MỤC LỤC
Xem xét sự tác động của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng (EmployerBrandPersonality)đến ýđịnhứngtuyển(IntentiontoApply). Xem xét sự tác động của sự hiện diện xã hội của nhà tuyển dụng trên mạngxã hội gọi tắt là sự hiện diện xã hội (Social media page social presence) đếnýđịnhứngtuyển(IntentiontoApply).
Thứ hai, nghiên cứu đề xuất những hàm ý quản trị dựa trên kết quả của nghiêncứumốiliênhệgiữacáccácyếutốtrên.
Tiếp theo là sử dụng IBM Amos thực hiện kiểmđịnh thang đo bằng cách phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory FactorAnalysis).CuốicùnglàphântíchmôhìnhcấutrúctuyếntínhSEM(StructuralEquationMode ling)đểkiểmđịnh môhìnhnghiêncứu.
Tương tự, trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, một doanh nghiệp cóhìnhảnhthươnghiệuvềnhàtuyểndụng“đẹp”cũnggiúpíchrấtnhiềuchodoanhnghiệpđó(Backhaus ,2004).Nếudoanhnghiệpsởhữumộtthươnghiệutuyểndụngđượcngườilao động lựa chọn đầu tiên thì sẽ có một tài sản đáng giá để duy trì lợi thế cạnh tranh vàthu hút những nhân tài tiềm năng cho đội ngũ nhân sự (Rampl, 2014). Việc xây dựng thànhcông thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand) sẽ dẫn đến việc doanh nghiệp địnhvị mình như là một nhà tuyển dụng đầy sức hấp dẫn thông qua nhiều yếu tố như là hìnhảnh,nhữngđặcđiểmđặctrưngchothấydoanhnghiệpkhácbiệtvớicácnhàtuyểndụngkhác.Điề unàydẫnđếnsựquantâmcủacảcácnhànghiêncứuhànlâmlẫncácnhàquảnlý trong thực tiễn vềtính cách thương hiệu của nhà tuyển dụng (employer brandpersonality)–một khái niệmphản ánhnhững đặcđiểmđặctrưngcủanhàtuyểndụng.
Đầu tiên, sự phát triển của Internet trong thập niên 1990 đã dẫn đến sự ra đờicủa nhiều công cụ tuyển dụng điện tử (e-recruitment tools) như: các trang web tuyểndụng(careerswebsites),cácứngdụngtuyểndụng(recruitmentsoftwareapplications)…Mặc dù chúng mang lại nhiều lợi ích như giảm chi phí, tăng hiệu quả tuyển được nhânsự cần thiết… nhưng chúng cũng mang lại những lệch lạc như tầm thường hóa hành viứng tuyển, hạ thấp mức độ tự kiểm duyệt của người ứng tuyển, khuyến khích các ứngviên dưới tiêu chuẩn… Truyền thông xã hội (social media) (ví dụ như các trang mạngtruyền thông xã hội - social networking sites) giúp nhân lên khả năng tiếp xúc và traođổi giữa các cá nhân (Roberts & Roach, 2009) nên cả các ứng viên và nhà tuyển dụngđều có thể duy trì, huy động và phát triển mạng truyền thông xã hội của chính mình đểlọcra thông tin liênquanvà tiếpcậncáccơhộicộngtácmớivớinhau. Trong thế giới đươngđại, bản chất công việc mang nhiều thách thức, ví dụ như công việc dựa trên tri thức(knowledge-based work), sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa, xã hội trên phạm virộng… đặt ra yêu cầu cao hơn về năng lực của nhân sự, điều này đòi hỏi các doanhnghiệp phải có các chiến lược hữu hiệu nhằm tuyển dụng.
Theo Carpentier, Van Hoye, &Weijters (2019), trang truyền thông xã hội của một tổ chức mô tả mức độ hiện diện xãhội cao hơn, có thể dẫn mọi người để suy luận rằng bản thân tổ chức thân thiện hơn, cóđạo đức cao và ý định tốt. Ví dụ: hãy tưởng tượng một ứng viên tiềm năng nhìn thấytrang mà tổ chức trả lời câu hỏi của mọi người một cách thân thiện hoặc thường xuyênđăng những giai thoại cá nhân về nhân viên, khi đó tổ chức tạo ra được sự hiện diện tốttrong suy nghĩ của ứng viên.
Ngoài ra Carpentier, Van Hoye, & Weijters(2019) khi nghiên cứu về thu hút ứng viên thông qua trang mạng xã hội của tổ chức đãđề xuất thang đo cho biến nghiên cứu sự hiện diện xã hội với 3 biến quan sát được pháttriểntừ thangđogóctừtiếngĐức củaShortvàc.s.(1976). ĐặcbiệttrongnghiêncứucủaXuvàc.s.(2012)đãđềxuấtthangđochobiếnsựhiện diện xã hội với 5 biến quan sát phát triển dựa trên các câu hỏi của Gefen & Straub(2003) một nghiên cứu về thương mại điện tử.
