Thực trạng về nhân sự và công tác quản trị nhân sự ở công ty generalexim

CHƯƠNG I LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG I KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Khái niệm quản trị: Thuật ngữ quản trị đời từ lâu áp dụng thực tiễn tất giai đoạn phát triển lịch sử lồi người, tất nước có chế độ trị - xã hội khác Bất tổ chức nào, doanh nghiệp nhỏ hay công ty đa quốc gia phải tổ chức quản lý cách hợp lý muốn hoàn thành mục tiêu đề Thực hành quản trị công việc thường xuyên nhà quản lý Quản trị hiểu tổng hợp hoạt động thực đảm bảo thành công qua việc nỗ lực (sự thực hiện) người khác Sự thực hành quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động phương tiện (tài nguyên mà nhà quản trị sử dụng, để đạt mục tiêu mà nhà quản trị tự đề giao cho Khái niệm quản trị nhân doanh nghiệp: Quản trị nhân (gọi tắt quản trị tài nguyên nhân - Human resource management) việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu tổ chức Tài nguyên nhân bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động tổ chức, vai trị họ Tổ chức doanh nghiệp, quan nhà nước, nhà thờ, bệnh viện Chức quản trị nhân sự: Tại doanh nghiệp tổ chức có phịng nhân riêng giám đốc nhân trưởng phịng nhân có trách nhiệm thực chức sau: - Lãnh đạo trực tiếp nhân viên phịng nhân có quyền hành vị giám đốc điều hành doanh nghiệp lĩnh vực nhân kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên - Phối hợp hoạt động nhân sự: Giám đốc nhân phòng nhân hoạt động cánh tay phải lãnh đạo cao công ty nhằm bảo đảm cho sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên doanh nghiệp quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực nghiêm chỉnh - Thực việc giúp đỡ cố vấn cho quản trị gia trực tuyến vấn đề nhân tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho nhân viên cấp, đồng thời thực quản lý chương trình phúc lợi khác doanh nghiệp bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hưu II NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: Hoạch định nguồn nhân sự: 1.1 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch, chương trình nhằm bảo đảm tổ chức có số lượng, số người bố trí nơi, lúc chỗ 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân sự: Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân sự: Nhìn chung dự báo nguồn nhân sự, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác Theo quan điểm thực tế việc xác định nhu cầu sản phẩm, dịch vụ Công ty quan trọng để từ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ước tính lượng lao động cần thiết Ngồi nhà quản trị cịn phải tính đến yếu tố sau: 1 - Số người thay dự kiến - Chất lượng nhân cách nhân viên - Năng xuất lao động phận hay tồn doanh nghiệp, ngồi cịn dựa vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc - Khả tài Cơng ty - Những định nâng cấp chất lượng sản phẩm dịch vụ xâm nhập vào thị trường - Sự thay đổi công việc tổ chức hành làm tăng xuất lao động - Những quy định nhà nước, bộ, ngành, cấp việc tuyển dụng nhân viên Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân cung cấp cho nhà quản trị thông tin số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động (trình độ, xuất ) cấp quản trị phải xác định xem có nguồn cung cấp lao động nào.? Chất lượng lao động nguồn sao.? Việc tiếp cận nguồn hay không? Để dự báo nhu cầu nhân sử dụng phương pháp như: phân tích xu hướng, phân tích tỷ xuất nhân quả, phân tích tương quan, phán đoán, phối hợp phương pháp Bước 2: Đề sách: Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu khả Cơng ty phần nhân sự, phịng tổ chức cán đề số sách kế hoạch cụ thể Bước 3: Sau có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp với phận liên quan để thực kế hoạch nhân Cụ thể có hai trường hợp sau: - Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo khả nhu cầu Công ty, phải tuyển dụng từ bên - Thừa nhân viên: Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị áp dụng biện pháp sau đây: Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho hưu sớm, giãn thợ cho nghỉ tạm thời Bước 4: Kiểm tra, đánh giá: Trong giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay khơng, để từ tiến hành điều chỉnh rút kinh nghiệm Tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lượng, chất lượng cán công nhân viên có hợp lý hay khơng 2.1 Nguồn tuyển dụng: 2.1.1 Nguồn nội bộ: Nguồn tạo lập cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ phận sang phận khác, từ cấp sang cấp khác Ưu điểm: - Tạo thi đua, cạnh tranh tích cực nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, suất, chất lượng hiệu - Họ người quen thuộc, nắm vững điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược công ty, tiếp nhận công việc họ dễ dàng thích nghi - Các nhân viên thử thách lòng trung thành, thái độ ý thức làm việc mối quan hệ Công ty Nhược điểm: - Nhân viên quen với nếp làm việc cũ, thiếu khả sáng tạo, chủ động công việc - Nhân viên khó khăn việc thể quyền lực lãnh đạo định họ muốn giữ bình đẳng trước 2.2.2 Nguồn bên ngồi: Bao gồm người khơng thuộc lực lượng lao động Cơng ty Có thể chia làm nguồn sau: - Người thân nhân viên Công ty giới thiệu - Các nhân viên cũ Công ty - Sinh viên tốt nghiệp trường ĐH,CĐ - Nhân viên hãng khác - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Ưu điểm nguồn đưa nhân tố vào tổ chức, đem lại sinh khí cho tổ chức, nhược điểm thời gian huấn luyện, đào tạo lại chi phí cao 2.2 Quá trình tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên q trình thu nhận người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 2.2.1 Trình tự cơng tác tuyển dụng: Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: cần xác định loại văn quy định tuyển dụng cơng ty, bộ, nghành, uỷ ban nhân dân, phủ mà công ty cần phải tuân theo, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng, quyền hạn, trách nhiệm hội đồng tuyển dụng Bước 2: Thơng báo tuyển dụng dạng: Tuỳ cơngviệc, loại hình chức danh mà có hình thức thơng báo nhu cầu tuyển dụng phù hợp Về có phương pháp thơng báo sau: - Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động - Quảng cáo phương tiện truyền thơng đại chúng; Tivi, báo chí, truyền - Yết thị công ty - Nhờ nhân viên giới thiệu - Cử nhân viên tuyển dụng đến trường ĐH, CĐ, Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng: Đơn xin việc theo mẫu quy định cơng ty thể thơng tin trình độ học vấn, thành tích đạt trước đây, điểm mạnh yếu ứng viên, trang thiết bị máy móc sử dụng cơng việc Các văn chứng tốt nghiệp (sơ yếu lý lích cá nhân nêu tóm tắt lý lịch, hồn cảnh cá nhân gia đình) Việc nghiên cứu tồn hồ sơ xin việc làm cho phép xác định nên chọn ứng viên phù hợp với công việc Bước 4: Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm vấn ứng viên: Đây bước khó khăn ứng viên nhằm chọn ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc, áp dụng hình thức sát hạch để đánh giá ứng viên kiến thức bản, khả thực hành hay trình độ lành nghề dạng thi, kiểm tra, làm thử công việc để kiểm tra vấn nhằm ứng viên giao tiếp , kiến thức hiểu biết, tính cách, đạo đức trí thông minh Bước 5: Quyết định tuyển dụng: Sau sát hạch ứng viên đến chọn lựa ứng viên thoả mãn yêu cầu khác cơng việc trưởng phịng nhân đề nghị giám đốc định tuyển dụng thực ký hợp đồng với nhân viên mới, phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lương bổng, thời gian tập sự, khế ước Bước 6: Thử thách nhân viên tuyển dụng: Sử dụng phương pháp “làm mềm lòng người tuyển” thử thách họ, hạn chế tự cao, tự ti người tuyển làm cho họ bộc lộ hết ưu, nhược điểm xố bỏ thói quen tật xấu, khiến họ hồ đồng, có tinh thần tập thể xây dựng Công ty Việc tuyển chọn quản trị gia thường phức tạp yêu cầu cao nhiều so với nhân viên quản trị gia thường người có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, đào tạo trường quản trị kinh doanh đặc biệt đỗ xuất sắc Một quản trị gia phải đáp ứng yêu cầu phẩm chất trị, lực chuyên mơn, tài tổ chức, trình độ, tâm lý khả giao tiếp tốt Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 3.1 