một số lý luận cơ bản về công tác QTNL trong tổ chức
Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức kinh tÕ
1 Khái niệm quản trị nhân lực
Mọi quá trình lao động sản xuất muốn tiến hành được phải có đủ các yếu tố về nhân lực và vật lực Vật lực bao gồm công cụ lao động và đối tượng lao động Nhân lực (sức lao động) chính là khả năng, năng lực lao động của con người thể hiện ở thể lực và trí lực tồn tại trong mỗi con người sống.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ Ở tầm vĩ mô, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường Còn ở tầm vi mô (phạm vi một tổ chức), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Trong bài viết này, nguồn nhân lực chỉ được xem xét ở tầm vi mô.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi quá trình sản xuất, do đó, để có thể sử dụng hiệu quả nguồn lực này, cần phải tiến hành quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù lao lao động
2 Đối tượng của quản trị nhân lực
Là người lao động với tư cách là cá nhân và các vấn đề có liên quan đến họ trong tổ chức, như công việc và quyền lợi của họ trong tổ chức.
3 Mục tiêu của của quản trị nhân lực.
Nhằm đạt được năng suất, hiệu quả trong công việc, phát huy năng lực của người lao động, nâng cao sự đóng góp của cá nhân với tổ chức, nâng cao trình độ của cá nhân Nhưng đồng thời tổ chức phải đạt được những tiêu chí theo tôn chỉ mà họ đề ra Và tuỳ thuộc vào từng tổ chức khác nhau mà tiêu chí của họ cũng khác nhau Cụ thể ta phân chia tổ chức ra làm hai loại là tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận và tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, công tác quản trị nhân sự nhằm khai thác và tận dụng triệt để nguồn nhân lực của tổ chức, để tối đa hoá nguồn lợi nhuận của tổ chức Với những tổ chức hoạt động vì mục tiêu phi lợi nhuận thì công tác quản trị nhân sự được thực hiện nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức, nhằm tối đa hoá lợi ích của xã hội. Nhưng cho dù mục tiêu của tổ chức là gì đi chăng nữa thì công tác quản trị nhân sự phải thoả mãn được những nhu cầu chính đáng của nhân viên trong tổ chức, tuân thủ những quy định của pháp luật, và phải đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra.
4 Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức kinh tế:
Trong những năm gần đây, công tac Quản trị nhân sự đã được các nhà Quản trị đặc biệt chú ý Từ chỗ nguồn nhân lực (con người) chỉ được coi là chi phí cho hoạt động đầu vào của quá trình sản xuất Nay nguồn nhân lực (con người) được xem là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Để thấy rõ tầm quan trọng đó chúng ta sẽ phân tích làm rõ những nội dung sau:
Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức:
Thật vậy, chúng ta hãy phân chia tài sản của tổ chức ra thành nguồn vốn và nguồn nhân lực Nguồn vốn của tổ chức bao gồm tiền tệ, nhà xưởng,máy móc, trang thiết bị… Nguồn nhân lực của tổ chức là con người trong tổ chức đó, nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực.
Giả sử một tổ chức bao gồm nhà xưởng, máy móc, trang thiết bị, vốn và đầy đủ những điều kiện về vật chất để hoạt động, thì cho dù chúng có hiện đại và nhiều đến mấy đi chăng nữa, nếu không có bàn tay tác động của con người thì chúng cũng chỉ là những vật vô tri, vô giác không thể tồn tại và phát triển được.
Ngược lại, từ con người tổ chức có thể mở rộng, phát triển vốn, nhà xưởng, đất đai mở rộng sản xuất cung cấp hàng hoá cho xã hội, đồng thời làm giàu cho tổ chức Như trên đã phân tích nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực Sự thành công của một tổ chức không thể chỉ dựa vào thể lực hoặc trí lực của con người, mà chúng là hai nguồn lực hỗ trợ cho nhau, bổ xung cho nhau Tổ chức phải tận dụng khai thác và kết hợp hai nguồn lực đó.
Một tổ chức muốn thành công thì phải coi yếu tố con người làm trọng, coi con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức Bởi từ con người tổ chức sẽ làm ra những tài sản khác, thực hiện được mục tiêu của mình.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức: Đối với bất kỳ mọi tổ chức, cho dù hoạt động trong lĩnh vực nào, theo đuổi mục tiêu gì, lợi nhuận hay phi lợi nhuận con người vẫn là yếu tố then chốt cấu thành nên tổ chức đó Chúng ta không thể coi một nhà xưởng, một trung tâm tin học, một đoàn thể nào đó là một tổ chức nếu không có yếu tố con người Từ con người sẽ cấu thành nên tổ chức, từ con người tổ chức đó sẽ hoạt động để theo đuổi những mục tiêu mà con người trong tổ chức đó đã đề ra, lựa chọn Một lần nữa chúng ta khẳng định rằng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và chỉ có thể coi là một tổ chức nếu có sự hiện diện, hoạt động của con người trong tổ chức đó.
