ĐỀ CƯƠNG SƠ BỘ Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của loài người, con người luôn luôn khẳng định vai trò số một của mình Đặc biệt là trong bối cảnh hiện[.]
Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Chính sách, triết lý quản lý của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có chính sách nhằm vào phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ những tư tưởng quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao của tổ chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức sẽ tác động lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu triết lý quản lý cho rằng con người là trung tâm và cần đầu tư vào nguồn lực con người thì đào tạo và phát triển sẽ được quan tâm chú trọng đúng mức
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có quy mô lớn thì cơ cấu tổ chức phức tạp nên công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp theo đó cũng phức tạp đòi hỏi, yêu cầu về nhân lực, vật lực để thực hiện công tác này là lớn
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu chiến lược riêng cho mình tuỳ thuộc vào từng thời điểm cụ thể Những mục tiêu, chiến lược này sẽ chi phối tất cả hoạt động của doanh nghiệp Mọi hoạt động trong doanh nghiệp đều nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vậy.
Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp trong tình trạng ăn lên làm ra sẽ là tiền đề cho việc thực hiện đào tạo và phát triển tốt vì đây là điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động này.
Các điều kiện cơ sở hạ tầng cho đào tạo và phát triển Điều kiện cơ sở vật chất công nghệ trong doanh nghiệp tốt là điều kiện tốt cho đào tạo và phát triển bởi nó ảnh hưởng rất lớn đến cả quá trình và kết quả thực hiện của công tác này.
Tình hình lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp
Nói đến lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp phải kể đến các tiêu chí đó là cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính, trình độ của người lao động, nhu cầu của người lao động và các vấn đề về tâm lý, tinh thần của họ… Tất cả các yếu tố này đều có ảnh hưởng to lớn đến công tác đào tạo và phát triển và tác động tới hiệu quả đào tạo và phát triển.
Những người cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Những con người này có tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển Bởi người cán bộ mà có đầy đủ trình độ, kỹ năng và tâm huyết đối với nghề nghiệp thì công tác đào tạo có đủ điều kiện thực hiện tốt và ngược lại nếu thiếu đi một trong số các yếu tố trên thì hiệu quả đào tạo sẽ không đạt được như mong muốn.
Tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Rõ ràng, đào tạo và phát triển là một khâu không thể thiếu trong xâu chuỗi hoạt động quản trị nhân sự Vì vậy, đào tạo và phát triển vừa là điều kiện vừa là tiền đề thúc đẩy hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện thuận lợi.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế: Nền kinh tế chung phát triển là điều kiện thuận lợi tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp, cũng vì thế mà nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải được nâng lên.
Môi trường chính trị, xã hội: Đất nước có môi trường chính trị ổn định ổn định thì người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập theo đó mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới được quan tâm chú trọng
Môi trường pháp lý: Dễ thấy mọi hoạt động của doanh nghiệp đểu bị giới hạn trong khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đảm bảo không trái pháp luật Các doanh nghiệp, tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được luật pháp đứng ra bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho cả ba bên.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh với tốc độ như ánh sáng vì vậy những thiết bị máy móc được hiện đại hoá từng ngày từng giờ Do đó con người cần phải có kiến thức mới, tác phong làm việc mới, nối tư duy mới và cung cách quản lý mới Theo đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chú trọng và phát triển.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
Phương pháp này chủ yếu áp dụng với công nhân sản xuất và một số vị trí công việc mang tính chất giám sát Quá trình đào tạo sẽ thực hiện qua hai giai đoạn học lý thuyết và học thực hành tại nơi làm việc thông qua quan sát trao đổi, lặp lại sự chỉ dẫn một cách tỉ mỉ theo từng bước cho đến khi thành thạo công việc thì kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Theo phương pháp này người học thực hiện học lý thuyết tập trung ở trên lớp do một người chuyên giảng, sau đến cùng làm việc với người hướng dẫn trong thời gian từ một đến ba năm với vai trò người phụ việc Phương pháp này áp dụng với công nhân sản xuất là phương pháp thông dụng ở nước ta.
Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Đối tượng của phương pháp này là người lao động quản lý và lao động chuyên môn nghiệp vụ Có ba cách thông thường là:
Chỉ dẫn bởi người quản lý trực tiếp
Kèm cặp bởi người đồng nghiệp có nghiệm có kinh nghiệm hơn
Kèm cặp bởi người cố vấn
Đào tạo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Theo phương pháp này người học được chuyển đến nhận cương vị ở một bộ phận khác với chức năng và quyền hạn như cũ hay là chuyển người học đến nhận một cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của mình hoặc chuyển người quản lý trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn. Đây là sự luân chuyển một cách có tổ chức nhằm mở rộng diện hiểu biết nghề nghiệp và nâng cao trình độ cho người lao động Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua phương pháp này giúp người lao động có khả năng thực hiện công việc tốt hơn.
Tóm lại, trong mỗi phương pháp đào tạo trong công việc đều có những ưu nhược điểm nhất định Về ưu điểm: Học viên nhanh chóng tiếp thu được những kỹ năng công việc, đòi hỏi chi phí thấp và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm Nhược điểm đó là chất lượng không cao vì lý thuyết không hệ thống và người học có thể học theo cả những kỹ năng không tiên tiến của người dạy nên có thể học cả những hành vi cổ hủ Do vậy điều kiện áp dụng các phương pháp này là phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, đảm bảo lựa chọn người làm công việc đào tạo phải có chuyên môn sâu, có kinh nghiệm đặc biệt là người có tâm huyết, muốn truyền thụ kiến thức cho người khác.
2.Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối tượng của phương pháp này là công nhân sản xuất nhưng với những nghề tương đối phức tạp có tính chất đặc thù Các doanh nghiệp có thể tự tổ chức chương trình đào tạo dựa trên điều kiện sẵn có của công ty Phần lý thuyết học tập trung trên lớp do các kỹ sư hoặc cán bộ phụ trách đảm nhận.Phần thực hành sẽ thực tập tại phân xưởng chuyên dụng dành cho thực hành.
Gửi đi học tại trường chính quy
Đơn vị, tổ chức cử học viên đến các cơ sở chuyên đào tạo và học tập mang tính chất tập trung Theo đó, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Ưu điểm của phương pháp này là người học được trang bị một cách đầy đủ, hệ thống các kiến thức Bên cạnh đó thì phương pháp có nhược điểm là tốn nhiều thời gian và kinh phí.
Đào tạo thông qua các bài giảng, hội nghị, cuộc thảo luận
Phương pháp đào tạo này chủ yếu dùng để đào tạo kỹ năng cho người cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Thông qua các cuộc hội thảo có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp người học viên sẽ tiếp nhận được kiến thức, nắm bắt những kinh nghiệm cần thiết qua việc trao đổi thẳng thắn với người lãnh đạo trong cuộc hội thảo.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá
Là phương pháp đào tạo kỹ năng khá hiện đại mà các phần mềm hay đĩa đã có sẵn Người học viên chỉ việc thực hiện theo sự hướng dẫn của máy. Ưu điểm của phương pháp này là không có thầy dạy cũng có thể tự học được song nhược là tốn kém về chi phí bỏ ra khi thiết kế chương trình hoặc đi mua chương trình.
Đào tạo từ xa
Hình thức đào tạo này với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn như phim, đài, video… Phương pháp này khá tiện lợi song còn hạn chế bởi thiếu sự trao đổi trực tiếp thẳng thắn giữa người dạy và người học.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này thường được áp dụng cho người lao động quản lý đặc biệt là cán bộ lãnh đạo Thông qua các bài tập giải quyết vấn đề, bài tập tình huống, các bài học đóng kịch giúp người quản lý rèn luyện kỹ năng cho các tình huống thực tế xảy ra.
Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi
Cũng là một phương pháp diễn kịch nhưng theo phương pháp này các vở kịch được viết sẵn.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đối tượng áp dụng là những thư kí, văn thư … thông qua đào tạo sẽ giúp họ thông thạo xử lý nhanh chóng công việc được giao.
Như vậy, các phương pháp đào tạo ngoài công việc có một số ưu điểm như: học được nhiều hơn, tư duy rộng hơn và tính hệ thống cao hơn có thể làm thay đổi tư tưởng, quan điểm làm giảm tính cố hữu Tuy nhiên hạn chế là chi phí cao do thời gian học dài, học phí cao, chi phí cho phương tiện học tập cũng nhiều.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là một tiến trình diễn ra liên tục, không bao giờ dứt. Tuỳ từng thời điểm, doanh nghiệp và bối cảnh điều kiện cụ thể mà tổ chức có trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức của mình cho hợp lý nhất.
1.Xác định nhu cầu đào tạo
Trong khâu này phải xác định được khi nào, ai cần được đào tạo, bộ phận nào, loại lao động nào, kiến thức, kỹ năng nào? thời gian bao lâu? Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là nhận thấy được các dấu hiệu chất lượng sản phẩm giảm sút, doanh số giảm, phàn nàn khách hàng tăng, công nghệ biến đổi hoặc phương thức sản xuất thay đổi Tiếp đó là phân tích để xác định nhu cầu thì tổ chức sẽ xác định doanh số, năng suất lao động, lợi nhuận,… để xác định mức độ hoàn thành công việc của các bộ phận trong tổ chức từ đó xác định bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, thực hiện phân tích công việc, phân tích thực hiện công việc.
2.Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu phải cụ thể rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi trong việc trong việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo Các mục tiêu về số lượng, cơ cấu học viên, thời gian quy trình đào tạo và các kiến thức, kỹ năng có được sau đào tạo Suy cho cùng mục tiêu của đào tạo phát triển là nhằm góp phần vào việc nâng cao chất lượng năng suất làm việc từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.Lựa chọn đối tượng đào tạo
Phải có sự lựa chọn đối tượng đào tạo bởi nhu cầu đào tạo luôn lớn hơn số lượng thực tế được đào tạo do đó xác định thứ tự ưu tiên trên cơ sở sau:
Nghiên cứu tác dụng của chương trình với những biến đổi hành vi Nghiên cứu động cơ của người học
Kết quả thực hiện công việc qua các kỳ đào tạo
Vì đào tạo là một công tác quan trọng nên việc lựa chọn người phải đảm bảo đúng người, đúng khả năng, nguyện vọng… tránh tình trạng nhằm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và mất khoản chi phí không cần thiết.
