Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người. Trước hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu quả. Thứ ba, tổ chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và mỗi một con người là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trước hết cần ở sự quản trị của nhà quản lý sáng suốt bởi vấn đề nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên, không có con người, tổ chức không tồn tại”. Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ rất nhiều doanh nghiệp thành công nhưng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại và dẫn tới phá sản, vậy giá trị cốt lõi nhất của một tổ chức là gì ? Trả lời cho câu hỏi trên có rất nhiều những câu trả lời khác nhau như: Vốn, máy móc thiết bị, công nghệ, con người...
MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân tố người ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, lẽ tổ chức muốn đạt thành cơng hoạt động phải trọng đến yếu tố người Trước hết, tổ chức cần phải có lãnh đạo sáng suốt, không dừng lại cấp lãnh đạo nhà quản lý cấp cao tổ chức, để tổ chức hoạt động hiệu nhất, phải đảm bảo lãnh đạo xuyên suốt tổ chức Thứ hai, tổ chức cần phải quản lý hiệu Thứ ba, tổ chức phải có đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, khiếu, thái độ làm việc mức độ cao phù hợp để thực sứ mệnh tổ chức người cá nhân hồn tồn khác khơng có ngun tắc phép tính chung cho tất người Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực trước hết cần quản trị nhà quản lý sáng suốt vấn đề nguồn nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật khéo léo tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác “Tổ chức người quản lý gây dựng lên, khơng có người, tổ chức khơng tồn tại” Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển đạt nhiều thành tựu bật sau kiện gia nhập Tổ chức Thương mại giới WTO vào cuối năm 2006, song thực tế phủ nhận thời thử thách, hội tiềm ẩn nguy nhiều doanh nghiệp thành cơng khơng doanh nghiệp thất bại dẫn tới phá sản, giá trị cốt lõi tổ chức ? Trả lời cho câu hỏi có nhiều câu trả lời khác như: Vốn, máy móc thiết bị, cơng nghệ, người Nhưng thời đại hội nhập vốn huy động, vay từ nhiều ngân hàng hay tổ chức tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, cơng nghệ, bình đẳng cơng ty tồn cầu giới phẳng (chuyển giao công nghệ ngồi nước), yếu tố cịn lại tạo nên hùng mạnh, khác biệt, công ty I yếu tố người Đối với doanh nghiệp giới mà Việt Nam vậy, công ty muốn cơng ty ngày có mạng lưới phát triển rộng vững mạnh nữa, nguồn nhân lực lực lượng quan trọng để tăng sực cạnh tranh công ty việc hướng tới sáng tạo ưu việt Ở Việt Nam có đội ngũ nhân lực dồi so với nhiều nước khu vực giới Hiện nay, nước ta có 50,2 triệu người độ tuổi lao động tổng số 87 triệu người (chiếm 57,3%), đứng thứ Đông Nam Á (sau In-đô-nê-xi-a Phi-líp-pin) đứng thứ 13 giới quy mô dân số, Số người độ tuổi từ 20 đến 39 khoảng 30 triệu người.Trung bình năm, dân số Việt Nam tăng gần triệu người có khoảng triệu người gia nhập lực lượng lao động Cơ cấu dân số Việt Nam thuộc nhóm “cơ cấu dân số trẻ” Trong bối cảnh ngày kinh tế ln có cạnh tranh khốc liệt thị trường tuyển dụng đua kiếm tìm tài thực sự.Việc tuyển dụng người có chun mơn khó cần phải làm để phát triển nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam phải để đối đầu với nguy bị đối thủ săn nhân viên có tay nghề?.Qua tìm hiểu nghiên cứu lĩnh vực nguồn nhân lực, thấy chủ đề nguồn nhân lực vấn đề cần quan tâm.Vì tơi tìm hiểu sâu thực trạng, nguyên nhân, giải pháp để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Mỗi tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi mục tiêu hàng đầu doanh nghiệp, điều kiện định để tổ chức doanh nghiệp đứng vững nâng cao lực cạnh tranh thị trường Công ty cổ phần Coma18 công ty hoạt động lĩnh vực khí, kinh doanh xây dựng nên vấn đề nguồn nhân lực mục tiêu công ty ưu tiên hàng đầu trình hoạt động phát triển Xuất phát từ nhận thức nên chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Coma18” để làm luận văn thạc sỹ cho Tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn Đã có nhiều nghiên cứu khác phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thuộc khu vực, đơn loại hình kinh doanh khác nhau.Điều chứng tỏ công tác nguồn nhân lực ngày quan tâm, trở thành đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin Nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung phương pháp doanh nghiệp có số cơng trình cơng bố góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như: - PGS.TS Nguyễn Đức Bách “Mấy vấn đề cần đổi mới, tạo động lực điều kiện để tri thức nước ta phát huy tài trí tuệ”, tạp trí thơng tin cơng tác khoa giáo, tháng năm 1995 - “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động phát triển nguồn nhân lực”( năm 2008) Đây báo cáo thường niên Doanh nghiệp Việt Nam Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) TS Phạm Thị Thu Hằng chủ biên Các tác giả đánh giá tổng quan môi trường kinh doanh Việt Nam 2007, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp khía cạnh: lao động, tài chính, cơng nghệ tiếp