Dự báo của Diễn đàn Kinh tế thế giới cho thấy có khoảng 49% công việc hiện nay sẽ biến mất trong 20 năm tới. Những ngành nghề đang phát triển trong thời điểm hiện tại chưa chắc được lựa chọn trong tương lai. Bởi vậy, tác động dịch COVID19 đến nền kinh tế, đời sống xã hội người lao động sẽ là thách thức lớn cho các doanh nghiệp cũng như người lao động thay đổi suy nghĩ, cách thức làm việc để thích ứng với sự phát triển của nền kinh tế. Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation cũng không phải là một ngoại lệ. Công ty đang cố gắng giữ việc làm cho người lao động thông qua việc sắp xếp lại thời gian, giãn việc, tận dụng cơ hội để kinh doanh các sản phẩm mà người tiêu dùng đang cần nhằm tạo thêm việc làm mới. Do đó, về lâu dài, sau khi dịch bệnh kết thúc, doanh nghiệp cũng như nền kinh tế cần một chiến lược đào tạo lao động phù hợp, thích ứng tốt với những biến động phức tạp. Trên cơ sở này, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “ Cải thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation” để nhìn nhận thực trạng, những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng lao động của công ty từ đó đưa ra giải pháp để công ty cải thiện công tác tuyển dụng lao động.
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
C ÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
1.2.1 Các mô hình tuyển dụng
1.2.1.1 Mô hình tuyển dụng con người - công việc
Nhà tuyển dụng khi có nhu cầu về lao động cho một công việc nào đó sẽ đưa đến yêu cầu của mình đối với công việc này cũng như những chế độ đãi ngộ ứng tuyển sẽ nhận được khi được tuyển dụng Những ứng viên quan tâm đến công việc sau khi xem xét năng lực và mong muốn của mình sẽ tham gia ứng tuyển Kết quả của mô hình tuyển dụng này đối với tổ chức chính là thu hút được nhân lực có trình độ,quan tâm đến công việc tham gia ứng tuyển, từ đó lựa chọn được nguồn tốt nhất cho mình Mặt khác đối với các ứng viên, họ sẽ có được sự thỏa mãn với công việc, phấn đấu nỗ lực để đạt được hiệu quả cao trong công việc và tư tưởng trung thành với tổ chức vì những chế độ đãi ngộ mà họ nhận được.
Do sự đơn giản về cấu trúc cũng như nhu cầu qua lại giữa doanh nghiệp và người lao động nên mô hình này thường được các doanh nghiệp nhỏ áp dụng cho quy trình tuyển dụng của mình.
Các yêu cầu và đãi ngộ
Các năng lực và động cơ
Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con người - công việc
(Nguồn: Ngô Quý Nhâm, 2011) 1.2.1.2 Mô hình con người – tổ chức
Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con người - tổ chức
Bằng vệc áp dụng mô hình tuyển dụng con người - tổ chức, người lao động sẽ có cơ hội tiếp cận với những thông tin liên quan khác như: văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, các nhiệm vụ mới, công việc đa năng Những thông tin này sẽ tạo ra một động lực lớn hơn để thu hút lao động vì họ hiểu được rằng khi tham gia công việc, người lao động không chỉ nhận được lợi ích về vật chất trước mắt mà còn có cơ hội phát triển hơn nữa trong sự nghiệp trong tương lai So với mô hình con người – công việc thì kết quả đạt được của mô hình này có sự tương đồng nhưng giá trị đem lại cho doanh nghiệp lẫn người lao động là những lợi ích lớn hơn trong tương lai ( Ngô
Dựa vào đặc điểm của các mô hình và tình hình thực tế tại công ty, mô hình con người - tổ chức được áp dụng cho quá trình tuyển dụng.
1.2.2 Các hình thức tuyển dụng
1.2.2.1 Hình thức tuyển dụng phi chính quy
- Đặc điểm của hình thức tuyển dụng phi chính quy:
Không có quy trình tuyển dụng, không nhất quán, việc tuyển dụng diễn ra theo cảm tính do vậy việc tuyển chọn ứng cử viên diễn ra nhanh chóng.
Yêu cầu tuyển dụng đơn giản: Chỉ yêu cầu chăm chỉ, sức khỏe tốt, thật thà thích hợp với những công việc đơn giản, sử dụng cơ bắp, lao động tay chân.
Chủ yếu dựa vào mối quan hệ thân quen để tìm kiếm việc làm.
