(Luận văn) phát triển các yếu tố văn hóa tại công ty cho thuê tài chính ii ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  ng hi ep w n lo ad y th ju PHAN ĐÌNH ĐIỀN yi pl n ua al n va PHÁT TRIỂN CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA TẠI CƠNG TY CHO TH TÀI CHÍNH II NHNo&PTNT VIỆT NAM ll fu oi m at nh z z ht vb jm k LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om l.c gm n a Lu n va y te re TP.Hồ Chí Minh- Năm 2010 th BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  ng hi ep w n lo ad ju y th PHAN ĐÌNH ĐIỀN yi pl n ua al PHÁT TRIỂN CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA TẠI CƠNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH II NHNo&PTNT VIỆT NAM n va ll fu oi m at nh z z ht vb Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 jm k LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ gm om l.c NGƯỜI HƯỚNG DẨN KHOA HỌC: TS BÙI THỊ THANH n a Lu n va y te re th TP.Hồ Chí Minh- Năm 2010 ng hi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ep w n ALC2: lo Agribank Leassing Company 2-Cơng ty cho th tài II Ngân hàng nơng nghiệp phát triển nông thôn Việt nam ad Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt nam ju y th NHNo&PTNT: yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th ng LỜI CẢM ƠN hi ep  w n lo ad y th Lời xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Bùi Thị ju Thanh, Cô hướng dẫn tận tình cung cấp cho tơi nhiều tài yi pl liệu cần thiết để tơi hồn thành luận văn al n ua Tôi xin cảm ơn anh chị đồng nghiệp Hội sở n va Chi nhánh Cơng ty cho th tài II NHNo&PTNT Việt Nam ll fu trả lời câu hỏa bảng khảo sát, tạo điều kiện thời m oi gian giúp đỡ tài liệu suốt q trình tơi thực luận văn nh at Tơi xin cảm ơn gia đình ln ủng hộ cho công việc z z việc học ht vb k jm l.c gm Chân thành cảm ơn om Phan Đình Điền n a Lu n va y te re th ng MỤC LỤC hi ep Trang MỞ ĐẦU w n lo CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC .4 ad 1.1 KHÁI NIỆM VĂN HOÁ TỔ CHỨC y th 1.1.1 Cách tiếp cận văn hoá tổ chức ju yi 1.1.2 Khái niệm văn hoá tổ chức pl ua al 1.1.3 Các yếu tố cấu thành văn hoá tổ chức 10 n 1.1.4 Đặc tính văn hóa tổ chức 13 va n 1.2 SỨ MẠNG TẦM NHÌN CỦA GIÁ TRỊ VĂN HỐ TỔ CHỨC 14 fu ll 1.2.1 Sứ mạng 14 m oi 1.2.2 Tầm nhìn 15 nh 1.2.3 Mối quan hệ sứ mạng tầm nhìn giá trị văn hoá 16 at z 1.3 CÁC DẠNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC 17 z ht vb 1.4 CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC 20 jm 1.4.1 Hình thành 20 k gm 1.4.2 Duy trì 21 om l.c 1.4.3 Thay đổi 23 1.5 CÁC HÌNH THÁI CỦA VĂN HỐ TỔ CHỨC 25 a Lu 1.5.1 Khái niệm tính tích cực văn hố 25 n n va 1.5.2 Duy trì phát triển đặc tính tích cực sẵn có 26 y te re th CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ VĂN HOÁ TỔ CHỨC CÔNG TY ALC2 28 ng 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG CÔNG TY ACL2 28 hi ep 2.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành 28 2.1.2 Sơ đồ tổ chức 29 w n 2.2 VĂN HOÁ ACL2 30 lo ad 2.2.1 Cơ sở hình thành 30 y th 2.2.2 Giá trị văn hoá ACL2 32 ju yi 2.2.2.1 Sứ mạng 32 pl ua al 2.2.2.2 Tư tưởng chủ đạo 33 n 2.2.3.3 Các yếu tố cấu thành văn hoá ACL2 34 va n 2.2.3.4 Những đặc trưng văn hoá ACL2 39 fu ll 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VĂN HOÁ TỔ CHỨC CỦA ACL2 .41 m oi 2.3.1 Đánh giá thực chương trình văn hố ACL2 41 nh at 2.3.1.1 Những kết đạt 41 z z 2.3.1.2 Một số mặt hạn chế 45 vb ht 2.3.2 Đánh giá loại hình văn hố ACL2 46 k jm gm l.c CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN YẾU TỐ VĂN HOÁ ACL2 60 om 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ ACL2 60 n a Lu 3.1.1 Quan điểm