cận thị trường ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều việc Việt Nam gia nhập WTO từ vấn đề lao động phát triển nguồn nhân lực Phần III báo cáo Lao động phát triển nguồn nhân lực Phần phân tích thực trạng lao động phát triển nguồn nhân lực sở xem xét, so sánh tác động yếu tố lao động ngành nêu, đồng thời đưa giải pháp chiến lược việc phát triển nguồn nhân lực ngành Đây đóng góp có giá trị khơng cho doanh nghiệp mà cho nhà hoạch định sách Việt Nam - “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” Phan Thi Thanh Xuân tác giả Tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty da – giày Việt Nam đến năm 2015 Tác giả nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới - “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn” PGS.TS Đỗ Minh Cương- TS.Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ - “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức quản lý nhà nước đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước” Nguyễn Bắc Sơn, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005 - “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ giúp nhà nghiên cứu nước, chuyên gia hiểu rõ khó khăn doanh nghiệp vừa nhỏ, từ đưa sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.Kết nghiên cứu giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng từ góp phần cho phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nói chung - “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” Nguyễn Đình Luận, Tạp chí Nơng nghiệp phát triển nơng thôn, 7/2005 - “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt cho doanh nghiệp Việt Nam” Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011 - "Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama 7", luận án tiến sỹ Thái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013 - “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà”; Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đà Nẵng Song nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Coma18 giai đoạn chưa có cơng trình nghiên cứu cơng bố Mặt khác việc nghiên cứu có tính đặc thù phạm vi nghiên cứu Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống sở lý luận nguồn nhân lực giải pháp phát triển NNL - Phân tích, đánh giá thực trạng NNL Công ty cổ phần Coma18 từ tìm vấn đề cần giải để phát triển nhân lực công ty - Đề xuất giải pháp xây dựng phương pháp để phát triển NNL Công ty cổ phần Coma18 nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhận lực cơng ty có định hướng đắn để đưa công ty phát triển 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Tập trung nghiên cứu việc phát triển NNL Công ty cổ phần Coma18 Từ đó, đề xuất số giải pháp để phát triển NNL, góp phần phát triển NNL doanh nghiệp nói chung cơng ty cổ phần Coma18 nói riêng Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Lý luận thực tiễn NNL PTNNL Công ty cổ phần Coma18 - Phạm vi nghiên cứu: + + kinh doanh cá nhân; đánh giá, nhận xét, khen thưởng thân cấp quản lý nhân viên; văn đánh giá trình làm việc qua năm 2012, 2013, 2014; Và kế hoạch, định hướng cho công việc để phát triển công việc thân công ty năm 2015… - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Coma18 + Mỗi bảng hỏi bao gồm dạng hỏi: câu hỏi đóng câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá nhân lực công ty + Dự kiến hỏi 100 mẫu có chủ định ngẫu nhiên có đủ nam nữ Phiếu điều tra phụ lục Số phiếu phát ra: 140 phiếu Số phiếu thu về: 135 phiếu Số phiếu hợp lệ: 132 phiếu - Phương pháp phân tích số liệu: số liệu cung cấp nguồn thông tin sơ cấp thống kê lại phân tích Cơng cụ dung để xử lý số liệu Excel - Phương pháp so sánh: so sánh số liệu cung cấp nguồn thông tin thứ cấp để thấy đánh giá cá nhân số lượng, chất lượng nhân viên sau triển khai kế hoạch phát triển nhân viên - Khảo sát, đánh giá thực trạng đề xuất biện pháp để xây dựng phương hướng phát triển NNL công ty CP Coma18 giai đoạn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận NNL PTNNL doanh nghiệp Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Coma18 Chương III: Giải pháp, kiến nghị nhằm PTNNL Công ty CP Coma18 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực nguồn lực sống, thực thể thống sinh vật xã hội C Mác khẳng định: “Trong tính thực nó, chất người tổng hồ quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực “tổng hợp lực lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, chuẩn bị mức độ định có khả huy động vào trình phát triển kinh tế xã hội đất nước vùng địa phương cụ thể” Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên nhân quốc gia tổ chức, vốn nhân lực Ở tầm vĩ mơ nguồn lực xã hội, tầm vi mơ tập hợp nhiều cá nhân, nhân cách khác với nhu cầu tâm lý khác nhau, toàn đội ngũ nhân viên tổ chức, vừa có tư cách khách thể hoạt động quản lý vừa chủ hoạt động động lực tổ chức Từ góc độ hoạch tốn kinh tế, coi vốn lao động, với phần đóng góp chi phí nguồn vốn lao động sản phẩm sản xuất Từ góc độ kinh tế phát triển, người lao động tổ chức coi nguồn nhân lực với khả thay đổi số lượng chất lượng đội ngũ trình phát triển tổ chức, hay gọi “vốn nhân lực, hiểu tiềm năng, khả phát huy tiềm người lao động, mang lại nhiều lợi ích tương lai so với lợi ích tại” Trong doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách “Quản lý phát triển NNL xã hội” xuất năm 2006: “NNL doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [2,72] Theo giáo trình Quản trị nhân lực Đại học kinh tế quốc dân, Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) “NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm trí lực thể lực” [24,tr.8] Qua tham khảo khái niệm NNL nêu trên, tác giả đưa khái niệm NNL theo cách hiểu sau: “NNL tổ chức bao gồm quy mô số lượng chất lượng tập thể người lao động làm việc tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh tổ chức đó” Nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) độ tuổi lao động có khả tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào nghiệp giáo dục đào tạo thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động địa phương Trong chừng mực nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nói nguồn nhân lực nói tới chất lượng lao động Quan điểm nhìn nhận nguồn nhân lực cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà chất lương (tiềm phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho nguồn nhân lực tất kỹ lực người liên quan tới phát triển cá nhân quốc gia Các nguồn lực phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực người nguồn lực vật chất; nguồn nhân lực có vai trị định Là “lao động sống”, làm cho nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay, giới bước vào kỷ nguyên văn minh, trí tuệ kinh tế trí thức trụ cột phát triển Các thành khoa học trở thành yếu tố sản xuất trở thành cấu phần sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám sản phẩm cao hay thấp thể khả cạnh tranh ngành nghề hay quốc gia Vì vậy, mặt chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chun mơn, kỹ chun nghiệp, nhân cách phẩm chất tiêu chí quan trọng việc đánh giá thực trạng khả phát triển nguồn nhân lực tổ chức quốc gia Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo tiêu thức khác - Căn vào nguồn gốc hình thành Một là, nguồn nhân lực có sẵn dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động; Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế gọi dân số hoạt động kinh tế Đây số người có cơng ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia hoạt động kinh tế song cần huy động, người làm công việc nội trợ gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thơng chun nghiệp chưa có việc làm, người hồn thành nghĩa vụ quân - Căn vào vai trò phận nguồn nhân lực Nguồn lao động phận nguồn nhân lực nằm độ tuổi lao động phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao động cần tham gia vào sản xuất xã hội đặc biệt nước phát triển; Nguồn lao động bổ sung phận nguồn nhân lực bổ sung từ nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người độ tuổi học trường, lao động nước trở ) 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Từ khái niệm nguồn nhân lực, hiểu phát triển nguồn nhân lực gia tăng giá trị cho người mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ tham gia vào lực lượng lao động, thực tốt trình sản xuất tái sản xuất tạo nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội Ở góc độ vi mơ, phát triển nguồn nhân lực hoạt động đào tạo, thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng Ở góc độ vĩ mơ, phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực xã hội với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu môi trường Phát triển nguồn nhân lực xem xét hai mặt chất lượng: - Phát triển số lượng: gia tăng số lượng thay đổi cấu đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường điều kiện hoạt động Sự thay đổi cấu nhân lực quốc gia diễn theo cấu độ tuổi, cấu khu vực phẩn bổ nhân lực cấu giới - Phát triển chất lượng: gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật sức khoẻ thành viên xã hội tổ chức Thước đo để so sánh phát triển nguồn nhân lực qua thời kỳ phát triển quốc gia quốc gia với số phát triển người, Liên hợp quốc sử dụng Trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực việc phát triển số lượng chất lượng thông qua thực chức công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu định hướng phát triển tổ chức thời gian định Về khái niệm phát triển NNL phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập số tài liệu như: Trong luận án tiến sỹ “Phát triển NNL thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á – Kinh nghiệm Việt Nam” (2002) tác giả Lê Thị Ái Lâm: “PTNNL hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng góp tốt kiến thức thể lực người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất” [6,tr.14] Theo “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” Viện kinh tế giới, xuất năm 2003 thì: “PTNNL hoạt động nhằm nâng cao khuyến khích đóng góp tốt kiến thức thể lực người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có nhờ q trình đào tạo tiếp thu kinh nghiệm, thể lực có nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể chăm sóc ý tế” [29,tr.16-17] 10