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nhân sự: Lao động phức tạp loại lao động đào tạo, lao động yếu tố định thắng lợi công ty, sau tuyển dụng định kỳ phải tiến hành đào tạo, nâng cao lực cho cán bộ, cơng nhân viên tồn thể cơng ty: Như James L.Hages nói: “ Khơng cịn vấn đề muốn hay nên phát triển nhân Phát triển quản trị nhân vấn đề sống chúng ta” Kinh nghiệm công ty thành đạt giới chứng tỏ cơng ty có ban lãnh đạo trọng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân sự, cơng ty thành công kinh doanh Việc định hướng đào tạo thực với cấp lãnh đạo mà cần quan tâm đến công nhân có tay nghề thấp 3.2 Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật: Thực chất đào tạo huấn luyện trang bị kiến thức mới, kỹ làm việc cần thiết độ thành thạo tương ứng với u cầu cơng việc Có nhiều phương pháp để đào tạo, có số phương pháp điển hình sau: - Đào tạo nơi làm việc: Tức hướng dẫn thực công việc cần làm chỗ làm việc thường xuyên, làm chỗ, luân chuyển đến nhiều chỗ khác, hình thức đào tạo thường nhìn thấy rõ kết thiết thực, nhanh chóng đào tạo hàng loạt chi phí thấp - Đào tạo theo dẫn: Tức nối ghép bước cơng việc cần thiết lại thành chương trình đào tạo yêu cầu học viên thực bước công việc - Đào tạo theo giảng: Các vấn đề cần thiết đem viết thành sách, giáo trình giảng dạy sở khác - Phương pháp nghe nhìn: Sử dụng phim ảnh, video để giảng dạy phổ cập lặp lại nhiều lần cho nhiều hệ khác 3.3 Đào tạo nâng cao lực cho quản trị gia: Đào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng làm tăng khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm kỹ cho quản trị gia Các phương pháp đào tạo quản trị gia nơi làm việc: - Phương pháp luân phiên thay đổi công việc, tức chuyển thực tập viên từ phòng qua phòng khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc - Phương pháp kèm cặp trực tiếp nơi làm việc, tức thực tập viên làm việc với người mà họ thay thế, người cũ kèm cặp, thực tập viên trực tiếp giải cơng việc có khả đào tạo hiệu quả, nhanh chóng - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ, đưa lãnh đạo cấp vào vị trí giám đốc, yêu cầu giải vấn đề thực tế với cương vị giám đốc, điều có tác dụng tốt người thực tập có khả thay giám đốc cũ thực sự, ngược lại gây nguy hiểm cho cơng ty - Phương pháp nghiên cứu tình tức thực tập viên trao mơ tả tình huống, dự đốn đệ trình giải pháp thảo luận với nhóm thực tập viên khác Sử dụng phương pháp tạo trạng thái bình tĩnh, n tâm cho học viên, tạo thành chương trình đào tạo phổ cập - Phương pháp đào tạo gửi vào trường đại học đào tạo ngắn hạn dài hạn, cấp chứng bằng, thường kéo dài thời gian đào tạo dành cho cán điều hành cấp trung trở nên Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần CBCNV: Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần CBCNV có tác dụng trì lịng trung thành nhân viên, kích thích sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phát minh sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái đầm ấm gia đình Milton L.Rock nói: “Thách đố cấp quản trị tạo khung cảnh kích thích người làm việc ni dưỡng cơng ty lớn mạnh Chìa khố để mở khung cảnh lương bổng đãi ngộ” 4.1 Kích thích vật chất: Kích thích vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh Kế hoạch kích thích vật chất đa dạng tiền thưởng, kích thích nhân viên làm việc theo sản phẩm, kích thích quản trị gia, nhân viên bán hàng, trả lương, thưởng cho chuyên gia kích thích chung 4.1.1 Hệ thống tiền lương: Tồn tiền lương đơn vị cơng ty, xí nghiệp trả cho nhân viên cơng việc làm họ động lực chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê trì nâng cao mức sống họ gia đình, giúp họ hồ đồng với trình độ văn minh xã hội nơi họ sống làm việc 4.1.2 Những yêu cầu hệ thống tiền lương:  Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu kiểm tra nhanh chóng  Trong tiền lương phải có hai phần cứng mềm, phần cứng tương đối ổn định theo thời gian phần mềm thay đổi theo kỳ kinh doanh dễ dàng điều chỉnh  Hệ thống tiền lương phải tuân thủ yêu cầu mặt pháp lý, thể tính cơng nhân viên cơng ty, có so sánh với hệ thống tiền lương công ty khác  Trả lương phải vào lực cố gắng đóng góp nhân viên hoạt động phát triển cơng ty, xí nghiệp 4.1.3 Các hình thức trả lương chủ yếu:  Trả lương theo sản phẩm: Căn vào đơn giá sản phẩm làm số lượng sản phẩm, gắn liền với kết lao động, hình thức kích thích mạnh mẽ người lao động  Trả lương theo thời gian: áp dụng loại lao động mà khơng thể tính khối lượng sản phẩm, khơng định mức lao động xác hoạt động hành quản trị  Khốn theo doanh số: Đối với doanh nghiệp tuý thường lấy doanh số bán thời gian định làm sở tính lương  Lương có thưởng: Kết hợp hình thức trả lương nhằm khắc phục hạn chế chúng 4.2 Kích thích tinh thần: Kích thích vật chất người lao động điều kiện cần thiết chưa đủ nhu cầu mong muốn người không ngừng, họ mong thoả mãn nhu cầu tinh thần niềm vui cơng việc, kính trọng, danh dự, địa vị, giao tiếp với người Khi mà đời sống vật chất ngày cao người có nhu cầu đời sống tinh thần Nếu doanh nghiệp biết quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động thúc đẩy người lao động tăng suất, vui vẻ trung thành với doanh nghiệp Có nhiều biện pháp tổ chức hoạt động tinh thần cho phù hợp Tuy vậy, điều phụ thuộc vào đặc điểm lao động nước, khu vực, có đặc thù văn hoá truyền thống dân tộc khác nhau, có lịch sử phát triển khác Tóm lại hoạt động tình thần đa dạng cơng ty phải dùng biện pháp kích thích tinh thần cho cán công nhân viên cho họ cảm thấy vui vẻ, kích thích họ hoạt động tích cực trung thành với cơng ty, biến cơng ty thành niềm vui hàng ngày họ Trên phần tóm tắt lý luận quản trị nhân doanh nghiệp kinh tế thị trường Chúng ta chuyển sang xem xét đánh giá tình hình kinh doanh hoạt động quản trị nhân công ty GENERALEXIM chương II Chương II Thực trạng nhân công tác quản trị nhân Cơng ty GENERALEXIM I Sự hình thành phát triển Cơng ty: Hồn cảnh đời Công ty: Đầu năm 1980, Nhà nước ban hành nhiều chủ trương sách nhằm đẩy mạnh xuất khẩu, có việc mở rộng quyền xuất nhập cho ngành, địa phương, quyền sử dụng số ngoại tệ thu xuất mặt hàng vượt tiêu tiêu phải giao nộp, cơng tác xuất địa phương từ tỉnh đồng ven biển tỉnh trung du, miền núi dấy lên sôi rầm rộ Bên cạnh kết thu được, thể nhịp độ tăng kim ngạch lại phát sinh nhiều tượng tranh mua, tranh bán thị trường nước Những “chiến tranh tôm”,“chiến tranh dược liệu” bùng nổ, gây tượng không lành mạnh phá giá thị trường dẫn đến nguy thị trường Vấn đề đặt làm để vừa khuyến khích phát triển cơng tác xuất nhập địa phương lại vừa chấn chỉnh bước lập kỷ cương lĩnh vực để hạn chế tới mức thấp tượng tranh mua tranh bán Công ty GENERALEXIM thành lập vào ngày 15/12/1981 theo định số 1365/TCCB Bộ Ngoại Thương (nay Bộ Thương Mại) phải đến tháng 3/1982 Công ty thực vào hoạt động Trụ sở 46 Ngô Quyền Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: GENERALEXIM (The Viet Nam Nation General Export Import Corporation) Chức nhiệm vụ: Ngoài nhiệm vụ chủ yếu giao trực tiếp xuất nhận uỷ thác xuất nhập mặt hàng, Cơng ty cịn Bộ giao thêm số nhiệm vụ khác tuỳ theo giai đoạn Cụ thể nhiệm vụ là: - Thực xuất nhập số mặt hàng giao theo tiêu pháp lệnh - Tiếp nhận phân phối hàng viện trợ CHDC Đức thơng qua hiệp định phủ - Kinh doanh cung ứng hàng xuất chỗ cho sở có chức bán lẻ ngoại tệ mạnh Quá trình phát triển: Vốn liếng bàn giao ban đầu Cơng ty vẻn vẹn có 139.000 đồng Có thể nói thời gian đầu Cơng ty gặp nhiều khó khăn Trải qua nhiều thăng trầm trình hoạt động, đặc biệt thay đổi đường lối sách Đảng Nhà nước, mà môi trường kinh doanh ngày biến động phức tạp, Công ty luôn phấn đấu đạt tiêu đề ra, liên tục doanh nghiệp làm ăn có lãi suốt trình kể từ thành lập Năm 1993, Bộ thương mại định hợp Công ty Phát triển sản xuất Nhập vào Công ty xuất nhập Tổng hợp I Đây bước ngoặt lớn Công ty, Công ty nhanh chóng ổn định tổ chức để tiếp tục hoạt động Cho tới Cơng ty có số cán công nhân viên 656 người, với tổng số vốn kinh doanh 90 tỷ đồng, mệnh danh “con chim đầu” đàn