđượcngườilao động lựa chọn đầu tiên thì sẽ có một tài sản đáng giá để duy trì lợi thế cạnh tranh vàthu hút những nhân tài tiềm năng cho đội ngũ nhân sự (Rampl, 2014) Chính vì vậy,thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) là chủ đề quan trọng đối với cả các nhànghiêncứuhànlâmvàcácnhàquản lýdoanhnghiệp.
Thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) là chủ đề quan trọng trong khoahọc quản trị nguồn nhân lực nhưng có nguồn gốc từ lĩnh vực marketing Ambler
&Barrow(1996)dựavàocácđịnhnghĩavềthươnghiệutronglĩnhvựcmarketingcủacáchọc giả như Leonard Berry (1983), Philip Kotler và Gary Armstrong (1996) để kết hợpvớicácquanđiểmkhoahọcvềquảntrịnhânsựvàkhaisinhkháiniệmthươnghiệunhàtuyển dụng (employer brand) Ambler & Barrow (1996) định nghĩa thương hiệu nhàtuyểndụng(employerbrand)là“góilợiíchchứcnăng,kinhtếvàtâmlýđượccungcấpbởi việc làm và được xác định gắn với công ty tuyển dụng” (trang 186) Thương hiệunhà tuyển dụng còn có thể mô tả như là
“tổng các nỗ lực của một công ty để thông báovới nhân viên hiện tại và tương lai rằng đó là một nơi đáng mơ ước làm việc” (Lloyd,2002).
Cạnh tranh càng khốc liệt trong thế giới kinh doanh dẫn đến việc các doanhnghiệpphảiđốimặtvớitháchthứcmớicủasựkhácbiệtđểthuhútvàgiữchânngườitài
(Knox & Freeman, 2006) Nhận thức được sự khốc liệt của “cuộc chiến tranh nhân tài”này, các doanh nghiệp đã và đang chuyển hướng sự quan tâm ngày càng nhiều đến việcxây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) với mục đích thu hút nhữngngười có năng lực về cho tổ chức và giữ chân nhân viên hiện có Việc xây dựng thànhcông thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp địnhvị mình như là một nhà tuyển dụng đầy sức hấp dẫn thông qua nhiều yếu tố như là hìnhảnh,nhữngđặcđiểmđặctrưngchothấydoanhnghiệpkhácbiệtvớicácnhàtuyểndụngkhác.Điề unàydẫnđếnsựquantâmcủacảcácnhànghiêncứuhànlâmlẫncácnhàquảnlý trong thực tiễn vềtính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brandpersonality)–một khái niệmphản ánhnhững đặcđiểmđặctrưngcủanhàtuyểndụng.
Tínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụng(employerbrandpersonality)
Tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brand personality - EP)được Carpentier và c.s (2019) định nghĩa là tập hợp các đặc điểm nhân cách của conngườiliênquanđếnthươnghiệucủamộtnhàtuyểndụngnhấtđịnh,nhữngđặcđiểmtrênđược xem xét dưới góc nhìn chủ quan của ứng viên về đặc điểm khách quan của nhàtuyển dụng đó Khái niệm về tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng dưới góc nhìn củaứng viên của Carpentier và c.s (2019) được phát triển từ khái niệm tính cách thươnghiệu của một tổ chức của Slaughter
(2004) Đồng thời, cả hai khái niệm được phát triểndựa trên khái niệm gốc về tính cách thương hiệu của Aaker (1997) Cụ thể, tính cáchthương hiệu dưới quan điểm của Aaker (1997) là tập hợp các đặc trưng mang tính cáchcon người gắn với một thương hiệu Nghiên cứu của Aaker
(1997) được xem là một sốcácnghiêncứukhámphábảnchấtcủatínhcáchthươnghiệu(Maehlevàc.s.,2011).
Ngoài ra, tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là nhận thứccủaứngviênvềtínhcáchcủamộtcôngtykhitươngtácvớicôngtyđó(Plummer,1985).Hay Lievens
& Slaughter (2016) cho rằng tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng lànhững đặc điểm thông báo cho ứng viên về việc sẽ làm việc như thế nào trong tổ chứcđó.Khisosánhcácđịnhnghĩa,chothấyđịnhnghĩacủaCarpentiervàc.s.
(2019)thể hiện rõ ràng và đầy đủ khi nói về tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng đặc biệt là cóxét đến góc nhìn của ứng viên về tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng trong kháiniệm của Carpentier và c.s (2019) Trong khi đó, khái niệm của Plummer (1985) vàLievens&Slaughter(2016)vềtínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụngkhônglàmrõđượcbản chất của tính cách thương hiệu và không thể hiện được góc nhìn cụ thể khi xem xétvề tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng như trong khái niệm của Carpentier và c.s.(2019) Đồng thời, khái niệm của Carpentier và c.s (2019) được trình bày trong bàinghiên cứu được đăng trong tập chí có uy tín và được Copus đánh giá ở mức độ Q1 Vìvậy trong bài nghiên cứu này, tác giả chọn khái niệm của Carpentier và c.s (2019) làmđịnhnghĩaxuyênsuốtchobiếntínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụng.
Thangđotínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụng(EP)
Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là yếu tố quan trọng để ứngviêncóthểphânbiệtgiữacácnhàtuyểndụngkhácnhau.Cụthểmột nhàtuyểndụngcómột tính cách thương hiệu tích cực và sở hữu những đặc điểm đặc biệt và lâu dài sẽ dễdàng thu hút sự chú ý và tạo được niềm tin nơi ứng viên (Freling & Forbes, 2005) Đểđo lường được tính cách thương hiệu đã có nhiều nghiên cứu thực hiện trong lĩnh vựcnày, trong đó người đi đầu và truyền cảm hứng để nghiên cứu về tính cách thương hiệulà Aaker’s (1997) Thang đo tính cách thương hiệu (BPS) của Aaker’s (1997) đo lườngmức độ mà một thương hiệu nhất định sở hữu bất kỳ đặc điểm tính cách (theo hướngnghiêncứuvềbảnchấtcủatínhcáchthươnghiệu- khôngphảitácđộngcủanóđếnhiệusuấtthươnghiệu).Nămkhíacạnhcốtlõiđượcxácđịnhđượclàch olànềntảngcủatínhcáchthươnghiệu:chânthành,hứngthú,nănglực,sựtinhtếvàđộchắcchắn(Liuvà c.s.,2016) Công việc của Aaker đã truyền cảm hứng cho hơn 30 nghiên cứu tìm cách xácnhận và tinh chỉnh BPS qua một nhiều bối cảnh và văn hóa thì có đến hơn 152 dimensionsđượctìmrakiểmđịnh(xemởphụlục).
Dựa trên việc tổng hợp những nghiên cứu đi trước, có bài nghiên cứu củaCarpentier,VanHoye,&Weijters(2019)đãthựchiệnnghiêncứuvềđềtài“thuhútứng viên thông qua mạng truyền thông xã hội của tổ chức: báo hiệu tính cách thương hiệucủa nhà tuyển dụng” Đề tài nghiên cứu này đã tổ chức thu thập dữ liệu của sinh viênnămcuốiđangtìmkiếmmộttintuyểndụngthựctếvàsauđótruycậptrangtruyềnthôngxã hội của một tổ chức thực tế tương tự như bối cảnh nghiên cứu của bài tác giả. TrongbàinghiêncứucủaCarpentier,VanHoye,&Weijters(2019)đãthựchiệnđolườngnhậnthức về tính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng về hai khía cạnh là :sự nồng nhiệt vànăng lực Họ bắt đầu từ các khía cạnh tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng liên quanđếnkháiniệm:sựchânthànhvàvuivẻđốivớisựấmáp,nănglựcvàuytínđốivớinănglực(Lievens,20 07;Lievensvàc.s.,2005,2007;Lievens&Highhouse,2003;VanHoye,2008) Tức là họ đã sử dụng hai thang đo sáu hạng mục để đo mức độ ấm áp và nănglực, mỗi hạng mục bao gồm một tính từ gồm có: vui vẻ, ấm áp, thân thiện, thành công,năng lực và chuyên nghiệp Chính vì sự đồng điệu về bối cảnh nghiên cứu nên tác giảquyếtđịnhkếthừathangđocủaCarpentiervàc.s.(2019).
1 Tôicảmthấyđơn vịX làthươnghiệutuyển dụng mangnétvui vẻ
2 Tôicảmthấyđơn vịXlàthươnghiệutuyển dụng mangnét ấmáp
5 Tôicảmthấyđơn vịX làthươnghiệutuyểndụng mangnétcóthực lực
Truyềnthôngxãhộitrongtuyểndụng
Sựtíchhợptruyềnthôngxãhộivàoquátrìnhtuyểndụng
Sự phát triển truyền thông xã hội (social media) đã mang lại nhiều cơ hội chohoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp cũng như làm dấy lên nhiều câu hỏi cần khámphá trong khoa học quản trị nguồn nhân lực (Girard và c.s., 2014) Theo Girard và c.s.(2014), sự tích hợp truyền thông xã hội (social media) vào công tác tuyển dụng của doanhnghiệpvì hailýdochính: (1)làgiảmthiểuđộnhiễudocáccông cụtuyểndụngđiệntử
(e-recruitment tools) trước đây gây ra, (2) đối mặt với '”cuộc chiến giành nhân tài” trênkhônggianmạng. Đầu tiên, sự phát triển của Internet trong thập niên 1990 đã dẫn đến sự ra đờicủa nhiều công cụ tuyển dụng điện tử (e-recruitment tools) như: các trang web tuyểndụng(careerswebsites),cácứngdụngtuyểndụng(recruitmentsoftwareapplications)…Mặc dù chúng mang lại nhiều lợi ích như giảm chi phí, tăng hiệu quả tuyển được nhânsự cần thiết… nhưng chúng cũng mang lại những lệch lạc như tầm thường hóa hành viứng tuyển, hạ thấp mức độ tự kiểm duyệt của người ứng tuyển, khuyến khích các ứngviên dưới tiêu chuẩn… Truyền thông xã hội (social media) (ví dụ như các trang mạngtruyền thông xã hội - social networking sites) giúp nhân lên khả năng tiếp xúc và traođổi giữa các cá nhân (Roberts & Roach, 2009) nên cả các ứng viên và nhà tuyển dụngđều có thể duy trì, huy động và phát triển mạng truyền thông xã hội của chính mình đểlọcra thông tin liênquanvà tiếpcậncáccơhộicộngtácmớivớinhau.
Bên cạnh đó, sự xuất hiện của truyền thông xã hội (social media) đã giúp cácdoanhnghiệpứngphótốthơntrongcuộcchiếncạnhtranhnhântài.Cùngvớicácnguồnlựckhác,n hânlựclànguồnlựctiềmtàngcủalợithếcạnhtranh(Barney,1991)vàtuyểndụng là bước đầu tiên để doanh nghiệp có được nguồn lực này Trong thế giới đươngđại, bản chất công việc mang nhiều thách thức, ví dụ như công việc dựa trên tri thức(knowledge-based work), sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa, xã hội trên phạm virộng… đặt ra yêu cầu cao hơn về năng lực của nhân sự, điều này đòi hỏi các doanhnghiệp phải có các chiến lược hữu hiệu nhằm tuyển dụng được “nhân tài” – là nhữngngườiđápứngđượcnhữngtháchthứcnày.Sựpháttriểncủatruyềnthôngxãhội(socialmedia) đã giúp những ứng viên thời đại này có thể hiện diện trực tuyến (online presence),kết nối với các chuyên gia trong lĩnh vực, chia sẻ kinh nghiệm, phát triển mạng lưới vànăng lực nghề nghiệp của mình, đồng thời họ thoát khỏi vai trò bị động mà trở nên chủđộngđặttrởlạinhữngyêucầuđốivớidoanhnghiệptuyểndụnghọ.Nhữnghànhvimớinàykhiế nchocácdoanhnghiệpphảixemxétlạicáchthứctruyềnthôngtrongtuyển dụng và truyền thông xã hội (social media) cũng mang lại cho các doanh nghiệp cơ hộithể hiện hình ảnh, danh tiếng của mình trên thị trường tuyển dụng thông qua sự tươngtác với các ứng viên tiềm năng (Girard & Fallery, 2011) Điều này dẫn đến sự quan tâmcủa cả các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn các nhà quản lý trong thực tiễn về sự hiện diệnxã hội trên các trang truyền thông xã hội (social media page social presence) của nhàtuyểndụng.
Sựhiệndiệnxãhội(SocialmediapageSocial Presence-SP)
Ban đầu, thuật ngữ hiện diện đề cập đến hai hiện tượng Đầu tiên nó liên quanđếncảmgiácthựcsựlàhiệndiệntrongmộtmôitrườngcụthểvàcóthểđượcđịnhnghĩalà “cảm giác thật” (Witmer & Singer, 1998) Thứ hai là “ảo tưởng tri giác không quatrung gian”(Lombard & Ditton, 1997). Trong bối cảnh của tác giả, sự hiện diện xã hộiđược hiểu theo khái niệm thứ hai Ngày nay, nhờ sự phát triển của Internet mà đi cùngvớiđólàsựpháttriểnđếnchóngmặtcủamạngxãhội.Kháiniệmnàyđãkhôngcònquáxa lạ với người đang sống ở thế kỷ 21 như hiện tại Chính vì thế mà các khái niệm conđược phát triển theo cùng các khái niệm nêu trên, cụ thể như sự hiện diện xã hội, thôngtin truyền thông trên các trang mạng xã hội,… Thực chất, sự hiện diện đã tồn tại từ lâunhưng chưa được quan tâm và nghiên cứu sâu đặc biệt là sự hiện diện gắn với mạng xãhội Đã có nhiều khái niệm được đưa ra để định nghĩa về sự hiện diện xã hội như đầutiên phải kể đến hai khái niệm liên quan đến sự hiện diện xã hội là: Argyle và Dean’s(1965) khái niệm về "sự thân mật"; và khái niệm năm 1968 của Wiener và Mehrabianvề “Tính gần gũi” Short và c.s (1976) gợi ý rằng sự hiện diện xã hội của phương tiệntruyền thông góp phần vào mức độ thân mật điều này phụ thuộc vào các yếu tố nhưkhoảng cách vật lý, giao tiếp bằng mắt, nụ cười, và chủ đề cá nhân của cuộc trò chuyện(Gunawardena,1995).
Theo Lee và c.s (2009) thì sự hiện diện xã hội được định nghĩa là mức độ màmột phương tiện cho phép người dùng có thể thiết lập kết nối cá nhân với những ngườikhácđểtrảinghiệmvàmanglạicảmgiácnhưthểhọcóthểtươngtácthậtvớinhauthông qua phương tiện đó Ví dụ về sự ít hiện diện xã hội như là email, các trang web vì khảnăngtruyềntảingônngữtựnhiên,phảnhồitứcthìvànhiềutínhiệuchẳnghạnnhưngônngữ cơ thể, giọng nói và sự chuyển động,… rất hạn chế Theo Carpentier, Van Hoye, &Weijters (2019), trang truyền thông xã hội của một tổ chức mô tả mức độ hiện diện xãhội cao hơn, có thể dẫn mọi người để suy luận rằng bản thân tổ chức thân thiện hơn, cóđạo đức cao và ý định tốt Ví dụ: hãy tưởng tượng một ứng viên tiềm năng nhìn thấytrang mà tổ chức trả lời câu hỏi của mọi người một cách thân thiện hoặc thường xuyênđăng những giai thoại cá nhân về nhân viên, khi đó tổ chức tạo ra được sự hiện diện tốttrong suy nghĩ của ứng viên Tức là khi nhắc đến tổ chức này, ứng viên đều nghĩ vềnhững tính từ tốt đẹp như: thân thiện, vui vẻ,… Điều này sẽ làm thu hút sự chú ý củanhững ứng viên tiềm năng và tác động vào ý định ứng tuyển của những ứng viên này.Ngượclại,hãytưởngtượngrằngmộtngườitìmviệcnhìnthấymộttrangtrênđócácbàiviết khá xa cách và thiếu sót, điều này có thể dẫn đến nhận thức về tổ chức là một nơikhôngđángtincậy,rời rạcvàkhôngthânthiệnkhilàmviệc.Địnhnghĩatrênđượcpháttriển dựa trên định nghĩa của Short và c.s (1976).