Con người vận hành tổ chức
Như trên đã phân tích, con người trước hết là tài sản quan trọng của tổ chức, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động theo mục tiêu gì lợi nhuận hay phi lợi nhuận Việc thực hiện các công việc để đạt được mục tiêu đó đều do con người thực hiện, bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của công nghệ, máy móc hay các phương tiện truyền thông Nhưng chúng chỉ là những vật vô tri vô giác nếu không có sự tác động của con người Bởi vậy con người là yếu tố then chốt, cơ bản vận hành tổ chức.
Con người quyết định sự thành bài của tổ chức:
Thật vậy sự thành bại của mọi tổ chức đều được xác định là có đạt được hay không những mục tiêu của mình, mà mục tiêu của mỗi tổ chức là do con người trong tổ chức đó đề ra, và cũng chính con người thực hiện các mục tiêu đã đề ra đó Nếu mục tiêu của tổ chức đó đạt được, ta nói tổ chức đó thành công, ngược lại mục tiêu của tổ chức đó không đạt được ta nói tổ chức đó thất bại Nhưng nguyên nhân thành công và thất bại của tổ chức là do đâu, do mục tiêu đề ra không đúng hay mục tiêu đúng nhưng việc thực hiện công việc để đạt được mục tiêu làkhông đạt yêu cầu Cho dù bất kỳ nguyên nhân nào đi chăng nữa, thì sự thành công hay thất bại đều do con người trong tổ chức đó Bởi chính con người đề ra mục tiêu và cũng chính con người thực hiện những mục tiêu đã đề ra của tổ chức, nên chúng ta nói sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào yếu tố con người, hay con người quyết định sự thành bại của tổ chức.
* Vai trò của công tác Quản trị nhân sự trong tổ chức: Đối với các tổ chức kinh tế thì lợi ích mà công tác quản trị nhân sự có thể đem lại:
(1)Tận dụng và sử dụng đúng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả là yếu tố quan trọng nhất, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
quá trình hình thành và phát triển của sở lao động thơng binh và xã hội tỉnh nghệ an
I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH NGHỆ AN
1 Quá trình hình thành và phết triển
Sở Lao động – Thương binh – Xã hội tỉnh Nghệ an là cơ quan chuyên môn của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An.
Trụ sở đặt tại số 12 phường Trường thi – Thành phố Vinh – Nghệ an. Chịu sự quản lý trực tiếp của UBND Tỉnh và sự quản lý, chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ LĐ - TB & XH. Được thành lập ngày 28 tháng 8 năm 1945 Khi mới thành lập gồm 2 cơ quan riêng biệt là: Ty Lao động và Ty Thương binh – Xã hội.
Quá trình liên tục được phát triển và hoàn thiện về tổ chức bộ máy Từ chỗ mỗi cơ quan mới có từ 7 – 10 người Sau năm 1954, mỗi cơ quan đã có 3 – 4 phòng chuyên môn với tỷ lệ số lượng lớn hơn 20 người.
Do sự sát nhập và phân tách tỉnh, nên Sở LĐ - TB & XH đã trải qua các giai đoạn sát nhập, phân tách và đổi tên như sau:
Từ 1976 – 1980: Có tên là Ty Lao động và Ty Thương binh – Xã hội Nghệ Tĩnh.
Từ 1980 – 1988: các ty được đổi tên thành Sở LĐ và Sở Thương binh Xã hội Nghệ Tĩnh.
Từ tháng 3 năm 1988 hai ngành Lao động – Thương binh và Xã hội được sát nhập từ Ty đến Sở lấy tên là ngành Lao động– Thương binh và Xã hội Ở Tỉnh thành lập Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Nghệ An và Hà Tĩnh.
Từ năm 1991 đến nay Sở chính thức lấy tên là Sở Lao động – Thương binh và xã hội Nghệ An Tổ chức bộ máy đến nay Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đã có 9 phòng chuyên môn ở văn phòng Sở và 18 đơn vị trực thuộc làm các chức năng nuôi dưỡng thương – bệnh binh và người có công với cách mạng, Giáo dục dạy nghề và phòng chống các tệ nạn xã hội Kể từ khi thành lập đến nay, Sở LĐ - TB & XH Nghệ An luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của nghành, góp phần tích cực phục vụ sự nghiệp của Đảng qua từng thời kỳ cách mạng Sở đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều bằng khen, huân chương cụ thể là:
Năm 1995: Chủ tịch nước Lê Đức Anh tặng huân chương lao động hạng nhất.
Năm 1999: Bộ LĐ - TB & XH tặng bằng khen.
Không dừng lại ở những kết quả đã đạt được, Sở liên tục đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động, làm tốt hơn nữa công tác của nghành LĐTB – XH Góp phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế của Tỉnh nói riêng và của đất nước Việt Nam nói chung.
2 Hệ thống tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Sở LĐ - TB &
Sơ đồ hệ thống tổ chức bộ máy của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội
Phó giám đốc 1 Phó giám đốc 3
Phòn g Lao động – Tiền lươn g – Tiền công
Quả n lý đào tạo nghề
Nguồn trích từ báo cáo tổng hợp
Sở LĐ - TB & XH Nghệ an là cơ quan chuyên môn chịu sự quản lý trực tiếp của UBND Tỉnh có 1 Giám đốc, 3 phó giám đốc, 9 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 19 đơn vị trực thuộc.
