Cascio, F. Wayne từng nói rằng “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại.” 19, tr.5, một lần nữa nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của tổ chức. Một doanh nghiệp thành công hay thất bại trên thị trường không chỉ phụ thuộc vào yếu tố công nghệ, nguồn vốn, mà chính là nguồn lực con người. Đặc biệt trong nền kinh tế trí thức toàn cầu hoá, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Thực tế sự thành công của nhiều doanh nghiệp đã chứng minh cho nhận định trên. Chính vì vậy để chiếm lĩnh được thị trường, doanh nghiệp cần đầu tư vào nguồn lực con người một nguồn nhân lực mạnh và chất lượng. Nguồn nhân lực chất lượng là hội tụ của những cá nhân xuất sắc những nhân tài mang đến thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc những lợi thế cạnh tranh hơn hẳn đối thủ. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, các doanh nghiệp đều có xu hướng xây dựng cho mình chiến lược để thu hút và phát triển những nhân tài đó. Ở Việt Nam, vấn đề thu hút nhân tài cũng được chú trọng hơn trong những năm gần đây, nhưng chủ yếu tập trung ở việc xây dựng các chính sách nội hàm, chưa thực sự có một chính sách thu hút nhân tài hiệu quả. Cùng trong vấn đề này, IIG Việt Nam cũng cần phải xây dựng và cải thiện việc quản lý và thu hút nhân tài của mình. IIG Việt Nam với 15 năm xây dựng và phát triển được biết đến là tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo tại Việt Nam đã trở thành đại diện chính thức của nhiều tổ chức quốc tế uy tín trên thế giới với các sản phẩm giáo dục. Sự phát triển nhanh chóng về quy mô, từ một trụ sở chính tại Hà Nội, IIG Việt Nam đã có thêm các chi nhánh tại Hồ Chí Minh, Đã Nẵng và một trung tâm đào tạo tại Hà Nội đã đặt ra những áp lực mới cho công tác quản trị nhân lực tại IIG Việt Nam trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài.
1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cascio, F Wayne nói “Tổ chức người quản lý gây dựng lên Khơng có người, tổ chức không tồn tại.” [19, tr.5], lần nhấn mạnh vai trò quan trọng người phát triển tổ chức Một doanh nghiệp thành công hay thất bại thị trường không phụ thuộc vào yếu tố công nghệ, nguồn vốn, mà nguồn lực người Đặc biệt kinh tế trí thức tồn cầu hố, cạnh tranh doanh nghiệp trở nên khốc liệt hết Thực tế thành công nhiều doanh nghiệp chứng minh cho nhận định Chính để chiếm lĩnh thị trường, doanh nghiệp cần đầu tư vào nguồn lực người- nguồn nhân lực mạnh chất lượng Nguồn nhân lực chất lượng hội tụ cá nhân xuất sắc- nhân tài mang đến thay đổi thần kỳ, tạo đột biến cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh hẳn đối thủ Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, doanh nghiệp có xu hướng xây dựng cho chiến lược để thu hút phát triển nhân tài Ở Việt Nam, vấn đề thu hút nhân tài trọng năm gần đây, chủ yếu tập trung việc xây dựng sách nội hàm, chưa thực có sách thu hút nhân tài hiệu Cùng vấn đề này, IIG Việt Nam cần phải xây dựng cải thiện việc quản lý thu hút nhân tài IIG Việt Nam với 15 năm xây dựng phát triển biết đến tổ chức hàng đầu lĩnh vực Khảo thí Kiểm định chất lượng giáo Việt Nam trở thành đại diện thức nhiều tổ chức quốc tế uy tín giới với sản phẩm giáo dục Sự phát triển nhanh chóng quy mơ, từ trụ sở Hà Nội, IIG Việt Nam có thêm chi nhánh Hồ Chí Minh, Đã Nẵng trung tâm đào tạo Hà Nội đặt áp lực cho công tác quản trị nhân lực IIG Việt Nam việc tìm kiếm giữ chân nhân tài Tuy nhiên nhiều ngun