Theo Short và c.s (1976) thì sự hiệndiệnxãhộilàsựnhậnthứcvềgiaotiếpvớimộtngườihaymộtthựcthểkhácvàkếtquảcủa quá trình giao tiếp trên được khái quát hóa lên bằng các từ ngữ chẳng hạn như cánhân, thân thiện và hòa đồng So với khái niệm gốc của Short và c.s (1976), khái niệmLeevàc.s.(2009)thểhiệnđượcđầyđủ,tincậyvàsátnhấtvớibốicảnhnghiêncứukhóaluận này Cho nên, khóa luận này sử dụng khái niệm của Lee và c.s (2009) về sự hiệndiệnxãhộichobàinghiêncứunày.
Thangđosự hiệndiệnxãhội(SP)
Sự hiện diện xã hội là một biến nghiên cứu đã được nhiều nhà nghiên cứu quantâmvàđềxuất nhiềuthangđokhácnhau.Đầu tiênphảikểđếnlàthangđocủaShortvà c.s (1976) đã đặt nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hiện diện xã hội.Thangđo của Short và c.s (1976) gồm có 3 biến quan sát chính Tiếp theo nhà nghiên cứuHeerinkvàc.s.(2008)cũngđãkếthừavàđềxuấtthangđogồm5biếnquansátđểđo lường sự hiện diện xã hội khi nghiên cứu ảnh hưởng của sự hiện diện xã hội đến ý địnhsử dụng roboot của người dùng cao tuổi Ngoài ra Carpentier, Van Hoye, & Weijters(2019) khi nghiên cứu về thu hút ứng viên thông qua trang mạng xã hội của tổ chức đãđề xuất thang đo cho biến nghiên cứu sự hiện diện xã hội với 3 biến quan sát được pháttriểntừ thangđogóctừtiếngĐức củaShortvàc.s.(1976). ĐặcbiệttrongnghiêncứucủaXuvàc.s.(2012)đãđềxuấtthangđochobiếnsựhiện diện xã hội với
5 biến quan sát phát triển dựa trên các câu hỏi của Gefen & Straub(2003) một nghiên cứu về thương mại điện tử. Nghiên cứu này dựa trên quan điểm củaXu và c.s (2012) để xây dựng thang đo sự hiện diện xã hội vì quan điểm của Xu và c.s.(2012) có hướng nghiên cứu khác với các nghiên cứu trước đây cho nên tác giả sẽ kếthừathang đo của Xuvàc.s.(2012).
5 Websitecủanhàtuyển dụng mang lạicảmgiácvềsựtinhtếcủacon người
Ýđịnhứngtuyển(IntentiontoApply–IA)
Địnhnghĩaýđịnh ứngtuyển(IA)
Trước khi đi vào khái niệm đầy đủ về ý định ứng tuyển, ta phân tích thế nào làý định Ý định là một yếu tố dùng để đánh giá khả năng thực hiện hành vi trong tươnglai (Blackwell và c.s., 2001) Khóa luận sử dụng lý thuyết của mô hình hành động hợplý và hành vi dự định của Ajzen để làm lý thuyết nền cho biến ý định ứng tuyển TheoAjzen (1991), ý định là một trong những yếu tố thúc đẩy một cá nhân có động lực thựchiện hành vi Theo Ajzen (1991), các yếu tố như thái độ, nhận thức kiểm soát hành vihaychuẩnchủquantácđộnglênýđịnhcủamộtcánhân.Ýđịnhứngtuyểnthườngđược xem là một trong hai yếu tố có ảnh hưởng mang tính quyết định đến hành vi ứng tuyểncủaứngviên.
Khimộtứngviêncónhucầuvềviệclàm,khiđóxuấthiệnmộtquátrìnhbắtđầukhingườitìmvi ệcđặtranhững mong muốnđểđápứngnhucầunày.Quátrìnhnàybaogồm nhiều sự kiện tâm lý, bao gồm suy nghĩ, cảm giác, hành vi và toàn bộ quá trình lênđếnđỉnhđiểmvềgiátrị.Ýđịnhứngtuyểncủaứngviêncóthểđượcđịnhhìnhbằngcácyếu tố nội bộ như nhận thức, trực giác, xử lý thông tin và thái độ Các yếu tố bên ngoàinhư môi trường xã hội, đồng đẳng và phương tiện truyền thông xã hội cũng có thể địnhhình quá trình nhận thức về việc ứng tuyển Ý định và xu hướng hành vi ứng tuyển cóthểbịảnhhưởngbởinhiềuyếutốđãđượccácnhànghiêncứukhámphátừnhiềungành:tâm lý học, khoa học hành vi, kinh tế và các lĩnh vực khác Ngoài ra, thái độ và ý địnhcủa ứng viên có thể bị ảnh hưởng rất nhiều bởi các đặc điểm nhận thức, tâm lý và nhânkhẩuhọc….