4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học cần được dạy Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể về các chuyên cần đào tạo, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, thứ tự cung cấp chuyên đề, số giờ học, chi phí cho mỗi môn học, mỗi giờ học và các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, lớp học, đồng thời phải kể đến tiến độ thời gian của chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình thực tế của công ty thời điểm đó về năng lực tài chính, cơ sở vật chất và các điều kiện cụ thể để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm riêng Do đó mà mỗi doanh nghiệp có thể xác định cho mình một phương pháp riêng trên cơ sở kết hợp nhiều phương pháp đào tạo sao cho chi phí đào tạo ít nhất mà hiệu quả đạt được lớn nhất Đó mới là phương pháp đào tạo đạt hiệu quả.
5.Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo phải được điều chỉnh trong khoảng mà doanh nghiệp có thể chi trả nên việc dự tính phải sát với cả thực tế để sử dụng chi phí được đúng mục đích, đối tượng.
Có hai nhóm chi phí đào tạo đó là chi phí cơ hội và chi phí thực tế. Tóm lại, dự tính chi phí đào tạo bao gồm tất cả nguồn lực cần thiết để triển khai chương trình kể cả việc mất cơ hội sử dụng các nguồn lực đó một cách hữu ích khác Chi phí đào tạo có ý nghĩa to lớn đối với công tác đào tạo bởi nó quyết định việc lựa chọn phương pháp đào tạo.
6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có hai sự lựa chọn cần người trong tổ chức là người có kinh nghiệm truyền thụ kiến thức sẽ đem lại thuận lợi là chi phí rẻ, dễ theo dõi quản lý nhưng nhược điểm là kiến thức bị ảnh hưởng quy trình sản xuất trong doanh nghiệp Thứ hai là mời giáo viên bên ngoài tổ chức hoặc cán bộ cấp cao, sự lựa chọn này đem lại kiến thức mới mẻ, rộng rãi nhưng chi phí cao, khó kiểm soát Song dù theo phương án nào thì giáo viên phải được tập huấn để người dạy nắm rõ mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và một số vấn đề căn bản của doanh nghiệp.
7.Đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo phải theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo về thời gian, số lượng, quy trình,…đào tạo, xem xét mặt mạnh và mặt yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo để có biện pháp nâng cao hiệu quả. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả là kiến thức thu nhận được, lợi ích và sự thoả mãn của người được đào tạo đối với chương trình đào tạo, kỹ năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng đã lĩnh hội từ chương trình đào tạo vào thực tế thực hiện công việc và xem xét sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực.
Các phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả dự tính của chương trình đạt tới đâu phải thông qua việc xác định mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức Sau đó tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học viên để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức chương trình đào tạo để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm để thực hiện chương trình đào tạo lần sau đạt kết quả tốt hơn.
1.Phương pháp phân tích thực nghiệm
Với phương pháp phân tích thực nghiệm ta chọn hai nhóm để làm thực nghiệm sau đó ghi lại kết quả thực hiện công việc của hai nhóm trước đào tạo và sau khi áp dụng chương trình đào tạo Trong hai nhóm thì có một nhóm tham gia quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Khi kết thúc chương trình đào tạ, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm nhằm phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa nhóm đã được đào tạo và nhóm chưa được đào tạo và so sánh với chi phí đào tạo đã bỏ ra Công tác phân tích so sánh này cho phép xác định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo Đây là một phương pháp dễ dàng trong thực hiện song cũng đạt được hiệu quả khá tốt.
2.Phương pháp đánh giá những thay đổi kiến thức của học viên thu được
Những thay đổi của người học viên sau khoá đào tạo có thể là thuộc rất nhiều mặt nhưng đánh giá hiệu quả đào tạo ta xem xét sự that đổi tựu chung vào các tiêu thức sau
Phản ứng: Đầu tiên cần phải đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo, người học có thích ứng với chương trình học hay không Về nội dung khoá học, hình thức khoá học, phương pháp đào tạo và thời gian khoá học có phù hợp với thực tế công việc của họ đặt ra hay không?
Về chi phí tiền bạc và thời gian mà doanh nghiệp và cá nhân người lao động đã bỏ ra có được đền đáp xứng đáng hay không?
Học thuộc: Những người lao động trong tổ chức khi được tham dự các khoá học phải được kiểm tra để xác định những người được đào tạo đã nắm vững các nguyên tắc, hiểu biết, kỹ năng về các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo hay chưa.
Hành vi: Nghiên cứu hành vi trong thực hiện công việc của người lao động sau khoá đào có những thay đổi gì theo chiều hướng tích cực.
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản nhất, bởi kết quả của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không phải thể hiện bởi năng suất lao động, chất lượng làm việc tăng Mặc cho học viên có đầy đủ những thay đổi như ưa thích khoá học, nắm vững hơn các vấn đề lý thuyết và cả kỹ năng theo yêu cầu đồng thời cũng thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng kết cục học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo Do vậy đạt được mục tiêu đào tạo tức là đạt được hiệu quả đào tạo.
3.Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc lượng hoá hiệu quả tài chính
Nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức đầu tư trong vô số các hình thức đầu tư giống như khi đầu tư vào các việc cải tiến,nâng cao trình độ trang thiết bị và mở rộng sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp phải tính đến hiệu quả của việc đầu tư đó Do vậy khi thực hiện các chương trình đào tạo buộc các doanh nghiệp phải đánh giá và tính hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc phân tích và so sánh tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.
Xác định tổng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tổng lợi ích mang lai từ việc thực hiện các chương trình đào tạo
Chi phí bên trong (a): Là chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy cộng với chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý làm công tác đào tạo và phát triển
Chi phí cơ hội (b): Bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của người học viên.
Chi phí bên ngoài (c): Tiền chi phí cho việc đi lại, ăn ở học bổng (nếu có) cho học viên, tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê đào tạo.
Tổng chi phí đào tạo: K = a + b + c Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua đánh giá hiệu quả tài chính của chương trình đào tạo thông thường sử dụng các tiêu thức
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: T d =
Td: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Cd: Toàn bộ chi phí đào tạo
M: Thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do công nhân sau khi được đào tạo đưa lại trong 1 năm
Giá trị hiện tại thuần:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo ở năm t
Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t
Khi NPV > 0 doanh nghiệp nên áp dụng các phương pháp đào tạo bởi khi đó đào tạo không những mang lại các giá trị tâm lý tinh thần và xã hội ngày một nâng cao mà nó còn là một hình thức đầu tư có lợi nhất vì sự sinh lợi của nó là vô cùng to lớn.
Hệ số hoàn vốn nội bộ:
Các doanh nghiệp sẽ so sánh chỉ số hoàn vốn nội bộ trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội bộ của doanh nghiệp để có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi đào tạo và phát triển có hiệu quả hay không Các doanh nghiệp chỉ nên đào tạo khi IRR trong đào tạo cao hơn IRR trong các hình thức đầu tư khác Song trên thực tế các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổng chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, đặc biệt là các khoá đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Và đây chính là lí do khiến một số doanh nghiệp ngần ngại trong việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cần xây dựng một chương chương trình “Bồi dưỡng và đào tạo lại” đội ngũ lao động trong tổ chức một cách xuyên suốt và nhất quán Có như vậy thì đào tạo mới có được vị trí đúng đắn như bản thân nó vốn có.
Hình thành lên một hệ thống mạng lưới các loại hình đào tạo.
Doanh nghiệp cần có một số vị trí có thể thay thế phiên nhau làm việc và đi đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn đảm bảo việc thực hiện công việc trong tổ chức
Với mỗi doanh nghiệp cần có quỹ đào tạo và phát triển ổn định và thường xuyên được mở rộng phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển. Trước hết là cho việc biên soạn, in ấn các nội dung tài liệu học tập và giảng dạy, trang bị các phương tiện giảng dạy như vi tính, máy chiếu, các phương tiện nghe nhìn hỗ trợ giảng dạy và học tập khác.
Doanh nghiệp lên mở rộng sự liên kết hợp tác với các doanh nghiệp, tổ chức khác trong cùng lĩnh vực để thực hiện việc bồi dưỡng và đào tạo lại những cán bộ lao động chủ chốt trong tổ chức
Xây dựng một hệ thống nội dung chương trình và phương pháp đào tạo và phát triển lại phù hợp cho từng loại hình lao động, đặc biệt là loại hình lao động trong lĩnh vực đòi hỏi kỹ thuật cao.
Doanh nghiệp thực hiện tổ chức có kế hoạch và chương trình hành động để bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện hàng năm cũng như kế hoạch trong dài hạn.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty VLNCN
Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty VLNCN
1.Giới thiệu chung về công ty VLNCN
Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH 1thành viên VLNCN
Tên viết tắt: Công ty VLNCN
Tên giao dịch quốc tế: Industrial Explosion Material Limited Company Tên viết tắt tiếng Anh: IEMCO
Trụ sở chính: Ngõ 1 – Phan Đình Giót – Phương Liệt - Thanh Xuân – Hà Nội
Tên tài khoản giao dịch: 710A – 00088 Ngân Hàng Công Thương Hoàn Kiếm Hà Nội
Tổng số vốn điều lệ: 36.646.634.829 đồng
Mã số thuế: 01001010721 Điện thoại: 048642778
Website: www.Micco.com.vn
Email: Micco@hn.vnn.vn
2.Quá trình hình thành và phát triển a Quá trình hình thành
Ngành hoá chất mỏ ra đời đúng vào thời kỳ đất nước chống chiến tranh phá hoại đế quốc Mỹ Được thành lập ngày 20/12/1956, công ty VLNCN ban đầu gọi tên là Tổng kho II thuộc công ty vật tư trực thuộc Bộ công nghiệp. Thời gian đầu, cơ sở vật chất của kho II chỉ là kho chứa vật liệu nổ đặt tại Hữu Lũng- Lạng Sơn với nhiệm vụ chủ yếu là tiếp nhận hàng VLNCN từ các nước của Liên Xô cũ, Trung Quốc và một số nước Đông Âu sau đó chuyển giao hàng tới địa chỉ quy định của Bộ công nghiệp Những năm tiếp theo được bổ sung thêm một số kho ở Đông Triều, Hòn Gai, Cẩm Phả, Ninh Bình, Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng vật liệu nổ công nghiệp trong ngành than và một số ngành kinh tế quốc dân trong cả nước.