Ý định và xu hướng hành vi ứng tuyển cóthểbịảnhhưởngbởinhiềuyếutốđãđượccácnhànghiêncứukhámphátừnhiềungành:tâm lý học, khoa học hành vi, kinh tế và các lĩnh vực khác. Nhưvậy,ýđịnhứngtuyểnlàmộttrạngtháinhậnthứcphảnánhdựđịnhsẽứngtuyểncủaứng viêntrongmộtkhoảngthờigianxácđịnh.Tứcđólàmộtquátrìnhdiễnratrước khi ứng tuyển, chịu sự tác động của mong muốn, kinh nghiệm cá nhân, các yếu tốnhân khẩu học và môi trường bên ngoài nhằm đưa ra những đánh giá cho các lựa chọnứngtuyển.
(2013) khi nghiên cứu về ảnh hưởng của sức hấp dẫn thươnghiệu và sử dụng mạng truyền thông xã hội đến ý định ứng tuyển của ứng viên đã xácđịnh ý định ứng tuyển là một thang đo đơn hướng gồm một thành phần, trong đó ý địnhứng tuyển sẽ phụ thuộc vào danh tiếng của công ty và tác động gián tiếp của biến độclậplàsửdụngmạngtruyềnthôngxãhộilênmốiquanhệcủabiếndanhtiếngcôngtyvàý định ứng tuyển. Do đó, nghiên cứu này sử dụng Lý thuyết Tín hiệu (Signaling theory) là lý thuyếtnềnđểlàmcơsởgiảithíchrằngcácứngviêntiềmnăngsẽsửdụnghaiyếutố:Tínhcáchthươnghiệ ucủanhàtuyểndụng(employerbrandpersonality–. EP),Sựhiệndiệnxãhộitrêncáctrangtruyềnthôngxãhội(socialmediapagesocialpresence-. SP)củanhàtuyểndụng để thu thập các tín hiệu về nhà tuyển dụng, những điều này sẽ ảnh hưởng đến ýđịnhcủa họđốivớinhàtuyểndụng.
Bên cạnh việc sàng lọc và lựa chọn, nhiều tổ chức cũng sử dụng phương tiệntruyền thông xã hội để thu hút ứng viên (Social for Human Resources Management[SHRM], 2016) bằng cách thể hiện những đặc điểm nổi trội, đặc biệt của tổ chức mìnhmà có thể mang lại lợi ích cho ứng viên của họ. (2011)cho rằng tín hiệu nhận diện một nhà tuyển dụng có sự hiện diện xã hội càng cao là sựthân thiện và ấm áp, do đó có thể dẫn đến cải thiện sức hấp dẫn của tổ chức.
Khung nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa tính cáchthương hiệu nhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và đến ý định ứng tuyển, trong đó ýđịnhứngtuyểnlàyếutốphụthuộc,chịusựtácđộngcủatínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụng và sự hiện diện xã hội. Từ tháng 4 năm 2021 đến tháng 5 năm 2021 thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằngphươngphápphỏngvấnsâuvớimẫulà5sinhviênnhằmmụcđíchđánhgiákháchquancáchsử dụngthuậtngữvàđiềuchỉnhthuậtngữtrongbảngcâuhỏi.
Tuy nhiên, Cronbach’s alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ3 biến quan sát trở lên) chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát (NguyễnĐìnhThọ&NguyễnThịMaiTrang,2013),vìvậyCronbach’salphakhôngchobiếtbiếnnàonênloại bỏvàbiếnnàonêngiữlại.Chonên,bêncạnhhệsốCronbach’salpha,ngườita còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) và biếnbịloạinếucótươngquanbiếntổng<0,3. (2010),tiêu chuẩn tối thiểu của Factor loading là 0,3, và được xem là quan trọng nếu Factorloading lớn hơn 0,4; nếu Factor loading lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.Trường hợp chọn tiêu chuẩn factor loading lớn hơn 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất phải là 250;tiêuchuẩnFactorloadingphảilớnhơn0,55nếucỡmẫukhoảng100;nếucỡmẫukhoảng50thìFact orloadingphảilớnhơn0,75.Trườnghợpngoạilệ,biếncóFactorloading<.
Tuy nhiờn, Nhược điểm của kiểm định Chiơsquare là phụ thuộc vào kớch thướcmẫunghiờncứu.Chiơsquarecànglớnkhikớchthướcmẫucànglớn,dođúlàmgiảmmứcđộphựhợp củamôhình.Vìvậy,ngoàiP-value,cáctiêuchuẩnkhácđượcsửdụnglà1≤CMIN/df ≤ 3 (Hair và c.s., 2010), một số trường hợp mẫu ≥ 200, có thể chấp nhậnCMIN/df ≤ 5 (Kettinger & Lee, 1995); GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980;Hair và c.s., 2010); RMSEA ≤ 0,08, trường hợp RMSEA. Tính đơn hướng/đơn nguyên (Unidimension ality)của một thang đo: thể hiệnmỗimộtbiếnquansátchỉđượcsửdụngđểđolườngduynhấtmộtbiếntiềmẩn.Mứcđộphù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thị trường là điều kiện cần và đủ để kết luậntậpcácbiếnquansátđạttiêuchuẩnvềtínhđơnhướng,trừkhicácsaisốcủatậpcácbiếnquansátcótươ ngquanvớinhau (SteenkampandvanTrijp,1991).
