lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
Doanh nghiệp
Khoản 1 điều 4 Luật Doanh nghiệp quy định: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đợc đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động doanh nghiệp [1]
Mỗi loại hình doanh nghiệp (DN) đều có tính chất và hoạt động kinh doanh khác nhau Để quản lý một cách có hiệu quả và rõ ràng nhà nớc ta đã phân loại các loại hình DN khác nhau Căn cứ vào Bộ Luật Doanh Nghiệp năm 2006 ta có các loại DN sau:
Doanh nghiệp nhà nớc: theo Khoản 22 điều 4 Luật Doanh nghiệp quy định: Doanh nghiệp Nhà nớc là doanh nghiệp trong đó Nhà nớc sở hữu trên 50% vốn điều lệ [2].
Doanh nghiệp t nhân: Đợc quy định tại điều 141 luật 2005 DN t nhân là tổ chức kinh tế do một cá nhân đầu t vốn làm chủ và chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình đối với hoạt động của DN.
DN có vốn đầu t nớc ngoài: Là loại hình DN do các nhà đầu t nớc ngoài đầu t toàn bộ hoặc một phần vốn để thành lập tại việt nam theo quy định của luật đầu t nớc ngoài tại việt nam nhằm thực hiện mục đích chung của các nhà đầu t.
[2] Theo luật doanh nghiệp – có hiệu lực từ ngày 01/07/2006.
Nguồn nhân lực trong ngành dệt may
1.2.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực trong từng con ngời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay còn trí lực thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con ngời đối với thế giới xung quanh Nh vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con ngời và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất Để có thể hiểu thế nào là nguồn nhân lực, ta tập trung xét trên góc độ sau:
Về số lợng, nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngợc lại.
Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: tình hình sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.
Cũng giống nh các nguồn lực khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội C.Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngời là tổng hoà các quan hệ xã hội”
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng các năng lực lao động trong mỗi con ngời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phơng đã đợc chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất n- ớc hoặc vùng địa phơng cụ thể.
Những quan điểm trên, dới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực đợc hiểu là lực l- ợng lao động xã hội, là những ngời lao động cụ thể và chỉ thuần tuý về mặt số lợng ngời lao động
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có t cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động vừa là chủ thể hoạt động vừa là động lực của tổ chức đó.
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”
Nh vậy, có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng, khả năng lao động con ngời của một quốc gia đã đợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nớc, “tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngời của một con ngời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con ngời về số lợng, chất lợng và cơ cấu”.
Tiềm năng về thể lực l năng lực thể chất của con ngà năng lực thể chất của con ng ời là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn hiện có, cũng nh khả năng tiếp thu trí thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá của từng quốc gia Nó đợc kết tinh trong mỗi con ngời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trng của con ngời lao động trong các quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lợng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lợng (tiềm năng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là các kỹ năng và năng lực của con ngời liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thờng có là: Nguồn lực tài chính, nguồn lực con ngời, nguồn lực vật chất Trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định, là “lao động sống” (C.Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thế giới đang bớc vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu thành của sản phẩm Tỷ trọng hàm lợng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện sự cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lợng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của các tổ choc, DN.
1.2.2 Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
Từ những khái niệm nêu trên, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dệt may đ-
6 nguồn lực bao gồm toàn bộ lực lợng lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp dệt may cùng với một bộ phận lao động xã hội có khả năng và điều kiện tham gia vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp dệt may, thêm vào đó là nguồn lao động tiềm năng đợc đào tạo ở các chuyên ngành liên quan đến dệt may trong các tr- ờng đại học, cao đẳng, trung cấp và trung tâm dạy nghề Nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt may xét về tổng thể bao gồm 2 bộ phận: lực lợng lao động hiện có và lực lợng lao động xã hội có khả năng bổ sung gia nhập lực lợng hiện có.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong ngành dệt may
1.3.1 Các khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm về hiệu quả.
Hiệu quả là mối tơng quan so sánh giữa kết quả đạt đợc theo mục tiêu đã đợc xác định với chi phí bỏ ra để đạt đợc mục tiêu đó Để hoạt động, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất Đó là hiệu quả
Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tÕ.
Hiệu quả xã hội là đại lợng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hởng của các kết quả đạt đợc của doanh nghiệp đến xã hội và môi trờng Hiệu quả xã hội của doanh nghiệp thờng đợc biểu hiện qua mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trờng sinh thái
Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phơng diện kinh tế của hoạt động kinh doanh Nó mô tả mối tơng quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt đợc với chi phí đã bỏ ra để đạt đợc lợi ích đó Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định Nó quyết định động lực phát triển của lực lợng sản xuất, tạo điều kiện phát triển văn minh của xã hội và nâng cao đời sống của loài ngời qua mọi thời đại
1.3.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực. Để hiểu một cách toàn diện về quản trị nguồn nhân lực (NNL), chúng ta tìm hiểu thế nào là quản trị và thế nào là nguồn nhân lực.
Quản trị là trông coi, điều hành, điều khiển…thờng đợc dùng trong các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp để chỉ hành vi của chủ thể quản trị tác động lên đối tợng quản trị nhằm phát huy tất cả các nguồn lực để đạt đợc mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp đã đề ra.
Nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với vai trò gì trong tổ chức Vì vậy, nguồn nhân lực của doanh nghiệp đợc hiểu là nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng mang tính ổn định và lâu dài kể cả những ngời bên trong và bên ngoài doanh nghiệp nhng vẫn tham gia vào một hoạt động hay tham gia giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định.
Nh vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho NNL thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu chiến lợc và định hớng viễn cảnh của tổ chức.
1.3.1.3 Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực trong DN.
Theo quan điểm của Mác-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết quả đạt đợc với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt đợc kết quả lao động nhiều hơn.
Các Mác chỉ rõ bất kỳ một phơng thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có một phơng thức sản xuất”, và nhấn mạnh rằng “hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của con ngời, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt đợc mục tiêu đó”.
Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử dụng lao động là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng trớc sự lựa chọn các phơng án, các tình huống khác nhau với khả năng cho phép chúng ta cần đạt đ- ợc các phơng án tốt nhất với kết quả lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động.