phát triển văn hóa ALC2 60 3.2.1.2 Truyền đạt sứ mạng 64 th 3.2.1.1 Chia sẻ sứ mạng 63 y 3.2.1 Cụ thể hoá “sứ mạng” ACL2 63 te re 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN YẾU TỐ VĂN TỔ CHỨC TẠI ACL2 63 n va 3.1.2 Mục tiêu văn hoá ALC2 61 3.2.1.2 Triển khai sứ mạng 65 3.2.2 Hồn thiện hệ thống quản trị, kênh thơng tin phục vụ công tác quản trị 66 ng hi 3.2.3 Nâng cao vai trò lãnh đạo đầu đàn gương mẫu cán quản lý ep cấp 67 w 3.2.4 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực nhân viên 68 n lo 3.2.5 Các nội dung đào tạo để hoàn thiện kỹ quản lý 69 ad y th 3.3 KIẾN NGHỊ 71 ju 3.3.1 Hạn chế đề tài 71 yi pl 3.3.2 Kiến nghị nghiên cứu 71 ua al TÀI LIỆU THAM KHẢO n n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th MỞ ĐẦU  ng hi ep Lý chọn đề tài Cơng ty cho th tài II – NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức tín dụng w phi ngân hàng họat động lĩnh vực cho thuê tài Trong 10 năm thành n lo lập họat động ALC2 gặt hái nhiều thành công, phục vụ cung cấp nguồn ad y th vốn kịp thời cho tổ chức kinh tế họat động góp phần xây dựng phát triển ju kinh tế nước nhà tình hình mới, đặc biệt thời kỳ hậu WTO Việc phát triển yi pl quy mô họat động, mở rộng mạng lưới, tăng trưởng nhanh nguồn vốn ALC2 ua al đặt nhiều thách thức cho ALC2 làm để tạo cho có vị n vững thương trường sắc riêng để làm tiền đề cho phát triển n va tương lai ll fu Với quan niệm “Kinh tế khóa - Văn hóa chìa”, lãnh đạo Cơng ty cho th oi m tài II nhanh chóng nhận song song với việc phát triển hoạt động at nh nghiệp vụ ALC2 cần phải xây dựng trì móng văn hóa hoạt động z ALC2, đăc biệt trọng chắt lọc, xây dựng trì yếu tố văn z hóa tích cực để làm móng cho nhu cầu phát triển Công ty tương lai vb ht Sau tìm hiểu hệ thống văn hóa tổ chức Cơng ty cho th tài II jm k định chọn thực dề tài “ Phát triển yếu tố văn hóa Cơng ty cho gm th tài II – NHNo&PTNT Việt Nam” Mục tiêu người thực đề tài l.c hệ thống lại yếu tố văn hóa tổ chức thực Cơng ty cho thuê tài om II để mặt trì phát triển yếu tố tích cực mặt khác phát a Lu điều chỉnh yếu tố chưa phù hợp, chưa phục vụ tốt cho nhu cầu phát triển Cơng n ty để góp phần hồn thiện hệ thống văn hóa tổ chức Cơng ty cho thuê tài II n va Mục tiêu nghiên cứu y th thuê tài II Ngân hàng nông nghiệp & phát triển nông thôn Việt Nam, đặc biệt te re Mục tiêu đề tài mơ tả, đánh giá mơ hình văn hóa tổ chức Cơng ty cho trọng việc phân tích đánh giá yếu tố văn hóa tổ chức xem tích cực hệ thống (nền tảng) văn hóa tổ chức ALC2 Mục tiêu cụ thể là: + Hệ thống hóa sở lý luận văn hóa tổ chức văn hóa tổ chức ALC2 ng nhằm tạo định hướng cho việc trì phát triển theo xu tích cực hi ep + Phân tích thực trạng văn hóa tổ chức ALC2, đồng thời có đánh giá mơ hình văn hóa tổ chức thực để phục vụ cho thay đổi tương lai w n lo + Đưa kiến nghị với cấp có thẩm quyền để điều chỉnh, thay đổi ad mơ hình văn hóa tổ chức nhằm đạt mục tiêu mong muốn, tạo điều kiện y th ju thuận lợi cho trình hội nhập với kinh tế giới ALC2 yi Đối tượng phạm vi nghiên cứu pl ua al Đối tượng nghiên cứu đề tài tảng hệ thống quy định hành n văn hóa tổ chức ALC2 va n Phạm vi nghiên cứu thực tồn hệ thống Cơng ty bao gồm Hội fu ll sở Tp Hồ Chí Minh, Chi nhánh Đà Nẵng, Nha Trang, Bình Dương, Cần Thơ, m oi Tây Bắc Tp.HCM, Nam Sài gòn Phòng giao dịch Đơng sài Gịn nh at Quy trình thực nghiên cứu z z + Phương pháp nghiên cứu định tính: Xuất phát từ thực tiễn họat động Cơng vb ht ty cho th tài II tảng chuẩn mực văn hóa tổ chức lựa chọn để jm đánh giá thực trạng điểm cần chỉnh sửa điểm tích cực cần k gm phát huy để phục vụ cho phát triển tịan diện Cơng ty om l.c + Sử dụng số thủ thuật phương