lĩnh vực xuất nhập Bộ Thương Mại Phạm vi hoạt động kinh doanh Công ty: Là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Thương mại, hoạt động theo chế độ hạch tốn độc lập, có tư cách pháp nhân, Công ty GENERALE -XIM kinh doanh nhiều lĩnh vực khác lấy kinh doanh XNK làm chủ đạo, cụ thể: - Xuất mặt hàng nông, lâm, hải sản, khống sản, hàng thủ cơng mỹ nghệ, hàng tạp phẩm, hàng cơng nghiệp hố chất hàng tiêu dùng - Sản xuất, gia công, chế biến hàng xuất hàng tiêu dùng nước, hàng may mặc, đồ chơi điện tử, dược liệu, nông lâm chế biến - Tiến hành dịch vụ thương mại: nhập tái xuất, chuyển cảnh môi giới thương mại - Được đón khách, vận tải hàng hố phục vụ cho việc kinh doanh xuất nhập - Cho thuê văn phòng kinh doanh, khách sạn, kho hàng, nhà xưởng, phương tiện nâng xếp dỡ - Mở cửa hàng bán buôn, bán lẻ hàng XNK hàng sản xuất nước - Liên doanh, liên kết với tổ chức kinh tế nước Cơ cấu máy tổ chức Công ty 2 Công ty GENERALEXIM tổ chức cấu máy quản trị theo mơ hình trực tuyến, thành phòng ban với chức chuyên ngành riêng biệt với đạo Ban giám đốc Tổng số lao động Công ty 656 người chia thành phòng ban chi nhánh như: Phòng tổ chức cán bộ, Phịng tổng hợp, Phịng hành quản trị, Phịng kế tốn tài vụ phịng nghiệp vụ: - Phòng nghiệp vụ 1: Xuất mặt hàng nơng sản - Phịng nghiệp vụ 2: Nhập xe máy nguyên xe máy dạng IKD - Phòng nghiệp vụ 3: Gia công xuất hàng may mặc - Phòng nghiệp vụ 4: Sản xuất, lắp ráp, bảo hành hàng nhập - Phòng nghiệp vụ 5: Xuất mặt hàng nơng sản, sợi - Phịng nghiệp vụ 6: Xuất cói sản phẩm cói - Phịng nghiệp vụ 7: Xuất hàng nơng sản, chế biến quặng sắt, thép - Phòng nghiệp vụ 8: Phòng giao nhận, kho vận, đầu tư dịch vụ TM - Các cửa hàng: cửa hàng: 46 Ngô Quyền 28 Trần Hưng Đạo, chuyên giới thiệu sản phẩm, có bán lẻ sản phẩm may mặc, đồ điện tử, xe máy - Liên doanh: 53- Quang trung: Trung tâm giao dịch kinh doanh,7- Triệu việt vương: Kinh doanh khách sạn - Các chi nhánh: Nhiệm vụ chung nghiên cứu tìm nguồn hàng, bán hàng uỷ thác Công ty: Chi nhánh thành phố HCM, Đà nẵng, HP - Bộ phận sản xuất: Xí nghiệp may Đoan xá - Hải phòng, Xưởng lắp ráp xe máy Tương mai, Xưởng sản xuất chế biến gỗ Cầu diễn, Hà nội Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Trong năm 1995-1997, tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty tương đối tốt, tiêu kinh tế tăng, riêng tốc độ tăng quỹ lương lớn tốc độ tăng lao động làm cho thu nhập người lao động tăng lên Bước sang năm 1998,1999 tình hình kinh doanh Công ty sa sút Nguyên nhân chủ yếu khủng hoảng tài chính, tiền tệ khu vực làm cho thị trường hàng xuất Việt nam nói chung, Cơng ty nói riêng bị thu hẹp, thị trường xuất bị cạnh tranh gay gắt, nhiều mặt hàng xuất Cơng ty khơng cịn thị trường Trước tình hình đó, phần lớn tiêu kinh tế Công ty giảm Riêng quỹ lương Công ty tăng tốc độ tăng lao động tăng nhanh nên thu nhập người lao động giảm theo Điều phản ánh xu xấu Thực tế địi hỏi Cơng ty phải có chiến lược kinh doanh lâu dài giải pháp phù hợp, quan trọng chiến lược người II Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân Công ty: Nền kinh tế quốc gia giới: Sau khủng hoảng tài tiền tệ khu vực năm 1997, kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng giảm sút, thể tốc độ tăng trưởng kinh tế giảm, tỷ lệ thất nghiệp tăng Điều mặt tạo thuận lợi cho Công ty việc tuyển dụng lao động, mặt khác kinh tế suy giảm, Công ty phải cạnh tranh khốc liệt với để tìm hội phát triển Mặt khác, thị trường tiêu thụ chủ yếu Công ty Châu á, đặc biệt nước khu vực Asean nên thị trường xuất Công ty bị thu hẹp, quan hệ mua bán với số thị trường tạm thời phải dừng lại bắt đầu khôi phục vào cuối năm 1999 Inđơnêxia, Philipin Thậm chí có số mặt hàng khơng cịn thị trường xuất cói, ngơ Đối với thị trường nước, sức mua giảm sút khả toán hạn hẹp, nhiều mặt hàng tồn đọng, tiêu thụ chậm, ảnh hưởng đến kinh doanh hàng nhập Thị trường lao động: Trong năm gần đây, tình trạng cung lao động vựơt cầu lao động tạo thuận lợi cho Công ty việc tuyển dụng lao động Mặt dân trí nâng cao, số lao động đào tạo qua trường, lớp chất lượng đào tạo nâng cao Các trung tâm tư vấn, dịch vụ việc làm hoạt động sôi nổi, người dân ý nhiều đến phương tiện thông tin đại chúng Tất yếu tố tạo thuận lợi cho Công ty việc tuyển dụng, sử dụng lao động Tuy nhiên mặt chất lượng lao động nước ta thấp so với giới nên trả lương tương đối cao nhiều trường hợp không đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đặc biệt với Công ty GENERALEXIM, doanh nghiệp thương mại hoạt động chủ yếu lĩnh vực kinh doanh xuất nhập yêu cầu trình độ ngoại ngữ, tin học, am hiểu phong tục, tập quán nước cao Do Cơng ty phải làm tốt cơng tác tuyển dụng đào tạo cán đáp ứng yêu cầu Đối thủ cạnh tranh: Hiện nước có 600 đơn vị trực tiếp tham gia kinh doanh xuất nhập Cạnh tranh ngày tăng lĩnh vực, từ khâu mua hàng, bán hàng xuất nhập đến nguồn nhân lực Đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với mức lương cao điều kiện làm việc thuận lợi thu hút nhiều nhân tài Do vậy, Cơng ty phải có chế độ, sách lương bổng hợp lý mong thu hút giữ cán nhân viên giỏi Bạn hàng Công ty: 4.1 Bạn hàng nước: Công ty xem kế hoạch địa phương kế hoạch địa phương tham gia chăm lo tháo gỡ khó khăn Với mối quan hệ hữu với địa phương, Công ty đáp ứng nhiều nhu cầu địa phương, áp dụng phương thức kinh doanh linh hoạt tất khâu Công ty tạo điều kiện cho địa phương khâu toán, áp dụng linh hoạt theo yêu cầu địa phương lấy tiền, lấy hàng, vừa lấy tiền vừa lấy hàng sở sịng phẳng, cơng khai, nhanh chóng đơi bên có lợi Cơng ty có quan hệ với 50 đơn vị quận huyện, sở kinh doanh ngành khác Hàng năm, lượng hàng xuất địa phương qua Công ty đạt giá trị 20 triệu USD Có mặt hàng chủ yếu lạc nhân, hàng năm Công ty xuất 20.000 Về hàng may mặc, Cơng ty cịn có quan hệ với 62 bạn hàng nước 4.2 Bạn hàng nước ngoài: Thị trường Châu nơi tiêu thụ 70% hàng xuất Công ty nguồn cung cấp hàng nhập chủ yếu cho Cơng ty Trong suốt q trình hoạt động phát triển, Công ty cộng tác làm ăn với nhiều nước giới Nhật bản, Hàn quốc, Hồng Kông, Thái lan, Đài loan, Inđônêxia, Philipin, Đức Bên cạnh bạn hàng truyền thống, Công ty thiết lập quan hệ với hai bạn hàng lớn Mỹ Trung Quốc - Với Mỹ: Tổng kinh ngạch năm 1999 đạt: 1.983.441 USD - Với Trung Quốc: Tổng kinh ngạch năm1999 đạt: 1.797.972 USD Chính sách, đường lối Đảng Nhà nước: 5.1 Chính sách kinh tế: Với đường lối đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước, chủ trương xếp lại doanh nghiệp nhà nước tạo chủ động thương nghiệp quốc doanh thị trường, đẩy mạnh cổ phần hố doanh nghiệp nhà nước Hàng loạt sách kinh tế như: sách hạn chế nhập khẩu, thúc đẩy xuất khẩu, sách quản lý tài doanh nghiệp nhà nước (Nghị định 59/Cp), sách cấp hạn ngạch số mặt hàng XK gạo, may mặc có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh Công ty, ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân Công ty phải xây dựng chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh có yếu tố nhân sở phù hợp với đường lối sách Đảng Nhà nước 5.2 Chính trị: Với xu hướng tồn cầu hố hội nhập, Việt Nam tích cực tham gia Hiệp hội, tổ chức khu vực giới Với phương châm Việt Nam muốn làm bạn với tất nước giới chế độ trị nào, nước ta mở rộng quan hệ hợp tác buôn bán với nước giới Điều mở nhiều hội nhiều thách thức cho Cơng ty việc tìm kiếm bạn hàng thị trường Bên cạnh việc Nhà nước cố gắng tạo sân chơi bình đẳng thành phần kinh tế, ưu đãi trước khơng cịn nhiều mà thêm vào ngày có nhiều đơn vị thuộc nhiều thành phần kinh tế tham gia lĩnh vực kinh doanh xuất nhập 5.3 Luật pháp: Luật thuế giá trị gia tăng Nhà nước áp dụng từ ngày 1/1/99 góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho Cơng ty kinh doanh khắc phục tình trạng đánh thuế chồng chéo Nhà nước áp dụng Luật Thương mại quản lý xuất nhập đồng thời giữ “đầu mối” số mặt hàng gạo, phân bón, xăng dầu tăng cường quản lý xuất nhập thông qua điều chỉnh thuế, sách sử dụng ngoại tệ ngặt Những luật lệ ảnh hưởng lớn tới hoạt động kinh doanh Cơng ty, từ ảnh hưởng mạnh