Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại nhà xuất bản giáo dục hà nội 1

Lời Mở đầu I.Tính cấp thiết đề tài Trong lịch sử phát triển hình thái kinh tế xà hội, ngời đợc coi nhân tố quan trọng nhất, định tồn phát triển xà hội Trong thời đại, ngời chủ thể sáng tạo cải vật chất, văn hóa xà hội Trong lịch sử dựng nớc giữ nớc dân tộc ta vai trò nhân tố ngời đợc khẳng định minh chứng Sau nhiều năm đổi mới, nhiều doanh nghiệp đà nhận thức đắn tầm quan trọng nhân tố ngời, đà đề đợc số giải pháp hữu hiệu để giải tốt mối quan hệ lợi ích cá nhân tập thể - xà hội đà thu đợc nhiều thành công đáng khích lệ Nhà xuất Giáo dục Hà Nội đơn vị nhà nớc trực thuộc Nhà xuất Giáo dục Doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến việc trì phát triển đội ngũ lao động có chất lợng, số lợng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho hội nhập cạnh tranh thắng lợi tơng lai Hay nói cách khác vấn đề trì phát triển nhân lực công ty giai đoạn tới vấn đề quan trọng cấp thiết, đòi hỏi quan tâm nỗ lực cấp lÃnh đạo Nhà xuất giáo dục Hà Nội nói riêng Nhà xuất giáo dục Việt Nam nói chung Chính lý mà đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục Hà Nội đà đợc em lựa chọn để viết trình thực tập II Đối tợng phạm vi nghiên cứu: _ Đối tợng đào tạo nhân lực Nh xuất Giáo dục Hà Nội xuất Giáo dục Hà Nội _ Phạm vi nghiên cứu : Nhà xuất Giáo dục Hà Nội III Mục đích nghiên cứu chuyên đề: - Củng cố phần lý luận vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục Hà Nội từ đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực IV Phơng pháp nghiên cứu : - Chuyên đề sử dụng phơng pháp vật biện chứng, vật lịch sử làm phơng pháp luận để xem xét đối tợng nghiên cứu hoàn cảnh lịch sử cụ thể, đồng thời nhìn nhận đối tợng vận động không ngừng, phù hợp với tiến trình hội nhập phát triĨn cđa nỊn kinh tÕ ViƯt Nam - Chuyªn đề sử dụng phơng pháp nh thống kê, dự báo kinh tế, vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút kết luận tình hình thực tế, làm sở cho việc đề xuất giải pháp hữu hiệu việc đào tạo phát triển nhân lực NXBGDHN V Kết cấu chuyên đề Ngoài lời mở đầu kết luận, chuyên đề bao gồm phần: Chơng I : Lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chơng II :Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGD Hà Nội Chơng III : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực NXBGDHN Phần I : Lý luận chung công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm: 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lùc ngêi, nguån cung cÊp søc lao ®éng cho toàn xà hội, bao gồm tất ngời có khả lao động, không phân biệt ngời đợc phân bổ vào ngành nghê, lĩnh vực, khu vực Còn tổ chức, nguồn nhân lực tất ngời lao động làm việc cho tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức đợc thể số lợng chất lợng, chất lợng nguồn nhân lực giữ vai trò định tồn tổ chức Chất lợng nguồn nhân lực bao gồm yếu tố hợp thành nh: sức khoẻ, trình độ văn hoá chuyên môn nghiệp vụ, lực, tính sáng tạo, kỹ lao động, đạo đức, tâm lý 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Theo giáo trình quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân : Đào tạo bao gồm hoạt ®éng nh»m mơc ®Ých n©ng cao tay nghỊ hay kü cá nhân công việc hành Đào tạo phát triển họat động để trì nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trờng cạnh tranh Do tổ chức công tác đào tạo phát triển cần phải đợc thực cách có tổ chức có kế hoạch Nội dung đào tạo định hớng cho ngời hành động theo chuyên môn, nghiệp vụ đó, bao gồm: + Đào tạo kiến thức phổ thông + Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ + Đào tạo kiến thức quản lý Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)là tổng thể họat động học tập có tổ chức đợc tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: hoạt động học tập để chuẩn bị cho ngời bớc vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp cho tơng lai - Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động thực hiệu chức nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ ngêi lao ®éng ®Ĩ thùc hiƯn nhiƯm vơ lao ®éng có hiệu - Phát triển: hoạt động học tập vợt khỏi phạm vi công việc trớc mắt ngời lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hớng tơng lai tổ chức Từ khái niệm ta thấy giáo dục, đào tạo phát triển có điểm giống là: hoạt ®éng häc tËp, cho phÐp ngêi lao ®éng tiÕp thu kiến thức, kỹ nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ thực công việc Tuy nhiên, đào tạo phát triển có khác biệt rõ mặt thời gian: thời gian dành cho đào tạo ngắn so với thời gian dành cho phát triển Bên cạnh đó, đào tạo tập trung vào công việc ngời lao động, giúp ngời lao động thực công việc tốt hơn; phát triển tập trung vào công việc tơng lai, nhằm đáp ứng công việc tơng lai doanh nghiệp Ngoài ra, phạm vi đào tạo hẹp so với phạm vi phát triển: phạm vi đào tạo cá nhân phạm vi phát triển bao gồm cá nhân tổ chức 1.2.Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình liên tục không ngừng Tất bớc tiến trình quan trọng cần thiết, không nên xem nhẹ bớc Thế nhng, tuỳ vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt bớc với tạo nên tính thống tiến trình Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tợng đào tạo ì đ đ Xác định chơng trình đào tạo lựa chọn phơng pháp đào tạo đ đ Dự tính chi phí đào tạo Đ ánh giá lại cần thiết Các quy tr nh ánh giá ợc xác o lờng ợc m Xác định mục tiêu đào tạo ịnh phần ục tiêu Lựa chọn giáo viên Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm(2004), Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động - Xà hội 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có ngời lao động Trên sở so sánh, đối chiếu xem ngời lao động với trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc nh có đáp ứng đợc yêu cầu công việc không? Và nhu cầu đào tạo thờng đợc đặt nhân viên đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định đợc thời gian đào tạo; đào tạo nh nào? Cho loại lao động nào? phận nào? Số lợng ngời? Để xác định đợc nhu cầu đào tạo cách xác từ phân tích sau đây: Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp thực chất phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp nh: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Để phân tích đợc tiêu cần thông qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lợng, hiệu công việc, thực so với kế hoạch đặt ra, Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp tức phân tích công việc ngời lao động, qua xác định kỹ cần thiết cho nhân viên để họ thực tốt công việc đ ợc giao Phân tích nhân viên: Mục đích việc phân tích để xác định xem ngời cần đợc đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết phải đợc trọng trình đào tạo phát triển Trớc vào phân tích, cần có phơng pháp trắc nghiệm đánh giá lực thực tế nhân viên, tìm chênh lệch lý tởng thực tế Sau vào phân tích đa định có đào tạo hay không Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tởng - thành tích công tác thực tế Mức độ thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tởng Kỹ thuật, kiến thức lực có nhân viên Kỹ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Hiệu quả, thành tích công tác thực tế nhân viên Hiệu quả, thành tích công tác lý tởng nhân viên Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên Nguồn: Lê Anh Cơng Ph ơng pháp kỹ Quản lý nhân NXB Lao động - Xà hội Phân tích đợc nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phơng diện tạo điều kiện cho việc hình thành nên trình đào tạo tổng thể 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt đợc sau kết thúc chơng trình đào tạo nh: - Các kỹ cụ thể cần đợc đào tạo trình độ kỹ có đợc sau đào tạo - Số lợng cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo Thực chất lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo Đây công việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, cho đào tạo Vì vậy, phải lựa chọn cách cẩn thận, xác, công dựa sở nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo ngời lao động, tác dụng đào tạo ngời lao động khả nghề nghiệp ngời 1.2.4 Xây dựng chơng trình đào tạo lựa chọn phơng pháp đào tạo 1.2.4.1 Xây dựng chơng trình đào tạo Chơng trình đào tạo hệ thống môn học học đợc dạy, qua cho thấy kiến thức, kỹ cần đợc dạy dạy thời gian Dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo đà đợc xác định để thiết kế chơng trình đào tạo cho phù hợp 1.2.4.2 Lựa chọn phơng pháp đào tạo Việc lựa chọn phơng pháp đào tạo có nhiều phơng pháp khác phơng pháp có cách thức thực hiện, u, nhợc điểm riêng Do đó, doanh nghiệp cần phải lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp với chơng trình đào tạo để mang lại hiệu cao cho tổ chức Dới số phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đợc ¸p dơng ë c¸c níc vµ cã thĨ ¸p dơng nớc ta Đào tạo công việc Đào tạo công việc phơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, qua ngời học đợc đào tạo kiến thức, kỹ cần thiÕt cho c«ng viƯc th«ng qua thùc tÕ thùc hiƯn công việc thờng dới hớng dẫn ngời lao động lành nghề Nhóm bao gồm phơng pháp nh : Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Phơng pháp đợc áp dụng phổ biến, đợc dùng để dạy kỹ thực công việc cho đa số công nhân sản xuất chí số công