pháp nghiên cứu định lượng phần mềm SPSS: Dựa vào kết thăm dò, khảo sát bảng câu hỏi xử lý phần a Lu mềm SPSS 16.0 với đối tượng khảo sát nhân viên Công ty để xác định cảm nhận n đánh giá đối tượng khảo sát với thực trạng văn hóa tổ chứa Cơng n va ty cho thuê tài II y te re th Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận Văn hóa tổ chức ng hi Chương 2: Đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức Công ty ALC2 ep Chương 3: Phát triển yếu tố văn hóa ALC2 w n Danh mục tài liệu tham khảo lo ad Phụ lục ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th 61 chính, đối tác thương mại, nhà cung ứng, nhà đầu tư (cổ đông), với người lao động cộng đồng xã hội Yếu tố gắn bó sâu sắc bền vững đơn vị thành viên với ng hi Cơng ty chiến lược chung sở tầm nhìn, sứ ep mạng chia sẻ Điều khác với mơ hình liên kết hợp tác sở lợi ích (hoặc lợi nhuận) mang lại bên giai đoạn w n lo Thứ ba : Khi hình thành tạo dựng văn hóa tổ chức, khơng có ad nghĩa doanh nghiệp đảm bảo thành cơng Có thể hình dung, văn hóa tổ chức y th ju giống “phần hồn”, kim nam cho nhận thức hoạt động doanh nghiệp yi Doanh nghiệp cần phải cụ thể hóa tầm nhìn, sứ mạng chiến pl n ua điều chỉnh linh hoạt al lược, kế hoạch thực với mục tiêu đo lường, kiểm sốt chặt chẽ va n Điều chỉnh văn hóa tổ chức khơng phải q trình nhanh chóng kịp thời ll fu với thay đổi xuất phát từ mơi trường bên ngồi lẫn bên tổ chức Do vậy, oi m người lãnh đạo cần có đánh giá khách quan, đồng thời phải liên tục định nh hướng, truyền đạt tạo điều kiện hỗ trợ, khuyến khích để thành viên hiểu at chấp nhận đường mà họ với tổ chức z z ht vb 3.1.2 Mục tiêu văn hóa ALC2 k jm Trong tương lai, văn hóa ALC2 hoàn thiện theo hướng gm “Đặc trưng, Phong phú, Hồn thiện” om l.c Văn hóa ALC2 loại hình văn hóa coi trọng yếu tố cộng đồng kiểm soát a Lu hệ thống chặt chẽ Điều thể rõ qua kết khảo sát chương II: Hai loại hình ln cán chủ chốt đánh giá cao lẫn mong muốn n n va tương lai y th hóa tương lai cần phải đáp ứng yêu cầu: te re Xuất phát từ thực tiễn Cơng ty ALC2, việc điều chỉnh, hồn thiện loại hình văn 62 • Tiếp tục kế thừa, phát huy giá trị văn hóa truyền thống tạo nên thành cơng ALC2 thời gian qua Đó tinh thần cộng đồng cao, hoạt động mang tính hệ thống kiểm soát chặt chẽ Trong giai đoạn mới, ng giá trị văn hóa cốt lõi cần tiếp tục trì, củng cố phát huy Đồng hi thời chương trình văn hóa ALC2 cần bổ sung thêm nội dung hoạt động ep nhằm điều chỉnh theo xu hướng phát huy đặc thù riêng đơn vị w thành viên n lo ad Có khả tự hồn thiện để thích nghi với mơi trường biến động ju y th nhanh yi Phối hợp hài hòa đặc thù riêng đơn vị thành viên với văn pl al hóa thống Ngần hàng Nơng nghiệp phát triển nông thôn n ua Việt Namđể phát triển theo định hướng chung va n Khuyến khích, động viên người hướng đến hành vi fu ll Tăng cường mức độ hướng ngoại (loại hình Riêng biệt với đặc trưng m oi động, đổi sáng tạo loại hình Thị trường, định hướng vào nh at khách hàng, đối tác, vào hiệu công việc với tính cạnh tranh cao) z z Đối với doanh nghiệp, loại hình văn hóa thiên tính cộng đồng, đồng vb ht thuận (A) tính chặt chẽ qui trình kiểm sốt hệ thống (D) phù hợp k jm điều kiện doanh nghiệp có qui mơ vừa nhỏ, cơng nghệ mơ hình quản trị gm xuyên suốt, tương đồng Vì doanh nghiệp qui mơ lớn việc điều l.c chỉnh giảm bớt tỷ trọng yếu tố (A) (D) xu hướng tất yếu Việc giảm loại hình (A) om (D) cần hiểu phạm vi quản trị cấp Cơng ty, cịn phạm vi nhỏ a Lu (cấp Công ty con, xí nghiệp, phịng ban, nhóm đội…) cần phải n trì mức độ phù hợp với qui mô, đặc trưng đơn vị Cụ thể ALC2 loại n va hình văn hóa điều chỉnh theo chiều hướng: y te re th 63 Biểu đồ - Xu hướng điều chỉnh, hồn thiện loại hình văn hóa ALC2 Biểu đồ : XU HƯỚNG ĐIỀU CHỈNH LOẠI HÌNH VĂN HĨA Ở ALC2 ng Hiện trạng & Xu hướng điều chỉnh hi ep A B 40 30 w n 20 lo 10 ad - y th ju Hiện trạng yi Xu hướng tương lai pl C Hướng điều chỉnh n ua al D n va ll fu 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI oi m CÔNG TY ALC2 nh at 3.2.1 Cụ thể hóa “sứ mạng” ALC2 z z 3.2.1.1 Chia sẻ sứ mạng vb ht Cấp lãnh đạo cao Công ty cần đưa viễn cảnh chung mà jm k người, phận kết nối với viễn cảnh nhỏ họ Để om l.c chơi chung cách đồng điệu dàn hòa tấu gm thành viên từ xuống xác định vai trị mình, tất a Lu Lãnh đạo Cơng ty cần có chương trình hoạt động cụ thể để thành viên chủ chốt tham gia cách có hệ thống, cởi mở vào việc “sáng tạo tương lai n n va ALC2” Để đóng góp cho sứ mạng dài hạn: ALC2 đâu? th phải thấy vai trị mình: khơng thực người lãnh đạo y viên (ít từ cấp quản lý sở trở lên) cương vị nào, cơng việc te re Nói cách khác, chương trình văn hóa ALC2 phải đặt mục tiêu làm cho thành 64 đề cho ngày hơm qua, mà cịn phải nghĩ cách mà họ phải làm ngày hôm ngày mai Trên sở sứ mạng rõ ràng, chương trình văn hóa ALC2 cần tham mưu cho ng hi lãnh đạo để xác định giá trị cốt lõi tạo nên hình ảnh độc đáo lý tưởng ep tương lai ALC2, cho dù diễn tả ngơn từ Đó giá trị văn hóa hữu giá trị mới, phải gắn liền với yêu w n cầu thực sứ mạng đề Những giá trị văn hóa động, lo ad tính cơng tinh thần trách nhiệm y th ju Với mục tiêu giúp cán lãnh đạo từ cấp sở trở lên ALC2 nhận thức yi cách bước tạo dựng mơi trường đón nhận thay đổi hội pl al thực mối đe dọa: Chương trình văn hóa ALC2 giai n ua đoạn tới cần tập trung vào việc thiết kế hoạt động nhằm thúc đẩy lực ll fu thương trường n va hướng ngoại (tính động, sáng tạo) nâng cao nhận thức tinh thần cạnh tranh oi m 3.2.1.2 Truyền đạt sứ mạng nh at Thời gian qua Cơng ty có nhiều họp cấp cao để hoạch định tầm nhìn z chiến lược phát triển dài hạn ALC2 Tuy nhiên điều chưa đủ để tạo hấp z ht vb lực lôi phận, thành viên dấn thân thực Cần thấy rằng, sứ mạng jm ALC2 khơng phải bí mật kinh doanh, cần phổ biến rộng rãi, rõ ràng để k đảm bảo tạo đồng tâm trí thành viên từ xuống Đây l.c gm điều kiện cần để hướng ALC2 đến thành cơng om Vai trị lãnh đạo ALC2 khơng dừng việc đề sứ mạng chiến lược mà a Lu cịn phải sử dụng hình thức để liên tục truyền đạt giáo dục nhân viên nhằm n thay đổi nhận thức họ thay đổi bản, cam kết hướng n va phát triển Cơng ty Vì hoạt động cụ thể chương trình văn hóa y thành viên hiểu tường tận giá trị niềm tin mà Công ty mong đợi họ te re ALC2 phải gắn liền nhằm thực cho yêu cầu này, để làm cho th 65 3.2.1.3 Triển khai sứ mạng Để công tác triển khai sứ mạng chiến lược kết hợp với việc nâng cao hiệu hoạt động chương trình văn hóa ALC2, chúng tơi đề xuất số giải pháp ng hi sau: ep Cụ thể hóa chương trình chiến lược xây dựng kế hoạch w phạm vi phòng ban, đơn vị thành viên n lo Trên sở sứ mạng xác định, tất chương trình chiến lược ad y th lĩnh vực hoạt động: Cho thuê tài chính, tư vấn tài chính, cho thuê vận hành, cung ứng ju thiết bị (liên doanh) Công ty cần phải cụ thể hóa, kiên trì thực với lộ yi pl trình chi tiết al ua Triển khai trình thảo luận rộng rãi phòng ban, đơn vị để đến n kế hoạch hành động cụ thể với trí cao mục tiêu họ mong muốn va n khoảng thời gian hạn định Việc tương tự công tác lập kế hoạch triển khai fu ll thực tiêu chất lượng tín dụng hàng năm Chỉ người lao động m oi cấp hiểu rõ coi cơng việc họ kế hoạch chiến lược tầm nhìn nh at ALC2 có tính thực tế khả thi Qua đó, lãnh đạo có để xác z định, triển khai điều chỉnh cấu phù hợp giai đoạn Xây dựng tiêu chí đánh z ht vb giá rõ ràng hiệu