mẽ tới hoạt động nhân III Tình hình nhân Sự Công ty năm qua Tổng số lao động: Trong năm 1995-1997 tổng số lao động Công ty tăng nên không đáng kể cụ thể năm 96/95 tăng lên người năm 97/96 tăng 13 người Sang năm 1998,1999 lao động Công ty tăng mạnh, Cơng ty đưa thêm Xí nghiệp sản xuất quế Xí nghiệp May Đoan xá vào hoạt động Công ty phải tuyển thêm người để phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, điều thể việc mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh Công ty Cơ cấu lao động: 2.1 Theo vai trò lao động: So với năm 1995, năm 1996 lao động trực tiếp Công ty tăng 17 người, lao động gián tiếp giảm 10 người Năm 1997 lao động trực tiếp tăng 23 người (7,47%), lao động gián tiếp giảm 10 người Năm 1998 lao động trực tiếp Công ty tăng 70 người hay 21,8%, lao động gián tiếp tăng 22 người hay 12,2% Sang năm 1999, tổng số lao động trực tiếp 433 người, chiếm 66,04%, lao động gián tiếp 223 người hay 33,9% Như vậy, qua năm Công ty giảm tỷ trọng lao động gián tiếp, tăng tỷ trọng lao động trực tiếp tổng số lao động cách tuyển thêm người chuyển số lao động gián tiếp sang trực tiếp kinh doanh Đây bước đắn, nhiên mối quan hệ lao động trực tiếp lao động gián tiếp chưa phù hợp Tỷ trọng lao động gián tiếp cao (33,9%) tổng số lao động 2.1.Theo trình độ lao động: Lực lượng lao động có trình độ cao đào tạo Cơng ty chiếm tỷ trọng đáng kể Số nhân viên có trình độ đại học Cơng ty ln chiếm tỷ cao Năm 1995, số lao động có trình độ đại học 200 người tương đương 41,67%, sang năm 1996 chiếm 48,25% tăng lên đến 250 người chiếm 50% tổng số lao động tồn Cơng ty vào năm 1997 Năm 1998 số nhân viên có trình độ đại học tăng 76 người tiếp tục tăng đạt 364 người năm 1999 Tương tự số nhân viên có trình độ trung cấp liên tục tăng qua năm, số lao động đào tạo tay nghề liên tục giảm Có thể nói, Cơng ty tiến hành đào tạo tuyển thêm số lượng khơng nhỏ nhân viên có trình độ đại học trung cấp Đây cần thiết để đáp ứng hoạt động kinh doanh xuất nhập Công ty Hoạt động ngồi u cầu nhân viên phải có trình độ kinh tế ra, cịn phải có kiến thức ngoại ngữ tin học Số nhân viên có trình độ đại học làm việc khối phịng ban đơn vị trực thuộc ngày tăng lên Cụ thể năm 1995 số nhân viên có trình độ đại học làm việc khối phòng ban 90 người tăng lên 100 người vào năm 1996 Khối đơn vị trực thuộc tăng 25 người Năm 1997 số nhân viên phòng ban 105 người chiếm tỷ trọng 42% tổng số nhân viên có trình độ đại học tồn Cơng ty, khối đơn vị trực thuộc 145 người, chiếm 58% Năm 1998 so với năm 1997 tăng 26 người khối đơn vị trực thuộc tăng 40 người Sang năm 1999, khối phịng ban số nhân viên có trình độ đại học tăng lên đạt 142 người hay 39%, khối đơn vị trực thuộc 222 ngưòi chiếm 60,9% Số nhân viên có trình độ trung cấp làm việc khối phòng ban năm 95 15 người, đến năm 97 giảm hồn toàn Số nhân viên làm việc khối trực thuộc 215 người năm 98 tăng lên đạt 252 người năm 99 Cho đến thời điểm này, lực lượng lao động làm việc khối phịng ban Cơng ty chủ yếu có trình độ đại học Đây dấu hiệu tốt thể trình độ người lao động phòng ban nâng cao 2.3 Theo giới tính: Trong năm qua, ta thấy tỷ lệ lao động Nữ Công ty, lớn tỷ lệ lao động Nam có xu hướng phát triển theo hướng Năm 1995 lao động Nữ 280 người tăng lên 287 người vào năm 1996, lao động Nam giữ nguyên 200 người Năm 1997 lao động Nữ 295 người chiếm 59%, sang năm 1998 chiếm 58,1%, năm1999 tăng lên đến 58,92% Lao động Nữ tăng lên chủ yếu tập trung phận bán hàng xí nghiệp may Đoan xá Công ty GENERALEXIM doanh nghiệp thương mại kinh doanh lĩnh vực hàng hoá phục vụ nhu cầu xuất tiêu dùng, tỷ trọng lao động Nữ lớn Nam hợp lý 2.4 Theo hình thức tuyển dụng: Tỷ trọng lao động hợp đồng so với lao động biên chế Công ty thay đổi qua năm, cụ thể: năm 1995, lao động biên chế chiếm 89,58%, lao động hợp đồng chiếm 10,42% Năm 1996, lao động biên chế giảm xuống 88,29%, lúc lao động hợp đồng tăng lên 11,71% Năm 1997 số lao động biên chế 440 người chiếm 88%, lao động hợp đồng chiếm 12% Sang năm 1998,1999 tỷ trọng lao động biên chế tổng số lao động ngày giảm, ngược lại tỷ trọng lao động hợp đồng ngày tăng Năm 1995-1997 lao động hợp đồng tuyển theo thời vụ Sang năm 1998,1999 việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn phục vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh mang tính chất thời vụ, Cơng ty tổ chức ký kết số hợp đồng có thời hạn dài hơn, từ - năm để tuyển dụng nhân viên cho máy tổ chức Sự biến đổi lao động hợp đồng lao động biên chế theo hướng phù hợp xu thời đại Và Công ty doanh nghiệp thương mại hoạt động chủ yếu lĩnh vực xuất nhập khẩu, việc ký kết hợp đồng ngắn hạn phục vụ nhu cầu thời vụ cần thiết Như Cơng ty đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh cần thiết giảm gánh nặng dư thừa lao động không cần thiết Tuy nhiên, lao động ký kết theo hình thức hợp đồng ngắn hạn thường có trình độ tay nghề thấp Do vậy, Công ty nên ký kết hợp đồng ngắn hạn cho công việc không u cầu trình độ chun mơn cao, chẳng hạn cơng việc bốc dỡ hàng hố, bán hàng 2.5 Theo tuổi tác người lao động: Lực lượng lao động Cơng ty có đặc điểm tuổi cao Họ có nhiều năm kinh nghiệm yếu tố thuận lợi cho trình kinh doanh Công ty Số lao động 56 tuổi Công ty năm 1995 30 người, năm 1996 giảm xuống 17 người năm 1997 10 người chiếm 2% Sang năm 1998 giảm xuống người tiếp tục giảm người chiếm 1,06% vào năm 1999 Số lao động 56 tuổi Công ty chủ yếu cán quản lý Tuy nhiên đến thời điểm này, kinh nghiệm động họ kinh doanh có nhiều hạn chế Do việc giảm tỷ trọng số lao động cần thiết Lực lượng lao động tuổi từ 46-55 Công ty xét mặt tỷ trọng tiếp tục giảm, cụ thể năm 1995 33%, năm 1996 30% đến năm 1999 giảm 20,5% Đây biểu tốt công tác Quản trị nhân Số lao động độ tuổi 31-45 tăng dần qua năm số tuyệt đối tỷ trọng Và tương tự, số lao động 30 tuổi tăng mạnh vào năm 1998 chiếm 152,5%, năm 1999 chiếm 122,9% Sở dĩ lao động trẻ tăng dần thời gian qua Công ty thiếu nhân viên kinh doanh tuyển dụng nhiều nhân viên trẻ Đây minh chứng cho trẻ hố đội ngũ cán cơng nhân viên Công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh Phân tích hiệu sử dụng lao động Cơng ty qua năm Suy cho mục tiêu hoạt động quản trị nhân để đem lại tính hiệu Vì vậy, phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty, bỏ qua vấn đề phân tích hiệu sử dụng lao động Năm 95/96: Doanh thu tăng 49,5%, tổng số lao động tăng 1,46% dẫn tới suất lao động tăng lên 47,3% Lợi nhuận tăng 31,3% Thu nhập bình quân đầu người tăng 3,1% lúc suất lao động tăng 47,3% phù hợp với yêu cầu việc trả lương, song cần ý mức chênh lệch tỷ lệ tăng thu nhập tăng suất lao động điều kiện tự động hố cịn thấp Năm 96/97: Cũng tương tự, tất tiêu tăng, tốc tăng tiêu khác Như nói năm 95,96,97, tình hình kinh doanh Cơng ty tốt Lợi nhuận thu nhập người lao động ngày tăng lên Bước sang năm 1998, ảnh hưởng khủng hoảng tài chính, tiền tệ khu vực vừa qua với cạnh tranh gay gắt sách Nhà nước làm cho tình hình kinh doanh Cơng ty sa sút hẳn Cụ thể: Năm 98/97: Doanh thu giảm xuống 93,7% Lợi nhuận giảm cịn 97,4% lúc tổng số lao động tăng 20% chi phí tiền lương tăng 19% làm cho suất lao động giảm xuống cịn 81,1% Chi phí tiền lương tăng với tốc độ chậm tốc độ tốc độ tăng lao động làm cho thu nhập người lao động giảm 0,7% Lợi nhuận giảm, chi phí tiền lương tăng dẫn tới hiệu suất tiền lương giảm Tỷ suất chi phí tiền lương tăng 0,4% Tốc độ giảm suất lao động lớn tốc độ giảm thu nhập/người chưa hợp lý Tóm lại, so với năm 97, năm 98 tình hình kinh doanh Cơng ty hẳn Phần lớn tiêu giảm tăng cách không hợp lý Công ty cần phải xem xét lại việc sử dụng quỹ lương lao động cho vừa tăng thu nhập cho người lao động, vừa đảm bảo yêu cầu việc trả lương tốc độ tăng suất lao động phải lớn tốc độ tăng tiền lương Năm 99/98: Doanh thu tăng 1,4 %, lao động tăng 11,6% suất lao động giảm 9,16% Chi phí tiền lương tăng 1,2 % chậm tốc độ tăng lao động, thu nhập bình quân người lao động 90,6 % Lợi nhuận giảm 2,7 % làm cho mức sinh lời bình quân người lao động giảm Như vậy, sang năm 1999 tình hình kinh