Luận văn: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà xuất bản Giáo dục Hà Nội

Luận văn Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU I.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong lịch sử phát triển hình thái kinh tế – xã hội, người coi nhân tố quan trọng nhất, định tồn phát triển xã hội Trong thời đại, người chủ thể sáng tạo cải vật chất, văn hóa xã hội Trong lịch sử dựng nước giữ nước dân tộc ta vai trị nhân tố người khẳng định minh chứng Sau nhiều năm đổi mới, nhiều doanh nghiệp nhận thức đắn tầm quan trọng nhân tố người, đề số giải pháp hữu hiệu để giải tốt mối quan hệ lợi ích cá nhân – tập thể - xã hội thu nhiều thành cơng đáng khích lệ Nhà xuất Giáo dục Hà Nội đơn vị nhà nước trực thuộc Nhà xuất Giáo dục Doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến việc trì phát triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho hội nhập cạnh tranh thắng lợi tương lai Hay nói cách khác vấn đề trì phát triển nhân lực công ty giai đoạn tới vấn đề quan trọng cấp thiết, đòi hỏi quan tâm nỗ lực cấp lãnh đạo Nhà xuất giáo dục Hà Nội nói riêng Nhà xuất giáo dục Việt Nam nói chung Chính lý mà đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục Hà Nội” em lựa chọn để viết trình thực tập II ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨU: _ Đối tượng đào tạo nhân lực Nhà xuất Giáo dục Hà Nội _ Phạm vi nghiên cứu : Nhà xuất Giáo dục Hà Nội III MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA CHUYÊN ĐỀ: - Củng cố phần lý luận vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực Nhà xuất Giáo dục Hà Nội từ đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU : - Chuyên đề sử dụng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử làm phương pháp luận để xem xét đối tượng nghiên cứu hoàn cảnh lịch sử cụ thể, đồng thời nhìn nhận đối tượng vận động khơng ngừng, phù hợp với tiến trình hội nhập phát triển kinh tế Việt Nam - Chuyên đề sử dụng phương pháp thống kê, dự báo kinh tế, vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút kết luận tình hình thực tế, làm sở cho việc đề xuất giải pháp hữu hiệu việc đào tạo phát triển nhân lực NXBGDHN V KẾT CẤU CỦA CHUYÊN ĐỀ Ngoài lời mở đầu kết luận, chuyên đề bao gồm phần: Chương I : Lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương II :Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGD Hà Nội Chương III : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực NXBGDHN PHẦN I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm: 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm tất người có khả lao động, khơng phân biệt người phân bổ vào ngành nghê, lĩnh vực, khu vực Cịn tổ chức, nguồn nhân lực tất người lao động làm việc cho tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức thể số lượng chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò định tồn tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm yếu tố hợp thành như: sức khoẻ, trình độ văn hố chun mơn nghiệp vụ, lực, tính sáng tạo, kỹ lao động, đạo đức, tâm lý… 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Theo giáo trình quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân :” Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành” Đào tạo phát triển họat động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Nội dung đào tạo định hướng cho người hành động theo chuyên mơn, nghiệp vụ đó, bao gồm: + Đào tạo kiến thức phổ thông + Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ + Đào tạo kiến thức quản lý Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)là tổng thể họat động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp cho tương lai - Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Từ khái niệm ta thấy giáo dục, đào tạo phát triển có điểm giống là: hoạt động học tập, cho phép người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ thực công việc Tuy nhiên, đào tạo phát triển có khác biệt rõ mặt thời gian: thời gian dành cho đào tạo ngắn so với thời gian dành cho phát triển Bên cạnh đó, đào tạo tập trung vào công việc người lao động, giúp người lao động thực cơng việc tốt hơn; cịn phát triển tập trung vào cơng việc tương lai, nhằm đáp ứng công việc tương lai doanh nghiệp Ngoài ra, phạm vi đào tạo hẹp so với phạm vi phát triển: phạm vi đào tạo cá nhân phạm vi phát triển bao gồm cá nhân tổ chức 1.2.Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực q trình liên tục khơng ngừng Tất bước tiến trình quan trọng cần thiết, không nên xem nhẹ bước Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt bước với tạo nên tính thống tiến trình Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn giáo viên Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm(2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động - Xã hội 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Trên sở so sánh, đối chiếu xem người lao động với trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc có đáp ứng u cầu cơng việc không? Và nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo; đào tạo nào? Cho loại lao động nào? phận nào? Số lượng người? … Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác từ phân tích sau đây:  Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp thực chất phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp như: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Để phân tích tiêu cần thơng qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu công việc, thực so với kế hoạch đặt ra, …  Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp tức phân tích cơng việc người lao động, qua xác định kỹ cần thiết cho nhân viên để họ thực tốt cơng việc giao  Phân tích nhân viên: Mục đích việc phân tích để xác định xem người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết phải trọng trình đào tạo phát triển Trước vào phân tích, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá lực thực tế nhân viên, tìm chênh lệch lý tưởng thực tế Sau vào phân tích đưa định có đào tạo hay khơng Nhu cầu đào tạo thành tích cơng tác lý tưởng thành tích - cơng tác thực tế Mức độ thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức lực có nhân viên Kỹ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Hiệu quả, thành tích cơng tác thực tế nhân viên Hiệu quả, thành tích cơng tác lý tưởng nhân viên Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên Nguồn: Lê Anh Cương – Phương pháp kỹ Quản lý nhân NXB Lao động - Xã hội Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phương diện tạo điều kiện cho việc hình thành nên trình đào tạo tổng thể 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt sau kết thúc chương trình đào tạo như: - Các kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Thực chất lựa chọn người cụ thể để đào tạo Đây cơng việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, khơng phải cho đào tạo Vì vậy, phải lựa chọn cách cẩn thận, xác, cơng dựa sở nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, qua cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy thời gian Dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo xác định để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp 1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Việc lựa chọn phương pháp đào tạo có nhiều phương pháp khác phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng Do đó, doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo để mang lại hiệu cao cho tổ chức Dưới số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu áp dụng nước áp dụng nước ta  Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, qua người học đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp :  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Phương pháp áp dụng phổ biến, dùng để dạy kỹ thực công việc cho đa số công nhân sản xuất chí số cơng việc quản lý Theo phương pháp này, đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn người dạy  Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, người học đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp áp dụng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Đây phương pháp áp dụng phổ biến nước ta  Kèm cặp bảo Phương pháp thường áp dụng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm  Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đây phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Luân chuyển thuyên chuyển cơng việc thực theo cách: - Người quản lý chuyển đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ - Cử người quản lý đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ - Luân chuyển công việc người quản lý phạm vi nội nghề chun mơn Tóm lại, phương pháp đào tạo cơng việc có ưu, nhược điểm sau:  Ưu điểm: Đơn giản, tốn kém, đào tạo nhiều người lúc Trong thời gian đào tạo, học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế đồng thời tạo sản phẩm  Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có nghiệp vụ sư phạm, hướng dẫn học viên khơng theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu Trong số trường hợp, học viên học thói quen khơng 10 hỗ trợ phần chi phí suốt thời gian tham gia học tập Với phương pháp này, học viên học cách có hệ thống hơn, nắm bắt kiến thức chuyên môn nghiệp vụ xã hội Nhưng việc quản lý đào tạo khó khăn, địi hỏi tự giác cá nhân người học Nhìn chung, phương pháp đào tạo Doanh nghiệp phù hợp với chương trình đào tạo đối tượng đào tạo Với quy mô đào tạo hàng năm Doanh nghiệp nhiều nên phương pháp mở lớp công ty hoàn toàn hợp lý, cung cấp cho người học kiến thức hệ thống tiết kiệm nhiều chi phí so với việc cử người học Tuy nhiên phương pháp đào tạo Doanh nghiệp chủ yếu giáo viên thuyết trình, cịn học viên ngồi nghe ghi chép Như giúp giáo viên truyền đạt toàn kiến thức nội dung chương trình, khơng tạo hứng thú việc tiếp thu giảng học viên Trong thời gian tới Doanh nghiệp nên áp dụng đa dạng phương pháp đào tạo công việc ngồi cơng việc để cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày mang lại hiệu 2.2.1.