* Chức năng của sở lao đông và thương binh và xã hội :
Căn cứ Nghị định số 96 /CP của Chính phủ và thông tư số 01 TT/LB ngày 11/01/1995 của Bộ LĐTB-XH Ban tổ chức cán bộ Chính phủ hướng
2Giám đốc dẫn về chức năng, nhiệm vụ ,quyền hạn và tố chức bộ máy làm công tác LĐTB-XH các cấp ở địa phương.
Căn cứ quyết định số 778QĐ/UB ngày 26/02/1997 củaUBND tỉnh Nghệ
An quy định chức năng nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của sở LĐTB/XH Nghệ An.
Giám đốc sở đã quyết định ban hành quy chế làm việc quy định rõ chức năng của Sở LĐTB-XH như sau:
Sở LĐTB-XH Nghệ an là cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Nghệ An, có chức năng giúp UBND tỉnh quản lý Nhà nước và trực tiếp quản lý một số công tác sự nghiệp về lĩnh vực Lao động – Thương binh và Xã hội trên địa bàn tỉnh.
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội do UBND tỉnh quản lý toàn diện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Sở không chỉ có chức năng trên mà còn có một số nhiệm vụ đó là:
- Xây dựng phương hướng mục tiêu, các giải pháp lớn trong kế hoạch dài hạn và hàng năm của Tỉnh về lĩnh vực LĐ-TBXH, tham mưu cho UBND tỉnh tổ chức và chỉ đạo các nghành,các cấp thực hiện.
- Chủ trì phối hợp các cơ quan, các nghành tổ chức chỉ đạo thực hiện các quy định của Pháp luật về Lao động – Thương binh và Xã hội; Nghiên cứu cụ thể hoá các chính sách của Nhà nước để phổ biến thực hiện trên địa bàn tỉnh.
- Hướng dẫn các ngành, các cấp, các đơn vị cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế tham gia quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động Hướng dẫn xây dựng, quản lý và tổ chức thực hiện các chương trình dự án trong lĩnh vực lao động, giải quyết việc làm.
- Hướng dẫn việc kiểm tra việc thực hiện chế độ tiền lương tiền công trong khu vực sản xuất kinh doanh, việc sử dụng lao động nghĩa vụ công ích trong các ngành, các đơn vị, thẩm định trình độ đồng xếp hạng doanh nghiệp của tỉnh và UBND tỉnh, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về xếp hạng doanh nghiệp.
- Chủ trì phối hợp các ngành, các cơ quan liên quan chỉ đạo và quản lý Nhà nước về công tác đào tạo nghề, hướng dẫn, giới thiệu lao động có nhu cầu tìm việc làm
- Tổ chức tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn và kiểm tra các ngành và các cấp thực hiện chính sách đối với thương bệnh binh, gia đình liệt sỹ và người có công với cách mạng.
- Phối hợp với ngành các cấp đoàn thể, xây dựng và phát triển các hình thức bảo trợ xã hội,hướng dẫn tổ chức cứu trợ thường xuyên và đột xuất cho các đối tượng gặp hoàn cảnh khó khăn; Xây dựng và phối hợp chỉ đạo thực hiện chương trình XĐGN, các chương trình phòng chống tệ nạn xã hội trên địa bàn.
Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại sở lao dộng thơng
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nhân lực nhưng lại chưa được thuec hiên tốt đối với các cơ quan nhà nước Sở lao động và thương binh xã hội cũng nằm trong tình trạng chung này Hiện nay, Sơ lao động và thương binh xã hội chưa tiến hành phân tích công việc, chưa xây dựng được các bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nên chưa tạo được công cụ cơ bản để thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực một cách khoa học và hiệu quả.
Có bản mô tả công việc nhưng chưa đươc thực hiện tới công viêc cụ thể chủ yếu nên Sơ lao động và thương binh xã hội không xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng vị trí công việc, mối tương quan giữa các công việc và điều kiện làm việc cụ thể tại cơ quan Các công việc tại cơ quan thường chỉ được quy định chung chung và hầu như không cung cấp thông tin gì về các tác nghiệp cụ thể mà người lao động phải thực hiện Điều đó có thể sẽ khiến người lao động không xác định được rõ bản chất công việc mình đang làm là gì và trách nhiệm của mình đến đâu
Một thực tế trong các cơ quan Nhà nước hiện nay là hiệu quả sử dụng thời gian lao động của người lao động còn thấp Điều đó một phần là do các doanh nghiệp không quy định rõ các nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện và thời gian cũng như tiêu chuẩn để hoàn thành các nhiệm vụ đó, dẫn đến tâm lý ỷ lại của người lao động.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng chưa được xây dựng nên không có các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá thành tích của người lao động Việc đánh giá, do đó còn nhiều yếu tố chủ quan.
Cơ quan chưa có bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc nên công tác tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí và đào tạo lao động còn nhiều hạn chế.