doanh Cơng ty cịn chưa khả quan Ngồi tiêu doanh thu khơng có tiêu phản ánh xu tích cực kinh doanh Điều chứng tỏ tình hình phân công lao động không tốt, tỷ trọng lao động gián tiếp cao, Bộ máy tổ chức cồng kềnh, chưa đáp ứng thích nghi với mơi trường kinh doanh đầy biến động IV Thực trạng công tác Quản trị nhân GENERALEXIM: Công tác hoạch định nguồn nhân sự: Cũng giống doanh nghiệp khác Việt Nam, với Cơng ty GENERALEXIM nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung dài hạn lĩnh vực mẻ Cho đến Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, có kế hoạch nhân năm Do công tác hoạch định nguồn nhân thường xác định vào cuối năm, tổng kết công tác cho năm vừa qua lập kế hoạch cho năm tới Để dự báo nhu cầu nhân viên, Công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để sở cân đối lại lực lượng lao động sẵn có xác định xem thừa thiếu Thông thường, số lượng nhân viên làm việc phịng ban có thay đổi Do vậy, hàng năm Cơng ty ý đến việc xác định nhu cầu nhân cho Bộ phận Chỉ có đến tuổi nghỉ hưu Cơng ty tuyển thêm người thay Lao động Công ty tăng lên chủ yếu Bộ phận sản xuất kinh doanh Việc xác định nhu cầu lao động cho Bộ phận dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm sử dụng phương pháp phân tích tỷ suất nhân tức (kỹ thuật xác định tỷ xuất yếu tố nguyên nhân với yếu tố kết đạt được) Công ty dựa vào doanh thu dự kiến (hoặc số lượng sản phẩm sản xuất ra) để xác định số công nhân cần thiết Là doanh nghiệp thương mại nên hoạt động Cơng ty nhiều lúc mang tính chất thời vụ Do vậy, nhu cầu lao động lên cao, Công ty thường ký kết hợp đồng ngắn hạn để phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, lúc nhàn rỗi, Công ty thường giảm bớt lao động cách cho nhân viên thay nghỉ tạm thời khơng lương Như nói cơng tác hoạch định nguồn nhân Cơng ty nhiều hạn chế Đặc biệt việc hoạch định nguồn nhân cho trung hạn dài hạn Thực trạng đặt vấn đề nhà quản trị cấp cao phải xây dựng chiến lược kinh doanh có chiến lược người theo hướng chủ động đảm bảo sản xuất kinh doanh không chệch quỹ đạo đạt hiệu cao Việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn, phục vụ sản xuất kinh doanh nhu cầu lên cao phát huy tác dụng tối ưu công việc không yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cao, chẳng hạn công tác thu mua, vận chuyển bốc dỡ hàng hoá Biện pháp cho công nhân thay nghỉ tạm thời hết việc ảnh hưởng lớn tới việc ổn định đời sống cán công nhân viên, tác động xấu tới tâm lý họ luôn phải lo nghĩ việc làm khác để lấp đầy khoảng trống thời 3 gian, tăng thu nhập để ổn định đời sống, từ ảnh hưởng tới suất hiệu làm việc cán công nhân viên Tuyển dụng phân công công tác: 2.1 Đội ngũ cán làm công tác quản trị nhân sự: Cũng đa số doanh nghiệp nhà nước khác, Công ty không tuyển dụng nhà quản trị từ nguồn bên ngồi mà tuyển từ nguồn bên Cơng ty, tức thông qua thuyên chuyển công tác, đề bạt Việc tuyển dụng có ưu điểm biết rõ lực nhân viên, sở trường, sở đoản nhân viên giảm chi phí tuyển dụng Tuy nhiên, cách tuyển dụng gây số bất lợi sau: - Trong trường hợp có nhiều cán danh sách dự tuyển vào chức vụ Cơng ty thiếu, gây ganh đua, đấu đá đoàn kết nội kết hiệu kinh doanh bị giảm sút - Nguồn tuyển dụng hạn hẹp nên không tuyển dụng nhà quản trị giỏi - Nhà quản trị quen với nếp làm việc cũ nên thiếu khả sáng tạo, chủ động công việc - Nhà quản trị khó khăn việc thể quyền lực lãnh đạo định họ muốn giữ bình đẳng trước 2.2 Tuyển chọn phân công công tác: 2.2.1 Tuyển chọn: - Xác định lý tuyển dụng: Công ty GENERALEXIM tuyển dụng nhân viên xuất phát từ nhu cầu lao động Chẳng hạn năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh Công ty mở rộng, số nhân viên bán hàng nhân viên trực tiếp sản xuất phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh - Nguồn tuyển dụng: Công ty GENERALEXIM tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, nhân viên Công ty Những nhân viên làm việc Công ty thường hay biết rõ bạn mình, tơi cần cơng việc nên họ giới thiệu cho Công ty người mà họ thấy có khả họ tin yêu Cách tuyển dụng giảm chi phí khơng phải đăng quảng cáo để thơng báo Cơng ty cần thơng báo nội để tồn thể cán công nhân viên Công ty biết nhu cầu tuyển nhân viên Và sau thời gian ngắn, có ứng viên nộp đơn cho Cơng ty thơng qua nhân viên giới thiệu Hơn tạo cho nhân viên cảm thấy quyền lợi mà Công ty giành cho họ lớn hơn, tơi họ có hội nhận vào làm việc Công ty Tuy nhiên, cách tuyển dụng có số nhược điểm: Tạo nên cứng nhắc nguồn tuyển dụng, tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó tránh khỏi Mặt khác ưu tiên tôi, người thân nhân viên Công ty, nên nhiều ứng viên không đáp ứng yêu cầu tuyển vào làm Còn người khơng quen biết mà có lực thật bị loại - Phương pháp tuyển chon: Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ vấn Sau ứng viên nộp đơn xin việc, trưởng phòng tổ chức cán tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ u cầu khơng? Trong đơn xin việc ứng viên phải theo mẫu Công ty soạn thảo Nếu hồ sơ đầy đủ Ban giám đốc trưởng phịng tổ chức cán bộ, trưởng phận thiếu người tiến hành vấn trực tiếp, đồng thời thông qua tiếp xúc trực tiếp để đánh giá sức khoẻ, hình thức bên ngồi Tuy nhiên có số trường hợp sau kiểm tra xem xét kỹ hồ sơ xin việc, Công ty tiến hành tuyển mà không qua vấn công việc không cần thiết Việc tuyển chọn thông qua bước giảm bớt thời gian chi phí cho Cơng ty, đem lại kết tốt Ban giám đốc trưởng phòng tổ chức cán nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén nắm bắt thông tin phán đốn triển vọng cơng nhân tương lai Tuy nhiên, dù phán đoán nhà quản trị nhiều mang tính chủ quan, việc có thêm bước kiểm tra trắc nghiệm cần thiết, việc kiểm tra sức khoẻ phải phận chuyên môn đảm nhiệm, việc tuyển chọn nhân viên mang tính khách quan 2.2.2 Phân công lao động: Trước thời kỳ bao cấp, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty tổ chức theo kiểu kế hoạch hoá từ xuống Từ chuyển sang kinh tế thị trường, Công ty tổ chức xếp lại bố trí lại lực lượng lao động nội Tuy nhiên q trình thay đổi nên máy Cơng ty chưa hồn thiện, cịn nhiều bất hợp lý - Hiện Cơng ty chưa có phịng Marketing nên cơng tác nghiên cứu thị trường cịn gặp nhiều khó khăn, gây ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh - Trong có nhiều phịng nghiệp vụ kinh doanh mặt hàng trùng (như phòng 1,5,7 xuất mặt hàng nơng sản) có phịng nghiệp vụ mà thị trường xuất mặt hàng gần hẳn phịng6 - Trong phân tích cơng việc, Công ty chưa làm tốt dẫn đến chế lao động Công ty thay đổi nhiều không hợp lý Tỷ trọng lao động gián tiếp cao làm giảm suất lao động Bên cạnh hạn chế Công ty kịp thời bổ sung số lao động có trình độ, tạo điều kiện thuận lợi cho kinh doanh sản xuất Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: Cũng đa số doanh nghiệp Nhà nước khác, Công ty phải gánh chịu hậu từ thời bao cấp để lại đội ngũ cán cơng nhân viên đơng lực cơng tác trình độ chun mơn cịn Hơn trình độ cán cơng nhân viên ngày bị mai dần khơng bố trí người việc, công tác đào tạo không trọng Việc đào tạo có thi tay nghề, cho đào tạo lại để lấy cấp nhằm nâng cao bậc lương mà Nhận thức vấn đề này, Ban giám đốc đề nhiều chủ trương, biện pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên Hàng năm, Công ty trích gần 100 triệu đồng phục vụ cho công tác đào tạo đào tạo lại đội ngũ cán công nhân viên, cụ thể năm Công ty cử từ 20-25 người học lớp chức kinh tế, ngoại giao, ngoại ngữ, luật, 40-50 nhân viên học lớp chuyên đề quản lý kinh tế, 10-15 cán tham dự lớp bồi dưỡng cán kế cận để bổ sung cần Ngồi Cơng ty tổ chức lớp học tiếng Anh, Pháp, Đức, Trung Bằng cách mời thầy dậy, cán công nhân viên phải tự học rèn luyện để nâng cao kỹ mình, đáp ứng nhu cầu cấp bách việc ngoại giao quan hệ với bạn hàng nước Tuy nhiên Công ty trọng đến hoạt động đào tạo mà không ý đến kết đào tạo dẫn đến chi phí bỏ nhiều kết thu lại không cao Khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động: 4.1 Khuyến khích lợi ích vật chất: 4.1.1 Tiền lương: Hàng tháng, Công ty nghiên cứu áp dụng