việc quản lý Theo phơng pháp này, đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích ngời dạy mục tiêu công việc dÉn tØ mØ, theo tõng bíc vỊ c¸ch quan s¸t, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo dới hớng dẫn dẫn ngời dạy Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phơng pháp này, ngời học đợc đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đợc đa đến làm việc dới hớng dẫn công nhân lành nghề vài năm, đợc thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phơng pháp đợc áp dụng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Đây phơng pháp đợc áp dụng phổ biến nớc ta Kèm cặp bảo Phơng pháp thờng đợc áp dụng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trớc mắt công việc tơng lai thông qua kèm cặp, bảo ngời quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: - Kèm cặp ngời lÃnh đạo trực tiếp - KÌm cỈp bëi mét cè vÊn - KÌm cỈp ngời quản lý có kinh nghiệm Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đây phơng pháp chuyển ngời quản lý từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức giúp cho họ có khả thực đợc công việc cao tơng lai Luân chuyển thuyên chuyển công việc đợc thực theo cách: - Ngời quản lý đợc chuyển đến nhận cơng vị quản lý phận khác tổ chức nhng với chức quyền hạn nh cũ - Cử ngời quản lý đến nhận cơng vị công tác lĩnh vực chuyên môn họ - Luân chuyển công việc ngời quản lý phạm vi nội nghề chuyên môn Tóm lại, phơng pháp đào tạo công việc có u, nhợc điểm sau: Ưu điểm: Đơn giản, tốn kém, đào tạo đợc nhiều ngời lúc Trong thời gian đào tạo, học viên nắm đợc cách thức giải vấn đề thực tế đồng thời tạo sản phẩm Nhợc ®iĨm: Ngêi híng dÉn thêng kh«ng cã nghiƯp vơ s phạm, hớng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu Trong số trờng hợp, học viên học thói quen không tốt ngời hớng dẫn Đào tạo công việc Với phơng pháp đào tạo ngời học đợc tách khỏi thực công việc thực tế, bao gồm phơng pháp sau: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với công việc tơng đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng đợc yêu cầu số lợng chất lợng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phơng tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phơng pháp này, chơng trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết đợc giảng tập trung c¸c kü s, c¸n bé kü tht phơ trách Còn phần thực hành đợc tiến hành xởng thực tập kỹ s công nhân lành nghề hớng dẫn Phơng pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống Cử học viên tới trờng lớp quy Các doanh nghiệp cịng cã thĨ cư ngêi lao ®éng ®Õn häc tËp trờng dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ơng tổ chức Theo phơng pháp này, học viên đợc trang bị tơng đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên, phơng pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo Các giảng, hội nghị hội thảo Phơng pháp thờng đợc tổ chức nhằm nâng cao khả lÃnh đạo; khả giao tiếp; khả xếp đặt mục tiêu; khả kích thích, động viên nhân viên; khả định, Các buổi giảng hay hội nghị đợc tổ chức doanh nghiệp hay hội nghị bên ngoài, đợc tổ chức riêng kết hợp với chơng trình đào tạo khác Học viên thảo luận theo chủ đề dới hớng dẫn ngời lÃnh đạo nhóm thông qua họ học đợc kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá, với trợ giúp máy tính Đây phơng pháp đại mà ngày có nhiều công ty nhiều nớc giới áp dụng Với phơng pháp chơng trình đợc lập trình sẵn máy tính, ngời học viƯc thùc hiƯn theo sù híng dÉn cđa m¸y tÝnh Phơng pháp đợc sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà không cần có ngời dạy Nhng phơng pháp tốn phải mua sắm nhiều trang thiết bị Đào tạo theo phơng thức từ xa Đào tạo từ xa phơng thức đào tạo mà ngời dạy ngời học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thông qua phơng tiện nghe nhìn trung gian Những phơng tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, internet Ưu điểm phơng pháp ngời học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân phơng pháp tốn chi phí Nhng nhợc điểm phơng pháp ngời học trao đổi trực tiếp với ngời dạy điều cha hiểu Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phơng pháp thờng đợc áp dụng để đào tạo nâng cao lực quản lý Trong hội thảo học viên tự phân tích tình huống, diễn kịch, mô máy tính, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày giúp cho ngời học tìm hiểu đợc nhiều cách tiếp cận, quan điểm cách giải vấn đềphức tạp doanh nghiệp Mô hình hoá hành vi Đây phơng pháp diễn kịch nhng kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, ngời quản lý nhận đợc loạt tài liệu, ghi nhớ, tờng trình, báo cáo, lời dặn dò cấp 10