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu định tính cho thấy hầu hết đáp viên đều chorằngkháiniệmkhámới,tuynhiênsauquátrìnhthảoluậnthìđápviênđềuhiểuvàđồngý với các nhân tố mà tác giả đưa ra có tác động đến ý định ứng tuyển của sinh viênTrường Đại học Ngân Hàng TP.HCM. Kết quả thu được khi thực hiện bước phỏng vấn trực tiếp lần đầu với một đápviên lần đầu như sau: đáp viên đồng ý với đa số các phát biểu về khái niệm và nội dungtrongbảnghỏi.Tuynhiên,đápviêngópýnênthốngnhấtmộtdanhxưngtrongcácthangđothành“n hàtuyểndụng”thayvì“côngty”,“doanhnghiệp”hay“tổchức”.Đồngthời,đáp viên cũng góp ý nên điều chỉnh thang đo IA3 từ “Tôi dự định nỗ lực hết khả năngđể được làm việc cho nhà tuyển dụng này” thành.
Nghiên cứu này thu thập được 570 câu trả lời hợp lệ và được nhập vào phầmmềmxử lýdữ liệuSPSS.Dođó kíchthướcmẫucủanghiêncứunàylà570.
Phương pháp kiểm định thang đo được tác giả sử dụng làCFA,trongmôhìnhcấutrúctuyếntínhSEM.Thangđotínhcáchthươnghiệunhàtuyểndụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển là những thang đo đơn hướng gồm lầnlượt 6, 5 và 4 biến quan sát.
Vì vậy,các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm (yếu tố) trong mô hình nghiên cứuđược hiệu chỉnh sau khi Cronbach’s alpha và EFA đều đạt tiêu chuẩn giá trị hội tụ vàđạttínhđơnhướng. Riêng thang đo khái niệm sự hiện diện xã hội không đạt độtin cậy về tiêu chuẩn phương sai trích = 0.48561 (<0.5), do đó cần thiết loại biến quansátcótrọngsốCFAchuẩnhóacógiátrịthấpnhất,cụthểlàSP4.
Mộtlà,cáckếtquảnàychothấy,mộtcáchtổngquátcácthangđonàyđượcxâydựngvàkiểm địnhtrênthịtrườngquốctế,thôngquađiềuchỉnh,bổsungcóthểsửdụngtạithịtrườngViệtNamnóich ungvàtrườngĐạihọcNgânHàngTP.HCMnóiriêng.Vềmặtphươngphápnghiêncứu,nghiêncứun àygópphầnvàohệthốngthangđođolườngtrênthếgiớibằngcáchbổsungvàođómộthệthốngthangđ ocủatínhcáchthươnghiệunhà tuyển dụng, sự hiện diện xã hội và ý định ứng tuyển tại thị trường Việt Nam. Dựa trên kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu SEM cho thấy giả thuyết về sựtác động của tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hiện diện xã hội đến ý địnhứng tuyển được chấp nhận, ở độ tin cậy 95% mô hình nghiên cứu này đảm bảo ý nghĩathốngkêvàýnghĩavềgiátrịnộidung.Trongđó,sựhiệndiệnxãhộitácđộngmạnhhơnso với tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên trườngĐạihọcNgânHàngTP.HCM.
Tụi tờn là Vừ Thị Thắm, là sinh viờn năm cuối Trường Đại học Ngõn Hàng TPHCM.Hiệnnay,tôiđangtiếnhànhnghiêncứuvề“Ảnhhưởngcủathươnghiệuvàtruyềnthôngxã hội trong tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên: Nghiên cứu tại trường ĐạihọcNgânhàngTP.HCM”.Trướctiêntôixintrântrọngcảmơncácanhchịđãdànhthờigiantrảlờiph ỏngvấn.Tôixinlưuýlàtrongnộidungthảoluậnnàykhôngcóquanđiểmnào đúng hay sai cả. Tụi tờn Vừ Thị Thắm hiện là sinh viờn Trường Đại học Ngõn Hàng Thành phố HồChí Minh, hiện tại tôi đang thực hiện nghiên cứu về“Ảnh hưởng của thương hiệu vàtruyền thông xã hội trong tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên: Nghiên cứutạitrườngĐạihọcNgânhàngTP.HCM”vớimụcđíchhoànthànhkhóaluậntốtnghiệp.Kính mong anh/chị dành chút ít thời gian để trả lời một số câu hỏi sau đây.