Theo quan điểm của F.W.Taylor thì “con ngời là một công cụ lao động” Quan điểm này cho rằng: về bản chất con ngời đa số không làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm đợc chứ không phải là công việc mà họ làm, ít ngời muốn và làm đợc những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát Vì thế để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những ngời giúp việc, phải
Con ngời có thể chịu đựng đợc công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ đợc trả l- ơng cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định Kết quả nh ta đã biết, nhờ có phơng pháp khoa học ứng dụng trong định mức và tổ chức lao động mà năng suất lao động đã tăng lên, nhng sự bóc lột công nhân cũng đồng thời với chế độ tên gọi là “chế độ vắt kiệt mồ hôi” Ông cũng ủng hộ việc khuyến khích lao động bằng tiền là cần thiết để họ sẵn sàng làm việc nh mọi ngời có kỷ luật.
Theo quan điểm của Mayo cho rằng “con ngời muốn đợc c xử nh những con ngời” Theo ông về bản chất con ngời là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với anh ta là lợi ích cá nhân, anh ta hành động tình cảm hơn là lý trí, họ muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc chung và đợc nhìn nhận nh một con ngời Vì vậy, muốn khuyến khích lao động, con ngời làm việc cần thấy đợc nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền Chính vì vậy, ngời sử dụng lao động phải làm sao để ngời lao động luôn luôn cảm thấy mình có ích và quan trọng Tức là phải tạo ra bầu không khí tốt hơn dân chủ hơn và lắng nghe ý kiến của họ.
Theo quan điểm “con ngời là tiềm năng cần đợc khai thác và làm cho phát triển” cho rằng: Bản chất con ngời là không phải không muốn làm việc Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên khuyến khích con ngời đem hết sức của họ vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng quan trọng
Từ các cách tiếp cận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả lao động nh sau:
Theo nghĩa hẹp Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả mang lại từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Kết quả lao động đạt đợc là doanh thu lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt đợc từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, có thể là khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp.
Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong DN dệt may
Đối với mọi DN để tồn tại và phát triển thì đòi hỏi DN đó cần phát huy tối đa nguồn nội lực Đánh giá về hoạt động của các DN dệt may hôm nay và trong tơng lai cho thấy các DN dệt may đang có triển vọng phát triển cao, nó đóng góp một phần rất lớn vào nền kinh tế quốc dân.
Bên cạnh đó,trong những năm gần đây đặc biệt từ khi Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức WTO, nền kinh tế nớc ta đã bắt đầu hội nhập đầy đủ và sâu hơn vào khu vực và thế giới Trong bối cảnh hội nhập quốc tế là xu thế chung thì các DN dệt may trong nớc phải đối mặt với sự cạnh tranh trong và ngoài nớc. Đặc biệt ở ba thị trờng nhập khẩu chính là Mỹ, EU và Nhật Bản.
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu t thì nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của DN Do đó giáo duc - đào tạo - phát triển và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong DN dệt may nói riêng và DN nói chung là vấn đề trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong ngành dệt may nói riêng các DN khác nói chung có vai trò quan trọng đối với xã hội, DN và bản thân ngời lao động.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giúp cho ngời lao động có đầy đủ trí thức, kiến thức và kĩ năng cần thiết để tham gia vào hoạt động lao động sản xuất tốt hơn, giảm thiểu đợc tình trạng thất nghiệp không có việc làm góp phần ổn định xã hội Qua đó, góp phần nâng cao dân trí, ý thức cộng đồng các quy tắc xử sự trong mối quan hệ giữa ngời với ngời,giữa cấp trên với cấp dới v.v trong lao động cũng nh trong xã hội.
Mặt khác nó góp phần thực hiện công tác xã hội về xã hội hoá giáo dục phát huy tiềm năng con ngời nhằm truyền đạt những trí thức kinh nghiệm từ thế hệ này đến thế hệ khác, từ ngời này sang ngời khác.
1.4.2 Đối với doanh nghiệp Đây đợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lợc của tổ chức DN Nếu công tác này đợc tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thờng xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho DN nh:
- Góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc từ đó giúp DN đạt đợc mục tiêu đề ra.
- Giảm bớt đợc sự giám sát từ phía nhà quản lý, tăng cờng sự tự giác tự chủ của ngời lao động từ đó tiết kiệm đợc chi phí quản lý góp phần gia tăng lợi nhuận của DN và nâng cao thu nhập của chính ngời lao động.
- Góp phần trang bị những kiến thức cơ bản cần thiết cho ngời lao động trong các công việc liên quan đến: an toàn - vệ sinh lao động mà ngời đó đảm nhận cùng với đó là ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp đợc nâng lên, hạn chế đợc tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Đây là yếu tố giúp tổ chức nâng cao đợc khả năng ổn định nguồn nhân lực, từ đó ổn định sản xuất kinh doanh Thông qua ổn định cơ cấu lao động về số lợng và chất lợng giúp DN tồn tại và thích ứng đi đến thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh khốc liệt.
1.4.3 Đối với ngời lao động
Việc nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực đã đáp ứng đợc yêu cầu nguyện vọng của cá nhân của nhân viên giúp họ nâng cao đợc trình độ, kỹ năng làm việc thích ứng với những tiến bộ khoa học kĩ thuật mới của thời đại Do đó họ có điều kiện nâng cao đợc mức thu nhập của mình, có địa vị trong xã hội nhận thc đợc rõ vai trò của bản thân đối với DN và xã hội, đợc cấp trên thừa nhận và đánh giá Điều này góp phần giúp cho ngời lao động gắn bó hơn với DN say mê nhiệt tình với công việc hơn để đạt đợc kết quả cao nhất.
Nâng cao khả năng thích ứng trong công việc biết tự điều chỉnh khả năng hành vi tự quản trong quá trình làm việc tránh đợc những sai sót rủi ro do thiếu hiểu biÕt g©y ra.
Nh vậy có thể nói mục tiêu của DN với mục tiêu của cả nhân ngời lao động đồng nhất nhau DN có lợi nhuận cao thì cuộc sống ngời lao động mới đợc cải thiện Ngời lao động làm việc có hiệu qua sẽ góp phần phát triển DN.
thực trạng hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành dệt may
Đặc điểm chung của ngành Dệt May Việt Nam
Ngành dệt may hiện nay đợc coi là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lợng lớn lao động trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu thô Ngành dệt may vừa góp phần tăng tích luỹ t bản cho quá trình CNH, HĐH nền kinh tế của đất nớc vừa tạo cơ hội cho Việt Nam hội nhập kinh tế với khu vực và thế giới Xét từ góc độ thơng mại quốc tế, dệt may đợc đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng đợc nguồn nhân công rẻ và có tay nghề Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất khẩu của Việt Nam có đến gần 70% đợc xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình thức bán gia công.