hình thức trả lương khác loại nhân viên khác sau: - Đối với phịng nghiệp vụ có nhân viên có nghiệp vụ kinh doanh cao, có hiệu phịng nhân viên hưởng mức lương cao phù hợp với kết đạt kinh doanh - Cịn với nhân viên có kỹ hưởng lương với hệ số lương thấp với kết kinh doanh họ - Với cán quản lý: Được hưởng mức lương trung bình hệ số lương cao thấp phòng nghiệp vụ - Với cán lý cấp cao: Được hưởng mức lương với hệ số lương nhân viên phòng nghiệp vụ có hiệu cao Tóm lại tiền lương cán cơng nhân viên tính sau: Tiền lương nhân viên I = lương x hệ số kinh doanh I x hệ số Nhà nước Như tiền lương người phụ thuộc vào hệ số cấp bậc Nhà nước, hệ số kinh doanh lương Trong hệ số cấp bậc Nhà nước tương đối ổn định, tiền lương theo quy định hành Nhà nước 180.000 đồng Do tiền lương hàng tháng nhân viên chủ yếu phụ thuộc vào hệ số kinh doanh phòng Việc trả lương dựa vào khả kinh doanh phòng nghiệp vụ tương đối hợp lý, nhiên, cịn có hạn chế sau: Có nhân viên cố gắng công việc hiệu kinh doanh phòng thấp nên họ hưởng mức lương thấp Ngược lại có nhân viên ý thức làm việc hưởng mức lương cao Như tạo tính bình qn phịng Cịn nhân viên quản lý mức lương ln nhỏ mức lương cao nhân viên phòng nghiệp vụ nên khơng có tác dụng kích thích tinh thần vươn lên 4.1.2 Tiền thưởng: Cùng với tiền lương, tiền thưởng ln cơng cụ kích thích người lao động, góp phần nâng cao đời sống họ Nhận thức điều hàng năm Công ty tiến hành trích lập quỹ khen thưởng để phân phối cho nhân viên tuỳ theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty có hình thức khen thưởng sau: - Xét phong danh hiệu cán quản lý giỏi cho giám đốc chi nhánh, trưởng phịng, phó phịng, đơn vị trực thuộc, lao động giỏi cho cán công nhân viên Cơng ty - Đối với phịng kinh doanh nghiệp vụ: Doanh thu đạt 100% kế hoạch giao lãi rịng vượt thưởng cụ thể (200.000đ/1tr.đồng vượt) Lãi ròng đạt 100% kế hoạch, doanh thu vượt thưởng cụ thể (9.000đ/1tr đồng vượt) 4.1.3 Tình hình trả lương Cơng ty năm qua Trong năm 95,96,97 tiền lương, tiền thưởng người lao động liên tục tăng lên Mặt khác mức thu nhập bình qn cơng nhân viên Công ty so với mức thu nhập chung nhân dân Việt Nam nói chung, doanh nghiệp trực thuộc Bộ thương mại nói riêng tương đối cao Như nói, Cơng ty thực tốt công tác trả lương, trả thưởng Từ năm 1997 quỹ lương Công ty tăng dần qua năm, tốc độ tăng quỹ lương chậm tốc độ tăng lao động nên tiền lương bình quân lao động giảm Cụ thể năm 1997, tiền lương bình quân lao động 833,333đ sang năm 1998 841,075đ tương ứng 109,2% năm 1999 giảm xuống cịn 773,882đ Tương tự tiền thưởng bình qn người lao động giảm, dẫn đến thu nhập bình quân người lao động giảm dần qua năm Điều chứng tỏ việc trả lương, thưởng cho cán cơng nhân viên chưa tốt yếu điểm có tác động tiêu cực đến hiệu sản xuất kinh doanh Tỷ trọng tiền thưởng so với thu nhập người lao động tăng dần qua năm kéo theo tỷ trọng tiền thưởng tổng thu nhập giảm dần Cụ thể năm 96 chiếm 105,3% năm 97 chiếm 89,5% năm 98 tiền lương chiếm 91,56% tổng thu nhập, sang năm 98 tăng lên 92,6% năm 99 đạt 92,88% 4.2 Khuyến khích mặt tinh thần: Một chế độ trả lương công bằng, hợp lý, khoản trợ cấp tạm thời, khoản tiền thưởng thoả đáng đối tượng chương trình phúc lợi phong phú, hình thức khuyến khích lợi ích vật chất Nhưng thân lại có nhiều ý nghĩa mặt tinh thần Thời gian qua, Công ty thực công tác đào tạo đào tạo lại cán bộ, tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ Nhưng nhân viên có thành tích, có triển vọng Cơng ty tạo điều kiện mặt thời gian, vật chất tinh thần để n tâm học tập nâng cao trình độ Công ty thường xuyên tổ chức hội thi nhân ngày lễ để tạo khơng khí phấn chấn cho nhân viên Trong ngày lễ này, Công ty thường mời nhân viên cũ hưu chuyển cơng tác khác, để qua ơn lại truyền thống Công ty giúp cho nhân viên Công ty hiểu biết Công ty Công ty tặng quà sinh nhật cho công nhân viên, thăm hỏi ốm đau, có chuyện buồn, trợ cấp khó khăn Ngồi hàng năm Cơng ty tổ chức thăm quan, du lịch để tạo bầu khơng khí thoả mái, thân mật thành viên Công ty Nguyên nhân hạn chế nêu trên: Trên sở nghiên cứu thực tế cho thấy tồn khâu quản trị nhân Công ty GENERALEXIM hai nguyên nhân: 5.1 Nguyên nhân khách quan: - Trong chế kế hoạch hoá bao cấp, CBCNV chủ yếu thực nhiệm vụ thơng qua thị, mệnh lệnh cấp mà khơng có phán xét thân Khi chuyển đổi sang chế thị trường, cán Cơng ty làm việc thiếu động, cịn mang nặng tư tưởng ỷ lại - Chất lượng lao động công tác tuyển dụng trước để lại - Quy mô kinh doanh Công ty bị hạn chế mạng lưới sở vật chất, kỹ thuật nhân viên chưa nhiều 5.2 Nguyên nhân chủ quan: - Việc tổ chức công tác quản trị nhân Công ty chưa đặt sở hiệu kinh doanh - Q trình phân tích cơng việc khơng dựa vào nhu cầu công việc mà lại xuất phát từ người - Cơng ty chưa có biện pháp mạnh mẽ để thúc đẩy hiệu kinh doanh nhằm sử dụng hết số lao động sẵn có Với việc khảo sát thực tế phân tích cho ta thấy tình hình kinh doanh nói chung việc thực cơng tác quản trị nhân nói riêng Cơng ty GENERALEXIM thời gian qua Đây sở để đánh giá thực trạng đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân biện pháp khuyến khích ưu đãi người lao động Công ty Chương III Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM I Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty GENERALEXIM thời gian tới: Một số nhận định chung: Năm 2000 có ý nghĩa đặc biệt, năm lề bước sang thiên niên kỷ mới, năm kết thúc thực kế hoạch năm (1996-2000) đất nước năm có nhiều ngày kỷ niệm lớn dân tộc Tuy nhiên, bước sang năm 2000 đất nước ta phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức to lớn: - Nền kinh tế nước vốn khó khăn yếu có nhiều hạn chế tốc độ tăng trưởng - Hậu hai năm liên tục giảm sút tăng trưởng kinh tế thiên tai nặng nề, Đảng Nhà nước quan tâm đề nhiều sách kinh tế biện pháp kích cầu để giải thực tế không dễ tạo hiệu đột biến khả tốn xã hội cịn nhiều hạn chế Tệ nạn xã hội có tệ nạn bn lậu tiếp tục gia tăng cần cố gắng từ phía phủ địa phương để hạn chế, tạo môi trường lành mạnh cho cho hoạt động kinh doanh - Cơ chế, sách quản lý kinh tế, quản lý xuất nhập Nhà nước theo hướng nới rộng cho thành phần kinh tế, đặc biệt trợ giúp doanh nghiệp vừa nhỏ, Công ty GENERAL- EXIM lại thách thức cạnh tranh, quản lý hoạch tốn tài chính, chất lượng số lượng cán - Thị trường bên mà trước hết thị trường khu vực, thị trường Châu hồi phục bắt đầu có dấu hiệu khởi sắc Đây dấu hiệu tốt cho hoạt động xuất nhập ta đồng thời tăng sức ép mặt cạnh tranh họ có lợi nhiều mặt, vừa đối thủ cạnh tranh ta thị trường khu vực, dễ dàng xâm nhập chi phối cạnh tranh thị trường nội địa ta Hơn với xu hướng tự hố thương mại tồn cầu hố giới, phủ ta ban hành áp dụng sách mở cửa, tăng cường hội nhập, hạn chế bảo hộ Tóm lại, năm 2000 mở nhiều hội thách thức mà Cơng ty phải đối mặt, địi hỏi Cơng ty phải phát huy sức mạnh trí tuệ tập thể tồn Cơng ty để tìm bước phù hợp với thị trường pháp luật, để giữ vững ổn định sản xuất kinh doanh, việc làm đời sống cho cán công nhân viên Mục tiêu cụ thể năm 2000 Công ty GENERALEXIM: - Kim ngạch XNK: 86 triệu USD Xuất khẩu: 47 triệu USD Nhập khẩu: 39 triệu USD - Tổng doanh thu: 370.987 triệu đồng - Tổng nộp ngân sách: 55.678 triệu đồng Các biện pháp thực Công ty đề ra: Thực sách Đảng Nhà nước đề ra: hướng mạnh vào xuất khẩu, giảm nhập khẩu, đặc biệt hàng tiêu dùng, Công ty GENERA- LEXIM đề kế hoạch, giải pháp phát triển sau: - Tiếp tục đầu tư sức lực tiền hợp lý để củng cố mở rộng thị trường nước Tranh thủ ủng hộ Nhà nước, Bộ TM để tìm thêm thị trường bạn hàng Tăng cường bám thị trường nội địa, phát huy mạnh vốn, kinh nghiệm để thâm nhập thị trường mới, thu hút khách hàng, kết hợp linh hoạt hình thức kinh doanh, coi trọng hiệu an toàn - Duy trì phát triển ổn định nhóm hàng, mặt hàng xuất nhập truyền thống mà Công ty đầu tư xây dựng hàng gia công may mặc, quế, xe máy dạng IKD Bám sát thị trường để làm mặt hàng có giá trị kim ngạch xuất lớn gạo, lạc, cà phê Đẩy mạnh mặt hàng có tỷ suất lợi nhuận cao hàng thủ công mỹ nghệ, mây tre đan - Rà