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả thích nghi với công việc cho cán công nhân viên đồng thời chi phí mà cơng ty bỏ đem lại hiệu cao kinh doanh việc đánh giá kết đào tạo bước quan trọng cần thiết Ngoài ra, hàng năm cần phải tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để rút xem làm được, chưa làm nguyên nhân để từ đề giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm sau Sau khố đào tạo, Doanh nghiệp có đánh giá kết khoá đào tạo mà DN thực Đối với phương pháp đào tạo công ty sau đào tạo DN có 35 kiểm tra, cấp cho CBCNV theo học thi nâng ngạch cho cán bộ,nhân viên Còn đào tạo sở ngồi DN việc kiểm tra sở đào tạo đảm nhiệm, họ kiểm tra chấm điểm đạt người lao động cấp chứng Với người lao động cử học nước ngồi sau khố học người phải làm thu hoạch đạt qua chuyến không thực kiểm tra Đối với phương pháp đào tạo Doanh nghiệp có phương pháp đánh giá sau đây:  Thông qua kiểm tra : Những học viên không thuộc diện thi nâng ngạch nâng bậc phải làm kiểm tra Những kiểm tra biên soạn giáo viên Nếu kết đạt từ điểm trở lên đạt, điểm phải thi lại  Cuộc thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên: Trong thi cán bộ, nhân viên phải thi môn: Tin học, tiếng Anh, quản lý Nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ Nếu tất môn đạt từ điểm trở lên đạt, có mơn điểm khơng đạt Tuy nhiên, tiêu phản ánh phần hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều quan trọng việc vận dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tế công việc nào, thay đổi trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết thực công việc, thái độ, hành vi, nhận thức người đào tạo cơng ty chưa đánh giá Các kết đánh giá thực công việc dùng để xem xét tính lương, thưởng cuối tháng người lao động mà không dùng để xem xét hiệu làm việc người lao động thay đổi sau đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo khiến cho DN người lao động thấy rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đồng thời góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, nâng cao vị trí cơng tác, đáp ứng u 36 cầu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế doanh nghiệp bước chưa quan tâm chưa thấy tầm quan trọng Doanh nghiệp chưa tiến hành điều tra ý kiến đánh giá học viên trực tiếp tham gia khoá đào tạo mức độ ưa thích họ khố đào tạo, nội dung khố đào tạo có phù hợp với mực tiêu với người học không, chất lượng giảng dạy giáo viên, phương pháp đào tạo, thời gian học, sở vật chất, tài liệu phục vụ khố học,… Vì mà doanh nghiệp chưa có để xem xét việc tổ chức công tác đào tạo đạt kết gì, cịn yếu khâu để có giải pháp khắc phục Nói tóm lại, việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty sơ sài, bộc lộ nhiều hạn chế, tiêu đánh giá thay đổi kết thực công việc, hành vi, thái độ,… người đào tạo, ý kiến đánh giá học viên chương trình đào tạo chưa có Do dẫn đến tình trạng đánh giá khơng xác hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.2 Đánh giá chung tình hình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGDHN 2.2.2.1 Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGD HN - Đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp bách mà công việc đặt - Việc xác định đối tượng đào tạo doanh nghiệp quan tâm cách mức - Doanh nghiệp có sách khuyến khích vật chất, tinh thần như: khen thưởng, điều chỉnh tăng lương, thu nhập cho phù hợp với khả năng, tay nghề cán đào tạo - Doanh nghiệp đào tạo lực lượng đáng kể có trình độ cao đẳng, đại học sau đại học lĩnh vực cần thiết - Trong năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực DN thực nhiều chương trình đào tạo 37 2.2.2.2 Hạn chế nguyên nhân  - Hạn chế : Doanh nghiệp chưa xác định nhu cầu đào tạo cách có hệ thống thức hố văn - Doanh nghiệp chưa có biện pháp hiệu để quản lý chất lượng đào tạo học viên sau khoá học kết thúc - Đào tạo kỹ quản lý thiếu, chưa coi trọng, đặc biệt cho vị trí lãnh đạo DN - Thiếu sách khuyến khích q trình đào tạo sau đào tạo  Nguyên nhân : + Khách quan : - Sự phát triển chung đất nước ngành xuất nói chung