hoạt động phận phòng ban, chi nhánh thành viên jm Sơ kết đánh giá định kỳ nhằm phân tích, điều chỉnh tiêu kế hoạch phận k phòng ban, thành viên giai đoạn, theo chương trình hành động gm l.c Triển khai việc xây dựng chiến lược phát triển dài hạn Chi nhánh, Công om ty Các chiến lược phải đáp ứng yêu cầu: Một là, phát huy đặc n phải phù hợp bổ sung cho tầm nhìn, chiến lược chung Công ty a Lu trưng riêng/những giá trị văn hóa Chi nhánh,đơn vị thành viên; Hai là, va n Triển khai thơng qua Nhóm hành động đồn thể, Nhóm dự y te re án theo chương trình mục tiêu Nhóm tình nguyện, xung kích, tiểu ban chuyên trách… để đánh giá hiệu th Cần thực sơ kết hoạt động chương trình chiến lược, 66 thời gian qua Đồng thời xác định rõ yêu cầu cần có mục tiêu hoạt động Nếu cần, điều chỉnh mục tiêu giảm bớt số chương trình trùng lắp, khơng hiệu ng hi Việc hình thành Nhóm dự án, Chương trình mục tiêu nhằm tiếp cận ep chuyên sâu số lĩnh vực phát triển công nghệ, sản phẩm, thị trường mục tiêu… theo chiến lược chung Agribank Đặc điểm Nhóm dự án, Chương w n trình mục tiêu ALC2 hình thành có nhu cầu phát triển, với thành lo ad phần kiêm nhiệm từ cán quản lý, chuyên gia nhân viên ưu tú y th lĩnh vực liên quan Các hoạt động Nhóm dự án, Chương trình mục tiêu ju bị ràng buộc tính thứ bậc, qui trình hệ thống Do tính trách yi pl nhiệm, động, định hướng vào kết hình thành nâng cao Tuy ua al nhiên cần lưu ý kiểm soát tiến trình sơ kết đánh giá để nắm bắt hội thị trường n điều chỉnh hoạt động kịp thời n va oi m quản trị ll fu 3.2.2 Hồn thiện hệ thống quản trị kênh thơng tin phục vụ công tác nh Doanh nghiệp kiểm sốt điều khơng có hệ thống at quản trị dựa kênh thông tin thơng suốt Được ví hệ thống mạch máu tuần z z hoàn thể sống, hệ thống quản trị kênh thông tin phải đảm bảo yêu vb ht cầu phức tạp: “Công khai minh bạch phải xác định phạm vi bảo mật”, “Phổ jm cập phải phức hợp từ nhiều nguồn liệu”, “Nhanh chóng kịp thời có k gm độ tin cậy cao” Kênh thông tin bao gồm: Hệ thống mạng vi tính phần mềm l.c chuyên dụng, hệ thống qui định định chế ban hành thức Công ty, hệ n a Lu tin liệu khai thác chung om thống thông tin báo cáo trao đổi qua lại phận thành viên, thông va Xuất phát từ kết đánh giá trạng tương lai loại hình văn hóa n ALC2, việc kiểm sốt hệ thống Công ty cần điều chỉnh để vừa đảm bảo yêu th cho tiêu chí cốt yếu kiểm soát hệ thống để nâng cao chủ động, y động sở mục tiêu, chiến lược chung xác định Công ty cần xác định te re cầu chặt chẽ, phải hỗ trợ đơn vị thành viên phát huy tối đa tính tự chủ, 67 trách nhiệm đơn vị thành viên, giảm bớt thủ tục không cần thiết Chẳng hạn Chi nhánh,Công ty con, hệ thống kiểm sốt nên tập trung vào tiêu chí: Chiến lược chung, kiểm sốt tiến trình thực thi kế hoạch đề kết cuối ng hi ep Mở rộng thêm phân hệ quản trị liệu giao dịch khách hàng, quản lý thông tin khách hàng thuê… phân hệ tổng hợp đánh giá thực mục tiêu chất lượng w n nhanh chóng, kịp thời lo ad 3.2.3 Nâng cao vai trị lãnh đạo đầu đàn gương mẫu cán quản lý ju y th cấp yi pl Với loại hình văn hóa ALC2 có mức độ cộng đồng cao với hệ thống quản trị ua al kiểm soát chặt chẽ việc xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp với tinh thần n trách nhiệm, gắn bó, tin cậy lẫn đóng vai trị quan trọng q trình va n phát triển Cơng ty Trên thực tế, nguồn gốc tin tưởng Nhóm/Đội chỗ ll fu họ có hội làm việc gần gũi hiểu biết Nhóm/Đội hiểu không m oi phải tập hợp cá nhân riêng lẻ, mà tập hợp người/nhóm nh người chuyên nghiệp, với quyền tự quản, trách nhiệm để sáng tạo kết Năng lực at người lãnh đạo nhóm chỗ phối hợp, làm đòn bẩy để nâng cao hiệu z z hoạt động nhóm Họ người trực tiếp truyền