Nhưvậy,ýđịnhứngtuyểnlàmộttrạngtháinhậnthứcphảnánhdựđịnhsẽứngtuyểncủaứng viêntrongmộtkhoảngthờigianxácđịnh.Tứcđólàmộtquátrìnhdiễnratrước khi ứng tuyển, chịu sự tác động của mong muốn, kinh nghiệm cá nhân, các yếu tốnhân khẩu học và môi trường bên ngoài nhằm đưa ra những đánh giá cho các lựa chọnứngtuyển.
Thangđoýđịnhứngtuyển(IA)
Để có được nguồn đầu vào chất lượng và phù hợp với nhu cầu vị trí công việccủa công ty, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực rất lớn để có thể thu hút nhân tài cho tổchức Một trong những điều đó là doanh nghiệp phải đáp ứng tốt những mong đợi củaứngviênkhitiếpxúcvớitổchứcđểcótỷlệvềýđịnhứngtuyểncaohơnvàtạorađượcmộtlượngnh ânviêntrungthành. Ýđịnhvàxuhướngứngtuyểncóthểbịảnhhưởngbởinhiềuyếutốđãđượccácnhà nghiên cứu khám phá từ nhiều ngành: tâm lý học, khoa học hành vi, kinh tế và cáclĩnh vựckhác.Córất nhiềunghiên cứuđềcậpđến cácnhântốtácđộngđếnýđịnhứng tuyển của ứng viên Tanwar & Kumar (2019) đã nghiên cứu về chủ đề này đã đề xuấtmôhìnhnghiêncứuvềýđịnhtheođuổicôngviệccủaứngviênđượcpháttriểndựatrênmô hình của Lievens & Highhouse (2003) Trong đó, các mục “ý định theo đuổi” ngụ ýcácýđịnhhànhvicủađápviênhướngtớinhàtuyểndụnglàlựachọnđầutiênmàhọdựđịnhứngtuyển đượcđobằng3biếnquansát.
Sivertzen và c.s (2013) khi nghiên cứu về ảnh hưởng của sức hấp dẫn thươnghiệu và sử dụng mạng truyền thông xã hội đến ý định ứng tuyển của ứng viên đã xácđịnh ý định ứng tuyển là một thang đo đơn hướng gồm một thành phần, trong đó ý địnhứng tuyển sẽ phụ thuộc vào danh tiếng của công ty và tác động gián tiếp của biến độclậplàsửdụngmạngtruyềnthôngxãhộilênmốiquanhệcủabiếndanhtiếngcôngtyvàý định ứng tuyển Thang đo đã được Sivertzen và c.s (2013) sử dụng và kiểm định.Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của Sivertzen và c.s (2013) để xây dựng thang đoý định ứng tuyển vì quan điểm của
Sivertzen và c.s (2013) có hướng nghiên cứu khácvớicácnghiêncứutrướcđâykhixemxétcácnhântốtácđộngđếnýđịnhứngtuyểnchonêntácgiả sẽkếthừathangđocủaSivertzenvàc.s.(2013).
Môhìnhlýthuyếtcủakhóaluận
Lýthuyếtnền
Khóa luận này nghiên cứu về hai mối quan hệ: (1) Tính cách thương hiệu nhàtuyển dụng (EP) và Ý định ứng tuyển (IA), (2) Sự hiện diện xã hội (SP) và Ý định ứngtuyển(IA),liênquanđếnviệccácứngviênhìnhthànhýđịnhứngtuyểntừcácthôngtin liênquanđếnthươnghiệuvàtruyềnthôngtrênmạngxãhộicủanhàtuyểndụng.Dođó,xem xét các nghiên cứu về khoa học quản trị nguồn nhân lực, sự liên quan đến vấn đềtiếp nhận – diễn giải thông tin giữa doanh nghiệp - ứng viên, nghiên cứu này kế thừacông trình của Carpentier và c.s (2019), sử dụng Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory)làmlýthuyếtnền.