Trong năm 2008, xuất khẩu hàng dệt may những tháng đầu năm đã đạt đợc sự gia tăng ở hầu hết các thị trờng chính, trong đó xuất khẩu vào một số thị trờng tăng cao nh Hàn Quốc, Thổ Nhĩ Kỳ, Ukraine, Brazin, Achentina Theo Tổng cục Thống kê, 8 tháng đầu năm, hàng dệt may đạt kim ngạch xuất khẩu đạt trên 6,04 tỷ USD, tăng 20% so với cùng kỳ năm ngoái Dệt may vẫn duy trì ngôi vị thứ hai trong số các mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, sau dầu thô.
Hiện nay, thị trờng xuất khẩu truyền thống của hàng dệt – may Việt Nam vẫn tập trung vào 3 thị trờng chính là: Hoa kỳ (chiếm 55 – 57% thị phần); EU 20%; Nhật Bản 10%, còn lại là các thị trờng khác nh: Nga, Hàn Quốc, Canada, Một số thị trờng mới mở nh Châu Phi – mặc dù có nhu cầu lớn, nhng hàng dệt may Việt Nam cha thâm nhập đợc bao nhiêu do rủi ro về thanh khoản, hệ thống thanh toán qua ngân hàng cha đủ độ tin cậy, chi phí đi lại tốn kém.
Sơ đồ1: Cơ cấu thị trờng xuất khẩu hàng dệt may(Tổng hợp số liệu của Tổng cục Thống kê giai đoạn 2007 – 2008 )
Tính đến tháng 4/2008, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may đạt khoảng 700 triệu USD, tăng 11,8% so với tháng 3, nâng tổng kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may của cả nớc trong 4 tháng qua lên 2,6 tỷ USD, tăng 24,5% so với cùng kỳ năm ngoái.
Trong tháng 9/2008 kim ngạch xuất khẩu dệt may của Việt Nam đạt 831 triệu USD, giảm 9,28% so với tháng 8/2008 và tăng tới 29,54% so với tháng 8 năm ngoái Theo dõi tình hình xuất khẩu hàng dệt may của nớc ta trong suốt thời gian qua, tháng 9/2008 là tháng có mức tăng trởng kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai Và đây cũng có thể coi là điểm sáng trong bối cảnh xuất khẩu những tháng tới sẽ gặp nhiều khó khăn, do tăng trởng kinh tế thế giới suy giảm
Sơ đồ2: Diễn biến kim ngạch xuất khẩu hàng Dệt May của Việt Nam.
(ĐVT: triệu đồng) (Tổng hợp từ số liệu của tổng cục Thống kê giai đoạn 2007 – 2008)
Qua biểu đồ này có thể nhận thấy rằng kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may của Việt Nam năm 2007 và 2008 là khá lớn Từ năm 2007 đến năm 2008 thì số lợng này không ngừng gia tăng qua các tháng So sánh kim ngạch xuất khẩu của năm
2008 với năm 2007 thì đã có sự đi lên rõ rệt, cao nhất là tháng 7/2008 Tính đến tháng 9/2008 thì kim ngạch xuất khẩu đã chiếm một con số khá lớn, điều này có thể thấy đợc sự tăng trởng của hàng dệt may Việt Nam.
Trong quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 – tầm nhìn 2020, mục tiêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100 triệu dân vào năm 2010 Toàn ngành có mức tăng trởng bình quân trên 14%/năm.
Về công nghệ, đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tơng đ- ơng với Hồng Kông, Thái Lan hiện nay.
Ma trận SWOT của ngành dệt may Việt Nam dới đây sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về đặc điểm của ngành n y:à năng lực thể chất của con ng
- Gía công nhân trong ngành may mặc của Việt Nam rẻ nhất so với
Nh÷n g mặt mạnh các nớc trong khu vực và thế giới Tiền lơng công nhân trong ngành hiện nay chỉ cao gấp 2 lần tiền lơng tối thiểu Gía nhân công rẻ > chi phí thấp > giá thành sản phẩm rẻ > tạo lợi thế cạnh tranh trong sản phẩm may mặc.
- Ngời lao động cần cù, chăm chỉ, và khéo léo nên có những sản phẩm yêu cầu tay nghề thủ công rất độc đáo, đặc sắc và có sự khác biệt > tạo lợi thế cạnh tranh, và nh vậy giúp Việt Nam có những thuận lợi lớn trong xuất khẩu và trong việc tạo dựng các làng nghề để phát triển ngành
- Ngành may mặc Việt Nam có tốc độ tăng trởng cao, số lợng các công ty liên tục tăng qua các năm và quy mô của các công ty ngành càng lớn cả về mọi nguồn lực Gía trị xuất khẩu tăng ở các thị trờng chính là Mỹ, EU, Nhật
- Ngành dệt may Việt Nam có thế mạnh trong việc sản xuất các sản phẩm dệt kim Đây là chủng loại mà ngời tiêu dùng Mỹ, EU rất a chuéng.
- Ngành may mặc đợc đầu t máy móc, thiết bị hiện đại với những máy cắt, máy ép, là hơi, giảm bớt các công đoạn thủ công.
- Một số thơng hiệu đợc khẳng định trên thị trờng trong và ngoài n- ớc nh: May 10, May Việt Tiến, Dệt Kim Đông Xuân, Gấm Thái Tuấn, áo sơ mi An Phớc Những thơng hiệu này không chỉ đứng vững trong thị trờng trong nớc mà còn giúp ngành dệt may Việt
Nam tạo dựng tên tuổi trên thị trờng nớc ngoài.
- Nguyên vật liệu ngành vẫn còn phải nhập khẩu và ngành dệt có tốc độ tăng trởng chậm hơn ngành may nên ngành may không có sự chủ động trong sản xuất kinh doanh Nhập khẩu 90% bông, sợi tổng hợp gần 100%, vải 70%, sợi hơn 50%, phụ liệu may gần 50% Tình trạng này còn làm ảnh hởng tới các đơn đặt hàng về thời gian, chất lợng và hiệu quả kinh tế Tỷ lệ nội địa hoá các sản phẩm ngành may còn thấp và hiệu quả kinh tế cha cao.