Do chưa xác định rõ bản chất của mỗi công việc nên cơ quan khó có thể xác định được công việc này đòi hỏi ở người thực hiện những tiêu chuẩn gì Vì vậy, các quy định về tuyển dụng nhân viên mới tại cơ quan đều chung chung và bất hợp lý Ví dụ, đối với các lao động chuyên môn nghiệp vụ làm việc ở văn phòng, Quy chế tuyển dụng và quản lý lao động tại cơ quan quy định chung về yêu cầu đối với họ như sau: “Tốt nghiệp đại học loại trung bình khá trở lên, có chuyên ngành phù hợp với ngành nghề cần tuyển chọn” Rõ ràng chỉ quy định như vậy sẽ khiến việc tuyển dụng gặp khá nhiều khó khăn và mang nhiều yếu tố chủ quan, có thể sẽ khiến doanh nghiệp không tuyển được người phù hợp.
Phân tích công việc là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ,tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, thù lao lao động… khác Một khi chưa phân tích công việc thì các công tác khác, dù vẫn được tiến hành nhưng khó tránh khỏi thiếu sót Có thể thấy điều đó qua phân tích cụ thể ở những phần sau
2 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại sở lao động được thực hiện không triệt để Cơ quan chỉ thực hiện xác định cung cầu nhân lực trên cơ sở sau: a Xác định cầu nhân lực
- Vào cuối năm, các đơn vị và phòng ban trong cơ quan báo nhu cầu lao động trong năm tới cho phòng tổ chức hành chính.
- Nhu cầu lao động cần bổ xung trong năm tới chỉ căn cứ vào số nhân viên đã về hưu trong năm tới và số lao động chuyển công tác trong năm hiện tại Và căn cứ vào số lao động này phòng tổ chức hành chính sẽ xác định số lao động thiếu hụt trong năm tiếp theo bằng cách tổng hợp nhu cầu lao động của các đơn vị Như vậy phương pháp xác định cầu nhân lực hiện tại của cơ quan còn rất sơ sài, bởi lẽ cơ quan chưa kết hợp giữa việc xác định cầu nhân lực với mục tiêu kế hoạch của năm tiếp theo, cụ thể là khối lượng công việc cần làm trong năm tới. b Xác định cung nhân lực
Cơ quan hiện nay chưa quan tâm tới xác định nguồn cung nhân lực cho mình, cả cung nội bộ và cung bên ngoài Đối với nguồn cung nội bộ, cơ quan cũng chưa tiến hành đánh giá, phân tích nhân lực hiện có, do đó, chưa xác định được cụ thể tình trạng nguồn nhân của cơ quan hiện nay đang ở mức độ nào cũng như khả năng đáp ứng cho tương lai đến đâu. c Cân đối cung cầu nhân lực
Tại sở lao động thương binh và xã hôi tỉnh nghệ an việc này không được thực hiện Lý do là phòng Tổ chức hành chính xác định nhân lực trong thời gian tới một cách đơn lẻ, thiếu chặt chẽ, chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận chức năng khác trong cơ quan
Bảng 1: Việc thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại sở trong năm 2005
Lập kế hoạch Thực hiện kế hoạch Cầu lao động
Cân đối cung cầu Quy I Quy
Nguồn : phòng tổ chức hành chính
Nhìn vào biểu trên ta có thể trong năm 2005 cơ quan cần tuyển thêm 4 lao động mới nhưng trên thực tế Cơ quan đã tiếp nhận thêm 7lao động, sở dĩ có điều này xảy ra là do trong quá trình tuyển chọn có sự ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong sở quá mức dẫn tới tiêu cực dù nhu cầu của cơ quan thực sự chưa cần
3 Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực
Biểu số 2; Danh sách nhân viên tiếp nhận mới Năm 2005
T Họ và tên Vị trí Đơn vị Thời điểm
1 Nguyễn Thị Dung Nhân viên kế toán Kế toán tổng hợp 01/2005
2 Lý Quốc Trung Cử nhân KT TCHC 03/2005
3 Lê Văn Huyên Cử nhân KT TC_TL 04/2005
4 Trần văn Nam Laí xe Lái xe 04/2005
5 Nguyễn Thanh Hải Cử nhân kinh tế Tệ nạn xã hội 04/2005
6 Lê Đắc Thắng Trung cấp Văn phòng 04/2005
Nguồn : phòng tổ chức tổng hợp
Một thực tế ở nước ta hiện nay là nhiều doanh nghiệp Nhà nước vừa thừa, vừa thiếu lao động Để sử dụng có hiệu quả hơn lực lượng lao động của mình, tránh việc phải tuyển thêm lao động mới,
Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực được sở lao động tiến hành như sau:
Phòng tổ chức hành chính xác định các chức danh công việc cần tuyển, dựa trên nhu cầu nhân lực của các đơn vị chức năng trong cơ quan.
Cũng như hầu hết các cơ quan thuộc sở hữu nhà nước, việc tuyển mộ nhân lực chủ yếu từ con em cán bộ công nhân viên trong cơ quan.
Quá trình tuyển mộ nhân lực được giao cho phòng tổ chức hành chính. Phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển mộ dựa trên:
Nhu cầu lao động hiện đang cần của các đơn vị và các phòng ban trong cơ quan.