Trongkhoahọcquảnlý,LýthuyếtTínhiệu(Signalingtheory)đượcSpencekhaisinh vào năm 1973 trong nghiên cứu về thị trường lao động, và là lý thuyết liên quanmật thiết đến chủ đề tuyển dụng nhân sự Đóng vai trò trung tâm trong Lý thuyết Tínhiệu (Signaling theory) là tình trạng bất cân xứng thông tin (information asymmetry)(Connelly và c.s., 2011) nên nó đóng góp khả năng mô tả hành vi khi hai tác nhân (cóthể là cá nhân hoặc là tổ chức) có quyền truy cập thông tin khác nhau Một cách tổngquát,lýthuyếtTínhiệu(Signalingtheory) (Spence,1973)môtảchứcnăngpháttínhiệucủaviệc đượcđàotạocủa cánhân trênthịtrườnglaođộng,cơbảnnhư sau:
Các nhà tuyển dụng tiềm năng thường không có đủ thông tin về chất lượng củacác ứng viên tiềm năng Do đó, các ứng viên được đào tạo và qua đó phát tín hiệu báohiệuchấtlượngcủahọ,đồngthờigiảmbớtsựbấtcânxứngvềthôngtin.Điềunàyđượcxemlàmộtt ínhiệuđángtincậychocácnhàtuyểndụngvìcácứngviênchấtlượngthấpsẽ không thể chịu được sự rèn giũa của đào tạo bậc đại học Mô hình của Spence giảmđisựnhấn mạnhvaitròcủagiáodụcđốivớiviệctăngnăngsuấtcủangườilaođộngmàthay vào đó ông tập trung vào giáo dục như một phương tiện để thông tin những đặcđiểmkhôngthểquansátđược củaứngviên tiềmnăng (Weiss,1995).
Với nội dung cốt lõi như trên, Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) được ápdụngtrongnhiềunghiêncứuvềquảntrịnguồnnhânlực(Uggerslevvàc.s.,2012),trongđó thường được áp dụng để giải thích về sự ảnh hưởng của các hoạt động tuyển dụng(recruitment activities) đến sự chấp nhận của các ứng viên tiềm năng đối với nhà tuyểndụng (ví dụ, nghiên cứu của Turban
(2001)) Dựa vào Lý thuyết Tín hiệu
(Signalingtheory)cóthểgiảithíchrằngcácứngviêntiềmnăngmuốnbiếtcảmgiáclàmvi ệctại mộtdoanhnghiệpnhưthếnàođểquyếtđịnhứngtuyển(Turban,2001),nhưnghọthườngchưa hiểu biết đầy đủ về doanh nghiệp đó; do đó, thông tin họ đọc, nghe hoặc nhìn thấyliên quan đến nhà tuyển dụng được xem như cung cấp cho ứng viên các tín hiệu về cácđặcđiểmcủanhàtuyểndụng(Uggerslevvàc.s.,2012).
Do đó, nghiên cứu này sử dụng Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) là lý thuyếtnềnđểlàmcơsởgiảithíchrằngcácứngviêntiềmnăngsẽsửdụnghaiyếutố:Tínhcáchthươnghiệ ucủanhàtuyểndụng(employerbrandpersonality–
SP)củanhàtuyểndụng để thu thập các tín hiệu về nhà tuyển dụng, những điều này sẽ ảnh hưởng đến ýđịnhcủa họđốivớinhàtuyểndụng.
Ảnh hưởngcủatínhcáchthươnghiệu nhàtuyểndụngđến ýđịnhứngtuyển
Carpentier và c.s (2019) cho rằng các ứng viên tiềm năng sẽ sử dụng các đặcđiểm giao tiếp trên trạng mạng xã hội của doanh nghiệp để hình dung về đặc điểm tínhcách của thương hiệu của một nhà tuyển dụng để đưa ra quyết định có ứng tuyển làmviệcvớinhàtuyểndụngđóhaykhông.Theolýthuyếtvềsứchútbiểutượng,
(Highhousevàc.s.,2007)chorằng,cácứngviêndễdàngthuhútbởicácđặctrưngtínhcáchcủanhàtuyể n dụng Trong khi đó (Knox & Freeman, 2006; Lievens &Highhouse, 2003;Sivertzenvàc.s.,2013)chorằngứngviêncàngbịhấpdẫnbởiđặcđiểmcủathươnghiệuthìcàngc àngcóhànhvitíchcựctrongýđịnhứngtuyển.Vídụ,trongquátrìnhtìmkiếmvà giao tiếp với nhà tuyển, các ứng viên dễ ấn tượng với những nhà tuyển dụng có nétđặc trưng về tính cách thương hiệu như thân thiện, chuyên nghiện, có thực lực, thànhcông Tiếp theo, khi ứng viên thực hiện đánh giá và phân loại nhà tuyển dụng, họ sẽ ưutiên cho những nhà tuyển dụng mà họ ấn tượng để ứng tuyển Từ những phân tích trênthể hiện tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển có mối quan hệ tíchcựcvớinhau.
Giả thuyết 1: Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EP) ảnh hưởng thuận chiềuđếnýđịnhứngtuyển(IA).