nhân khác từ phía cơng ty từ phía yếu tố khách quan nên công tác thu hút nhân tài IIG Việt Nam chưa thực hiệu quả, nhiều hạn chế q trình xây dựng triển khai Chính để đáp ứng phát triển không ngừng công ty phục vụ cho chiến lược kinh doanh tương lai, công ty cần trọng, tư lược hút tài nhân tài công tác quản trị nhân Căn đầu vai đến trò chiến thu hútthu nhân lực, thực trạng cạnh tranh nhân tài thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần IIG Việt Nam, học viên lựa chọn đề tài “Thu hút nhân tài Công ty cổ phần IIG Việt Nam” làm đề tài luận văn với mong muốn áp dụng nghiên cứu thực tiễn doanh nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Thu hút nhân tài vấn đề quản trị nhân lực, đến năm đầu kỷ 21 thu hút nhân tài thực doanh nghiệp, nhà quản trị giới trọng, nghiên cứu theo nhiều góc nhìn, chiều hướng khác Thu hút nhân tài biết đến với thuật ngữ tiếng Anh “talent magnetism”- hấp dẫn tài hay “talent acquisition”- chiêu mộ nhân tài có nhà quản trị lại nghiên cứu góc nhìn “employer branding” - xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng 2.1 Tình hình nghiên cứu giới Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod (2001), “The war for talent”- Cuộc chiến giành nhân tài, Harvard Business Press, United State of America Cuốn sách tiếp cận vấn đề thu hút nhân tài dựa việc nhận thức điều người lao động mong muốn từ nhà tuyển dụng, từ đưa nguyên tắc vàng chiến lược thu hút nhân tài doanh nghiệp Cuốn sách nhấn mạnh đến việc muốn thu hút nhân tài doanh nghiệp cần phải tạo giá trị hấp dẫn người lao động, không tập trung vào kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn, cần xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn, sử dụng cách thức trải nghiệm công việc, huấn luyện, cố vấn để đào tạo phát triển cá nhân tiềm vị trí quản lý… Backhaus, Tikoo (2004) "Conceptualizing and researching employer branding"-Lý luận hoá nghiên cứu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, Emerald Group Publishing Limited, United State of America Với góc nhìn thiên Marketing, sách đề cập đến việc tổ chức với mục đích thu hút nhân tài tiến hành việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Đó q trình nỗ lực định vị doanh nghiệp vai trò nhà tuyển dụng (trong tổ chức) với nét đặc trưng khác biệt hấp dẫn người lao động Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tiếp cận cho doanh nghiệp việc tuyển dụng giữ chân người tài 2.2 Tình hình nghiên cứu Việt Nam Ở nước ta, thu hút nhân tài từ lâu trở thành vấn đề quan tâm lớn tổ chức hành nghiệp từ cấp trung ương đến địa phương Mỗi đơn vị ban hành quy chế riêng việc tuyển dụng đãi ngộ người tài Một số văn liên quan đến thu hút nhân tài khối đơn vị phải Nghị số 27-NQ/TW, ngày 6/8/2008 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X xây dựng đội ngũ trí thức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước gần Kết luận số 86-KL/TW, ngày 24/1/2014 Bộ Chính trị sách thu hút, tạo nguồn cán từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán khoa học trẻ, số tài liệu xuất Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước”, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội PGS.TS Phạm Huy Tiến (2009),“Giải pháp thu hút nhân tài”, Báo nhân dân số tài liệu nghiên cứu vấn đề thu hút nhân tài Với nghiên cứu này, tác giả tập trung làm rõ ba vấn đề thu hút nhân tài “Thu hút nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút nào? Có thể