Từ một đơn vị thuộc Bộ công nghiệp nặng trực tiếp quản lý, dần dần cùng với nhịp độ sản xuất và phát triển mở rộng, hoá chất mỏ công nghiệp không chỉ phục vụ cho riêng ngành than mà còn cho cả ngành điện và một số ngành khác có nhu cầu được cấp phép sử dụng vật liệu nổ Đến 7/11/1995 Bộ trưởng Bộ điện và than có quyết định số 49/ĐT- QTKT về việc chuyển Tổng kho II thành xí nghiệp Hoá chất mỏ trực thuộc công ty vật tư Quyết định số 3641/QT-TCCB ngày 7/12/1976 của Bộ trưởng Bộ điện và than quy định địa điểm đặt trụ sở của xí nghiệp Hoá chất mỏ tại Đồi Tây thuộc hợp tác xã nông nghiệp Hướng Trung – Hương Sơn - Lạng Giang Hà Bắc. Đến trước 1994 Xí nghiệp Hoá chất mỏ chuyển địa điểm về thị xã Bắc Ninh và Xí nghiệp trực thuộc công ty COALIMEX, xí nghiệp có các chi nhánh:
- Chi nhánh hoá chất mỏ Quảng Ninh
- Chi nhánh hoá chất mỏ Ninh Bình
- Chi nhánh hoá chất mỏ Đà Nẵng
- Chi nhánh hoá chất mỏ Bà Rịa – Vũng Tàu Đến cuối năm 1994 Xí nghiệp có tổng số 920 cán bộ công nhân viên, với
7 phòng ban, 6 đơn vị trực thuộc Xí nghiệp có một hệ thống trang thiết bị và phương tiện vận tải gôm tàu phà sông biển trọng tải 400 tấn, một số xà lan, hàng chục ô tô vận tải và hệ thống kho chứa đặt tại các chi nhánh Hoá chất mỏ để phục vụ sản xuất kinh doanh, vận chuyển và cung ứng.
Năm 1994, năm cuối cùng ngành Hoá chất mỏ hoạt động theo mô hình tổ chức xí nghiệp Nhờ có sự trang bị khá đầy đủ mà Xí nghiệp Hoá chất mỏ đã sản xuất được 3.350 tấn và cung ứng được 7.100 tấn thuốc nổ Thu nhập bình quân của công nhân trong dây chuyền chính đạt xấp xỉ 500.000 đồng/ người/ tháng và các bộ phận khác xấp xỉ 300.000 đồng/người/tháng Trong đó có một bộ phận nhỏ cán bộ công nhân viên không đủ việc làm, nghỉ đóng bảo hiểm Xí nghiệp khi này là một đơn vị hạch toán phụ thuộc nên gặp phải nhiều khó khăn thử thách.
Ngày 23/9/1995 Văn phòng Chính Phủ có công văn số 44/VPCP thông báo ý kiến của Thủ Tướng Chính Phủ chính thức cho phép Bộ Năng Lượng( nay là Bộ Công Nghiệp) tổ chức lại ngành Hoá chất mỏ Trên cơ sở đó01/04/1995 Bộ trưởng Bộ Năng Lượng có quyết định số 210NL/TCCB – LĐ thành lập lại doanh nghiệp nhà nước- công ty Hoá chất mỏ - doanh nghiệp hạch toán độc lập, là một đơn vị thành viên của Tổng công ty than Việt Nam.
Từ năm 1995- 2003 công ty đã có 9 phòng ban thuộc bộ máy điều hành
10 xí nghiệp, 1 trung tâm vật liệu nổ, 8 chi nhánh phân bố trong cả nước. Tuy nhiên, ngày 29/04/2003 theo quyết định của Thủ Tướng Chính Phủ số 77/2003/QĐ- TTG Công ty Hoá chất mỏ chuyển thành Công ty TNHH 1 thành viên VLNCN- đơn vị trực thuộc công ty than Việt Nam.
Công ty TNHH 1 thành viên VLNCN có con dấu riêng được mở tài khoản tại ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật, hoạt động theo Điều lệ của công ty và luật doanh nghiệp. b Quá trình phát triển
Ngày đầu Công ty đi vào sản xuất kinh doanh với muôn vàn khó khăn.Trước hết là nơi làm việc từ công ty đến xí nghiệp đều phải làm việc ở các dãy nhà cấp 4 đã xuống cấp, lại thường xuyên bị ngập úng sâu sau những trận mưa lớn Các phương tiện phục vụ chỉ huy, điều hành như ô tô, điện thoại, máy fax, máy photocoppy còn thiếu Do vậy cùng một lúc Công ty phải lo củng cố cơ sở vật chất, trang thiết bị mà khả năng tài chính còn hạn hẹp nên vốn sản xuất kinh doanh đã thiếu càng thiếu thêm. Đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty được Tổng công ty than Việt Nam điều từ các đơn vị khác nhau của ngành than về Số cán bộ này có trình độ và có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, song số đông này chưa có kinh nghiệm quản lý vật liệu nổ Đội ngũ cán bộ của các xí nghiệp trực thuộc công ty đều trưởng thành lên từ thực tiễn quản lý thuốc nổ, họ có bề dày kinh nghiệm về quản lý sản xuất, cung ứng vật liệu nổ Song họ chỉ quen với công tác quản lý kho và cấp chi nhánh nên chưa quen với công tác quản lý kho và cấp chi nhánh nên chưa quen với công tác quản lý kinh doanh theo đúng chức năng, nhiệm vụ quy định với cấp xí nghiệp Hơn nữa đại bộ phận chỉ có trình độ trung cấp, số có trình độ đại học ít, một số chỉ có trình độ sơ cấp,tuổi đời đã cao Vì vậy khi được Tổng công ty giao cho nhiệm vụ quản lý theo phân cấp xí nghiệp thì họ rất lúng túng và có những hạn chế nhất định Nhìn chung thời kỳ này đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty vừa thiếu lại vừa yếu đó là khó khăn lớn mà công ty cần giải quyết bằng cách vừa sử dụng vừa tích cực đào tạo lại, bổ sung thêm kiến thức để từng người, từng bộ phận vươn lên đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao hoạt động của công ty trong cơ chế thị trường Các đơn vị trực thuộc của công ty nằm khắp các địa bàn trong cả nước tử Quảng Ninh, Hoà Bình …đến Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu…nên công tác chỉ huy điều hành gặp không ít khó khăn, đôi khi thiếu kịp thời Chi phí cho việc đi lại công tác tốn kém đã được công ty từng bước khắc phục vấn đề này và ngày một trưởng thành c Thành tựu đạt được của Công ty VLNCN
Trải qua 40 năm xây dựng và trưởng thành, ngành VLNCN được Nhà nước khen tặng những phần thưởng cao quý
- Huân chương Lao Động hạng nhất, hạng nhì, hạng ba
- Huân chương Độc lập và thư khen của Tổng Bí Thư Đỗ Mười (năm 1996)
- Đơn vị anh hùng Lao Động và thư khen của Tổng Bí Thư Lê Khả Phiêu (2000)
- Giải thưởng Nhà nước năm 2000
- Giải Nhất giải thưởng VIFOTECH 1998
- Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2003
- Huân chương độc lập Hạng Nhì năm 2004 và nhiều huân, huy chương các loại khác
Một số đặc điểm của công ty VLNCN ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của công ty
a Cơ cấu tổ chức của công ty
Tổ chức quản lý của công ty VLNCN theo chế độ một thủ trưởng-giám đốc công ty – trong quá trình tổ chức, sắp xếp, quản lý lao động, tổ chức sản xuất kinh doanh Mỗi phòng ban đều có trưởng phòng hoặc ban chịu sự lãnh đạo và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về việc tổ chức quản lý công việc chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban mình do giám đốc quy định Mỗi phòng ban có phó phòng hoặc phó ban giúp việc cho trưởng phòng-ban và chịu trách nhiệm những phần việc trưởng phòng- ban giao cho Trong những trường hợp trưởng phòng đi vắng thì phó phòng chịu trách nhiệm thay thế điều hành các công việc của phòng ban mình.
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý công ty VLNCN( trang bên)
Nhìn vào sơ đồ cho thấy cơ cấu tổ chức của công ty VLNCN được xây dựng theo kiểu trực tuyến- chức năng Đây là kiểu cơ cấu hiện nay đang được áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp của Việt Nam bởi cơ cấu này làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý, cho phép giám đốc là người ra quyết định, các phòng ban có trách nhiệm hoàn tất các nhiệm vụ được giao và là người chịu trách nhiệm trước giám đốc chính là các trưởng phòng ban Do vậy phát huy được tính độc lập, sáng tạo của cán bộ công nhân viên- đồng thời làm cho cán bộ công nhân viên phải có trách nhiệm hơn đối với công việc được giao b Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của bộ máy quản lý công ty
Công ty VLNCN là đơn vị duy nhất được Chính Phủ và Bộ công nghiệp giao chuyên về quản lý đảm bảo cung ứng vật liệu nổ công nghiệp cho cả nước Công ty sản xuất kinh doanh và hoạt động theo điều lệ công ty và luật doanh nghiệp, chịu sự quản lý của Tổng công ty than Việt Nam.