Ảnh hưởngcủasự hiệndiệnxãhộiđến ýđịnhứngtuyển
Bên cạnh việc sàng lọc và lựa chọn, nhiều tổ chức cũng sử dụng phương tiệntruyền thông xã hội để thu hút ứng viên (Social for Human Resources
Management[SHRM], 2016) bằng cách thể hiện những đặc điểm nổi trội, đặc biệt của tổ chức mìnhmà có thể mang lại lợi ích cho ứng viên của họ Hơn nữa, theo Connelly và c.s (2011)cho rằng tín hiệu nhận diện một nhà tuyển dụng có sự hiện diện xã hội càng cao là sựthân thiện và ấm áp, do đó có thể dẫn đến cải thiện sức hấp dẫn của tổ chức Mà theoSaini và c.s (2014)cho rằng sự hấp dẫn này có tác động lớn đến ý định ứng tuyển Mặtkhác, theo các nghiên cứu của Carpentier và c.s (2017); Kissel &
Büttgen (2015);Sivertzenvàc.s.(2013) chỉrarằngnhìnthấythôngtintrênphươngtiệntruyềnthôngxãhội có thể ảnh hưởng tích cực đến suy nghĩ của ứng viên về việc muốn làm việc cho tổchức đó Ví dụ dễ hiểu cho phát biểu trên là khi ứng viên nhìn thấy được những thôngtincủamộttổchứcnàođótrênmạngxãhội,điềuđầutiênlàsẽphânloạitổchứcđónằmtrong lĩnh vực nào và có thể gắn tổ chức với một hình ảnh cụ thể mà gần với thông tinmà ứng viên tiếp cận được dưới góc nhìn của họ về tổ chức đó Việc làm đó thể hiệnđược sự hiện diện của một tổ chức trong suy nghĩ ứng viên Quá trình tiếp theo là khiứng viên chọn lựa tổ chức để ứng tuyển thì sự hiện diện của các tổ chức trong suy nghĩứng viên bắt đầu có tác dụng Cụ thể hơn là, tổ chức nào có sự hiện diện mang lại cảmgiác đặc biệt, ấn tượng và nổi trội nhất sẽ được ứng viên nghĩ đến đầu tiên Từ các lậpluậnnêutrên,giảthuyếtsauđượcđềnghị:
Giả thuyết 2: Sự hiện diện xã hội (SP) ảnh hưởng thuận chiều đến ý định ứngtuyển(IA).
Mô hìnhlýthuyết
Kế thừa các công trình nghiên cứu trước đây, dựa vào lý thuyết nền và các giảthuyếtđãnêuởcácmục2.4.1,2.4.2và2.4.3,môhìnhnghiêncứusauđâyđượcđềxuất
Tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng H1+
Sự hiện diện xã hội cho khóa luận này Mô hình bao gồm 2 biến độc lập, gồm Tính cách thương hiệu nhàtuyểndụng(EP),Sựhiệndiệnxãhội(SP)và01biếnphụthuộclàbiếnÝđịnhứngtuyển(IA).
Giảthuyết1:Tính cáchthươnghiệunhàtuyểndụng(EP)ảnhhưởngthuậnchiềuđến ýđịnhứngtuyển(IA).
GiảthuyếtH2:Sự hiệndiệnxãhội(SP)ảnhhưởngthuậnchiềuđếnýđịnhứngtuyển(IA).
Thông qua chương 2, tác giả đã trình bày các vấn đề có liên quan cũng như môhình nghiên cứu chính thức Khung nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa tính cáchthương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và đến ý định ứng tuyển, trong đó ýđịnhứngtuyểnlàyếutốphụthuộc,chịusựtácđộngcủatínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụng và sự hiện diện xã hội Trong chương tiếp theo là Chương 3, tác giả trình bày vềphươngphápnghiên cứutổngquanvàchitiếtxuyênsuốtbài nghiên cứunày.
Quytrìnhnghiêncứu
Nghiên cứu này gồm hai bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương phápđịnh tính và (2) nghiên cứu chính thức bằng nghiên cứu định lượng Tổng thể nghiêncứu là Trường Đại học Ngân Hàng TP.HCM Đối tượng nghiên cứu là các mối quan hệgiữa tính cách thương hiệu nhà tuyển dùng với ý định ứng tuyển và sự hiện diện xã hộivớiýđịnh ứngtuyển.
Từ tháng 4 năm 2021 đến tháng 5 năm 2021 thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằngphươngphápphỏngvấnsâuvớimẫulà5sinhviênnhằmmụcđíchđánhgiákháchquancáchsử dụngthuậtngữvàđiềuchỉnhthuậtngữtrongbảngcâuhỏi.
Từ tháng 5 năm 2021 đến tháng 6 năm 2021, nghiên cứu chính thức được thựchiện bằng phương pháp định lượng bằng việc phát bảng hỏi trực tuyến đến sinh viênTrường Đại học Ngân Hàng TP.HCM Sau khi phát bảng hỏi thu được 570 phiếu phảnhồi của sinh viên Tiếp theo, thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậyCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Kế đến, thang được kiểm địnhbằnghệsốtincậytổnghợp(compositereliability)vàphântíchnhântốkhẳngđịnhCFA.Mụcđíchcủ anghiêncứunàydùngđểkiểmđịnhlạimôhìnhđolườngcũngnhưmôhìnhlýthuyếtvàcácgiảthuyếttro ngmôhình.Quytrìnhnghiêncứusửdụngtrongđềtàinàyđượcbiểudiễntheohình3.1:
Mô hình đề xuất Giả thuyết nghiên cứu Điều chỉnh thang đo Thang đo chính thức Đánh giá tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt
Kiểm định mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng Khảo sát điều tra (Mẫu n= 570) Đánh giá độ tin cậy thang đo (Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha)
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Tổng kết, báo cáo kết quả nghiên cứu
(Nguồnthamkhảo:Tácgiảphát triểndựatrênNguyễn ĐìnhThọ,NguyễnThị Mai
Phươngphápnghiêncứu
Phươngphápđánhgiáthangđo
ThôngquaphầnmềmxửlýSPSS22đểsànglọc,loạibỏcácbiếnquansátkhôngđáp ứng tiêu chuẩn còn gọi là biến rác Tác giả đã thực hiện việc kiểm định độ tin cậycủathangđobằngcácphươngpháphệsốtincậyCronbach’salphavàphântíchnhântốkhámpháE
ThôngquahệsốCronbach’salphachophépkiểmđịnhthốngkêvềmứcđộchặtchẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sáttrong thang đo Theo Hair và c.s (2010)cùng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệsố Cronbach’s alpha có giá trị từ 0,8 trở lên đến gần 1,0 là thang đo tốt; từ 0,7 đến gần0,8 là sử dụng được Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu như Nunally, (1978);
Peterson(1994);Slater(1995)chorằnghệsốCronbach’salphatừ0,6trởlênlàcóthểchấpnhậnđư ợcsửdụngtrong bối cảnhnghiêncứucáckháiniệmmớiđốivớingườitrảlời.