- Gía lao động rẻ nhng chất lợng lao động không cao, đặc biệt lao động có trình độ chuyên môn thấp chiếm 60% nên năng suất lao động thấp, so với các nớc trong khu vực thì năng suất lao động của ngành dệt may nớc ta chỉ bằng 2/3 Lơng thấp gây ra tình trạng di chuyển lao động trong cùng ngành hoặc ra khỏi ngành làm cho
Nh÷n g mặt yÕu khả năng xuất khẩu hàng may mặc và gia công là chủ yếu chứ không thực hiện xuất khẩu trực tiếp.
Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành dệt may
Hiện tại ngành dệt may Việt Nam thu hút một lợng lớn lao động, và dự kiến sẽ tăng lên đến 3,5-4 trriệu lao động vào năm 2010.
Nhiều nghiên cứu cho thấy, sau khi bỏ hạn ngạch, các nhà bán lẻ sẽ chú ý nhập hàng ở các nhà máy có từ 1000 công nhân trở lên Trong khi đó, số liệu của tổng cục thống kê, cho chúng ta thấy, tỉ lệ doanh nghiệp dệt may có số lao động từ
1000 ngời trở lên chỉ chiếm 6,1%, doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm 79,4% Đây sẽ là một hạn chế cho dệt may Việt Nam để cạnh tranh.
Biểu1:Cơ cấu DN 2006 – 2008 theo quy mô lao động (%)
Từ 5000 lao động trở lên 0,3 0,3 0,4
Lao động theo loại hình DN
Xem xét theo quy mô lao động, tơng tự nh hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam, các doanh nghiệp dệt may Việt Nam có quy mô lao động nhỏ Số liệu biểu 1 cho thấy, năm 2008, tỷ lệ doanh nghiệp dệt may có dới 50 lao động chiếm gần 55% trong tổng số doanh nghiệp.
Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nớc ngoài.
Sơ đồ3: Tỷ lệ ngời lao động trong các doanh nghiệp
(Nguồn: Tổng cục thống kê) Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành dệt may Thờng đa số các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hớng đầu t cho việc thu hút lao động, chứ không có khuynh hớng đầu t mạnh cho hoạt động đào tạo.
Sơ đồ4: Lao động Dệt May theo loại hình doanh nghiệp.
(Nguồn: Tổng cục Thống kê giai đoạn 2004 - 2008) Nguồn nhân lực cung ứng cho ngành dệt may vốn đã thiếu, thời gian gần đây càng thiếu trầm trọng, do vậy nhiều doanh nghiệp dệt may không thể tuyển đủ công nhân để đảm bảo đơn hàng đã nhận, dẫn đến tình trạng tranh giành lao động của nhau giữa các doanh nghiệp dệt may Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại đào tạo ngời lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi đợc đào tạo là quá lớn Đội ngũ ký thuật viên và nhân viên thiết kế mẫu cũng thiếu trầm trọng từ lâu nhng vẫn cha đợc cải thiện đáng kể Doanh nghiệp không đào tạo hoặc đào tạo không bài bản làm nhân viên cảm thấy không thoả mãn nhu cầu đợc học tập của mình từ đó muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn
Bên cạnh đó, thu nhập của lao động trong ngành dệt may quá thấp, chỉ khoảng 800 nghìn đồng – 1,2 triệu đồng/1ngời/tháng Trong khi thu nhập của ngời lao động trong các đơn vị về xăng dầu, bảo hiểm, ngân hàng, điện lc thờng cao hơn thu nhập của các ngành nghề khác rất nhiều; các ngành nh than, thép, hoá chất, xăng dầu, thuốc lá, rợu, bia, nớc giải khát, có thu nhập bình quân từ 4 – 5,4 triệu đồng/1ngời/tháng.
Theo chúng tôi, đó là những nguyên nhân cơ bản khiến cho tỷ lệ di chuyển của lao động trong các doanh nghiệp dệt may luôn ở mức quá cao từ 18 – 27% (so với tổng số lao động), thậm chí có doanh nghiệp dệt may mức biến động lên đến 30 – 40%, tỷ lệ tuyển mới (so với tổng số lao động) trên mức 35% Mức biến động này tăng lên đến mức báo động.
Trớc những thách thức của xu thế hội nhập, nếu nguồn nhân lực không đáp ứng đợc yêu cầu sẽ làm giảm đáng kể tính cạnh tranh của dệt may Việt Nam vốn đã không mấy khả quan trên thị trờng quốc tế.
Biểu2: Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp 2008 Loại hình doanh nghiệp
Tuyển mới (TM) Lao động giảm (LĐG) Tổng sè
DN Nhà n- ớc địa ph- ơng
(Tổng hợp số liệu của Tổng cục Thống kê giai đoạn 2008) Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành dệt may, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao động yêu cầu khoảng 10% Trong khi đó, theo số liệu thống kê cho thấy lao động có trình độ cao đẳng trở lên trong ngành mới chỉ có tỷ lệ dao động từ 3,5% đến 3,9% Điều đó cho thấy trình độ của cán bộ quản lý ngành dệt may Việt Nam cha cao.
Theo đánh giá chung, cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nớc và marketing cho công ty và sản phẩm Công nhân trong ngành dệt may không có tay nghề còn cao (20,4%) nên năng suất lao động thấp Chẳng hạn, cùng một ca làm việc: năng suất lao động bình quân của một lao đông ngành may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc
10 quần thì một lao đông Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15 – 20 quÇn.
Công nhân dệt may nói chung tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. Lao động trong ngành dệt may chủ yếu xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp Do thiếu hụt lao động trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với cờng độ cao, thời gian dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để nghỉ ngơi tái sản xuất sức lao động, giao lu với bạn bè, tìm bạn đời hoặc mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya.
Theo Hiệp hội Dệt May Việt Nam, tình trạng thiếu hụt trầm trọng lao động cho ngành dệt may có nguyên nhân chính là do tốc độ phát triển quá nhanh của ngành ngày càng có nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may ra đời dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động ngày càng cao Trong khi đó, số lao động đợc đào tạo lại không đáp ứng đủ so với nhu cầu thực tế Đồng thời địa phơng nào cũng đầu t vào ngành may mặc để giải quyết lao động.