diễn với tốc độ nhanh, nhu cầu đào tạo lớn việc đào tạo cán phải có thời gian đầu tư thích đáng - Chất lượng giáo dục, đào tạo tồn xã hội có hạn chế - Chính sách Nhà nước đào tạo phát triển nhiều bất định cập, chưa khuyến khích doanh nghiệp ưu tiên đầu tư cho đào tạo + Chủ quan : - Chủ trương định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban lãnh đạo DN rõ ràng việc tổ chức thực chậm - Doanh nghiệp chưa tạo dựng ngân quỹ đủ mạnh để vận hành công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Và thiếu sách quản lý nguồn quỹ phù hợp 38 39 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NXBGDHN 3.1 Phương hướng phát triển NXBGDHN năm tới 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh cơng ty thời gian tới - Hồn thành việc sản xuất SGK lớp 5,10,11,12; STK phục vụ lớp thay sách; đảm bảo cung ứng đầy đủ, đồng bộ, kịp thời SGK cho học sinh, giáo viên địa bàn nước Luôn giữ ổn định thị trường sách giáo dục - Xây dựng đạo thực chiến lược sản phẩm phù hợp với xu hướng phát triển, hội nhập quốc tế Phong phú, đa dạng hoá đề tài SGK ấn phẩm, sản phẩm giáo dục; tạo liên hoàn, kết nối sách- đồ, tranh ảnhbăng đĩa; coi trọng SGK có hàm lượng trí tuệ cao, phương pháp đại… - Nâng cao hoạt động thư viện trường học, góp phần nâng cao chất lượng dạy- học nhà trường - Hồn thiện đại hố hoạt động Công ty mẹ Công ty - Thay đổi phương thức phát hành sách giáo dục, đặc biệt - Tăng cường đổi công tác đào tạo cán bộ, thời gian STK ngắn tạo đội ngũ cán lãnh đạo có lực quản lý, cán chun mơn giỏi, động, tự chủ, có tinh thần trách nhiệm cao, yêu công việc - Củng cố xây dựng đội ngũ tác giả mạnh, coi tác giả sức sống, nguồn nhân lực số NXBGD bên cạnh nguồn nhân lực khác 40 - Chăm lo cho đời sống CBCNV tinh thần lẫn vật chất, bảo đảm cổ tức cho cổ đông 41 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực NXBGD Hà Nội 3.2.1 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau khố học doanh nghiệp Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước cuối công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước có tác dụng đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo giai đoạn sau Hiện nay, NXBGDHN đánh giá hiệu thi nâng ngạch kiểm tra Sau đạt mức điểm định chuyển vào làm cơng việc mới, trường hợp khơng đạt phải thi lại Ta thấy, tiêu phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức tồn khố học như: điểm thi, tốt nghiệp, chứng chỉ, … doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá sau để thu ý kiến học viên nhiều nhất: - Sử dụng bảng hỏi vấn trực tiếp, … để lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhân thái độ họ phương diện đào tạo như: mục tiêu đào tạo có hợp lý khơng, nội dung đào tạo có thiết thực khơng, phương thức đào tạo có thích đáng khơng, phương pháp đào tạo có hiệu khơng, giáo viên dạy có hay không, … - Trao đổi với cán quản lý trực tiếp thay đổi hành vi thái độ người đào tạo sau khoá đào tạo Từ so sánh hiệu làm việc người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo Để thu thơng tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu công tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng đào tạo cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 3.2.2 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 42 Với trình độ khoa học kỹ thuật ngày phát triển tỉ lệ với nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày cao để theo kịp với tiến trình phát triển Chính mà doanh nghiệp nên bổ sung nguồn kinh phí đào tạo phát triển số cách như: trích quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận doanh thu; bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ khen thưởng, phúc lợi hay khuyến khích cán cơng nhân viên DN góp kinh phí để mở rộng hình thức đào tạo sau cơng ty bù đắp lại cho họ hình thức lương thưởng thơng qua thực cơng việc Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo doanh nghiệp cần phải làm rõ khoản chi sau: - Chi phí đào tạo bao gồm lương giáo viên giảng dạy, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại - Tiền lương phải trả cho người lao động trình đào tạo Với hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cần hoạch toán chi phí đầy đủ, xác Bộ phận giao nhiệm vụ lập kế hoạch chi phí cho hoạt động đào tạo phải có sổ sách ghi chép, tính tốn riêng cho chi phí Việc quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích người học tham gia khóa đào tạo nhiều 3.2.3 Thay đổi cách xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo có vai trị quan trọng, giúp cho công ty tránh tổn thất, lãng phí thời gian, chi phí nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không đơn xác định