Dựa vào số người về hưu trong năm hiện tại, số người sắp về hưu trong năm tới và số người chuyển công tác trong hiện tại.
Phòng tổ chức hành chính thông báo nhu cầu tuyển mộ tới các đơn vị trong cơ quan và gián các thông tin quảng cáo ngoài cơ quan và đăng báo. Thời hạn tiếp nhận hồ sơ 15 ngày Nơi tiếp nhận hồ sơ tại phòng Tổ chức hành chính cơ quan cổ phần Formach.
Yêu cầu của hồ sơ gồm có:
(2) Bản sơ yếu lý lịch.
(3) Các văn bằng chuyên môn và chứng chỉ tốt nghiệp về trình độ học vấn.
(4) Giấy chứng nhận sức khoẻ.
(5) Bản sao hộ khẩu và chứng minh nhân dân.
Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại sở lao động thơng
1.1 Vấn đề về bảo hiểm xã hội
Các chính sách bảo hiểm xã hội đối với người lao dộng như ,hưu trí ốm đau, thai sản, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ ,chế độ đối với người bị tai nạn lao động dược các cấp các ngành ,các doang nghiệp quan tâm chỉ đạo thực hiện khá nghiêm túc ,dúng quy định pháp luật
Chính sách bảo hiểm xã hội theo quy định của bộ luật lao động đã mở rộng đối tượng phạm vi áp dụng bảo hiểm xã hội đến mọi thành phần kinh tế không chỉ bó hẹp trong phạm vi khu vực nhà nước và lực lượng vũ trang Cơ chế hoạt động cũng có sự tách biệt cơ bản, tách bạch hoạt động quản lý Nhà Nước.(Sở LĐTB – XH) với hoạt động sự nghiệp ( thuộc cơ quan bảo hiểm xã hội, tổ chức quản lý ngành dọc 3 cấp Trung Ương – Tỉnh – Huyện) Trong những năm qua Tỉnh đã có nhiều giải pháp tích cực, bên cạnh đẩy mạnh công tác tuyên truyền, thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội đến đối tượng quản lý. Bảo hiểm xã hội Nghệ An còn rất chú trọng đến việc cải tiến phương pháp quản lý, quản lý theo thao tác nghiệp vụ chưa được nhiều, tỷ lệ lao động dôi dư thiếu việc làm còn ở mức cao, song kết quả thực hiện BHXH trên địa bàn Tỉnh Nghệ An hàng năm đều đảm bảo năm sau cao hơn năm trước.ạo thực hiện khá nghiêm túc ,dúng quy định pháp luật
1.2 Vấn đề về quỹ tiền lương
Chỉ đạo hiệu quả việc xây dưng và phê duyệt định mức lao động, đơn giá tiền lương cấp sổ lao động cho các doanh nghiệp giải quyết chính sách dôi dư do sắp xếp lại của các doanh nghiệp Nhà nước theo nghị dịnh 41/cp của chính phủ (toàn tỉnh đã thực hiện giả quyết chế độ cho 1406 lao động dôi dư với tổng kinh phí gần 41,0 tỷ đồng Hoàn thiện việc them định hồ sơ chuyển xếp lương mới cho 13472 lao đông trong 54 doanh nghiệp nhà nước thuộc tỉnh quản lý dảm bảo đúng quy định và tiến độ theo nghị định 205/NĐ-
1.3 Vấn đề về quản lý nhà nước
Hoạt động của quản lý Nhà nước của ngàh tiếp tục được tăng cường, nhất là việc tham mưu xây dựng các đề án, cơ chế chính sách và biện pháp thực hiện Sở đã tham mưu xây dựng trình Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, UBND tỉnh ban hành các đề án, cơ chế chính sách về: Đào tạo nghề cho lao động miền núi đến năm 2010; Hỗ trợ chuyển đổi ngành nghề, giải quyết việc làm, ổn định đời sống cho các đối tượng thuộc diện thu hồi đất sản xuất, di dời, giải toả xây dựng cơ sở hạ tầng và khu đô thị mới; giảiq quyết việc làm cho con liệt sĩ, thương binh nặng (81% trở lên); Chính sách hỗ trợ vận động đưa, đón thương binh nặng tại các khu điều dưỡng tâp trung về sinh sống tại gia đình; Đề án, chính sách hỗ trợ, chăm sóc trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn theo tinh thần Quyết định số 19 và 65/TTg của Thủ tướng Chính phủ; Các Quy định của UBND tỉnh về cách tính tiền lãi ròng cộng với số tiền thực đóng để chi trả chế độ, nguyên tắc bù giá cho người hưởng lương hưu và việc quản lý, sử dụng quỹ BHXH nông dân…
Cải cách hành chính được đẩy mạnh toàn diện, nhất là thủ tục hành chính, tiếp tục được công khai hoá, các nội dung công việc được giải quyết gắn với phân công, phân cấp trách nhiệm đến từng cấp và từng chức danh công việc, con người cụ thể Duy trì thường xuyên công tác tuyên truyền, chế độ giao ban, quyết toán công việc giữa lãnh đạo Sở với các đơn vị trong ngành, giảm hội họp tập trung ở Tỉnh Thực hiện có hiệu quả việc áp dụng CNTT, cơ chế giao dịch “một cửa” vào quản lý công tác ngành, góp phần thiết lập quan hệ giải quyết công việc minh bạch, tạo thuận lợi cho công dân và tổ chức, giảm đáng kể quỹ thời gian giải quyết công việc so với trước đây.