nói có nhiều tài liệu nghiên cứu thu hút nhân tài chưa có cơng trình nghiên cứu Công ty cổ phần IIG Việt Nam, nên đề tài “Thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam” đề tài không trùng lặp với nghiên cứu trước Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nhằm mục đích hệ thống hoá số lý luận thu hút nhân tài doanh nghiệp Từ vận dụng lý luận để phân tích thực tiễn thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam nhằm đưa giải pháp đẩy mạnh thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hoá số lý luận thu hút nhân tài tổ chức, doanh nghiệp: Nghiên cứu học thuyết, tài liệu, lý luận liên quan đến quản trị nhân lực nói chung thu hút nhân tài nói riêng từ xác định quan điểm tác giả khác thu hút nhân tài Trên sở chọn lọc quan điểm, ý kiến phù hợp áp dụng nghiên cứu thu hút nhân tài IIG Việt Nam Vận dụng lý luận để phân tích thực tiễn thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam: Thực thu thập số liệu thứ cấp, điều tra xã hội học để thu thập số liệu sơ cấp nhằm làm rõ thực trạng thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam: Dựa kinh nghiệm thu hút nhân tài số doanh nghiệp nghiên cứu mặt được, chưa thu hút nhân tài Công ty Cổ phần IIG Việt Nam để lựa chọn tìm kiếm giải pháp nhằm đẩy mạnh thu hút nhân tài Công ty Cổ phần IIG Việt Nam Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu lý luận thực tiễn việc xây dựng sách tổ chức thực sách thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian: Tại công ty cổ phần IIG Việt Nam, khảo sát tồn người lao động cơng ty, ứng viên tham gia ứng tuyển công ty, đặc biệt vị trí cấp quản lý Thời gian: Nghiên cứu liệu từ năm 2010 đến 2014 đề xuất giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Nguồn bên trong: Tác giả thu thập liệu tình hình kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực, sách luơng thưởng, phuơng thức tuyển dụng… Cơng ty Cổ phần IIG Việt Nam Từ tác giả thống kê, tiến hành lập bảng biểu để phân tích số liệu rút đánh giá nhận xét cách tổng hợp, chất có tính quy luật vấn đề (Ví dụ thống kê đặc điểm chuyên ngành, độ tuổi, giới tính nhân lực cơng ty cổ phần IIG Việt Nam) Nguồn bên ngoài: Tác giả dựa tài liệu, lý luận có sẵn từ sách báo nước nước ngoài, trang web điện tử voer.edu.vn, trang web tuyển dụng… nghiên cứu có để tổng hợp, chọn lọc thông tin phù hợp với đề tài 5.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp TT Phòng ban Số phiếu phát Số phiếu thu Ban Giám đốc 2 Phòng HCNS 15 15 Phòng Kinh doanh 30 30 Phịng Kế tốn 10 10 Phịng Marketing 12 12 Phòng Dự án 8 TTĐT 50 50 Edo& Sanako 10 10 Phòng Test Admin 35 35 Tổng cộng 172 172 Phương pháp bảng hỏi: Tác giả tiến hành điều tra (172 người ) 52% nhân viên công ty cổ phần IIG Việt Nam thông qua bảng hỏi Dựa thông tin điều tra này, tác giả tiến hành xử lý liệu để nắm bắt thực trạng biện pháp thu hút nhân tài công ty định hướng phát triển Phương pháp vấn: Phỏng vấn số người có kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty nhà kinh tế số sở đào tạo cho ý kiến cách thức làm để thu hút nhân tài Tác giả lập danh sách chuyên gia vấn kế hoạch thời gian, địa điểm vấn Các nội dung vấn nghiên cứu chuẩn bị trước bao gồm: câu hỏi chung câu hỏi riêng biệt với nội dung sách thu hút nhân tài, định huớng chiến lược tuơng lai,… phù hợp với chuyên gia, câu hỏi xếp trình bày cách khoa học cho đạt hiệu thơng tin cao Bên cạnh đó, tác giả tìm hiểu nghệ thuật đặt câu hỏi, nghệ thuật lắng nghe để biến vấn thành điều tra sáng tạo Những đóng góp luận văn 6.1 Về lý luận Luận văn hệ thống số lý thuyết thu hút nhân tài đưa hệ thống nội dung, biện pháp nhằm đẩy mạnh thu hút nhân tài Công ty Cổ phần IIG Việt Nam 6.2 Về thực tiễn Qua nghiên cứu kinh nghiệm thu hút nhân tài số doanh nghiệp, luận văn rút học kinh nghiệm áp dụng Cơng ty Cổ phần IIG Việt Nam Thông qua thu thập số liệu thứ cấp, luận văn đưa tranh tổng thể thực trạng thu hút nhân tài Công ty Cổ phần IIG Việt nam, tồn nguyên nhân gây chúng Luận văn đưa hệ thống quan điểm giải pháp có tính khả thi nhằm đẩy mạnh thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, luận văn gồm có ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nhân tài Chương 2: Thực trạng thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam Chương 3: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh thu hút nhân tài công ty cổ phần IIG Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NHÂN TÀI 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến thành công, phát triển tổ chức, quốc gia Do tất tổ chức, nước giới quan tâm, trọng đến nguồn nhân lực Vậy nguồn nhân lực gì, xem xét, nghiên cứu theo góc độ nào? Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 thể kỷ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Đó đánh dấu chuyển đổi phương thức quản lý người lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác triệt để sức lao động sang phương thức mềm dẻo, tạo điều kiện để người phát triển khả tiềm ẩn trình lao động phát triển Khái niệm nguồn nhân lực xem xét, nghiên cứu theo nhiều góc độ khác Liên Hợp Quốc (WB World Development Indicators, London: Oxford, 2000) cho “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng.” Theo quan niệm này, nguồn nhân lực nhấn mạnh đến chất lượng vai trò phát triển kinh tế xã hội Con người coi phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, chí người coi nguồn vốn đặc biệt cho phát triển – vốn nhân lực Theo David Begg (David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch (1995), Kinh tế học, tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội.) “Nguồn nhân lực tồn q trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” Theo góc nhìn này, để mang lại giá trị cho tương lai, cần phải đầu tư để phát triển nguồn nhân lực Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam (2003), Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội) “Nguồn nhân lực xem xét hai góc độ lực xã hội tính động xã hội“ Có nghĩa nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Nó khơng nhìn nhận dạng tiềm năng, quan trọng để tiềm chuyển đổi thành giá trị đích thực cần có sách, thể chế để giải phóng triệt để tiềm người Theo Giáo trình Quản trị nhân lực tập1 trường Đại học Lao động Xã hội, TS Lê Thanh Hà chủ biên, “Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức.“ Như nguồn nhân lực tổ chức tổng hoà mối quan hệ cá nhân hỗ trợ để đạt mục tiêu chung tổ chức mục tiêu riêng cá nhân Từ khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Như vậy, nghiên cứu tập trung xem xét nguồn nhân lực duới góc độ tổng thể tiềm lao động cán bộ, công nhân viên lao động tổ chức Các tiềm lao động yếu tố cần phát hiện, phát huy mang lại thành công định cho tổ chức 1.1.2 Quản trị nhân lực Với cách tiếp cận nhận thức khác nhau, quản trị nhân lực có khái niệm khác Khi nhấn mạnh đến hoạt động trình sử dựng nguồn nhân lực tổ chức, quản trị nhân lực coi