Theo niên giám thơng mại Việt Nam 2005 có 39 trên 63 tỉnh (chiếm 61%) đa dệt may vào ngành hàng xuất khẩu chủ yếu , và 16 trên 63 (25%) tỉnh thành xếp dệt may là ngành công nghiệp chủ lực cần u tiên dẫn đến tình trạng lao động ngành may từ các trung tâm dệt may của cả nớc chuyển ngợc về các tỉnh một cách ồ ạt, và ngời lao động khi có điều kiện làm việc gần nhà họ không có ý định đi xa mà đông lơng cung chỉ đủ cho họ sống hàng ngày đã làm mất đi nguồn cung ứng lao động quan trọng cho các trung tâm dệt may lớn Tình trạng của các doanh nghiệp dệt may gặp phải là thiếu lao động nên không có đơn hàng, có đơn hàng thì không có đủ lao động.
Theo quy hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 – tầm nhìn 2020, năn 2010 ngành sẽ thu hút 2,5 triệu lao động và đến năm 2020 là 3 triệu lao động Nh vậy, bình quân hàng năm ngành dệt may cần thêm khoảng 160 nghìn lao động, cha kể phải bổ sung cho số lao động đến tuổi nghỉ hu và rời bỏ ngành. Thêm nữa, Việt Nam gia nhập WTO, để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành dệt may đang cần nhanh chóng đào tạo lại nguồn nhân lực hiện có của ngành Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của ngành dệt may nói chung và các doanh nghiệp dệt may nói riêng.
2.3 Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành Dệt May.
2.3.1 Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân
Chỉ tiêu này dùng sản lợng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp (hoặc ngành) sản xuất ra, để biểu hiện mức năng suất lao động của một nhân viên Công thức tính:
W: mức năng suất lao động của một nhân viên (tính bằng tiền).
Q: tổng sản lợng tính bằng tiền.
Biểu3: Năng suất lao động bình quân - ngành Dệt May
Stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm
3 Năng suất lao động b×nh qu©n
(Nguồn: Tập đoàn Dệt May Việt Nam giai đoạn 2006 - 2008)
Qua bảng trên ta thấy, năng suất lao động bình quân của ngành dệt may tăng mạnh trong năm 2007, và giảm xuống đáng kể trong năm 2008 Cụ thể:
Năm 2008 so với năm 2007 giảm 51,31% tơng ứng với 726 triệu/ngời Năm 2007 so với năm 2006 tăng 60,43% tơng ứng với 533 triệu/ngời Năm 2008 so với năm
2006 giảm 21,88% tơng ứng với 193 triệu/ngời.
Từ trớc đến nay, ngành dệt may vẫn đợc coi là ngành có năng suất lao động thấp so với các ngành khác nh công nghiệp (CN), CN chế biến, CN khai thác, sản
Biểu4: Năng suất lao động của một số ngành
(ĐVT: triệu đồng/lao động/năm)
Sx và phân phối điện nớc 383,5 458,0 540,5 448,5
(Nguồn: tổng hợp số liệu của Tổng cục Thống kê).
Đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành dệt may
(Nguồn: Viện Bảo hộ Lao động).
Theo tiêu chuẩn Việt Nam hiện hành TCVN – 3743 – 83 yêu cầu đảm bảo độ nhìn rõ tơng đối là 0,7 – 0,75 trong khi đó thì độ nhìn rõ của các doanh nghiệp chhỉ đạt 50 – 65% Tại các khi vực kiểm tra chất lợng sản phẩm có điều kiện lao động thị giác rất căng thẳng Điều này làm ảnh hởng không nhỏ đến năng suất lao động, sức khoẻ của ngời lao động, khiến cho họ không thể gắn bó lâu dài với công việc.
Biểu 12: Bảng đánh giá điều kiện chiếu sáng thực tế của các xí nghiệp
Tên vị trí làm việc. Độ nhìn rõ tơng đối X.N May Phú Hà.
(Nguồn: Viện Bảo hộ lao động) Tiêu chuẩn Việt Nam quy định độ nhìn rõ ràng tơng đối là 0,8 thì thực tế ở các xí nghiệp khảo sát đợc chỉ đạt từ 0,5 – 0,7 Ngoài ra trong các phân xởng may mặc, nồng độ bụi trong không khí là rất cao Mặc dù một số công ty đẫ sử dụng các giải pháp: quạt thông gió, quạt hút bụi nhng hiệu quả vẫn cha cao.
2.4 Đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong ngành dệt may.
2.4.1 Những thành tựu trong công tác quản lý sử dụng NNL
Ngành dệt may Việt Nam đã có sự tăng trởng nhanh trong thời gian qua, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may luôn dẫn đầu trong nhóm các mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam chỉ đứng sau dầu thô Ngành dệt may hiện thu hút số lợng lớn lao động và tăng trởng không ngừng qua các năm, góp phần quan trọng trong quá trình CNH – HĐH đất nớc Để đạt đợc những thành tựu trên, ngành Dệt May đã từng bớc quan tâm hơn đến đội ngũ nhân lực của ngành
2.4.1.1 Nâng cao chất lợng cho đội ngũ cán bộ.
Trên cơ sở xác định đợc tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, nhiều doanh nghiệp Dệt May đã xây dựng các chiến lợc lâu dài về con ngời nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tốt nhất để mọi ngời nhất là lớp thợ trẻ có thời gian học tập văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ, ngoại ngữ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công ty và xã hội.
Thờng xuyên mở các lớp nghiệp vụ, kỹ thuật, quản lý để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và năng lực quản lý cho cán bộ, công nhân, chọn lọc theo quy hoạch một số cán bộ chuyên viên theo học các lớp CEO, CFO; đồng thời cử một số cán bộ đi tập huấn, tham quan học tập kinh nghiệm tổ chức sản xuất ở nớc ngoài Bên cạnh đó, cán bộ công nhân viên còn đợc bố trí công việc sát với năng lực, sở trờng kinh nghiệm của mình.