1.4 Về hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn:
Hiện nay công tác này vẫn đáp ứng được nhu cầu tuyển chọn của cơ quan Các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc luôn đủ người để đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong cơ quan Điều này tạo sự tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp và sự đoàn kết tập thể giữa người lao động với nhau
1.5 Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sở lao đông thương binh và xã hội đã ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển Việc đào tạo và phát triển cúng chính là xây dựng những hạt nhân, nòng cốt những cán bộ chủ chốt trong tương lai của sở
1.6 Về hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Hoạt động này đã được cơ quan thực hiện trong việc xác định cầu nhân lực trong năm tiếp theo dựa trên số người về hưu trong năm hiện tại, và số người vê hưu trong năm kế tiếp.
1.7 Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sở đã ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển Việc đào tạo và phát triển cúng chính là xây dựng những hạt nhân, nòng cốt những cán bộ chủ chốt trong tương lai của sở
2 Một số hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại sở lao động và thương binh và xã hội tỉnh nghệ an
Sở lao động tb & xh là một cơ quan nhà nước chuyển từ cơ chế cũ sang Đa phần cán bộ công nhân viên trong cơ quan là những người được đào tạo trong thời kỳ bao cấp nên khi chuyển sang cơ chế mới gặp nhiều bỡ ngỡ, cách nghĩ cách làm của họ chưa thật mạnh dạn, vẫn chịu ảnh hưởng của cơ chế cũ.
Công tác chỉ đạo giám sát còn có lúc buông lỏng ,nhận thức của một số lãnh đạo các ngành các cấp về việc đưa bộ luật lao động vào các đối tượng phải thực hiên chưa đúng viêc áp dụng các quy định trong bộ luật còn cứng nhắc chư được linh hoạt.
Cơ cấu tổ chức của cơ quan khá phức tạp, rất khó trong việc đánh giá và quản lý người lao động Hầu hết việc đánh giá cán bộ công nhân viên tại các đơn vị trực thuộc đều do các phòng ban tại đơn vị đó đánh giá, mà tại các đơn vị này hầu hết chưa được đầu tư nhiều về công tác quản trị nhân sự do việc đánh giá là thiếu chính xác, mang tính chủ quan do đó rất khó trong việc thực hiện công tác thuyên chuyển nhân viên, phân phối lại nguồn nhân lực phù hợp để tránh lãng phí nguồn lực.
Các nội dung quản trị nhân lực chủ yếu hiện đang thực hiện tại cơ quan bao gồm: kế hoạch hoá nhân lực; thù lao lao động; đánh giá thực hiện công việc; tuyển mộ, tuyển chọn; đào tạo và phát triển Đánh giá thành tích công tác của người lao động do không dựa trên phân tích công việc, nên không cung cấp được thông tin về khả năng phát triển của từng người lao động, do đó, hạn chế rất nhiều việc tuyển mộ, tuyển chọn trong nội bộ cơ quan Đồng thời, cơ quan cũng không thấy được các kiến thức, kỹ năng cần bổ sung ở mỗi người nên khó có được chính sách đào tạo hợp lý Kết quả của đánh giá thành tích chỉ thuần tuý để làm căn cứ trả thù lao cho người lao động và xét thưởng mà chưa phục vụ được cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động.
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tuy cũng dựa trên cơ sở định mức lao động và các nguyên tắc tăng giảm lao động mỗi kỳ (đều căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh) nhưng các tính toán theo định mức thường không sát với thực tế, do đó các thông tin về số lượng từng loại lao động cung cấp cho khâu tuyển mộ và tuyển chọn cũng không được chính xác Hơn nữa, kế hoạch hoá nhân lực đáng nhẽ phải đảm bảo cho cơ quan có được đội ngũ lao động đủ về số lượng, đúng về chất lượng nhưng thực tế, việc kế hoạch hoá không hề đề cập đến bộ phận lao động làm việc trái ngành nghề, do đó, chưa có kế hoạch để đào tạo lại cho bộ phận này.
Như vậy, nội dung cơ bản nhất là phân tích công việc lại chưa được thực hiện ở cơ quan, hơn nữa một số chức năng lại thực hiện chưa tốt nên, các chức năng khác của quản trị nhân lực, dù vẫn có liên hệ với nhau nhưng không hình thành nên được một hệ thống với các mối liên hệ chặt chẽ, liền mạch
2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực
- Tổng số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật của tỉnh đến 31/12/2005 là 418.193 người chiếm 30% lực lượng lao động Trong đó:
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở lao động thơng binh và xã hội tỉnh Nghệ An
1 Xây dựng công trình phân tích công việc
Bảng 6 : Bảng câu hỏi mô tả công việc có thể dựa theo mẫu sau
BẢNG HỎI MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Người thực hiện: Tên công việc hiện thời:
1 Hãy mô tả các nhiệm vụ chính của công việc:
2 Các nhiệm vụ khác, ít quan trọng hơn.
3 Máy móc, thiết bị sử dụng
Liên tục Thường xuyên Thỉnh hoảng
4 Trình độ học vấn cần thiết để thực hiện công việc này ( chọn 1):
? PTTH ? Đại học và các chương trình đào tạo thêm khác
? Cao đẳng ? Trên đại học.
