Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may nam định

Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ hội, các DN Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của DN. Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra SP. Trong nền kinh tế hiện đại, vị trí quan trọng của con người ngày càng được khẳng định, là yếu tố quyết định sự thành bại của các hoạt động SXKD. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, trình độ của con người đòi hỏi phải được nâng cao để nắm bắt và điều khiển sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ của lao động nước ta hiện nay vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt ra và chưa đồng đều. Vì vậy, hiện nay các DN đang rất chú trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực hiện tốt công việc của mình.

1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày sâu rộng với nhiều hội, DN Việt Nam đối diện với thách thức lớn, đặc biệt áp lực cạnh tranh ngày cao Con người yếu tố quan trọng định thành công DN Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo SP Trong kinh tế đại, vị trí quan trọng người ngày khẳng định, yếu tố định thành bại hoạt động SXKD Cùng với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, trình độ người đòi hỏi phải nâng cao để nắm bắt điều khiển phát triển khoa học kỹ thuật, nhiên trình độ lao động nước ta chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đặt chưa đồng Vì vậy, DN trọng đến đào tạo để giúp NLĐ thực tốt công việc Hoạt động lĩnh vực SXKD SP may mặc trang phục nam, nữ; công ty cổ phần May Nam Định xác định người yếu tố then chốt tạo nên thành công cho DN Trong năm qua, chịu ảnh hưởng nhiều áp lực cạnh tranh công ty quan tâm thực tốt công tác quản trị nhân lực có vấn đề đào tạo NNL cơng ty Tuy vậy, cịn số hạn chế cần khắc phục để phát triển thời kỳ cạnh tranh ngày mạnh mẽ Nhận thấy cần thiết đào tạo NNL ý nghĩa vấn đề này, tác giả sâu tìm hiểu lựa chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần May Nam Định ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn mình, với mục đích mang kiến thức học áp dụng vào vấn đề mà thực tiễn địi hỏi Bên cạnh muốn tìm hiểu lợi ích đào tạo đến cơng tác quản lý lao động chiến lược SXKD công ty May Nam Định Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua trình học tập tích lũy kiến thức trường theo liệu tìm kiếm tác giả thư viện, website cho thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài, viết nói đào tạo NNL Điều chứng tỏ đào tạo NNL ngày quan tâm DN, trở thành đề tài ln nóng hổi diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế Trong thời gian gần có số đề tài viết nghiên cứu công tác đào tạo NNL tổ chức, DN như: PGS TS Đỗ Minh Cương - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn” Ngoài việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm NNL phạm vi vi mô vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến đại học) đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cấu lao động điều kiện kinh tế thị trường, tồn cầu hóa hội nhập quốc tế” GS.TSKH Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm, thực từ 20012005 Đề tài thuộc Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX.05 Viện Nghiên cứu Con người làm quan chủ trì Đề tài đánh giá thực trạng đào tạo lao động kỹ thuật trình độ khác nhau; Phân tích mặt mạnh, mặt yếu ĐTNNL; Đề xuất số giải pháp sách đào tạo cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng đội ngũ lao động kỹ thuật để thực CNH, HĐH đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất lao động góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấp công nhân Việt Nam PGS.TS Thái Bá Cần (2004) với nghiên cứu “ Đề xuất phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo với đánh giá hiệu (đánh giá cấp, kết điểm); đánh giá hiệu ngồi (thời gian có việc làm, thành công nghề nghiệp)” Tác giả đưa tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo Nhà trường không vào cấp đào tạo, mà phải vào kết đạt sau q trình đào tạo như: có làm nghề đào tạo hay khơng? Mức độ hồn thành công việc? … Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020 Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng NNL tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả trình bày kinh nghiệm việc phát hiện, đào tạo sử dụng tài KHCN, SXKD, quản lý Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc công trình nghiên cứu tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH, HĐH đất nước Muốn làm điều đó, thực tiễn đặt Việt Nam cần đổi sách đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn tài có “Đào tạo NNL – để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2007 Business Edge Cuốn sách thảo luận vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo DN góc nhìn nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức tự tin để xác định đào tạo, định đào tạo ai, đào tạo gì, chuẩn bị bước quan trọng q trình đào tạo khơng lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực DN vừa nhỏ Các đề tài nghiên cứu có tính lý luận thực tiễn định góp phần khơng nhỏ việc đào tạo NNL DN nói chung Tuy nhiên, cơng ty cổ phần may Nam Định chưa có nghiên cứu đến đề tài Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo NNL công ty, số giải pháp hồn thiện đào tạo NNL cơng ty Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Vận dụng lý luận đào tạo NNL, thơng tin xã hội để tìm hiểu đánh giá thực trạng đào tạo NNL Công ty cổ phần may Nam Định, từ đề xuất giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện đào tạo NNL giai đoạn tới với mục đích nghiên cứu sau : + Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo NNL DN, đưa tiêu đánh giá hiệu đào tạo NNL DN + Phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo NNL Công ty cổ phần may Nam Định qua số liệu thống kê qua phiếu điều tra khảo sát + Dựa vào kết khảo sát, thống kê kinh nghiệm kiến thức chuyên môn từ đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện đào tạo NNL Cơng ty cổ phần may Nam Định thời gian tới, tạo đội ngũ lao động có trình độ chun mơn vững vàng, có kỹ làm việc đáp ứng dỏi hỏi ngày cao hoạt động SXKD ngành may nâng cao vị công ty thị trường nước thị trường nước giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Thứ nhất, nghiên cứu hệ thống hóa sở lý luận đào tạo NNL DN - Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng đào tạo NNL công ty cổ phần May Nam Định - Thứ ba, tồn nguyên nhân vấn đề đào tạo NNL công ty cổ phần May Nam Định - Thứ tư, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL công ty cổ phần May Nam Định Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung vào vấn đề liên quan tới NNL đặc biệt hoạt động đào tạo NNL Công ty cổ phần may Nam Định 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Thực trạng đào tạo NNL công ty cổ phần May Nam Định, chương trình đào tạo phương pháp đào tạo thực hiện, rõ hạn chế việc đào tạo NNL giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo NNL công ty với số liệu thu thập năm gần (từ năm 2012-2015) đề xuất giải pháp cho thời kỳ (2016-2020) - Về không gian: Địa bàn nghiên cứu đề tài: Công ty cổ phần May Nam Định với 04 xí nghiệp thành viên đóng địa bàn thành phố Nam Định xí nghiệp may đóng địa bàn xã Xuân Ngọc, huyện Xuân Trường, tỉnh Nam Định, Việt Nam Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp thu thập liệu * Dữ liệu thứ cấp Để thu thập thông tin làm tảng đề xuất giải pháp, tác giả luận văn sử dụng phương pháp thống kê liệu từ nguồn nội bộ: tài liệu giới thiệu công ty, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty; liệu thu thập bên ngoài: lý luận cơng tác đào tạo NNL từ giáo trình Quản trị nhân lực cơng trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài * Dữ liệu sơ cấp : luận văn thu thập liệu sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi Tác giả luận văn thiết kế phiếu điều tra bảng hỏi với số lượng 10 câu hỏi phiếu điều tra Phiếu điều tra phát trực tiếp tới: + 15 lao động trưởng phó phận Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc; trưởng, phó phịng chức năng, tổ bảo vệ, ban điện; + 60 lao động giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp, tổ trưởng, tổ phó tổ sản xuất thuộc xí nghiệp + 21 lao động nhân viên trực thuộc phòng ban chức năng, tổ nghiệp vụ +234 lao động công nhân trực tiếp sản xuất tổ sản xuất + 10 lao động đối tượng lao động phục vụ công ty Kết điều tra bảng hỏi giúp tác giả đánh giá mức độ hài lịng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phận  Phương pháp xử lý phân tích liệu - Phân tích số liệu thống kê - So sánh tuyệt đối - So sánh tương đối Đóng góp đề tài - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa, góp phần làm rõ vấn đề lý luận đào tạo NNL DN - Về mặt thực tiễn: + Đánh giá thực trạng đào tạo NNL công ty cổ phần may Nam Định qua