Với 27 đơn vị trực thuộc đóng trên địa bàn cả nước, công ty vật liệu nổ công nghiệp được Nhà nước giao nhiệm vụ:
1- Sản xuất, sử dụng, thử nghiệm vật liệu nổ công nghiệp
2- Xuất khẩu, nhập khẩuVLNCN, nguyên liệu, hoá chất để sản xuất VLNCN
3- Bảo quản, đóng gói, cung ứng VLNCN
4- Sản xuất: Dây điện, bao bì đóng gói thuốc nổ, giấy sinh hoạt, vật liệu xây dựng
5- Dịch vụ: Khoan đất đá, nổ mìn cho khách hàng có nhu cầu
6- Nhập khẩu vật tư thiết bị và nguyên liệu may mặc, cung ứng xăng dầu và vật tư thiết bị
7- Vận tải đường bộ, sông, biển, quá cảnh, các hoạt động cảng vụ và đại lý vận tải biển; sửa chữa phương tiện vận tải, xây lắp dân dụng
8- Thiết kế mỏ, tổ chức thi công xây dựng và khai thác mỏ
9- May hàng bảo hộ lao động, hàng may mặc xuất khẩu
11- Với chức năng được giao, công ty vật liệu nổ công nghiệp có 1 trung tâm nghiên cứu VLNCN được cấp chứng chỉ công nhận phòng thí nghiệm
VLNCN cấp quốc gia( tiêu chuẩn ISO/IEC 17025, Vilas-055) là trung tâm thử nghiệm, chứng nhận VLNCN cấp quốc gia và khu vực
12- Là đơn vị duy nhất được Nhà nước giao nhiệm vụ dự trữ quốc gia về VLNCN
Chức năng nhiệm vụ của bộ máy điều hành
Hội đồng quản trị: HĐQT công ty có 3 thành viên do chủ sở hữu công ty (HĐQT Tổng công ty Than Việt Nam) bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, trong đó có một thành viên là Giám đốc Công ty Hoạt động của HĐQT công ty được quy định rất cụ thể trong quy chế hoạt động của HĐQT Công ty vật liệu nổ công nghiệp do Tổng công ty Than Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 617/QĐ- HĐQT ngày 14/7/2003.
Giám đốc công ty: Là đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ 1 thủ trưởng và chịu trách nhiệm cao nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo đúng pháp luật Giám đốc công ty do HĐQT của tổng công ty than Việt Nam bổ nhiệm và miễn nhiệm
Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo các mặt công tác
Công tác sản xuất kinh doanh
Công tác tổ chức cán bộ
Công tác tài chính, thống kê, kế toán
Công tác kiểm toán thanh tra
Công tác thương mại: Xuất, nhập khẩu, vận tải hàng hoá, vật liệu nổ công nghiệp quá cảnh
Công tác đầu tư và hợp tác liên doanh sản xuất và kinh doanh với nước ngoài
Quan hệ với các đoàn thể trong công ty
Chủ tịch hội đồng kỉ luật công ty
Chủ tịch hội đồng lương công ty
Chủ tịch hội đồng giá công ty
Chủ tịch hội đồng thi đua khen thưởng công ty
Trực tiếp chỉ đạo phòng tổ chức cán bộ, phòng kiểm toán nội bộ- thanh tra, phòng thống kê - kế toán tài chính, phòng thương mại
Sinh hoạt hành chính tại phòng tổ chức cán bộ
_Phó giám đốc là người giúp giám đốc công ty điều hành một hoặc một sô lĩnh vực hoạt động của công ty theo phân công của giám đốc Phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc uỷ quyền thực hiện
Phó giám đốc kỹ thuật: Giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt công tác như sản xuất thuốc nổ, công tác nghiên cứu thử nghiệm vật liệu nổ công nghiệp, công tác dịch vụ khoan nổ mìn, công tác định mức vật tư thiết bị… Trực tiếp chỉ đạo phòng an toàn và phòng thiết kế đầu tư.
Phó giám đốc kỹ thuật nổ mìn: giúp giám đốc công ty chỉ đạo công tác như: công tác kỹ thuật công nghệ, trực tiếp chỉ đạo phòng kỹ thuật công nghệ
Phó giám đốc hành chính: Giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt công tác an toàn, bảo vệ, tự vệ , quản trị đời sống tuyên truyền thi đua khen thưởng và công tác tổng hợp pháp chế… và thực hiện một sô nhiệm vụ khác được giám đốc công ty phân công và uỷ quyền Trực tiếp chỉ đạo phòng bảo vệ, văn phòng/
Phó giám đốc sản xuất: giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt như: công tác thị trường tiêu thụ VLNCN và dịch vụ, thường trực giao ban chỉ huy sản xuất, công tác dự trữ quốc gia VLNCN, công tác kinh doanh đa ngành. Trực tiếp chỉ đạo phòng kế hoạch chỉ huy sản xuất, phòng lao động tiền lương.
Kế toán trưởng: giúp giám đốc công ty chỉ đạo và thực hiện công tác hạch toán kế toán, thống kê, tài chính của công ty Kế toán trưởng thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại pháp lệnh kế toán thống kê và điều lệ kế toán trưởng.
Trực tiếp quản lý và sinh hoạt hành chính tại phòng thống kê kế toán tài chính.
Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Văn phòng: Có chức năng tham mưu giúp việc cho HĐQT, giám đốc công ty về các mặt công tác tổng hợp, tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, hành chính, đối ngoại, pháp chế, quản trị đời sống, đầu tư, sửa chữa tài sản trong cơ quan công ty và hệ thống tin học, thông tin quản trị mạng toàn công ty, công tác văn hoá, thể thao.
Phòng quản trị: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu tổ chức bộ máy chung của cơ quan có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho HĐQT, giám đốc công ty các mặt sau:
- Công tác quản trị đời sống
- Công tác bảo vệ - quân sự cơ quan công ty
- Công tác đầu tư, sửa chữa tài sản thuộc cơ quan công ty và hệ thống tin học, thông tin quản trị mạng toàn công ty
- Công tác văn hoá thể thao
- Trực tiếp quản lý các bộ phận: Ngành ăn, nhà khách, tổ xe, tổ xe, tổ bảo vệ, câu lạc bộ văn hoá thể thao.
Phòng tổng hợp - pháp chế: Tham mưu giúp giám đốc, HĐQT đồng thời thực hiện công tác
- Công tác tuyên truyền – thi đua – khen thưởng
Phòng tổ chức cán bộ: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc HĐQT công ty thống nhất quản lý, chỉ đạo nghiệp vụ các mặt công tác
- Công tác tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý
- Công tác tổ chức cán bộ
- Công tác đào tạo cán bộ, nâng lương
Phòng lao động tiền lương: Có chức năng, nhiệm vụ giúp giám đốc công ty và HDDQT về các mặt sau:
- Công tác đinh mức lao động
- Công tác lao động tiền lương, tiền thưởng
- Công tác đào tạo, nâng bậc công nhân kỹ thuật
- Công tác chế độ, chính sách đối với người lao động
- Công tác y tế chăm sóc sức khoẻ người lao động
- Công tác quản lý các nguồn quỹ do công nhân viên chức đóng góp
Phòng kế hoạch và chỉ huy sản xuất: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu tổ chức bộ máy chung của công ty, có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp cho HĐQT và giám đốc công ty các mặt sau
- Quản lý và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch toàn công ty
- Công tác thị trường và ký kết hợp đồng kinh tế
- Công tác điều hành và chỉ huy sản xuất
- Công tác dự trữ quốc gia VLNCN
Phòng thiết kế đầu tư:
- Quản lý và tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng
- Thiết kế công trình xây dựng và khai thác mỏ
Phòng kỹ thuật công nghệ: Tham mưu giúp việc về các mặt sau
- Kỹ thuật công nghệ sản xuất về VLNCN
- Kỹ thuật khoan, nổ mìn
- Kỹ thuật cơ điện vận tải
- Công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật, sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất
- Công tác sửa chữa tài sản
- Công tác kỹ thuật khác
Phòng an toàn -bảo vệ: tham mưu giúp việc cho hội đồng quản trị, giám đốc công ty về các mặt công tác:
- Công tác an toàn bảo hộ lao động
- Công tác phòng chống cháy nổ
- Công tác phòng chống mưa bão
- Công tác bảo vệ-an ninh chính trị nội bộ
- Công tác huấn luyện quân sự
Phòng thương mại: Chức năng nhiệm vụ tham mưu cho hội đồng quản trị, giám đốc công ty các mặt công tác sau
- Kinh doanh xuất nhập khẩu VLNCN, nguyên liệu để sản xuất vật liệu nổ công nghiệp, vật tư thiết bị, nguyên liệu may mặc
Phòng thống kê-kế toán tài chính: Chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho hội đồng quản trị, giám đốc công ty các mặt công tác sau:
Đặc điểm về lực lượng lao động của công ty VLNCN
Lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại của một tổ chức Nhận thức sâu sắc vấn đề này, trong những năm qua công ty vật liệu nổ công nghiệp luôn luôn quan tâm lưu ý vấn đề này Và kết quả là chất lượng lao động của công ty đã ngày càng được nâng cao.
Bảng 1:Cơ cấu lao động của công ty VLNCN theo trình độ và giới tính
Năm Tổng số ĐH,CĐ Trung cấp
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Qua bảng phân bố lao động về trình độ đào tạo ta nhận thấy tỉ lệ cán bộ công nhân viên được đã qua đào tạo ngày một tăng lên Năm 2001 mới chỉ có
306 người có trình độ ĐH,CĐ nhưng đến 2004 con số đó lên đến 480 người. Điều này chứng tỏ công ty rất chú ý đến đào tạo nâng cao kiến thức cho người lao động Bên cạnh đó số người có trình độ trung cấp cũng được tăng lên qua các năm, nhưng số lao động có trình độ trung cấp tăng nhỏ hơn số lao động có trình độ CĐ,CĐ.
Công ty có nhiều bộ phận khác nhau, việc sản xuất thuốc nổ cần lực lượng lao động có sức khẻo, có kỹ năng, kinh nghiệm nên việc phân công lao động phải hợp lý và tiến hành kiểm tra đánh giá thường xuyên
Cùng với việc mở rộng quy mô, hàng năm số cán bộ công nhân viên của công ty đều được bổ sung thêm để đảm bảo đáp ứng đủ nhiệm vụ được giao 31/12/2001 có tổng số là 1787 người
31/12/2002 có tổng số là 1850 người
31/12/2003 có tổng số là 2081 người
31/12/2004 có tổng số là 2470 người
31/12/2005 có tổng số là 2794 người.