2.4.1.2 Bố trí, sắp xếp việc làm cho ngời lao động.
Gần đây, việc tuyển công nhân dệt may đang khó khăn nên nhiều công ty đã hạ tiêu chuẩn, chấp nhận lao động phổ thông cha biết nghề để đào tạo miễn phí. Ngời lao động chỉ cần tốt nghiệp THCS trở lên, thậm chí chỉ cần học hết lớp 6, sức khoẻ tốt, chịu khó Trong thời gian học việc đợc công ty trợ cấp tiền nhà, có công ty còn trả lơng trong thời gian học việc Điều này chính là động lực giúp cho ngời lao động có hứng thú và trách nhiệm với công việc của mình nhiều hơn.
Bên cạnh đó, những ngời có chứng chỉ học nghề công nhân kĩ thuật may bậc 1/6 trở lên hoặc đã từng làm việc tại các cơ sở may sẽ đợc nhận vào làm việc ngay, hởng lơng theo sản phẩm, trung bình từ 1 – 2,5 triệu đồng/tháng, có bữa ăn giữa ca Ngoài lơng, nhiều công ty còn phụ cấp tiền nhà tiền chuyên cần, tiền làm ca và có đủ BHYT, BHXH cho công nhân.
Trong thời gian qua, ngành Dệt May Việt Nam đã tạo việc làm và thu nhập ổn định cho hơn 2 triệu ngời lao động, góp phần to lớn vào công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc, làm rạng rỡ thơng hiệu Việt Nam trên trờng quốc tế.
2.4.1.3 Tăng tiền lơng, tiền thởng.
Từ nghiên cứu của Hiệp hội Dệt May cho thấy, doanh nghiệp ngành may muốn phát triển phải biết đầu t đúng hớng, có chiến lợc kinh doanh bài bản và quan trọng là xây dựng đơc chính sách phúc lợi tốt để giữ và khuyến khích ngời lao động làm việc.
Năm nay có khá nhiều doanh nghiệp ngành May có mức lơng thởng cho công nhân khá cao Công ty Cổ phần May Bình Minh thởng tết hơn 3 triệu đồng/ng- ời; Công ty Cổ phần May Sài Gòn 3, thởng 5 triệu đồng/ngời
Mức lơng thởng trên là kết quả của sự nỗ lực cả năm của công nhân Tại Công ty Garmex Sài Gòn, 3500 công nhân đợc thởng bình quân 5 triệu đồng/ngời, có công nhân trực tiếp sản xuất đợc thởng đến 9,5 triệu đồng, những công nhân có cổ phần thì ngoài tiền thởng còn đợc chia cổ tức. Ông Thái Văn Thanh, giám đốc một doanh nghiệp may ở quận Bình Thạnh – TPHCM nói: “Để khuyến khích công nhân làm việc, chúng tôi chấp nhận giảm bớt lợi nhuận để tăng phúc lợi cho công nhân”. Đây có thể đợc coi là tín hiệu vui của ngành Dệt May, ngành mà từ trớc đến nay đợc xem là bán sức lao động với giá rẻ.
2.4.1.4 Chính sách hỗ trợ ngời lao động về ăn ở.
Hiện nay, tại một số doanh nghiệp, tình hình công nhân bỏ việc vì đồng lơng không đủ để trang trải sinh hoạt đã đến mức báo động Dù đang phải đối mặt với rất nhiều khó khăn song không ít doanh nghiệp đã “giữ chân” công nhân bằng cách xây dựng nhà ở, hỗ trợ suất ăn hoặc chấp nhận giảm lợi nhuận để tăng lơng cho công nhân.
Không ít công ty đã xác định đợc đội ngũ cán bộ, công nhân của mình là động lực chính, là nhân tố quyết định sự thành đạt và phát triển không ngừng của công ty Do đó, các công ty đã có chiến lợc lâu dài về con ngời và đã có đề án quy hoạch sản xuất tổng thể nhằm tăng năng suất lao động, giảm giờ làm việc để đảm bảo sức khoẻ, nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho ngời lao động
Bên cạnh đó, một số công ty đã có biện pháp tích cực làm việc với chính quyền địa phơng để có quỹ đất xây dựng nhà ở cho cán bộ, công nhân Đây là một việc làm hết sức quan trọng không những đảm bảo cho nguồn nhân lực có tay nghề giỏi, giàu kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với công ty, mà còn chủ động khắc phục tình trạng bất ổn về mặt ăn ở của nhiều công nhân hiện nay tại các khu công nghiệp và thành phố
2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại
Xét trên quy mô, phần lớn các doanh nghiệp dệt may Việt Nam thuộc loại vừa và nhỏ Nếu phân theo tiêu chí lao động thì có tới 80% doanh nghiệp sử dụng d- ới 300 lao động, theo vốn thì có tới 90% dới 5 tỷ đồng Hiệu quả chính của ngành dệt may là tạo ra việc làm cho một triệu lao động công nghiệp và trên một triệu lao động tiểu thủ công nghiệp Dệt may cũng là một ngành sản xuất xoá đói giảm ngèo cho các vùng nông thôn Với quy mô vừa và nhỏ nh vậy, nếu không liên kết với một số doanh nghiệp lớn thì những doanh nghiệp này cũng khó tồn tại, cha nói tới việc cạnh tranh quốc tế Thực tế này đã đợc chứng minh trong tiến trình xoá bỏ hạn ngạch cho hàng may mặc Việt Nam tại thị trờng Canada trớc đây và tại thị trờng
phơng hớng và giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may ở việt nam
Phơng hớng phát triển .1 Phơng hớng phát triển của các doanh nghiệp Dệt May trong thời gian tới
3.1.1 Phơng hớng phát triển của các doanh nghiệp Dệt May trong thời gian tới
Ngày 19/11/2008 Thủ tớng Chính phủ đã ký quyết định số 42/2008/ QĐ-BCT phê duyệt quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm
Các nội dung cụ thể của phơng hớng phát triển của các doanh nghiệp dệt may là:
Phát triển ngành dệt may theo hớng chuyên môn hoá, hiện đại hoá, đảm bảo phát triển tối đa thị trờng nội địa đồng thời với việc mở rộng thị trờng xuất khẩu; lấy xuất khẩu làm mục tiêu phát triển của ngành, giúp ngành tăng trởng nhanh, ổn định, bền vững và hiệu quả.
Phát triển thị trờng thời trang Việt Nam tại các đô thị, thành phố lớn Chuyển dịch mạnh các cơ sở dệt may sử dụng nhiều lao động về các vùng nông thôn Đa dạng hoá sở hữu, đa dạng hoá quy mô và loại hình doanh nghiệp; huy động mọi nguồn lực trong và ngoài nớc để phát triển ngành.