tất hoạt động, sách định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên Tuy nhiên, nhấn mạnh đến đầu ra, đến mục tiêu việc sử dụng nguồn nhân lực quản trị nhân lực coi hoạt động nhằm tăng cường đóng góp hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân Theo George Bohlander, [25, tr4] “Quản trị nhân lực trình quản lý người để đạt mục tiêu tổ chức Nó bao gồm nhiều hoạt động khác từ việc phân tích mơi trường cạnh tranh doanh nghiệp đến việc thiết kế công việc để chiến lược doanh nghiệp thành công Cụ thể quản trị nhân lực đòi hỏi phải nhận diện, tuyển mộ lựa chọn người phù hợp với công việc thiết kế, từ đào tạo, tạo động lực đánh giá họ trình làm việc, đồng thời phát triển sách đãi ngộ để giữ chân chuẩn bị nguồn lực người lãnh đạo tổ chức tương lai” Một cách tổng hợp phù hợp nhất, nghiên cứu sử dụng khái niệm quản trị nhân lực giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học lao động Xã Hội, TS Lê Thanh Hà chủ biên [5, tr10]: “Quản trị nhân lực việc thiết kế, xây dựng hệ thống triết lý, sách thực hoạt động chức thu hút, đào tạo- phát triển trì nguồn lực người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động” 1.1.3 Nhân tài Theo nghĩa hẹp, nhân tài người có trí tuệ, thể chất hiệu làm việc vượt hẳn người khác có đóng góp đáng kể cho lĩnh vực mà họ tham gia Theo nghĩa rộng nhân tài người có đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội tất tài mình, họ có có vượt hẳn người khác trí tuệ, thể chất hiệu làm việc Trong thực tế, doanh nghiệp với loại hình đặc thù khác có quan niệm, góc nhìn khác nhân tài 10 Ơng Vũ Minh Trí – GĐĐH Microsoft Việt Nam cho với Microsoft nhân tài người giỏi có nhiều kinh nghiệm xuất sắc phù hợp với công ty người trẻ có khả học hỏi, thích ứng nhanh Nhưng theo góc nhìn khác, đặc thu doanh nghiệp khác, bà Nguyễn Tâm Thanh - Giám đốc nhân lực Cargill Việt Nam (công ty thuộc ngành Nông nghiệp / Thức Ăn gia súc) xác định nhân tài đối tượng có khả gắn bó lâu dài với cơng ty Bà quan niệm “Nhân tài phải người gắn bó lâu dài với nghề này, cảm nhận đóng góp vào việc phát triển, giúp đỡ để đem lại thay đổi sống người chăn nuôi.” Tuy nhiên, với “Lý thuyết Nhân tài 3C”, Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) vẽ lại cách hoàn hảo chân dung người tài thời đại Dưới góc nhìn ơng, “giỏi” điều kiện cần, người muốn trở thành “nhân tài” thực thụ phải hội tụ nhiều yếu tố khác Một “người giỏi” “người tài” “giỏi” trời phú nằm im dạng tiềm năng, không trưng dụng để tạo giá trị Nghĩa là, người dù thơng minh, có tố chất khơng chịu làm khơng biết cách làm bị coi khơng có giá trị Ngược lại, có người giỏi, tạo nhiều giá trị gây khơng hệ lụy, phiền tối khơng thể gọi “nhân tài”, “ngun khí” tổ chức Theo ông, nhân tài tạo lên từ ba yếu tố: lực, cam kết cống hiến “Talent = Competence *Commitment *Contribution” Trong lực -competence xét phương diện có kiến thức, kĩ giá trị phù hợp với công việc hôm tương lai Năng lực liên quan tới “đúng”: kỹ đúng, vị trí công việc Cam kết - commitment ý chí làm việc, sẵn sàng cho thành công công ty Và Cống hiến contribution đóng góp cho tổ chức, ý thức ý nghĩa mục đích cơng việc làm Như vậy, có nhiều quan niệm nhân tài, giai đoạn, thời kỳ khác có quan điểm khác Trong luận văn này, nhân tài nghiên cứu quan điểm người khơng có lực, khả làm việc người phù hợp với văn hố, đặc thù doanh nghiệp, có ý chí mục đích thể qua kết công việc, tinh thần làm việc cống hiến cho doanh nghiệp