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty VLNCN từ ngày đầu thành lập trong hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn song cán bộ công nhân viên đã ra sức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao Đến nay công ty đã đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, tạo dựng được năng lực cơ sở sản xuất mới, không những đảm bảo đủ cung ứng vật liệu nổ công nghiệp cho nền kinh tế mà còn có thể làm thêm rất nhiều việc khác, hệ thống kho tàng, bến cảng, nhà xưởng, nơi làm việc… được nâng cấp và đầu tư mới, sản xuất ngày một phát triển, đời sống tinh thần và thu nhập của người lao động ngày càng tăng Công ty đã đạt mức tăng trưởng khá ổn định, đánh dấu bước đi lên, phát triển, trưởng thành toàn diện và vững chắc thể hiện qua bảng số liệu sau
Bảng 2: Chỉ tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty tt Chỉ tiêu Đơn vị tính
2 Sản xuất thuốc nổ tấn 7.612 10.019 14.000 20.500 23.500 35.690
5 Thu nhập bq ngàn đồng
Nguồn: Phòng Thống kê-kế toán tài chính Qua bảng số liệu trên chúng ta nhận thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm vừa qua đạt kết quả đáng mừng, sản lượng cung ứng thuốc nổ, sản xuất vật liệu nổ, doanh thu đã tăng mạnh…Đặc biệt là thu nhập bình quân của người lao động đã tăng lên đáng nể từ 1.266.000 năm
2000 lên 3.877.000 năm 2005 tăng hơn 3 lần trong 5 năm Điều đó chứng tỏ công ty có nhiều tiềm năng lớn nên được khai thác, sử dụng hợp lý và đúng mức cả về tài nguyên và con người đã góp phần cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên, khuyến khích họ tích cực cống hiến vì sự ổn định và phát triển bền vững của công ty.
Đặc điểm về tình hình thị trường tiêu thụ sản phẩm
Cùng với sự phát trển chung của ngành công nghiệp trong cả nước cũng như thế giới, mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng vị thế cho mình trên thị trường nhằm chiếm lĩnh thị trường để có được vị thế cạnh tranh thuận lợi nhất Công ty VLNCN nhận thức rõ vấn đề này đã xây dựng cho mình mục tiêu chiến lược mở rộng thị trường trong nước và quốc tế Hiện nay, công tyVLNCN là đơn vị duy nhất có ưu thế hơn hẳn ngành của quân đội bởi sự phát triển lâu năm của ngành Đến nay, công ty đã không ngừng mở rộng thị trường trong nước và xuất khẩu ra nước ngoài, các nước đã nhận hàng xuất khẩu từ công ty ngày càng nhiều như Mỹ, Anh, Pháp, Nga…Do đó mà ngày càng đòi hỏi đội ngũ lao động có trình độ cao theo đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng không ngừng có những bước tiến đáng nể.
Những yếu tố thực tế đã ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty VLNCN
- Công ty có nhiều xí nghiệp, chi nhánh, trung tâm và văn phòng đại diện nằm rải rác khắp nơi trong cả nước nên rất thuận lợi trong việc cung ứng cho các đơn vị và đáp ứng được nhu cầu trong nước tốt hơn.
- Công ty vật liệu nổ công nghiệp được Nhà nước và Tổng công ty Than Việt Nam giao độc quyền sản xuất và cung ứng vật liệu nổ công nghiệp trong cả nước.
- Tổ chức sản xuất được củng cố và phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng Công ty là đơn vị đầu tiên trong ngành than áp dụng điều hành chỉ huy sản xuất trên hệ thống nối mạng vi tính từ Công ty đến các đơn vị thành viên trong cả nước.
- Công ty có một hệ thống trang thiết bị máy móc khá hiện đại và đồng bộ
- Và cũng giống như bất kỳ doanh nghiệp nào khác, công ty vật liệu nổ công nghiệp cũng có những thuận lợi chung là:
Do nhà nước mở rộng sự hợp tác với nước ngoài nên đã tạo điều kiện cho công ty thu hút vốn đầu tư để cải tạo, nâng cấp trang thiết bị.
Công ty được hưởng sự ưu đãi đối với các nước đang phát triển về thuế, sự hỗ trợ của các tổ chức
Cạnh tranh được giải quyết công bằng và bình đẳng trong đàm phán
Có nhiều đối tác hơn trong sản xuất kinh doanh nhờ đa dạng hoá, đa phương hóa.
Do sự quản lý không chặt chẽ của Nhà nước nên dẫn đến tình trạng vật liệu nổ Trung Quốc tràn vào thị trường nước ta bằng nhiều con đường khác nhau, do vậy công ty gặp không ít trở ngại trong việc tiêu thụ sản phẩm
Chi phí sản xuất kinh doanh cao dẫn tới giá thành sản phẩm cao
Hệ thống các xí nghiệp thành viên nằm rải rác khắp các nơi trong cả nước nên khó khăn trong việc quản lý
Công ty có quy mô sản xuất hạn chế và các loại hình kinh doanh phát triển nhưng vốn ngân sách lại rất hạn chế
_ Đội ngũ lao động có trình độ còn thấp và thiếu sự đồng đều
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
Xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Hàng năm công ty VLNCN dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động của năm đó để xác định nhu cầu đào tạo của công ty Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được lực lượng lao động có đủ kiến thức kỹ năng trình độ lành nghề đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Năm nào cũng vậy, cứ vào đầu năm cán bộ phòng lao động tiền lương phối kết hợp cùng phòng tổ chức cán bộ cấp công ty và cấp đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong năm đó của công ty.
Nhu cầu đào tạo của công ty xuất phát từ các yêu cầu, nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh năm đó, thời kỳ đó Theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty là đẩy mạnh tự sản xuất thuốc nổ đòi hỏi phải có lực lượng lao động quản lý và lực lượng lao động trực tiếp sản xuất thuốc nổ có đủ trình độ lành nghề Để thực hiện được kế hoạch đã đặt ra và vượt chỉ tiêu kế hoạch công ty đã phân tích, so sánh nhu cầu và thực tế đòi hỏi từ đó có con số cụ thể về số người tham gia chương trình đào tạo Năm 2005 tổng số cán bộ kỹ thuật là 133 người, tổng công nhân được đào tạo, bồi dưỡng là 291 người Năm
2006 đưa con số dự kiến về số người được đào tạo, bồi dưỡng lên 374 người.
Nhu cầu đào tạo căn cứ vào quy định của Bộ công nghiệp đối với người lao động trong ngành VLNCN Rõ ràng, vật liệu nổ công nghiệp là loại hàng hoá vật tư đặc biệt, kinh doanh có điều kiện( chỉ mua của người được phép bán, chỉ bán cho người được phép mua), sản xuất kinh doanh phải có đủ điều kiện về giấy phép điều kiện sản xuất, cung ứng, giấy phép được sử dụng vật liệu nổ công nghiệp Do đó mà việc người lao động buộc phải có chứng chỉ nghề nghiệp mới đủ điều kiện bảo đảm an toàn trong lao động nên có nhu cầu đào tạo là việc cấp thiết đặt ra.
Căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ kế cận: Hàng năm công ty đều xây dựng quy hoạch cán bộ kế cận cho các chức danh Giám Đốc, Phó Giám Đốc đến quản đốc, tổ trưởng, tổ phó trong các xí nghiệp và trên công ty Và với mỗi chức danh có ít nhất một người kế cận nên từ năm 2003 đến nay bình quân số người đào tạo là 31 người/năm.
Theo nhu cầu đào tạo thi nâng bậc: Công ty chủ trương xây dựng một đội ngũ công nhân kỹ thuật ngày càng có trình độ lành nghề cao nên căn cứ vào thâm niên công tác mà hàng năm công ty lên kế hoạch và thực hiện đào tạo bồi dưỡng và kèm cặp nâng bậc công nhân kỹ thuật Mỗi năm số lượng số lượng người được đào tạo là 340 người/năm.
Theo nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao trình độ chuyên môn quản lý Đáp ứng tiêu chuẩn mới do Nhà nước ban hành về chuyên môn nghiệp vụ trong công tác quản lý như kế toán, kiểm toán, tổ chức… Công ty tổ chức thực hiện đào tạo để người cán bộ, chuyên viên được theo học nâng cao trình độ cho mình, số lượt người được cử đi đào tạo thuộc diện này trung bình là 125 người/năm.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển hiện có của công ty: Đây là một vấn đề cần bàn nhiều bởi công ty chưa xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một định hướng lâu dài mà mới chỉ là trước mắt đáp ứng nhu cầu của từng năm nên chưa thích ứng với tình hình hiện tại Thêm vào đó, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu tính khoa học bởi việc xác định nhu cầu đào tạo không dựa trên phân tích công việc, phân tích thực hiện công việc của người lao động Điều đó đã dẫn đến thiếu tính chính xác trong việc xác định nhu cầu đào tạo và thiếu hiệu quả trong đào tạo.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ngày càng tăng lên, thể hiện thông qua bảng số liệu sau:
Bảng 3: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty VLNCN
Tiêu chí Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Số lượt người ĐT&PT
Nguồn: Tự tổng hợp từ số liệu của công ty
Nhìn vào bảng số liệu ta nhận thấy rõ ràng nhu cầu đào tạo của công ty luôn luôn cao hơn số lượt người được đào tạo Lý do của thực tế này có rất nhiều song tựu chung lại ba nguyên nhân chủ yếu sau đây
Thứ nhất: Xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, nhiều đơn vị mới được thành lập nên có một số cán bộ công nhân viên phải tạm thời nghỉ việc học tập để thực hiện tiếp quản công việc mới mà trên địa bàn này lại không có lớp học để tiếp tục khoá học Do vậy, mà số người được đào tạo nhỏ hơn số có nhu cầu mỗi năm khoảng 12 đến 20 cán bộ công nhân viên.
Thứ hai, do việc điều động cán bộ của Tổng công ty Than Việt Nam và bộ công nghiệp nhưng con số do lý do này đưa lại không nhiều chỉ từ 3 đến 6 cán bộ trong 1 năm
Thứ 3, là do hạn chế về trình độ văn hoá của những công nhân lâu năm nhưng chưa tốt nghiệp phổ thông trung học do phải tạm hoãn không theo không đào tạo dự thi nâng bậc nghề đối với những bậc nghề cao 5, 6, 7 theo quy chế bồi dưỡng nghề và thi bậc nghề của Tổng công ty Than Việt Nam quy định
Năm 2005 công ty VLNCN đã đào tạo được những ngành nghề quan trọng
Bảng 4: Những ngành nghề quan trọng công ty VLNCN đào tạo năm 2005
STT Ngành nghề được đào tạo Số người đào tạo
1 Công nhân kỹ thuật sản xuất thuốc nổ 56
2 Công nhân kỹ thuật khoan nổ mìn 55
3 Công nhân kỹ thuật khoan thuỷ lực 35
7 Cao cấp lý luận chính trị 7
11 Đại học ngành xây dựng Đảng 2
12 Cao học khai thác mỏ 1
13 Cao học quản trị kinh doanh 1
15 Bồi dưỡng kiến thức kinh doanh VLNCN 60
Nguồn: Báo cáo kết quả thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty VLNCN năm 2005
Số ngành nghề đào tạo của công ty khá phong phú, đối tượng áp dụng và số lượng được đào tạo ở một số ngành nghề trong năm 2005 cũng khá nhiều.
Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty xác định mục tiêu đào tạo khác nhau với mỗi loại đối tượng nghề khác nhau một cách tương ứng
Mục tiêu đào tạo đối với người lao động sản xuất trực tiếp
Mục tiêu đào tạo cán bộ chỉ huy sản xuất thuốc nổ
Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn
Mục tiêu đào tạo cán bộ kế cận
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, thi nâng bậc
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một khâu hết sức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi một sự lựa chọn lầm đối tượng sẽ làm giảm hiệu quả của công tác này Do vậy công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, xí nghiệp và công ty Sau đó phân bổ chỉ tiêu được đào tạo đến từng đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo.
Công tác tuyển chọn đối tượng đào tạo do một hội đồng tuyển chọn do Giám đốc công ty làm chủ tịch hộ đồng tiến hành lựa chọn Đối tượng lựa chọn có thể là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty hoặc con em họ Hội đồng sẽ xem xét yêu cầu, đòi hỏi của công việc để có sự bố trí sắp xếp người lao động đúng vị trí và kịp thời đảm bảo không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty đồng thời cũng đảm bảo lựa chọn và tiến cử đúng người theo tiêu chuẩn.
Với đối tượng là cán bộ công nhân viên của công ty thì căn cứ vào hồ sơ nhân viên của họ và căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực tế của họ trong công việc hiện tại và xác định xem công ty tổ chức các khoá đào tạo họ còn thiếu những chwngsg chỉ, bằng cấp gì?
Còn đối tượng là con em cán bộ công nhân viên, thì công ty có những quy định sau: yêu cầu là nam giới, phải tốt nghiệp phổ thông trung học, tuổi đời từ 18 đến 25, có đủ sức khỏe ( giấy chứng nhận sức khoẻ) Trong thực tế công ty vẫn duy trì chính sách ưu tiên đào tạo đối với những con em cán bộ công nhân viên bị tai nạn lao động, những người có nhiều cống hiến cho công ty từ nhiều năm và con em của những lao động sắp về nghỉ hưu hay nghỉ mất sức.
Như vậy có thể tựu chung là công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty VLNCN nhìn chung khá bài bản thông qua các khâu, các bước tiến hành Song một thực tế đặt ra là công tác đào tạo của công ty đang chịu sự tác động rất lớn của chủ trương không làm ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của công ty, do đó có những đối tượng nằm trong nhu cầu đào tạo nhưng vì yêu cầu công việc không tìm được người thay thế vào vị trí công việc đó nên họ không tham gia khoá đào tạo được hoặc có tham gia nhưng chậm trễ.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
c Xây dựng chương trình đào tạo
Trong công ty có một bộ phận cán bộ trực tiếp đảm nhận việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Bởi vậy hàng năm việc xây dựng chương trình đào tạo được thực hiện bởi những người cán bộ này và dựa trên nhu cầu thực tế mà hai phòng lao động tiền lương và tổ chức cán bộ đã chủ động lập lên kế hoạch đào tạo cho người cán bộ công nhân viên Phòng lao động tiền lương trực tiếp lập và thực hiện chương trình đào tạo đối với công nhân viên còn đối với các hình thức đào tạo cho cán bộ trong công ty do phòng tổ chức cán bộ đảm nhiệm Phòng tổ chức lao động và phòng lao động tiền lương lập chương trình đào tạo riêng của mình, sau đó tổng hợp lại để trình Giám đốc công ty kí duyệt Tiếp đó làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên thực hiện theo kế hoạch mà công ty đã giao cho.
Nội dung của chương trình đào tạo nói chung bao gồm:
Số lượng đào tạo là bao nhiêu, cụ thể ở từng ngành nghề, từng chuyên môn nghiệp vụ thuộc từng đơn vị, xí nghiệp trung tâm
Phương pháp đào tạo: Có các phương pháp đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo
Thời gian và địa điểm thực hiện đào tạo
Lựa chọn giáo viên như thế nào
Phương tiện dùng trong khoá đào tạo
Cán bộ trực tiếp đảm nhận, cán bộ tiếp quản giúp đỡ
Mức chi phí cho khoá đào tạo, chương trình đào tạo cụ thể ra sao, chi phí cho đào tạo được trích từ nguồn quỹ nào
Hội đồng thẩm định đánh giá kết quả đào tạo
Tóm lại, chương trình đào tạo mà công ty thực hiện còn chưa thực sự rõ ràng, cụ thể hoá chi tiết từng môn học, mỗi loại đối tượng chưa biết sẽ phải học môn gì, bao nhiêu tiết, kiến thức kỹ năng cần đạt đến đâu để đối tượng đào tạo được chuẩn bị cho mình về mọi mặt Do đó có thể dẫn tới sự tiếp thu kiến thức kém hiệu quả bởi không có được lịch cụ thể sẽ không dành được sự chủ động. d Các phương pháp đào tạo và phát triển tại công ty
Lựa chọn phương pháp đào tạo cũng là một khâu hết sức quan trọng trong tiến trình đào tạo vì vậy các nhà quản lý, các cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải suy ngẫm trả lời cho được câu hỏi lên chọn phương pháp nào, phương pháp nào là hợp lý nhất để đáp ứng được các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng, thời gian cũng như chi phí đào tạo
Thực tế công ty VLNCN thường áp dụng một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau
Bảng 5: Các phương pháp đào tạo tại công ty VLNCN
Phương pháp đào tạo Đối tượng áp dụng Địa điểm áp dụng
CBQL CNSX Tại nơi làm việc
5 Gửi đi các trường chính quy
Nguồn: Báo cáo đào tạo và phát triển hàng năm của công ty VLNCN
Có thể tóm gọn các phương pháp đào tạo thành đào tạo tại chỗ, họp hội nghị, thảo luận và gửi đi đào tạo tại các trường chính quy. Đào tạo tại chỗ: Phương pháp này giúp người lao động học hỏi kỹ năng trực tiếp từ người hướng dẫn Các hình thức đào tạo công ty tổ chức là dạy kèm, luân chuyển công việc, các lớp đào tạo nâng bậc tay nghề cho công nhân kỹ thuật Tại các xí nghiệp, đơn vị cụ thể công ty đã thực hiện đào tạo công nhân sản xuất thuốc nổ, công nhân khoan nổ mìn ở xí nghiệp vật liệu nổ công nghiệp Quảng Ninh, Ninh Bình, Bà Rịa Vũng Tàu Thêm vào đó, hàng năm công ty mở các lớp kinh doanh cung ứng vật liệu nổ để bồi dưỡng, đào tạo thêm kiến thức kinh doanh cung ứng vật liệu nổ tại công ty Có thể coi đào tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu nhất mà công ty VLNCN áp dụng.
Dự hội nghị và tham gia các cuộc thảo luận: Phương pháp này không được áp dụng một cách chính thức trong công ty mà chỉ khi có các cuộc hội thảo diễn ra liên quan đến sản xuất kinh doanh của công ty do Tổng công ty Than Việt Nam tổ chức thì khi đó công ty sẽ cử một số người cán bộ tham dự Thông thường, những người tham gia hội thảo là Giám Đốc, Phó Giám Đốc, hay trưởng – phó các phòng ban nhằm học hỏi, nắm bắt cập nhật thông tin hữu ích cho công ty.
Gửi đi đào tạo tại các trường chính quy: Công ty gửi cán bộ công nhân viên đến các địa chỉ quen thuộc và tin cậy Đó là trường Hồng Cẩm, cao đẳng kỹ thuật Mỏ, trường trung học Hàng Hải I, đại học Mỏ địa chất, đại học Kinh tế quốc dân, Tài chính kế toán, học viện Kỹ thuật quân sự…Một số đối tượng đào tạo đặc biệt như bồi dưỡng kiến thức kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp do Bộ công nghiệp giảng dạy, tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động do
Bộ lao động xã hội đào tạo Và sắp tới đây năm 2006 đào tạo công nhân kỹ thuật chuyển giao công nghệ sản xuất thuốc nổ nhũ tương hầm lò được gửi sang Trung Quốc để học tập.
Phân tích cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Công ty có một hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật khá đầy đủ và hiện đại, đặc biệt công ty có hai cơ sở sản xuất phối chế thuốc nổ công nghiệp đặt tại xí nghiệp VLNCN Bà Rịa- Vũng Tàu Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty như xuởng sản xuất, kho, phương tiện bảo vệ… tương ứng với chức năng nhiệm vụ, qui mô kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của quy phạm an toàn, sử dụng bảo quản tốt Tận dụng cơ sở vật chất vốn có của mình, công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo công nhân kỹ thuật tại đơn vị như xí nghiệp VLNCN Quảng Ninh, xí nghiệp VLNCN Bà Rịa- Vũng Tàu
Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được hình thành từ ba nguồn chủ yếu sau
Nguồn 1: Do Tổng công ty Than Việt Nam cấp trong đó có một phần bằng tiền và một phần cấp dưới các hình thức mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo của công ty trực thuộc.
Nguồn 2: Công ty VLNCN bỏ ra Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo và phát triển hàng năm công ty trích 2% lợi nhuận vào nguồn quỹ
Nguồn 3: Người lao động tự bỏ tiền ra đi học Xuất phát từ nhu cầu học tập nhằm nâng cao năng lực bản thân, trình độ lành nghề người lao động mong muốn theo học để tạo ra cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho bản thân sẽ tự chịu chi phí khi tham gia khoá học.