Phát triển ngành dệt may gắn với bảo vệ môi trờng và xu thế dịch chuyển lao động nông nghiệp nông thôn Phát triển nguồn nhân lực cả về số lợng và chất lợng cho sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam.
Phát triển ngành dệt may trở thành một trong những ngành công nghiệp trọng điểm, mũi nhọn về xuất khẩu; thoả mãn ngày càng cao nhu cầu tiêu dùng trong nớc; tạo nhiều việc làm cho xã hội; nâng cao khả năng cạnh tranh, hội nhập vững chắc kinh tế khu vực và thế giới. Đảm bảo cho các doanh nghiệp dệt may phát triển bền vững, hiệu quả trên cơ sở công nghệ hiện đại, hệ thống quản lý chất lợng, quản lý lao động, quản lý môi tr- ờng theo tiêu chuẩn quốc tế.
Biểu13: Mục tiêu phát triển của ngành Dệt May Việt Nam giai đoạn 2008-2020.
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020
1 Kim ngạch XK Tr USD 12.000 18.000 25.000
2 Sử dụng lao động 1000 ngời 2.500 2.750 3.000
- Xơ, sợi tổng hợp 1000 tấn 120 210 300
- Sản phẩm may Tr.sp 1.800 2.850 4.000
4 Tỷ lệ nội địa hoá % 50 60 70
Giai đoạn 2008 đến 2010, tăng trởng sản xuất bình quân đạt 16% đến 18%, tăng trởng xuất khẩu bình quân đạt 20% và kim ngạch xuất khẩu đạt 12,0 tỷ USD vào năm 2010.
Giai đoạn 2011 đến 2015, tăng trởng sản xuất bình quân đạt 12% đến 14%, tăng trởng xuất khẩu bình quân đạt 15% và kim ngạch xuất khẩu đạt 18 tỷ USD vào n¨m 2015.
Giai đoạn 2016 đến 2020, tăng trởng sản xuất bình quân đạt 12% đến 14%, tăng trởng xuất khẩu bình quân đạt 15% và kim ngạch xuất khẩu đạt 25 tỷ USD
3.1.2 Phơng hớng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
Một trong những thách thức lớn nhất trong giai đoạn đầu của quá trình hội nhập là làm sao để thực thi một cách có hiệu quả hiệu lực các cam kết và nghĩa vụ trong lĩnh vực dệt may Những thách thức về công nghệ thông tin và nguồn lực tài chính có thể xử lý đợc từ các kênh bên ngoài vào, nhng những vấn đề về con ngời thì chỉ có thể giải quyết đợc từ các quyết sách đúng đắn và hiệu quả của ban lãnh đạo doanh nghiệp và của mỗi cá nhân trong tổ chức Để phát triển nguồn nhân lực cần coi trọng các nguyên tắc sau:
- Phải coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lợc phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế, môi trờng hoạt động của tổ chức và việc thực thi chiến lợc đó phải đợc đảm bảo bằng cam kết của tổ chức.
- Phải xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau Phát triển nguồn nhân lực không phải là hoạt động một chiều của lãnh đạo hay mong muốn của cá nhân, mà dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức, đó là: (i) Mọi thành viên trong doanh nghiệp đều bình đẳng và đều có khả năng phát triển không ngừng; (ii) Mỗi thành viên đều có giá trị riêng, do đó, mỗi con ngời là một cá nhân, cá thể khác với những ngời khác và đều bình đẳng trong việc phát triển nhân cách, trình độ chuyên môn Họ đều bình đẳng trong việc đóng góp trí tuệ, sáng kiến vì mục tiêu chung; (iii) Lợi ích của
Phơng hớng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
bảo hài hoà giữa lợi ích chung và lợi ích riêng; (iv) Phát triển nguồn nhân lực là sự đầu t sinh lời tốt nhất cho tổ chức, vì đào tạo ra những con ngời có năng lực cao, chuyên môn giỏi là con đờng ngắn nhất cho sự nghiệp đổi mới và phát triển ngành dệt may.
- Lấy quan điểm chất lợng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản, chi phối cả nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo định hớng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp dệt may Việt Nam.
* Xây dựng chơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may Việt Nam.
- Tổ chức việc đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ pháp chế, cán bộ kỹ thuật, nhất là các nhà thiết kế thời trang, cán bộ làm công tác kế hoạch, tiếp thị và đào tạo công nhân lành nghề.
- Kết hợp đào tạo dài hạn với đào tạo ngắn hạn, kết hợp giữa đào tạo chính quy với đào tạo tại chỗ, giữa đào tạo trong nớc với việc cử cán bộ ra nớc ngoài để đào tạo.
- Củng cố và mở rộng hệ thống đào tạo chuyên ngành dệt may, xây dựng trờng Đại học Dệt May và Thời trang để tạo cơ sở vật chất cho việc triển khai các lớp đào tạo.
Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Tập đoàn Dệt May là đầu mối để phối hợp và liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nớc triển khai chơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành.
Biểu14: Nhu cầu đào tạo của VINATEX giai đoạn 2007-2020
Cán bộ Mar và tài chính
Cán bộ CN và thiÕt kÕ
(Nguồn: Hiệp hội Dệt May Việt Nam giai đoạn 2007-2020)
3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp (DN) Dệt May.
3.2.1 Tạo động lực làm việc cho ngời lao động tại các DN Dệt May
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lơng
Ngành dệt may là một trong những ngành có tỷ lệ thiếu hụt nhân lực nhiều nhất Nguyên nhân chính là do các công ty, DN tăng ca làm thêm giờ, định mức sản phẩm thấp, mức lơng không đủ để ngời lao động chi trả cho phí sinh hoạt đời thờng. Vì vậy, hàng loạt các cuộc đình công đã xảy ra.
Theo Liên đoàn Lao động thì dệt may là ngành có tỷ lệ đình công cao nhất cả nớc Ngời lao động liên tục bỏ việc hoặc chuyển qua ngành khác mong kiếm đợc thu nhập cao hơn Nhiều DN đã tăng thêm 10% so với mức lơng cơ bản song cũng không thể níu chân ngời lao động ở lại.