5 Các kinh nghiệm tương tự hoặc liên quan đến công việc cần thiết cho một người mới bắt đầu thực hiện công việc này?
? Không cần ? Từ 1 đến 3 năm.
? Dưới 3 tháng ? Từ 3 đến 5 năm.
? Từ 3 tháng đến 1 năm ? Từ 5 đến 10 năm ?
6 Thời gian cần thiết để một nhân viên với kinh nghiệm và trình độ cần thiết
(như đã xác định ở trên) có thể quen và làm tốt công việc này?
7 Mức độ giám sát công việc này đòi hỏi? (chọn 1)
? Thường xuyên: tất cả, trừ những thay đổi rất nhỏ, đều được giám sát.
? Vài lần trong ngày: để báo cáo và nhận chỉ dẫn, theo các phương pháp và thủ tục đã định; có ngoại lệ.
? Thỉnh thoảng: vì tất cả các nhiệm vụ đều có tính chất lặp lại và tương tự nhau theo tiêu chuẩn và thủ tục đã định
? Hạn chế sự giám sát: do bản chất công việc là thực hiện trên lĩnh vực rộng, do cá nhân tự chịu trách nhiệm theo phân công, và được lựa chọn phương pháp làm việc Đôi khi tự phát triển theo phương pháp riêng.
? Các mục tiêu tổng quát được đặt ra, công việc được đánh giá theo kết quả tổng quan, người thực hiện được tự do trong việc lựa chọn phương pháp tiến hành công việc và thường tự phát triển các phương pháp để đạt kết quả mong muốn.
? Rất ít hoặc không có sự giám sát trực tiếp, có nhiều cơ hội lựa chọn , phát triển và kết hợp các phương pháp trong khuôn khổ các chính sách chung.
8 Các lỗi hay mắc phải khi thực hiện công việc này?
Các lỗi này thông thường được kiểm tra hoặc khắc phục như thế nào? Các tác động do các lỗi này gây ra?
9 Khả năng sáng tạo mà công việc đòi hỏi như thế nào?
10 Các quan hệ mở rộng mà anh (chị) thực hiện liên quan tới công việc chung của Xí nghiệp.
Liên tục Thường xuyên Thỉnh thoảng Không bao giờ
- Với nhân viên ở bộ phận khác trong XN.
Mục đích các quan hệ này:
11 Anh (chị) hãy chỉ ra các điều kiện làm việc chưa tốt, chẳng hạn như bụi, tiếng ồn, mùi, nhiệt độ, điều kiện thời tiết ngoài trời; các chất độc hại, nguy cơ tai nạn…
12 Nếu công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, tỉnh táo về thể lực và thần kinh nhiều hơn mức bình thường, anh (chị) hãy chọn 1 ô trong mỗi cột sau:
? Tập trung cao độ ? Thường xuyên, nhưng đôi khi có “nghỉ ngơi”
? Liên tục và kéo dài.
Phần chỉ dành cho những người có trách nhiệm đối với công việc của người khác.
13 Hãy chọn trong các ô dưới đây trách nhiệm giám sát anh (chị) phải thực hiện trong công việc này.
? Chỉ dẫn công việc ? Bố trí lao động.
? Giao việc ? Giải quyết các vấn đề của nhân viên.
? Đánh giá công việc ? Tuyển chọn nhân viên mới.
? Lên kế hoạch công việc ? Thuyên chuyển, đề bạt
Cho nhân viên khác (Đề cử? Phê chuẩn? )
? Phối hợp hoạt động ? Thi hành kỷ luật
? Tăng lương (Đề cử? Phê chuẩn? )
Liệt kê các chức danh công việc dưới sự giám sát trực tiếp của anh (chị) và số nhân viên tương ứng.