số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí mà cụ thể phòng tổ chức lao động cần tập trung vào cơng tác phân tích cơng việc, đánh giá tình hình thực cơng việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc trongnhững nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo xác Cụ thể, người lãnh đạo, quản lý cần yếu tố như: trình độ 43 cao, khả tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tịi nghiên cứu, cải tiến phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao Cịn cán - người lao động cần trình độ chun mơn định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình Ngồi ra, doanh nghiệp áp dụng phương pháp khác cách quan sát khả thực cơng việc, tác phong làm việc, lượng hóa cách cho điểm Trên sở này, phận nhân kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa cách xác về: số lượng, đối tượng loại kiến thức kỹ cần đào tạo 44 KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO, tổ chức kinh tế lớn mạnh giới Khi bước vào tổ chức đặt cho kinh tế đất nước nhiều vận hội không tránh khỏi thách thức to lớn Trước xu doanh nghiệp muốn tồn cạnh tranh với giới phải khơng ngừng tạo cho đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết để đứng vững thị trường cạnh tranh ngày trở lên khốc liệt Muốn doanh nghiệp phải thực trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lực có nhanh chóng nắm bắt tiến khoa học kỹ thuật áp dụng vào doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, 2003 ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, 2004 Lê Anh Cương, “Phương pháp kỹ quản lý nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, 2003 Quy định chức năng, nhiệm vụ phòng Nhà xuất Giáo dục Hà Nội Các tài liệu khác Nhà xuất Giáo dục Hà Nội 45 DANH MỤC VIẾT TẮT STT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ NXNXBGDHN Nhà xuất Giáo dục Hà Nội NXBGD Nhà xuất Giáo dục CBCNV Cán công nhân viên SGK Sách giáo khoa STK Sách tham khảo Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục Đào tạo KHKT Khoa học kĩ thuật LĐTL Lao động tiền lương BBT Ban biên tập 10 DN Doanh nghiệp 46 MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm: 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực : 1.2.Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo 1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.4.3 Dự tính chi phí đào tạo 13 1.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 13 1.2.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo 13 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.3.1 Các nhân tố bên ảnh hưởng đến đến phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.3.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 16 1.4 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 PHẦN II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI HÀ NỘI 19 2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGD HN 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 19 2.1.2 Một số đặc đIểm doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác phát triển đào tạo nguồn nhân lực 21 2.1.2.1 Chức NXBGD Hà Nội 21 47 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức NXBGD Hà Nội 21 2.1.2.3 Đặc điểm lao động công ty 25 2.2 Phõn tớch thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGD HN 27 2.2.1 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo NXBGDHN 27 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 27 2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo: 29 2.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 30 2.2.1.4 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo 33 2.2.1.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 34 2.2.1.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo 35 2.2.2 Đánh giá chung tình hình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGDHN 37 2.2.2.1 Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NXBGD HN 37 2.2.2.2 Hạn chế nguyên nhân 38 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NXBGDHN 40 3.1 Phương hướng phát triển NXBGDHN năm tới 40 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty thời gian tới 40 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực NXBGD Hà Nội 42 3.2.1 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực sau khố học doanh nghiệp 42 3.2.2 Lập lực quản lý tốt 42 3.2.3 Thay đổi cách xác định nhu cầu đào tạo: 43 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 48 n DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên …………… …………7 Sơ đồ 2.1 Mơ hình tổ chức máy NXBGDHN …………… ……… 22 Bảng 2.2 : Phân chia lao động theo độ tuổi thời điểm năm 2008 25 Bảng 2.3 : Phân chia lao động theo phòng ban .26 Bảng 2.4 : Nhu cầu đào tạo công ty qua năm 29 49