sốt, củng cố hồn thiện chế quản lý nội Tập trung nghiên cứu đổi chế giao tiêu, nhiệm vụ, chế lương thưởng để tăng cường khuyến khích vật chất tinh thần cá nhân người lao động tập thể - Sắp xếp lại lực lượng lao động, tuyển dụng trẻ để tạo sức bật Công ty Tiếp tục chương trình đào tạo, áp dụng sách đãi ngộ người lao động theo quy định Nhà nước khả Công ty - Tiếp tục củng cố hoàn thiện máy tổ chức cán lĩnh vực xí nghiệp may Đoan xá, xưởng lắp ráp xe máy IKD, xí nghiệp chế biến quế để sở hoạt động có nề nếp, tăng tính hiệu - Tiếp tục sử dụng hợp lý khai thác có hiệu sở vật chất có, nâng cao hiệu cho thêu kho, xe, bãi để hàng, nhà, khách sạn để tạo nguồn thu ổn định - Nghiên cứu áp dụng tin học quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Đầu tư hợp lý để tìm kiếm thơng tin giá giao dịch số mặt hàng (có lựa chọn ) - Chăm lo tới việc làm đời sống cán công nhân viên sở hiệu sản xuất kinh doanh Giữ gìn đồn kết nội bộ, phát huy tinh thần chủ động mặt hoạt động Công ty II Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM: Trong xu hướng đổi chung tồn Cơng ty, để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty, sau thời gian thực tập, nghiên cứu lý luận, tìm hiểu thực tiễn hoạt động quản trị nhân Công ty, kết hợp với 4 kiến thức học trường đại học, đề xuất số kiến nghị giải pháp sau: Về cấu Bộ máy tổ chức: - Nhìn chung máy tổ chức Công ty tương đối cồng kềnh, có q nhiều phịng nghiệp vụ lại kinh doanh mặt hàng trùng phòng nghiệp vụ 1,5,7 xuất lạc, sắn, kén số mặt hàng khác Trong phịng nghiệp vụ có nhiệm vụ kinh doanh xuất cói Cơng ty gần hẳn thị trường tiêu thụ Cơng ty nên sát nhập phịng có chức tương tự nhằm giảm bớt lực lượng lao động gián tiếp, khơng vơ tình lại tạo cạnh tranh, giành giật phịng Cơng ty Đồng thời, Cơng ty cần bố trí cơng việc cho số cán nhàn rỗi phịng 6, cách đầu tư tìm mặt hàng kinh doanh thay - Công ty nên tiến hành mở thêm phịng Marketing Phịng Marketing có trách nhiệm tìm kiếm thị trường, nghiên cứu khả kinh doanh Công ty Trên sở nghiên cứu phòng Marketing phòng tổng hợp lập kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh trình Ban giám đốc Từ Ban giám đốc định đầu tư kinh doanh mặt hàng nào, loại hình kinh doanh nào, quy mô lớn hay nhỏ nhằm đạt hiệu cao kinh doanh Để lập thêm phịng Marketing Cơng ty cần tuyển dụng đội ngũ cán trẻ, động, có trình độ, am hiểu thị trường đặc biệt trình độ ngoại ngữ khả sử dụng phương tiện, thiết bị đại máy vi tính, mạng Internet để thu thập xử lý thông tin cách nhanh - Công ty cần xếp lại lực lượng lao động cho hợp lý cho lực lượng lao động trực tiếp kinh doanh tăng cường, giảm thiểu số lao động gián tiếp phòng ban (hiện 33,9% cịn cao) Do trình độ kinh nghiệm quản lý Cơng ty cịn thấp, mức độ tự động hố chưa cao nên Cơng ty cần giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống mức 10-15% phù hợp Về công tác quản trị nhân sự: Để hồn thành mục tiêu lợi nhuận, an toàn phát triển, điều quan trọng hàng đầu Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm xây dựng củng cố tinh thần đoàn kết nội cán công nhân viên Công ty Rustom & Pakinson “nếu bạn muốn doanh nghiệp bạn tiến triển tốt đẹp, dù Bộ phận cơng việc bạn có 100.000 người hay có người, bạn phải tìm cách người họ hồ nhập với cho được’’ 2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự: Việc Công ty dự báo nhu cầu nhân vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý Tuy nhiên dẫn đến kết dự báo nhu cầu nhân đạt độ xác kế hoạch sản xuất kinh doanh lập phù hợp với tình hình thực tế Điều phụ thuộc vào khả phương tiện phán đoán cấp quản trị, đặc biệt cấp quản trị cao cấp phương tiện công cụ thực - Trong quy hoạch cán bộ, vừa phải rõ yêu cầu cho chức danh, vừa nêu nguồn dự trữ cho chức danh Cơng ty tham khảo mơ hình dự trữ cán quản lý chuyên gia Mỹ giới thiệu - Đối với phận sản xuất, bán hàng: dùng phương pháp phân tích tỷ suất nhân hay phương pháp phân tích tương quan hợp lý, yếu tố doanh thu sản phẩm số lao động cần thiết có quan hệ mật thiết gần theo tỷ lệ định Trong trường hợp Công ty thiếu nhân viên: Công ty nên sử dụng huy động hết nguồn nhân lực nội sẵn có như: thơng qua thun chuyển, đề bạt, Cơng ty tình trạng chung doanh nghiệp nhà nước thiếu nhân viên số phận địi hỏi trình độ kỹ thuật cao lại thừa nhiều nhân viên không đáp ứng đủ yêu cầu Để thuyên chuyển, đề bạt được, yêu cầu người lao động phải đào tạo theo mơ hình “giỏi nghề, biết nhiều nghề” Hoạt động Cơng ty mang tính chất thời vụ nên lúc nhu cầu lao động lên cao, Cơng ty tổ chức làm thêm giờ, thuê lao động ngắn hạn, tốt thuyên chuyển nhân viên từ phận sang phận khác mùa vụ loại sản phẩm nông, lâm, ngư nghiệp khác nhau, nên người lao động làm nhiều việc Như vậy, số lượng lao động ổn định đảm bảo việc làm ổn định lâu dài cho người lao động Một thực tế Công ty dư thừa nhiều lao động gián tiếp hàng năm Công ty phải tổ chức tuyển dụng để bổ sung đội ngũ lao động có đủ lực trình độ, lực lượng lao động dư thừa không đáp ứng nhu cầu công việc Thời gian qua để giảm lao động dư thừa Công ty tiến hành giảm lao động, tuần làm việc 40 giờ, tình hình khơng cải thiện nhiều Theo tôi, thời gian tới: tỷ lệ người cao tuổi Công ty đơng, Cơng ty cần dàn xếp cho nghỉ hưu sớm, giảm lao động dôi dư, đồng thời giảm chi phí đạo tạo đạo tạo lại, người chẳng phục vụ cho Công ty nữa, đem họ đào tạo lại chi phí bỏ tốn kém, kết thu không cao 2.2 Công tác tuyển dụng nhân viên: Hiện Cơng ty có lực lượng cán cơng nhân viên đơng đảo Trong tỷ lệ số người 45 tuổi cao (trên 20%) Phần lớn số họ người thuộc hệ trước, tuyển dụng thời bao cấp nên trình độ nghiệp vụ khả nhạy bén kinh doanh kinh tế thị trường có phần bị hạn chế, nhiên phủ nhận kinh nghiệm người làm công tác xuất nhập từ ngày Việt Nam tham gia vào thị trường quốc tế Trong thời gian tới Công ty phải liên tục tuyển nhân viên để thay đội ngũ cán đến tuổi hưu Do vấn đề tuyển dụng nhân viên phải Công ty quan tâm Để tiến hành tuyển dụng nhân viên, trước hết cần phải định danh công việc tuyển dụng người cách trả lời câu hỏi sau: - Cơng việc có lâu dài hay khơng, có ổn định hay khơng ? - Cơng việc địi hỏi kiến thức chuyên sâu ? - Người tuyển kiêm nhiệm thêm cơng việc không? mối quan hệ với tổ chức nào? Cuối đưa tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, đạo đức, sức khoẻ, kinh nghiệm người dự tuyển Sau xác định rõ yêu cầu trên, Công ty tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân viên Công ty cần mở rộng hình thức thơng báo tuyển dụng quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng (tivi, đài,báo chí )hay nhờ trung tâm tư vấn giới thiệu, trực tiếp đến trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp thông báo Chứ không thiết phải qua nhân viên giới thiệu hộ Như vậy, phạm vi thông báo rộng nhanh chóng truyền đạt thơng tin hơn, thu hút nhiều đối tượng dự tuyển xác suất lựa chọn nhân viên giỏi cao Tuy nhiên với hình thức địi hỏi Cơng ty phải bỏ khoản chi phí ban đầu định Dù mà người lao động giỏi mang lại chắn lớn khoản chi phí 2.2.1 Về nguồn tuyển dụng: Cơng ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng nữa, chẳng hạn sinh viên vừa tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, nhân viên hãng khác, người tự nộp đơn xin việc người thân nhân viên Như với nguồn tuyển dụng phong phú đa dạng chắn việc lựa chọn nhân tài có kết Đối với lao động quản trị, Cơng ty nên tuyển dụng thêm từ bên ngồi, không thiết giới hạn nguồn bên trong, tức thông qua thuyên chuyển, đề bạt, hạ chức Vì nhân viên cũ bị hạn chế khả sáng tạo, quen với lối làm việc cũ khó thể quyền lực Việc tuyển dụng nhà quản trị từ bên cần thiết quản trị nghệ thuật ngồi cịn nghề đích thực, họ phải đào tạo qua trường, lớp Theo tôi, Công ty nên mạnh dạn đầu tư tài cho sinh viên giỏi trường đại học khối kinh tế để tương lai họ mang kiến thức sức trẻ kết hợp với kinh nghiệm người có thâm niên Cơng ty, nhằm đẩy mạnh tình hình kinh doanh quản lý Cơng ty đạt kết tốt Như có thơng qua nguồn tuyển dụng bên ngồi, Cơng ty tuyển dụng đối tượng