Tuy nhiên, Cronbach’s alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ3 biến quan sát trở lên) chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát (NguyễnĐìnhThọ&NguyễnThịMaiTrang,2013),vìvậyCronbach’salphakhôngchobiếtbiếnnàonênloại bỏvàbiếnnàonêngiữlại.Chonên,bêncạnhhệsốCronbach’salpha,ngườita còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) và biếnbịloạinếucótươngquanbiếntổng0.30 Hơn nữa, nếu loại biến SP5 này thì hệ sốCrobach’salphacủathangđosẽđượccảithiệnvàtăngtừ0.685lên0.787,chonênbiếnnày bị loại.Như vậy, sau khi loại biến không đạt, các biến đo lường của thang đo đềuđạtyêucầu vềtươngquanbiến–tổngvàhệ sốCronbach’salpha.
Tươngqua nbiến–tổng Cronbach alpha nếuloạibiế n
Đánhgiágiá trịthangđobằngphântíchnhântốkhámpháEFA
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, các thang đo được đánh giátiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Sau EFA sẽ thực hiệnCFA và SEM nhằm khẳng định sự tồn tại độc lập của các biến độc lập và mối quan hệgiữa các khái niệm nghiên cứu, do đó phép quay không vuông góc là phù hợp khi tiếnhànhphântíchEFA.
PhântíchEFAcó0.5≤ KMO=0.68950%) tại giá trị riêng = 1.433 Như vậy, thang đo của babiếnđộc lậpđạtgiátrịđolường.
Bảng 4 7: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo khái niệm tính cách thươnghiệunhàtuyểndụng
Bảng4.9:KếtquảphântíchEFAđốivớithangđo kháiniệmý địnhứng tuyển
0.5(thểhiệntrongBảng4.7).Dođó,khôngcóbiếnnàobịloại.Cácbiếnnghiêncứucủamô hình được giữ nguyên như mô hình lý thuyết gồm (1) tính cách thương hiệu nhàtuyển dụng gồm 6 biến quan sát, sự hiện diện xã hội với 4 biến quan sát và ý định ứngtuyểnvới4biếnquansát.
Kiểmđịnhthangđobằngphântíchnhântốkhẳngđịnh(CFA)
Các thang đo đã đạt yêu cầu sau phân tích EFA được đưa vào phân tích CFAnhằm kiểm định giá trị của các thang đo Các tiêu chí đánh giá gồm có: (1) tính đơnhướng (unidimensionality), (2) giá trị hội tụ (convergent validity), (3) giá trị phân biệt(discriminantvalidity),(4)độtincậytổnghợpvà(5)phươngsaitrích.
Kết quả phân tích CFA chuẩn hóa mô hình đo lường tới hạn được trình bày tạiHình4.1.CácgiátrịChisquare/df=2.8530.9;TLI=.964>0.9;CFI=.975>0.9;RMSEA=.057=0.50) giá trị thấp nhất là λSP4 = 0.554 với p = 0.000 SP4 = 0.554 với p = 0.000
Vì vậy,các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm (yếu tố) trong mô hình nghiên cứuđược hiệu chỉnh sau khi Cronbach’s alpha và EFA đều đạt tiêu chuẩn giá trị hội tụ vàđạttínhđơnhướng.
(Nguồn:kếtquảphântíchdữliệucủatácgiả) Vềcácgiátrịphânbiệt,theobảng4.11,hệsốtươngquangiữacáckháiniệmnghiê ncứuđềunhỏhơn1(caonhấtlàSP< >IA=0.349)vàcóýnghĩathốngkê(p.000),chứngtỏcáckháiniệmnghiêncứutrong môhình đềuđạtgiátrịphânbiệt.
VềđộtincậycủacácthangđođượcđánhgiádựatrêncáctiêuchuẩnhệsốtincậyCronb ach’salpha(α),hệsốtincậytổnghợp(ρc)c)vàphươngsaitrích(ρc)vc).Bảng
4.12chothấy,cácthangđocáckháiniệmtínhcáchthươnghiệuvàýđịnhứngtuyểnđềuđạtđộtincậytrê ncảbatiêuchuẩnCronbach’salpha(≥0.6),hệsốtincậytổnghợp(≥0.5) và phương sai trích (≥0.5) Riêng thang đo khái niệm sự hiện diện xã hội không đạt độtin cậy về tiêu chuẩn phương sai trích = 0.48561 (