Tổng số nhân viên anh (chị) có quyền giám sát (kể cả những người đã liệt kê ở trên): Ý kiến:
Bản hỏi này sẽ được phân phát cho người lao động và người lao động phải có trách nhiệm điền vào các cầu hỏi trong bản hỏi Sau đó, các bản này sẽ được thu thập lại, tổng hợp và phân tích dữ liệu, trên cơ sở đó xây dựng được bản mô tả công việc
2 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nhân lực
Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại sở chỉ được thực hiện trong việc xác định cầu nhân lực trong năm tiếp theo bằng phương pháp rất đơn giản là tính xem có bao nhiêu người về hưu trong năm hiện tại và trong năm kế tiếp, như vậy chỉ là để biết số nhân lực trong năm tiếp theo mà thôi. Để hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực có hiệu quả, phù hợp với kế hoạch mục tiêu, khối lượng công việc của sở trong giai đoạn tiếp the sở nên thực hiện các giải pháp sau:
Dự báo cầu nhân lực:
Việc dự báo cầu nhân lực trong năm tiếp theo cơ quan nên dự báo theo các phương pháp sau:
(1) Xác định số nhân lực bổ sung, thay thế những người đã về hưu, chuyển công tác, tai nạn, nghỉ mất sức trong năm hiện tại Việc xác định số nhân lực này dựa trên việc xác định số lao động trong năm đã nghỉ công việc mà người đó đảm nhận, công việc này sẽ được các phòng ban và các đơn vị thành viên đưa ra báo cáo vào cuối năm về số lao động giảm trong năm của đơn vị mình trên cơ sở đó sẽ có được số lượng người cần bổ xung thay thế cho năm tới
(2) Xác định số lượng công việc cần làm trong năm tiếp theo thông qua các chỉ tiêu, kế hoạch của năm tới Số lượng công việc cần làm này được xác định dựa trên cơ sở xác định khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, việc xác định phải được tính đến khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật và yêu cầu về nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Xác định thực lực đội ngũ cán bộ công nhân viên trong cơ quan , liệu đội ngũ hiện tại có đáp ứng được khối lượng công việc đã phân tích trong năm tới hay không Từ đó xác định được số nhân lực thừa thiếu trong năm thế nào Hiện nay để phù hợp với quy mô phát triển của cơ quan trong năm tới.
Dự báo cung nhân lực: Để việc dự báo cung nhân lực chính xác nhất trong năm tiếp theo, cơ quan cần xác định cung nhân lực trong năm tiếp theo như sau:
(1) Với nhu cầu xác định nhân lực trong năm kế hoạch như vậy thì cung nhân lực hiện tại của cơ quan có đáp ứng được yêu cầu về nhân lực của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh hay không Để có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất cơ quan nên xem xét kỹ để có thể tận dụng tốt nhất nguồn nhân lực sẵn có của mình bằng cách lập một phương pháp lưu trữ hồ sơ nhân viên một cách khoa học Là một cơ quan lớn với số lượng công nhân viên khá đông nên việc quản lý các hồ sơ là tương đối khó khăn và phức tạp, cơ quan nên lập một hệ thống hồ sơ bằng máy vi tính Trong đó các thông tin về các công nhân được nhập vào máy vi tính và nó nên gồm những dữ kiện sau:
Trên cơ sở các dữ kiện đó khi cơ quan cần một người hội đủ các điều kiện để thay thế vào một chức danh còn khuyết, nhà quản trị chỉ cần đánh lệnh cho máy tính, hệ thống sẽ cho cơ quan biết ngay các ứng viên có khả năng.
(2) Cung nhân lực bên trong cơ quam là những người lao động hiện có trừ đi những người như thuyên chuyển công tác, về hưu, ốm đau, thai sản Để từ đó có thể xác định việc bổ xung nhân lực từ bên ngoài thông qua tuyển mộ và tuyển chọn và quyết định bổ sung biên chế hay không Cơ quan nên xác định rõ nguồn nhân lực từ bên ngoài là từ những nguồn nào và tình hình của nguồn nhân lực đó như thế nào Cơ quan nên xác định rõ nguồn nhân lực ở bên ngoài từ các trường đại học, vì đây là một nguồn nhân lực dồi dào và rất năng động
(3) Đối với việc cần phải bổ sung nhân lực để đáp ứng kế hoạch của cơ quan, thì những loại lao động nào cơ quan cần, loại lao động đó có sẵn trên thị trường hay không Bởi vậy cơ quan cần phải xem xét kỹ để có thể điều chỉnh lại kế hoạch của mình một cách linh hoạt
Cân đối cung cầu nhân lực: Để có thể thực hiện tốt cung cầu nhân lực cơ quan cần thực hiện những biện pháp sau:
(1) Phân tích các chức danh công việc hiện có của cơ quan để xác định khối lượng công việc mà lực lượng lao động hiện tại có thể làm Việc phân tích các chức danh công việc sẽ giúp cho cơ quan xác định được những yêu cầu đòi hỏi đối với các ứng viên Đối với các chức danh như giám đốc các đơn vị thành viên cũng như chức danh các trưởng phòng thuộc cơ quan sẽ có những yêu cầu khác nhau cũng như sẽ đòi hỏi các trách nhiệm cao hơn so với các chức danh khác
(2) Chỉ đưa ra các kế hoạch, chỉ tiêu sau khi đã phân tích công việc để đảm bảo lực lượng lao động hiện tại có khả năng thực hiện những kế hoạch mục tiêu đề ra Tránh sử dụng lãng phí nguồn lực hoặc nguồn lực hiện tại không đáp ứng được khối lượng công việc đề ra Muốn vậy cơ quan phải đề ra kế hoạch phù hợp để có thể sử dụng tốt nhất nguồn lực của mình Các kế hoạch này phải được xác định dựa trên những căn cứ khoa học để xác định khối lượng công việc của năm tới, khối lượng công việc này phải phù hợp với năng lực của nguồn nhân lực trong cơ quan.