đạt giá trị văn vb ht hóa tổ chức thơng qua hoạt động lãnh đạo với tinh thần làm gương k jm kèm cặp mang tính hình mẫu gm Kết hợp điều với xu hướng hoàn thiện tăng cường mức độ hướng ngoại thực là: om l.c văn hóa ALC2 giải pháp trọng tâm mà Công ty ALC2 cần a Lu n Có chiến lược dài hạn để qui hoạch, bồi dưỡng quản lý chuyên môn lẫn kỹ n va lãnh đạo cho lực lượng nòng cốt Song song cần đưa ban hành bổ sung tiêu y tích cực te re chí tuyên dương, khen thưởng, đề bạt để khuyến khích, động viên kịp thời nhân tố th Trang bị phương tiện quyền hạn để cán cấp trung cấp sở chủ động trong việc lãnh đạo, điều hành phần việc từ bên lên Cụ thể 68 cần điều chỉnh qui định nhiệm vụ quyền hạn bảng mô tả công việc theo hướng xác định rõ u cầu cơng việc, tăng tính chủ động, tự chịu trách nhiệm với ranh giới, phạm vi hoạt động rõ ràng Điều không mâu thuẫn với kiểm soát chung từ ng lãnh đạo cấp cao, mà phân quyền với phạm vi kiểm soát chặt chẽ, hi ep khắp linh hoạt tổ chức Xây dựng môi trường ủy quyền hiệu cách khuyến khích cấp w n không phụ thuộc vào đạo cấp Biện pháp nâng cao hiệu lo ad công việc tiết kiệm thời gian người lãnh đạo cấp cao Chẳng hạn, y th việc triển khai Nhóm dự án, Chương trình mục tiêu cần yêu cầu thành viên ju phân tích tình khó khăn, xem xét giải pháp đề xuất hành động thích hợp yi pl Việc ủy quyền cần nhấn mạnh vấn đề: al n ua • Định hướng vào mục tiêu, kết với phạm vi trách nhiệm xác n va định vào cách thức thực ll fu • Đề xuất giải pháp hành động cụ thể điều quan trọng m oi báo cáo vướng mắc, tồn nh at 3.2.4 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá lực nhân viên z z Một hệ thống đánh giá có hiệu mang lại nhiều lợi ích Có thể tận dụng vb ht việc đánh giá để: Giúp nhân viên cải thiện lực cá nhân để làm việc tốt hơn; k jm Duy trì động lực làm việc gắn bó tổ chức; Định hướng cách thống gm khả đóng góp nhân viên; Gắn kết chặt chẽ mục tiêu Công ty l.c với mục tiêu phận; Xác định nhu cầu đào tạo; Thông qua việc biểu dương om thành tích để điều chỉnh có trọng tâm hành vi văn hóa ALC2 Đây n góp phần củng cố hồn thiện a Lu việc xác định giá trị, chuẩn mực Công ty mong muốn thành viên ALC2 va n Xây dựng ban hành tiêu chuẩn đánh giá định lượng lực kết th phối hợp theo nhóm (hợp tác); có nhiều sáng kiến cải tiến đạt hiệu cao (sáng y chuẩn mực văn hóa ALC2 vào tiêu đánh giá phân loại như: Kỹ hoạt động te re thực nhân viên, phận tồn ALC2 Trong cần đưa 69 tạo); lực học tập, đào tạo (học tập)… Tất nội dung cần chuẩn hóa thành qui trình đánh giá gồm phần: Hiệu công việc Khả phát triển ng hi Căn vào thực tiễn ALC2, việc đánh giá lực nhân viên bao ep gồm nội dung sau: w Nội dung đánh giá hiệu công tác chuyên môn Đầu tiên cần phải phân n lo tích nghiệp vụ, nội dung cơng việc chủ yếu đặc thù nhóm phận ad Các nghiệp vụ, nội dung cần tiết hóa thành tiêu để y th ju đánh giá kết đạt thang điểm định lượng yi pl Nội dung đánh giá khả phát triển nhân viên Được thực thông tác học tập, đào tạo… n ua al qua nội dung: Đánh giá kỹ nhân viên; Công tác sáng kiến cải tiến; Công va n Nội dung đánh giá chung: Chấp hành nội qui, qui định, mối quan hệ fu ll làm việc với đồng nghiệp khác… oi m at nh 3.2.5 Các nội dung đào tạo để hoàn thiện kỹ quản lý z Kỹ quản lý hiểu cách đơn giản “cách thức mà thành z ht vb viên giải vấn đề tổ chức” gm bách bật có liên quan đến kỹ quản lý là: k jm Từ kết khảo sát thấy số vấn đề quan trọng cấp l.c Loại hình văn hóa cộng đồng chiếm tỷ trọng ưu thế, có om mặt cịn yếu là: Kỹ chủ động hóa cơng việc có yếu n a Lu công tác giám sát tổ chức n th triển khai: y Như vậy, nội dung trọng tâm trước mắt mà khóa đào tạo cần phải lưu ý te re tất