Chi phí tuyển dụng rẻ: Hình thức tuyển dụng này chỉ phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ mới thành lập mang tính chất gia đình chưa có những quy định rõ ràng về tiêu chí tuyển dụng Kết quả tuyển dụng nhiều khi không có hồ sơ minh chứng, loại hình tuyển dụng này hiện phổ biến ở các công ty trách nhiệm hữu hạn ở nước ta và những công ty tuyển dụng nhân công lao động tay chân (Trần Kim Dung, 2018)
1.2.2.2 Hình thức tuyển dụng chính quy
- Đặc điểm của hình thức tuyển dụng chính quy:
+ Quy trình tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp, có lựa chọn, cạnh tranh và thường được quy định bằng văn bản do vậy có tính pháp lý khá cao đối với người thực hiện.
+ Quá trình tuyển chọn cần có thời gian, có kế hoạch cụ thể, chi phí lớn vì nó diễn ra qua nhiều vòng lựa chọn khác nhau.
+ Yêu cầu người làm tuyển dụng phải đánh giá khách quan ứng cử viên và am hiểu thị trường lao động.
+ Các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng và đòi hỏi cao với các ứng viên: Hình thức tuyển dụng này được áp dụng cho các doanh nghiệp và tập đoàn lớn có thời gian xây dựng và phát triển lâu dài Việc tuyển dụng mang tính chất khách quan và công bằng hơn so với hình thức tuyển dụng phi chính thức vì việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chí nhất định Ứng cử viên phải đáp ứng được tỷ lệ phần trăm tiêu chí đó trong phạm vi giới hạn cho phép mới được tuyển dụng Kết quả tuyển dụng sẽ được lưu giữ bằng hồ sơ minh chứng có xác nhận của ứng cử viên và các cá nhân trực tiếp tham gia phỏng vấn tuyển dụng Thông qua hình thức tuyển chọn này uy tín doanh nghiệp được nâng cao và cũng tạo ra động lực làm việc, sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2018)
Là nơi cung cấp lao động cho doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn tuyển dụng thường được chia thành nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
1.2.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn bên trong là nguồn tuyển dụng tồn tại ngay trong chính doanh nghiệp, thông qua nhân viên tự ứng cử hoặc là thông qua sự đề bạt từ cấp trên Khi nguồn lao động bên trong tổ chức không thể thỏa mãn đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm từ bên ngoài.
Trên thực tế, nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp được thực hiện khi doanh nghiệp khuyết chỗ hoặc phát sinh các chức danh mới và hình thức thông thường mà các doanh nghiệp áp dụng là bổ nhiệm cán bộ hoặc luân chuyển công tác. Việc bổ nhiệm chức danh mới được thực hiện khi: Một chức danh có sẵn bị bỏ trống, một chức danh mới được tạo ra, hoặc khi tuyển dụng một chức danh cho tương lai. Ở những vị trí cấp cao công ty thường áp dụng hồ sơ thuyên chuyển còn những chức vụ hay công việc cấp thấp thường áp dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay niêm yết công việc còn trống Cụ thể nguồn tuyển dụng bên trong gồm có:
+ Nguồn tuyển dụng từ nhân viên hiện hành: Tức nguồn nhân viên đang làm việc tại công ty thông qua hình thức thuyên chuyển Ở các nước có nền kinh tế phát triển bộ phận nhân sự thường thông báo bằng giấy hoặc trong hòm thư nội bộ công ty về vị trí, yêu cầu công việc cần tuyển, tiêu chuẩn cần có, nếu có nhu cầu và khả năng đáp ứng được công việc nhân viên đó có thể liên lạc với bộ phận nhân sự Ở Việt Nam thông thường do lãnh đạo chỉ định, điều động sau khi có tham khảo ý kiến của nhân viên đó Lao động được tuyển từ nguồn này hiểu rõ về công ty, các mối liên quan đến giải quyết công việc vì vậy làm được việc ngay.
+ Nguồn từ bạn bè người thân của nhân viên đang làm trong công ty: Hình thức này luôn được các doanh nghiệp ưu tiên vì các nhà tuyển dụng cho rằng nguồn này thường có năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có năng suất hơn Tuyển dụng nguồn này hiệu quả, chi phí ít và khá nhanh Tỷ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài làm khá cao Một số doanh nghiệp thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu Tuy nhiên tuyển dụng nguồn này dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên một khi bạn bè, người thân của họ bị từ chối.
+ Họ đã quen với doanh nghiệp, văn hóa và cách làm việc Họ đã có sẵn mối liên hệ với công việc và họ hiểu được nhu cầu, quy trình của các bộ phận mà họ từng làm do vậy sẽ dễ dàng hơn trọng việc đạt được mục tiêu công việc đề ra.
+ Hiểu được nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng đảm nhiệm sẽ tạo ra bầu không khí thi đua giữa các cá nhân đang làm việc, khích thích họ làm việc hăng hái hơn, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