Vì vậy, hoàn thiện công tác tiền lơng sao cho phù hợp với cồn sức mà ngời lao động bỏ ra, nhằm thoả mãn mọi điều kiện vật chất cũng nh tinh thần của ngời lao động là một trong những vẫn đề cần thiết mà các DN, công ty dệt may nên thực hiện.
Tiền lơng chi trả cho ngời lao động (NLĐ) nên tính theo hê số kết quả hoàn thành công việc của cán bộ, để họ nhân đợc phần thù lao tơng xứng với công sức lao động mà họ bỏ ra Cách tính lơng theo nguyên tắc “làm nhiều hởng nhiều, làm ít hởng ít” sẽ tạo động lực lớn cho NLĐ.
+ Tiền lơng cơ bản V1=(Hcb+Hpc) x TLmin
Hcb: hệ số lơng cơ bản của cán bộ theo NĐ 205/2004 NĐ-CP.
TLmin: lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định.
+ Tiền lơng kinh doanh V2=Hkd x K1 x TLmin
Hkd: hệ số lơng kinh doanh.
K1: hệ số điều chỉnh theo công việc của CB.
K2: hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CB.
Biểu15: Các mức điều chỉnh hệ số lơng.
1.15 áp dụng đối với viên chức quản lý.
1.10 Khối tài chính, kế toán, kiểm toán, tổ chức cán bộ.
1.05 Khối quản lý, thủ quỹ, nhân viên văn phòng.
1.00 áp dụng đối với cán bộ còn lại.
0.8 Không hoàn thành nhiệm vụ.
Khi đã đợc tự chủ về xây dựng thang lơng kinh doanh, các doanh nghiệp dệt may nên đề ra mức lơng gắn với độ phức tạp của vị trí công việc và trách nhiệm, hiệu quả công việc mà các chức danh lao động đảm nhiệm Có thể phân định các chức danh lao động làm nhiều nhóm để xây dựng tơng ứng với độ phức tạp và mức độ tác động đến kết quả kinh doanh tạo lợi nhuận.
3.2.1.2 Ho n thiện công tác tiền thàn thiện công tác tiền th ởng.
Tiền thởng thực chất là một hình thức trả lơng bổ sung, mặc dù chiếm tỷ lệ nhỏ so với tiền lơng nhng bản thân tiền thởng vừa có ý nghĩa vật chất, vừa có ý nghĩa tinh thần to lớn Khoản tiền thởng xứng đáng là sự đề cao, sự tôn vinh trong một tập thể lao động Vì vậy, nghiên cứu vấn đề trả thởng nh thế nào để đạt hiệu quả cao nhất là trách nhiệm thờng xuyên rất quan trọng của cán bộ chuyên trách của doanh nghiệp.
Tiền thởng là một công cụ quan trọng trong việc kích thích lao động vì ngoài việc kích thích vật chất, nó còn có tác dụng kích thích về mặt tinh thần “Mời đồng tiền công, không bằng một đồng tiền thởng” Khi thởng, các doanh nghiệp D t mayệt may phải kết hợp với khen ngợi NLĐ bởi vì khi đợc nhận tiền thởng cùng với lời khen ngợi, con ngời sẽ đợc hãnh diện, niềm tự hào đợc tôn vinh, đợc nổi trội trớc cộng đồng Các doanh nghiệp Dệt may nên vận dụng cơ chế khen thởng đúng lúc, đúng ngời, sử dụng để tôn vinh biểu dơng những ngời có thành tích nổi trội hơn, ngầm giáo dục và phạt những ngời lao động yếu kém Kích thích vào tính tự ti, ganh đua của mỗi ngời, khuấy động sự thi đua thành tích cao trong sản xuất. Để động viên, khuyến khích cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi phát huy đợc khả năng nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp tích cực vào hiệu quả kinh doanh chung, ban lãnh đạo các doanh nghiệp Dệt may nên xem xét đánh giá cụ thể trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ thuộc đơn vị mình cũng nh tổng quỹ lơng, thởng để thực hiện chính sách đối với các cán bộ này, đảm bảo tiền thởng không vợt quá 5% tổng quỹ lơng kinh doanh đợc giao của đơn vị Đây là vấn đề các doanh nghiệp Dệt may nên xem xét và vận dụng để đảm bảo đợc ở mức độ cao nhất sự phù hợp giữa lợi ích ngời lao động và doanh thu của doanh nghiệp.
3.2.1.3 Hoàn thiện điều kiện vệ sinh an toàn lao động.
Ng y nay khi quềên lợi của ngà năng lực thể chất của con ng ời lao động là vấn dể đợc đặt lên hàng đàu thì ngời sử dụng lao động phải biết quan tâm tới sức khoẻ và an toàn cho ngời lao động, phải đảm bảo điều kiện an toàn – vệ sinh cho ngời lao động tránh các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Hầu hết ngời lao động cha nhận thức rõ đợc vai trò của công tác bảo hộ lao động, trình độ đào tạo còn nên họ không phân biệt đợc rõ đâu là môi trờng làm việc độc hại, có ảnh hởng nguy hiểm đến sức khoẻ và an toàn đối với bản thân Các DN Dệt may phải trang bị cho ngời lao động những phơng tiện bảo vệ cá nhân cần thiết nhất để ngời lao động có thể bảo vệ đợc mình và bảo vệ cho nguời khác Phải đảm bảo nơi làm việc có một môi trờng lành mạnh và an toàn Tạo mọi điều kiện cần thiết cho ngời lao động có thể phát huy hết sở trờng của mình Ngo i ra DN phải bố trí, phải sắp xếp chỗ ở, nghỉ ngơi giữa ca cho ngà năng lực thể chất của con ng ời lao động một cách hợp lý Có nh thế ngwoif lao động mới yên tâm làm việc, tin tởng tuyệt đối vào sự quản lý cảu doanh nghiệp, toàn tâm toàn ý dốc hết sức mình để phục vụ cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt đợc năng suất cao nhất.
3.2.1.4 Đào tạo nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong các DN Dệt may.
Với xu thế phát triển mạnh mẽ của ngành Dệt may trong giai đoạn hiện nay, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp Dệt may cần chú trọng phát triển chất l- ợng đội ngũ cán bộ quản lý cũng nh đội ngũ nhân viên của mình Bởi đó là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức nào, nó là yếu tố quyết định tới sự thành bại của tổ chức đó