yếu cần tăng cường tương lai thật chưa khắc họa rõ nét va Tính đặc sắc loại hình văn hóa riêng biệt văn hóa thị trường xu hướng 70 Tăng cường khóa đào tạo có nội dung huấn luyện nâng cao kỹ lãnh đạo kỹ phối hợp hoạt động nhóm với phận khác Các khóa học Phương pháp luận sáng tạo thực thời gian qua cần mở rộng cho ng thành phần cán quản lý cấp sở trở lên Trong chương trình học, nội dung thảo hi luận cần lồng ghép vào việc giải vấn đề kỹ thuật, quản lý phát sinh ep ALC2 Chắc chắn hiệu công việc nâng lên người trao w đổi thảo luận ý kiến để đến hành động hợp tác n lo chung Học tập hay đào tạo với ý nghĩa này, việc nhóm người học ad y th cách làm nhiệm vụ ju Với tinh thần “cầu thị”, người lãnh đạo cấp cần tỏ rõ thái độ sẵn sàng tiếp yi pl thu ý kiến mới, góp ý điều cần đạt tích cực hỗ trợ thực nhiều ua al phương cách Cụ thể, nội dung hoạt động Chương trình mục tiêu, Nhóm n dự án… cần phân tích, bàn bạc để xác định mục tiêu cụ thể công việc va n phải làm phạm vi (phịng ban, tổ, nhóm) Đồng thời, lãnh đạo cần thực fu ll việc tổng kết đánh giá, khen thưởng biểu dương phương tiện thông tin nội m oi để nhân rộng cho đơn vị khác Có trì tinh thần nhiệt tình nhân at nh viên, tạo dựng môi trường thật cởi mở, định hướng đắn, có trọng z tâm chương trình sáng kiến cải tiến vào mục tiêu thiết thực đơn vị, vào ích z ht vb lợi chung với phận có liên quan tồn Cơng ty k jm Bổ sung, chuẩn hóa qui trình, nội dung đào tạo ban đầu cho nhân viên để gm hướng dẫn không mơ tả cơng việc mà cịn phổ biến giá trị, hành vi văn l.c hóa mong đợi ALC2 * n a Lu * om * n va y te re th 71 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Hạn chế đề tài ng Văn hóa tổ chức lĩnh vực mẽ Việt Nam, chưa có đề tài hi ep nghiên cứu khoa học thức, tài liệu cịn hạn chế nên việc nhìn nhận luận văn chưa tồn diện w n lo Quá trình nghiên cứu thực đề tài diễn giai đoạn ALC2 vừa ad chuyển sang hoạt động theo mơ hình Tổng Cơng ty, Công ty Mẹ - Công ty Con, ju y th tập trung cho công tác Cổ phần hóa Mơ hình cịn giai yi đoạn định hình ban đầu, chưa hồn thiện chưa hoạt động ổn định pl ua al Đề tài thực theo phương pháp nghiên cứu hành động (action research) n phương pháp Đặc điểm phương pháp phải thực thời gian dài n va trải qua nhiều giai đoạn đạt kết hoàn chỉnh Do giới hạn ll fu thời gian, qui mô luận văn, đề tài thực bước đầu (theo phân at nh sát đánh giá văn hóa tổ chức ALC2 oi m nhóm “khu vực” cho việc xác định loại hình văn hóa) tồn q trình khảo z 3.3.2 Kiến nghị nghiên cứu z ht vb Cần phân tích tiêu chí phân nhóm: Cấp quản lý, độ tuổi, jm trình độ học vấn, thâm niên… để đánh giá vấn đề cách tồn diện k Cần phân tích sâu khác biệt nhận thức đánh giá gm om đem lại thành cơng bền vững cho Cơng ty cho th tài II l.c cán quản lý chủ chốt (theo phân nhóm) giá trị cốt lõi a Lu Các giải pháp đề số giải pháp quan trọng, cấp bách trước mắt n sở kết đánh giá trạng văn hóa tổ chức ALC2 Các giải pháp, n va chương trình hoạt động cần có liên kết với chiến lược để đạt th thay đổi, hoàn thiện nhằm đạt đến hành vi mới, phù hợp với xu hướng chung y Phương pháp nghiên cứu hành động phương pháp nghiên cứu để thúc đẩy te re kết qủa tốt 72 Do cần đánh giá để tìm hiểu thêm thành viên ALC2 giai đoạn q trình thích ứng, hội nhập văn hóa tổ chức, tổ chức có thay đổi lớn lao điều chỉnh văn hóa ng hi Biểu đồ 2: Các giai đoạn thích ứng với thay đổi : ep w n vi lo Hiện ad Giai đoạn 4: Chấp Sốc, 1: nhận thích ứng kháng cự yi pl hữu đổi … Tương lai ju vi đoạn Giai y th Hành Chu kỳ thay Chu kỳ nghiên cứu Hành n ua al n va fu ll Hành thức thay đổi at phòng thủ Giai đoạn 3: Nhận nh Giai đoạn 2: Rút lui oi m vi tiềm ẩn z z ht