hệ thống số liệu cập nhật; từ rút nguyên nhân, tồn cho việc đào tạo NNL công ty + Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện đào tạo NNL công ty cổ phần May Nam Định Nội dung chi tiết Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo NNL Công ty cổ phần May Nam Định Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo NNL Công ty cổ phần May Nam Định CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Hiện có nhiều cách tiếp cận khái niệm “NNL” nhiều góc độ khác nhau: Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “NNL tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức NLĐ có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, NNL (human resources): Là nguồn lực người, yếu tố quan trọng, động tăng trưởng phát triển KTXH NNL xác định cho quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) chỗ nguồn lực người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho nguồn lực khác trở nên có ích Với xuất phát từ quan niệm coi NNL nguồn lực với yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức, theo Nicolas Herry Public Administration and Public affairss (Quản trị công vấn đề cơng) thì: NNL nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển KTXH quốc gia, khu vực, giới Từ quan niệm trên, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động 1.1.2 Đào tạo NNL dạng đào tạo NNL 1.1.2.1 Đào tạo NNL Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo hiểu “Đào tạo trình tác động đến người nhằm làm cho người lĩnh hội nắm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân cơng lao động đinh góp phần vào việc phát triển kinh tế xã hội trì phát triển văn minh loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho sống lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn đào tạo nghề nghiệp Hai loại gắn bó hỗ trợ lẫn với nội dung đòi hỏi sản xuất, quan hệ xã hội, tình trạng khoa học, kỹ thuật – cơng nghệ văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo quy khơng quy” Quan điểm tác giả Nguyễn Vân Điềm tác giả Nguyễn Ngọc Quân giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất năm 2004 cho “Đào tạo trình học tập làm cho người lao động thực chức nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ” Với quan điểm đào tạo cung cấp cho họ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành, trình học tập, thực hoạt động học tập giúp người lao động để họ thực tốt chức nhiệm vụ rong cơng việc Ngồi kiến thức họ có sẵn, đào tạo tổ chức bổ sung họ cịn thiếu yếu nhằm hồn chỉnh kiến thức kỹ để họ đáp ứng tốt u cầu cơng việc Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) trường Đại Học Lao Động - Xã Hội tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo quy trình có hoạch định có tổ chức nhằm tăng kết thực công việc” Với cách hiểu này, việc đào tạo phải thiết kế cho thỏa mãn nhu cầu xác định, có phân cơng vai trò trách nhiệm người tham gia có xác định mục tiêu rõ ràng Đào tạo tổ chức có bốn dạng bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung đào tạo nâng cao Theo tác giả, từ khái niệm, quan điểm đào tạo, hiểu: Đào tạo NNL hoạt động học tập có tổ chức, diễn khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ chun mơn, nghiệp vụ công việc tại, bổ sung kỹ năng, kiến thức cịn thiếu để thực cơng việc cách tốt tương lai 1.1.2.2 Các dạng đào tạo NNL Đào tạo nhân lực chia thành loại chủ yếu sau: Đào tạo mới: việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật định đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức Trong nhiều trường hợp, không tuyển lao động có chun mơn, trình độ phù hợp thị trường lao động số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo Đào tạo lại: việc đào tạo cho người lao động qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lại tiến hành số nguyên nhân đó, tổ chức tuyển người vào vị trí khơng phù hợp với chuyên môn đào tạo, xếp tinh giảm máy, thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành lao động dôi dư chuyển sang làm cơng việc khác Khi đó, họ cần phải đào tạo lại để đảm đương công việc Đào tạo bổ sung: việc đào tạo cho người lao động kiến thức, kỹ cần thiết nhằm khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ năng, qua giúp họ hồn thành tốt cơng việc giao Đào tạo nâng cao: việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức kỹ trình độ cao hơn, qua giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ dược giao với suất hiệu cao