Bảng 6: Tình hình sử dụng nguồn quỹ đào tạo và phát triển tại công ty
Chỉ tiêu Đơn vị tính
Từ trên hỗ trợ triệu đồng 459,173 0 0
Từ lợi nhuận của công ty triệu đồng 446,320 322,500 333,503
Từ nguồn khác triệu đồng 340,827 235,000 371,924
Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển hàng năm của công ty
Qua bảng số liệu ta nhận thấy nguồn quỹ của công ty chưa thực sự phát triển ổn định bởi do một phần khá lớn quỹ đào tạo, phát triển trích từ lợi nhuận của công ty nên phụ thuộc vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Điều đó có nghĩa là năm nào hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả thì lợi nhuận thấp và dẫn đến quỹ đào tạo phát triển giảm nên công tác đào tạo phát triển theo đó cũng không kém phần khó khăn.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Với hình thức đào tạo gửi đến các trường chính quy thì công ty lựa chọn các trường có uy tín đã có sự liên hệ từ rất lâu Nhưng riêng với một số ngành đào tạo mang tính chất đặc trưng của công ty VLNCN như nghề lặn nổ mìn dưới nước thì không có cơ hội lựa chọn đối tác đào tạo bởi chỉ có duy nhất trường kỹ thuật nghiệp vụ Thăng Long là đào tạo nghề này mặc dù chi phí rất cao 18 triệu đồng/người/ khoá.
Còn với hình thức đào tạo tại chỗ công ty sẽ lựa chọn cán bộ quản lý và kỹ thuật có kinh nghiệm, có chuyên môn trình độ tay nghề cao đã có kinh nghiệm tham gia các lớp nghiệp vụ sư phạm do Tổng công ty Than Việt Nam tổ chức, họ chính là những giáo viên kiêm chức.
Khái quát lại công tác lựa chọn giáo viên của công ty đạt được mức độ tin cậy song riêng đối với giáo viên kiêm chức của công ty cần được hoàn thiện hơn nữa để đáp ứng được yêu cầu của đào tạo đặt ra.
Tình hình tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Công ty tổ chức cho người lao động được đi học, nhưng trong quá trình đào tạo đó người lao động vẫn được hưởng mọi chế độ như người lao động đang làm việc Do vậy người lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ học tập của mình Đây là một biện pháp công ty giúp người lao động khi họ tham gia các khoá đào tạo ngoài công ty Với những người đạt kết quả cao trong các khoá học, công ty có hình thức khen thưởng, động viên, khuyến khích bằng các hình thức như tăng lương, thưởng, đề bạt… Mức thưởng cho cá nhân là 300000 đến 500000 đồng/ học viên Và đối với người tự giác học tập có khả năng sáng tạo lớn công ty sẽ tạo mọi điều kiện về thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để khuyến khích họ phát huy năng lực bản thân được tốt nhất.
Tóm lại, công tác tổ chức và quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty VLNCN được thực hiện khá tốt thông qua cá quy chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên công ty đã làm rõ mục tiêu nguyên tắc, nội dung trách nhiệm cùng quyền lợi của người cán bộ công nhân viên trong đào tạo Từ đó hai bên cùng hiểu rõ và làm theo đúng quyền và nghĩa vụ đã đề ra.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty VLNCN
Căn cứ đánh giá hiệu quả đào tạo
Đối với công nhân được đào tạo theo kiểu kèm cặp ngay tại công ty thì căn cứ đánh giá kết quả đào tạo bằng việc công ty tổ chức các cuộc thi sát hạch cả về lý thuyết, thực hành sau mỗi khoá đào tạo Công ty cũng đánh giá thái độ tinh thần, hành vi của người lao động có biến đổi trong quá trình thực hiện công việc hay không? Đây là một công tác đánh giá hiệu quả đào tạo công nhân kỹ thuật khá tốt bởi sự thực hiện chặt chẽ của cuộc thi sát hạch và sự biến đổi tích cực trong thực hiện công việc.
Bên cạnh đó thì cán bộ nhân viên được gửi đi đào tạo ở các trường chính quy, công ty sẽ căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo cả khoá học để qua đó thẩm định năng lực trình độ chuyên môn của họ sau khoá đào tạo.Song việc đánh giá này còn mang tính hình thức chưa phản ánh đúng thực chất hiệu quả đào tạo Thật vậy, nếu kết quả của người học viên cao trình độ của họ được nâng lên nhiều nhưng quá trình thực hiện công việc trong công ty lại không tốt thì hiệu quả đào tạo vẫn không được phản ánh chân thực, khách quan, chính xác.
Đánh giá hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty VLNCN
2.1 Đánh giá thông qua số lượng đào tạo
Số lượng lao động được đào tạo trong công ty ngày một tăng Minh chứng cho vấn đề này thể hiện trong bảng số liệu sau
Bảng 7: Tình hình đào tạo cán bộ công nhân viên tại công ty VLNCN
Số lượng người được đào tạo người 725 776 691 618 608
Số lượt người được đào tạo lượt người
Tỷ lệ đạt yêu cầu
Tỷ lệ đạt khả giỏi
Tổng chi phí cho đào tạo
3 Chi phí đào tạo bình quân/người
Nguồn: Tự tổng hợp theo số liệu của công ty
Nhìn chung số lượt người được qua đào tạo của công ty ngày một tăng lên, điều này cho thấy công ty đã chú trọng ngày càng nhiều đến công tác này. Đó là điều đáng mừng bởi thông qua đào tạo và phát triển thì trình độ của cán bộ công nhân viên được nâng lên Dễ dàng nhận thức nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng được nâng lên là yếu tố quyết định sự thắng lợi những mục tiêu của tổ chức.
Tuy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển còn có phần hạn chế song công ty đã tận dụng được nguồn lực sẵn có để thực hiện đào tạo thắng lợi xây dựng đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của công việc và việc mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2 Đánh giá thông qua chất lượng đào tạo
Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của công ty ngày càng được hoàn thiện thông qua chỉ số những người đạt tỷ lệ khá giỏi ngày một nhiều Năm
2005 con số này đã lên tới 68,3%, cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đạt được những bước tiến đáng kể.
Bảng 8: Báo cáo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhân kỹ thuật ngành VLNCN qua các năm
Nghề đào tạo, bồi dưỡng
CNKT sản xuất thuốc nổ
CB chỉ huy khoan nổ mìn
16 27 26 24 19 51 163 Đào tạo mới thủ kho
Nguồn: Tự tổng hợp từ số liệu của công ty
Ta thấy nhu cầu đào tạo theo các ngành nghề theo mỗi năm là khác nhau tuỳ thuộc vào thực tế sản xuất kinh doanh của năm đó vì mỗi năm công ty có một chiến lược, mục tiêu khác nhau.
Bảng 9: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đạt được của đào tạo và phát triển
NSLĐ bình quân 1 lao động
Thu nhập bình quân đầu người
Tỷ lệ tăng năng suất lao động
Tỷ lệ tăng thu nhập % +12,42 +26,58 +4,78
Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Rõ ràng năng suất lao động bình quân/1 lao động của công ty VLNCN có những bước tăng lên đáng nể Chỉ trong 4 năm từ 2002 đến 2005 con số này đã tăng lên gấp 1,894 lần là một thành tích mà không phải công ty nào cũng có thể đạt được Tỷ lệ tăng năng suất lao động qua các năm luôn đảm bảo tăng lên hai con số Điều đó cho thấy sự phát triển trong sản xuất kinh doanh của công ty, theo đó thu nhập bình quân/ 1 cán bộ công nhân viên của công ty cũng tăng lên 1877000 đồng qua 4 năm (2002- 2005) Với mức thu nhập bình quân ngày một tăng sẽ ngày càng cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty là nhân tố khuyến khích người lao động hăng say với công việc vì vậy hứa hẹn một sự phát triển đi lên vững mạnh của công ty trong thời gian tới đây.
2.3 Đánh giá thông qua ý kiến của cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo Bảng 10: Ý kiến của cán bộ, nhân viên qua đào tạo của công ty VLNCN Ý kiến về kiến thức, kỹ năng thu được sau đào tạo, bồi dưỡng Số người trả lời (%)
Hữu ích và tương đối thiết thực cho công việc 37
Không hữu ích bởi không phục vụ cho công việc 4
Không có ý kiến trả lời 11
Nguồn: Tổng hợp kết quả thu được từ phiếu điều tra
Bảng 11: Ý kiến của một số cán bộ quản lý trực tiếp cán bộ, công nhân viên đã qua đào tạo của công ty VLNCN Ý kiến về trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc của cán bộ công nhân viên
Số người trả lời(%) Được nâng lên nhiều 54
Có nâng lên nhưng không đáng kể 25
Không có ý kiến trả lời 16
Nguồn: Tổng hợp kết quả thu được từ phiếu điều tra
Như vậy, trong số những người tham gia đào tạo được hỏi thì có 85% trong tổng số đó đánh giá chương trình đào tạo là hữu ích và có 54 % trong số đó đánh giá là kỹ năng của họ được nâng lên rất nhiều chứng tỏ công tác đào tạo đã thu được những thành tựu nhất định Song bên cạnh đó có một số nhỏ 5% trả lời rằng kỹ năng của họ không tăng lên và có 4 % trả lời kiến thức, kỹ năng thu được không phục vụ cho công việc Câu hỏi đặt ra ở đây là làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty, chúng ta phải khắc phục từng bước hoàn thiện từng khâu từng bước trong tiến trình đào tạo Phải chăng còn ở khâu này hay khâu kia một chút sai lệch, thiếu chuẩn xác mà công ty cần dần dần hoàn thiện tất cả các khâu đó để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những lần kế sau đó đạt hiệu quả tốt nhất.
Một số phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.Phương hướng phát triển chung của công ty
Chiến lược sản xuất kinh doanh trong dài hạn Đáp ứng đầy đủ, kịp thời mọi nhu cầu về VLNCN cho các tổ chức, đơn vị được cấp phép sử dụng VLNCN để đưa sản xuất VLNCN lên 20.000 đến 25.000 tấn/năm, cung ứng VLNCN lên 45.000 đến 50.000 tấn/năm
Chủ động sản xuất các loại nổ, đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu thị trường
Tổ chức mạng lưới cung ứng toàn quốc
Từng bước thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng phát triển tiến bộ khoa học kỹ thuật về VLN, sử dụng vốn có hiệu quả nhất, thực hiện kinh doanh có lãi Đảm bảo 100% công nhân có việc làm, có thu nhập ngày càng tăng năm sau nhiều hơn năm trước
Thực hiện định mức, khoán phí chặt chẽ ở tất cả các công việc Đảm bảo tính an toàn trong sản xuất kinh doanh
Nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên
Thực hiện đầy đủ, đúng thời gian, đúng nghĩa vụ đối với Nhà nước Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao trình độ và khả năng quản lý điều hành của cán bộ quản lý, đào tạo lại và đào tạo mới đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, tạo việc làm ổn định, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện lao động và phúc lợi ngày càng cao để người lao động gắn bó thực sự với doanh nghiệp.
Sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ quản lý, tăng cường công tác quản lý cán bộ, trong đó tập trung nhận xét đánh giá cán bộ đảm bảo đúng quy trình, nguyên tắc tập thể, công khai, dân chủ để các bộ phát huy tối đa năng lực công tác và tăng cường đoàn kết nội bộ.
Phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch hành động của công ty năm
2006 với các chỉ tiêu sau:
+ Cung ứng thuốc nổ: 695.500 tấn+ Sản xuất thuốc nổ: 374.500 tấn
+Tổng doanh thu trên:1284 tỷ đồng
+Sản xuất kinh doanh hiệu quả và có lãi:32 tỷ đồng
2 Chiến lược, mục tiêu của công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty thống nhất quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng trong toàn công ty Thực hiện phân cấp quản lý nói chung và công tác đào tạo nói riêng.
Có chiến lược tập trung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn công ty để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá và hiện đại hoá mà Đảng, Nhà nước đã đề ra và sự nghiệp hiện đại hoá của Tổng Than Việt Nam đã đề ra.
Mục tiêu chung của công ty là “ Phát triển nhanh, vững chắc, an toàn và hiệu quả mọi lĩnh vực, ngày càng nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty” Để thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đề ra công ty tích cực mọi mặt trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đã xây dựng những kế hoạch cho mình.
Bảng 12: Báo cáo kế hoạch công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ năm 2006
Khác Tổng số Đào tạo cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ Đào tạo sau đại học và đại học
Sau đại học 3 18000 0 0 18000 Đại học 44 99000 0 0 99000
Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
Trung tâm PT nguồn NLQL TVN 45 12000 0 0 12000
Nguồn: Báo cáo kế hoạch công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ năm 2006.
Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty VLNCN
1.Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và bố trí lao động
Công tác tuyển dụng của công ty tuy đã đạt được một số thành tích bởi số lượng được tuyển mới hàng năm của công ty về cơ bản đều đáp ứng được yêu cầu của công việc Song còn một số khâu trong công tác này cần phải hoàn thiện hơn nữa vì nguồn tuyển mộ của công ty chưa được mở rộng. Thông tin về tuyển dụng không được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng mà mới chỉ có trong nội bộ công ty hoặc những người thân quen cán bộ công nhân viên của công ty mới biết được thông tin Do vậy mà nguồn tuyển mộ còn hạn hẹp dẫn đến chất lượng tuyển mộ và tuyển chọn chưa thực sự cao nên có thể chưa chiêu được người có đủ tài Bên cạnh đó việc bố trí lao động còn chưa khoa học thiếu sự linh động do yếu tố chủ quan như các mối quan hệ thân quen nên công ty sẽ vẫn tuyển dụng những ứng viên không phù hợp với công việc Do vậy phải nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nói chung và bố trí nhân lực nói riêng thì hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty từ đó cũng tăng lên.
2.Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty dựa vào định mức chưa thực sự hiệu quả Lý do công ty mới chỉ định mức lao động cho người công nhân sản xuất trực tiếp còn đối với những công việc phức tạp đòi hỏi độ chính xác cao thì chưa xây dựng được định mức hoặc là đã có nhưng mức độ áp dụng còn thấp.
Thêm vào đó công tác định mức của công ty chưa được tiến hành thường xuyên hàng năm mà chỉ tiến hành định mức khi thấy rằng năng suất lao động không đảm bảo trên 120% và dưới 90%, cả khi các xí nghiệp, chi nhánh của công ty có yêu cầu định mức lại Chỉ khi đó công ty mới tiến hành định mức lại do đó ảnh hưởng nhiều đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty cho những năm tiếp theo Vì vậy, việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực khoa học là hết sức cần thiết có như vậy thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mới mang lại hiệu quả bởi kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một khâu không thể thiếu của hoạt động quản trị nhân sự.
3.Tăng cường công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Dễ dàng nhận thấy, phân tích công việc là một việc hết sức quan trọng đặc biệt là đối với ngành nghề vật liệu nổ do tính chất nguy hiểm độc hại của nó Nhưng trên thực tế việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên công ty VLNCN không thường xuyên và rất chung chung ( do sự chỉ đạo của Tổng công ty Than Việt Nam) Do vậy cán bộ đảm nhận công tác đào tạo và phát triển không nắm bắt được chính xác trình độ tay nghề, kỹ năng của người lao động trong công ty dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chính xác.
Nhận thức vấn đề phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo lại vừa là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Vì vậy, muốn nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thì toàn thể công ty cần chú trọng quan tâm thực hiện công tác này một cách chính xác, khoa học. Đảm bảo hệ thống đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá và đảm bảo tính tin cậy, phải được Giám Đốc phê chuẩn và được người lao động đồng ý sử dụng. Đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo đơn giản, dễ hiểu vì vậy công ty hàng tuần nên giao phiếu giao việc đến từng người lao động để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của họ đạt được trong tuần đạt đến đâu Bên cạnh đó công ty xây dựng một hệ thống tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi từ người lao động để từ đó rút ra kết luận về việc thực hiện công việc Từ đó công ty có biện pháp thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc theo đó hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nâng cao.
4.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty VLNCN đã được thực hiện trong những năm qua song còn chịu nhiều ảnh hưởng bởi việc đánh giá thực hiện công việc nên công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự đạt được hiệu quả cao Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một số cơ sở đặc biệt là phải dựa vào phân tích nhiệm vụ, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty được chính xác, công ty cũng cần chú trọng vào việc xác định nhu cầu đào tạo từ phía những người cán bộ công nhân viên Vì có xác định nhu cầu của họ thì khoá đào tạo mới mang lại sự thoả mãn cho họ, có vậy hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới cao. Để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần xây dựng thành công kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó, công ty sẽ xác định được số người cần đào tạo với cơ cấu như thế nào, ngành nghề nào cần được đào tạo và đào tạo ở trình độ nào …?
5.Hoàn thiện tổ chức thực hiện đào tạo
Phải tiến hành theo dõi đánh giá về phương pháp, về giáo viên và chương trình đào tạo mà tổ chức bên ngoài phối hợp đào tạo cùng công ty để so sánh với mục tiêu mà công ty đã đặt ra để làm phép cân đối giữa lý thuyết và thực hành giảng dạy của khoá đào tạo.
Doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho những công lành nghề được chọn làm người hướng dẫn kèm cặp cần lưu ý sửa đổi và nâng cao ý thức tinh thần trách nhiệm của người công nhân đối với công việc.
Bên cạnh đó trong quá trình đào tạo phải thường xuyên nhắc nhở, giáo dục người lao động đặc biệt là người lao động mới tuyển về ý thức học tập, rèn luyện tác phong công nghiệp để qua đó nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo.
Doanh nghiệp, công ty có một hội đồng đào tạo phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc các đơn vị các xí nghiệp đảm bảo thực hiện nghiêm túc nội dung và chương trình đào tạo đã đề ra.
6.Thực hiện đánh giá toàn diện các khoá đào tạo Để thực hiện công tác đào tạo ngày một hiệu quả cán bộ đào tạo đảm nhận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo Trên cơ sở đó có thể rút kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau.
Công ty nên thực hiện đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách toàn diện Việc đánh giá hiệu quả đào tạo không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả thi giữ bậc, thi nâng bậc… bởi trong nhiều trường hợp điểm thi không phản ánh chính xác, chân thực chất lượng của khoá đào tạo Kết quả thi chỉ là tổng kết khái quát nhất, nói lên một phần hiệu quả đào tạo bởi vậy người thực hiện chương trình đào tạo cần chú ý phân tích từng góc cạnh của quy trình đào tạo về mọi khía cạnh như cách thức tổ chức thực hiện, giáo viên hướng dẫn, kèm cặp, hệ thống giáo trình tài liệu tham khảo.
Có một tiêu thức đánh giá hiệu quả đào tạo đơn giản và dễ thực hiện nhất đó là tiêu thức năng suất lao động, công ty sẽ so sánh năng suất lao động của người công nhân trước và sau đào tạo sẽ thấy rõ được hiệu quả mang lại. Đối với việc đánh giá cán bộ đào tạo cần chú ý thu thập thông tin phản hồi của những người lao động tham gia khoá học Chính những người công nhân này sẽ đưa ra những nhận xét chính xác, khách quan nhất.
Vì vậy để đánh giá toàn diện các chương trình đào tạo mang lại hiệu quả ở mức độ nào để rút kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo tiếp sau đạt hiệu quả tối đa công ty cần đánh giá sát xao mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng được học vào thực hiện công việc của người lao động đảm nhận thông qua phiếu điều tra sau.
Kính thưa các anh, chị! Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chương trình đào tạo và phát triển đối với mỗi cá nhân trong công ty Vật liệu nổ công nghiệp Chúng tôi tiến hành nghiên cứu, thăm dò ý kiến về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Chúng tôi rất mong nhận được sự hợp tác, ủng hộ của các anh, chị qua việc cung cấp thông tin và trả lời các câu hỏi dưới đây
Kiến nghị
1.Đối với công ty VLNCN
Công ty cần ổn định và thường xuyên mở rộng nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cần bổ sung thêm những người có kinh nghiệm nhiều năm và chuyên viên được đào tạo về chuyên ngành kinh tế lao động và quản trị nhân lực.
2.Đối với cơ quan cấp trên
Tổng công ty Than Việt Nam hàng năm cần cấp thêm kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Cần mở thêm những trường đào tạo công nhân kỹ thuật với đội ngũ giảng viên có trình độ, trang thiết bị học tập và giảng dạy đầy đủ, hiện đại Và đầu tư thêm cơ sở vật chất kỹ thuật và giáo trình giảng dạy đồng thời có biện pháp bồi dưỡng hợp lý kịp thời cho giáo viên tại các trường như là trường cao đẳng kỹ thuật mỏ Quảng Ninh, trường đào tạo nghề mỏ Hồng Cẩm…
Tăng cường các lớp bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chú trọng hơn nữa đến chất lượng đào tạo và phát triển, tránh tình trạng chạy theo số lượng, thành tích.