vb jm * k * om l.c gm * n a Lu n va y te re th 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT: ng 1- George P Boulden, (2004), Tư sáng tạo - Thinking creatively, Nxb Tổng hi ep hợp Tp.HCM, tổng hợp biên dịch: Ngô Đức Hiếu, Đỗ Mạnh Cương 2- Trung Dung & Xuân Hà, Xây dựng văn hóa mạnh doanh nghiệp, Báo w n Khoa học & Tổ quốc, số ngày 10/01/2006 lo ad 3- Nguyễn Hồng Hà (2005), Mơi trường văn hóa Việt Nam, Viện Văn hóa y th Nxb Văn Hố & Thơng Tin ju yi 4- Hạ Lan, Thế “Văn hóa tổ chức”?, Tạp chí Văn hóa doanh nhân, nguồn pl ua al www.chungta.com, ngày 27/10/2006 n 5- Hoàng Quỳnh Liên, Sứ mệnh doanh nghiệp, tạp chí Tầm Nhìn, nguồn va n www.chungta.com, ngày 11/10/2005 fu ll 6- Hồ Chí Minh tồn tập (2000), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tập 3, trang m oi 431 nh at 7- TS Trần Diễm Thúy (2005), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nxb Văn Hố & Thông z Tin, Hà Nội z vb k jm Tp.HCM ht 8- GS Trần Ngọc Thêm (1996), Tìm sắc văn hóa Việt Nam, Nxb om 10- Thơng tin UNESCO, số tháng 1/1988 l.c Văn học, Hà Nội gm 9- GS Trần Quốc Vượng (2003), Văn hóa Việt Nam, tìm tịi suy ngẫm, Nxb a Lu 11- Thời báo Kinh tế Saigon, Đâu “Hồn”của doanh nghiệp?, nguồn n n va www.chungta.com, ngày 27/01/2004 y Thủy, Phi Hoành, Nxb Trẻ, Tp HCM te re 12- Nhiều tác giả (2006), Tư lại tương lai, người dịch: Vũ Tiến Phúc, Dương th 74 TIẾNG ANH: 13- Anand Teltumbde (2006), Entrepreneurs and Intrapreneurs in Corporations, Journal Vikalpa, Vol 31, No.1, Jan-Mar/2006, p 131 ng hi 14- Lewin Kurt (1999), Group decision and Social change, Richard Seel 10/2001, ep nguồn www.new-paradigm.co.uk w 15- Kilmann, R H (1985), Corporate Culture, Psychology Today, April -1985, p n lo 63 ad y th 16- Kim S Cameron and Robert E Quinn (1999), Diagnosing and Changing ju Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework, Addison-Wesley, yi Reading, Mass pl ua al 17- Kotter, John P Heskett, James L (1992), Corporate Culture and n Performance, NewYork: Free Press, page 11-12 va n 18- Wilkins, A.L and Patterson, K.J (1985), You Can’t Get There From Here: fu ll What Will Make Culture- Change Projects Fail, San Francisco: Jossey-Bass oi m 19- Prigogine, I & Stengers, I (1984), Order out of Chaos, Bantam Books, at nh NewYork z z 20- Reason, P (1994), Three Approaches to Participative Inquiry, in Denzin, N.K vb and Lincoln, S.Y (Eds.), Handbook of qualitative research, pp 79-101, Sage, Thousand ht k jm Oaks gm 21- Richard Seel (2001), Describing Culture: From Diagnosis to Inquiry om l.c 22- Richard Seel (2000), Complexity and Culture: New Perspectives on Organisational Change, Organisations & People, Vol 7, No 2, pp 2-9 (Also at nd n Jossey-Bass: San Francisco, p y edition, Englewood te re rd 24- Schein, E H (1980), Organizational Psychology, th Cliffs, New Jersey, Prentice Hall edition, va 23- Schein, E H (1992), Organizational Culture and Leadership, n a Lu www.new-paradigm.co.uk/culture-complex.htm) 75 25- Stephen Covey (1992), Principle-Centered Leadership: Strategies for personal and professional effectiveness, US/UK: Simon & Schuster 26- Thompson, G (1990), Fitting the Company Culture New York: Dow Jones & ng Company, p 16 hi ep 27- Terence E Deal Allan A Kennedy (1982), Corporate Culture: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, Mass: Addision-Wesley w n lo 28- Tylor E B (2000), Primitive culture - Văn hóa ngun thủy, Nxb Văn Hố & ad Thông Tin, Hà Nội y th ju 29- Theo Visionary Process - Leadership Minute, Lãnh đạo tầm nhìn, Nguyệt yi Ánh biên dịch, nguồn: www.lanhdao.net, 20-21/06/2006 pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re th