Hơn thông qua hình thức thuyên chuyển, đề bạt như Cơng ty làm thường dẫn tới kết nhà quản trị cấp cao có tuổi đời tương đối cao phải qua trình cơng tác họ đề bạt, thun chuyển, ngồi yếu tố kinh nghiệm ra, nói nhà quản trị cao tuổi bị hạn chế nhiều mặt Vì nói việc tuyển dụng nhà quản trị trẻ tuổi, có chun mơn cao, đầy nhiệt huyết động cần thiết để tạo sinh khí cho tổ chức 2.2.2 Về phương pháp tuyển chọn: Cơng ty cần có đổi phù hợp với u cầu trình độ người dự tuyển Có nghĩa việc nghiên cứu kỹ lưỡng hồ sơ dự tuyển, cần tiến hành vấn nhiều lần để kiểm tra trình độ, khả ứng đáp, tác phong, cách lại, ăn nói người dự tuyển, từ đánh giá, lựa chọn cách xác người đủ yêu cầu mà Cơng ty đề Ngồi Cơng ty nên áp dụng phương pháp trắc nghiệm để kiểm tra trình độ người dự tuyển, phương pháp xác định số thông minh, đặc biệt lao động quản trị Vì hai phương pháp mang tính khách quan nhiều hơn, ngồi việc u cầu người dự tuyển nắm kiến thức đưa câu hỏi, cịn phải có óc phán đốn, óc phân tích nhanh nhẹn, xác Nó giúp Cơng ty việc tìm kiếm nhân tài, khơng bỏ sót trường hợp đáng tiếc người có triển vọng ảnh hưởng yêu tố tâm lý nên vấn họ không Bộc lộ Tuy nhiên để làm điều phía Cơng ty u cầu phải có người hiểu biết rộng để đề thi sát với thực tế, câu hỏi đa dạng phong phú, nhằm khai thác hết trình độ hiểu biết người dự tuyển hay Cơng ty dùng tư vấn từ bên ngồi cơng ty: KPMG, TLS Để công tác tuyển dụng đạt kết cao Công ty cần lập hội đồng thi tuyển riêng gồm thành viên có trình độ, khả nhận xét tốt, quan trọng phải công vô tư làm nhiệm vụ tuyển dụng nhằm lựa chọn đội ngũ cán có lực tiết kiệm chi phí Đối với lao động quản trị cấp cao, mạnh dạn đưa giải pháp sau giúp Công ty tuyển người tài giỏi cho cương vị chủ chốt Công ty sau: Với ứng viên cần đề bạt hay tuyển dụng phải xem xét hồ sơ, xác định số IQ Sau họ phải trình bày đề án sản xuất kinh doanh hay sáng kiến nhằm giúp Công ty phát triển trước hội đồng tuyển chọn, từ hội đồng bầu chọn người có đề án khả thi vào cương vị mà Công ty cần nhằm giúp Công ty phát triển kinh doanh giải bất cập tồn mà người quản lý cũ không giải 2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự: Công tác đào tạo huấn luyện phải thực giúp ích cho việc thực mục tiêu Cơng ty, sách đào tạo nhân viên mình, Cơng ty nên định rõ nhu cầu đào tạo phát triển, ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp - Hiện cán thuộc khối phòng ban Cơng ty cần trì cơng tác đào tạo thực mở thêm lớp chuyên đề quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học giúp họ liên tục trau dồi kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên Công ty cần phải ý đến chi phí hiệu trình đào tạo, tránh tượng cử cán học để lấy cấp thực tế phổ biến doanh nghiệp quan Nhà nước Để làm tốt việc Công ty cần theo dõi, giám sát chặt chẽ trình học tập thông qua liên hệ với sở đào tạo Ngoài nghiệp vụ quản lý, điều hành kinh doanh cán phòng ban cần phải đào tạo tốt ngoại ngữ, tin học, giao dịch, đối ngoại, ứng sử, giao tiếp tốt nhằm phục vụ cho công việc kinh doanh - Công ty GENERALEXIM không quan hệ mật thiết với tổ chức, doanh nghiệp nước mà với tổ chức, doanh nghiệp ngồi nước ngồi việc đào tạo cán công nhân viên nước, Công ty nên cử cán giỏi, có lực, trẻ tuổi học nghiên cứu nước học tập nghiên cứu ngoại ngữ, tin học, quản lý Anh, Mỹ, Đài loan, Nhật Chắc chắn với đầu tư vậy, tương lai Công ty có đội ngũ chủ chốt giỏi đẩy Công ty phát triển mạnh mẽ Đối với công nhân làm việc xí nghiệp, phân xưởng cần có kiểm tra tay nghề định kỳ tổ chức thi thợ giỏi nhằm phát hịên người có lực để đề bạt tương lai, tìm người chưa đủ lực để có kế hoạch đào tạo tiếp sau: - Đối với công nhân xưởng lắp ráp xe máy Tương mai, cơng nhân cần chun mơn hố Việc xác định khả người phù hợp với khâu quan trọng để bố trí họ vị trí Các nghiệp vụ lắp ráp đơn giản, sử dụng phương pháp dạy kèm chỗ nhân viên vào nghề cơng nhân yếu - Cịn cơng nhân cuả xí nghiệp may Đoan xá, u cầu cơng nhân phải đạt tính khéo léo việc thực thao tác Do công việc tuyển dụng cần phải kiểm tra tính khéo léo người lao động Sau với cơng nhân yếu sử dụng phương pháp dạy kèm, thợ bậc cao kèm thợ bậc thấp 2.4 Chế độ đãi ngộ nhâ n sự: 2.4.1 Chế độ tiền lương: Việc trả lương sở hiệu sản xuất kinh doanh, cụ thể khốn doanh thu cho cho phịng nghiệp vụ chi nhánh Công ty tương đối hợp lý Cách trả lương góp phần khuyến khích cán cơng nhân viên tích cực tham gia cơng tác, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Song cách tính lương phát huy tác dụng tối đa áp dụng cho sở sản xuất Bộ phận bán hàng, tạo ganh đua cơng việc, khuyến khích cơng nhân viên cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, đem lại nhiều lợi nhuận cho Công ty tăng thu nhập cho thân họ Còn Bộ phận kinh doanh, áp dụng cách tính lương dễ tạo cạnh tranh phòng ban Như phịng ban Cơng ty lại trở thành đối thủ cạnh tranh nhau, ảnh hưởng lớn đến việc kinh doanh Cơng ty thị trường Vì thời gian tới, Công ty cần nghiên cứu áp dụng hình thức trả lương cho phận Cơng ty Theo tơi, để có hình thức trả lương hợp lý cho cán công nhân viên, trước hết Công ty cần phải xem xét tới nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương sở để trả lương cho người lao động sở nàytôi xin đưa cách tính lương sau nhằm giúp Cơng ty giải tốt vấn đề 2.4.2 Chế độ tiền thưởng, phúc lợi: Đối với cán công nhân viên khoản tiền thưởng có tác dụng địn bẩy kích thích tinh thần cho họ chất keo dính nhân viên với tồn Công ty Về quỹ khen thưởng: Theo quỹ khen thưởng nên chia làm hai phần: - Phần một: Phần dùng để chia cho tồn thể cán cơng nhân viên Công ty Hàng tháng, hàng quý Công ty trích phần từ để chia cho nhân viên, để động viên khuyến khích họ thể quan tâm Công ty đến tập thể, kết lao động họ - Phần hai: Phần Ban giám đốc sử dụng để khen thưởng cho Bộ phận, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Việc khen thưởng áp dụng cách thức mà Công ty làm Tuy nhiên phòng quản lý phục vụ mức thưởng nên vào mức độ chất lượng hồn thành cơng việc giao Cơng ty nên quy định mức thưởng giao động khoảng cho khối quản lý phục vụ Cịn để khắc phục tính bình qn nội phòng, mức thưởng cho nhân viên phịng dựa vào bảng đánh giá thành tích cơng tác trưởng phịng để chia thưởng Và lại đặt yêu cầu trưởng phịng phải làm việc cách cơng vơ tư, tránh thiên vị, giảm thiểu yếu tố tình cảm đánh giá Về quỹ phúc lợi: Cũng quỹ tiền thưởng, quỹ lập sở trích phần lợi nhuận sau làm nghĩa vụ với Nhà nước Việc sử dụng quỹ nên chia làm phần: - Phần một: Lập quỹ chung dùng để tổ chức cho cán công nhân viên tham quan nghỉ mát Mua tặng phẩm cho nhân viên cưới hỏi, sinh nhật xét mặt giá trị khơng lớn lắm, thể quan tâm nhân viên, từ có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu - Phần hai: Phần dành cho nghiệp, cơng trình đầu tư cơng cộng nhà trẻ, nhà ăn, câu lạc Quỹ sử dụng để đầu tư cho cán công nhân viên học, tổ chức gặp mặt công nhân viên Công ty vào ngày lễ tết thiếu nhi,vào cuối năm học để khen thưởng khích lệ Và dùng cho hoạt động vui chơi giải trí nhân viên ngồi giờ, từ có tác dụng kích thích, khích lệ tinh thần làm việc cán cơng nhân viên Ngồi cịn thể quan tâm Cơng ty thân nhân viên gia đình họ - Phần ba: Phần quỹ riêng, phần khơng mang tính chất chung đồng mà giành riêng cho người gặp khó khăn, cho việc thăm hỏi, giúp đỡ nhân viên ốm đau, gia đình gặp khó khăn Đứng khía cạnh thấy hồn cảnh cụ thể phần quỹ có tác dụng to lớn người lao động Họ thấy tập thể quan tâm họ, chia sẻ với họ lúc khó khăn, gia đình gặp chuyện buồn Làm cho họ tự cảm thấy phải có trách nhiệm cơng việc Trên toàn kết nghiên cứu,khảo sát, phân tích, đánh giá tình hình cơng tác quản trị nhân Công ty GENERALEXIM thời gian qua Căn vào mặt tồn kết hợp với dự báo mục tiêu năm tới Công ty, mạnh dạn đề xuất số kiến nghị, giải pháp quản trị nhân Hy vọng giải pháp, kiến nghị ban lãnh đạo Công ty GENERALEXIM quan tâm nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn cách thích đáng nhằm hồn thiện tác quản trị nhân Cơng ty GENERALEXIM thời gian tới