Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty cổ phần licogi

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng. Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp (DN). Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần (CP) Licogi 166. Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Công ty CP Licogi 166 đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn chế.Công nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp (23,29%), lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn (49,03%) theo điều tra năm 2014. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao…

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức tăng nhanh với phát triển khoa học công nghệ hợp tác cạnh tranh quốc tế áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu doanh nghiệp (DN) Vì vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực coi yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Qua nghiên cứu tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty Cổ phần (CP) Licogi 166 Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng phát triển công ty Trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, Công ty CP Licogi 166 bước xây dựng cho máy phụ trách cơng tác tác quản trị nhân lực với sách chiến lược nhân lực cụ thể, cơng tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực hiệu Cán chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty chuyên viên chưa qua đào tạo chun ngành Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty cịn hạn chế.Cơng nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp (23,29%), lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn (49,03%) theo điều tra năm 2014 Do đó, nhu cầu đào tạo chun mơn kỹ thuật cao Ngồi ra, chương trình đào tạo cơng ty cịn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu nội dung công việc, thiết bị cần cho học tập thiếu, ý thức học tập người lao động chưa cao… Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực yếu tố hàng đầu, với mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị đại cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP Licogi 166 đặc biệt quan trọng Vì vậy, cơng ty cần phải quan tâm đến vấn đề nhằm giữ chân lao động, nâng cao chất lượng lao động toàn doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động ngày nâng cao trình độ chuyên môn tiếp thu tiến khoa học kỹ thuật đại Như vậy, việc đào tạo thật cần thiết thiếu tổ chức, địi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phù hợp Do vậy, làm để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả cạnh tranh DN đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý tác giả chọn vấn đề: “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Licogi 166” làm đề tài nghiên cứu viết luận văn cao học Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lưc sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho ực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020 Luận án tiến sĩ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh Việt Nam” năm 2009 tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 20102020 Điều quan trọng tác giả đề xuất quan điểm, giải pháp cho tính chất đột phá đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận án tiến sỹ “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên” năm 2010 tác giả Trần Sơn Hải Bằng cách tiếp cận liên ngành phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng khoa học vùng Luận án đề xuất hệ thống nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực nghiên cứu Trong đó, giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội tăng cường liên kết bên có liên quan nội dung then chốt phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả trình bày kinh nghiệm việc phát hiện, đào tạo sử dụng tài khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc cơng trình nghiên cứu tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài khoa học – công nghệ phục vụ cơng nghệ phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Muốn làm điều đó, thực tiễn đặt Việt Nam cần đổi sách đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn tài có “Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2007 Business Edge Cuốn sách thảo luận vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp góc nhìn nhà quản lý Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức tự tin để xác định đào tạo, định đào tạo ai, đào tạo gì, chuẩn bị bước quan trọng trình đào tạo khơng lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực doanh nghiệp vừa nhỏ “Tối đa hóa lực nhân viên- chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu - Wiliam J.Rothwell Cuốn sách thú vị, mang đến cho người đọc chiến lược đơn giản vô hiệu để phát triển lực nhân viên, có chiến lược thực việc đào tạo nhân viên cách thường xuyên thông qua công việc Đây sách cần thiết cho phận nhân nhà quản lý việc thu hút nuôi dưỡng giữ chân nhân tài Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà" Bài luận văn khái quát hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo cơng ty Có thể nói thành cơng luận tác giả tìm bất cập công tác đào tạo đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát nguyên nhân chủ quan khách quan dẫn tới lượng lớn lao động sau đào tạo lại không làm chuyên môn khiến cho chất lượng lao động thấp, suất lao động không cao Từ đó, tác giả đưa số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu cơng tác đào tạo đơn vị Tính đến nay, Cơng ty Cổ phần Licogi 166 chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Tác giả lựa chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Licogi 166" làm vấn đề nghiên cứu luận văn Nhằm đề xuất số giải pháp thiết thực áp dụng vào thực tế để giải vấn đề bất cập mà công ty gặp phải Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực DN Đánh trạng, rútlực ởnhững hạn công tác đàogiá tạothực nguồn nhân Côngthành ty CPtựu Licogi 166chế tồn - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP Licogi 166 thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Licogi 166 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2010 – 2014 - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo công ty CP Licogi 166 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá tài liệu - Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu - Phương pháp so sánh, vấn, điều tra xã hội học …nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm sở phân tích Kết cấu luận văn Ngồi Lời nói đầu Kết luận, luận văn gồm chương: CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP Licogi 166 CHƯƠNG 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty CP Licogi 166 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực đưa nhiều góc độ khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội nguồn nhân lực định nghĩa sau: Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động” Khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Thứ hai, “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Thứ ba, Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Theo cách hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tình thần cho xã hội tương lai Có thể nói, Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Các khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Những khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: Tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với 1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mình” Đào tạo nguồn nhân lực trình thúc đẩy phát triển nguồn lực người tri thức, phát triển kỹ phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – cơng nghệ mới, đảm bảo vận động tích cực ngành nghề, lĩnh vực toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực số lượng, chất lượng cấu nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển toàn phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực vật chất lực tnh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tâm hồn hành vi từ trình độ chất lượng đến trình độ chất lượng khác cao hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày tốt nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Vậy, Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hiểu “Là hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh” Do đó, tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực hoạt động xuyên suốt trình hình thành phát triển tổ chức Do đó, cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết xây dựng chiến lược tổng thể đào tạo cho tổ chức, sau lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho giai đoạn định Để đơn giản hóa q trình xem xét nghiên cứu người ta thường xác định trình đào tạo nhân lực thơng qua giai đoạn chính: Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực Đánh giá kết đào tạo Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Đánh giá hiệu công tác đào tạo 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo v Xác định sở đào tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp thời gian tới, tập tring hoạt động lĩnh vực để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu mục tiêu cho thích hợp số lượng chất lượng, cụ thể cho phịng ban tồn cơng ty Cần ý phân tích mặt hoạt động nhân lực công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán mới, tình hình suất lao động thành tựu hạn chế ảnh hưởng đến suất, chất lượng xác định rõ nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo ngân sách, thời gian, chun mơn, trình độ để dự tính chương trình kinh phí đào tạo phù hợp Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc nhằm làm rõ chất công việc, phát triển khẳng định danh mục nhiệm vụ người lao động, yêu cầu họ phải thực hoạt động phải thực hiện, thực nào, nhạn dạng rõ kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực cơng việc Qua có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với cơng việc Phân tích nhân viên Đánh giá thực cơng việc từ phát thành tích mặt yếu người lao động, đẻ có hình thức chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng cách tốt yêu cầu công việc Thông qua đánh giá thực công việc, tạo điều điều cho người lao động nêu nguyện vọng đào tạo thân, từ xem xét tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu học tập v Xác định nhu cầu đào tạo Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo số lượng chia thành loại là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: 10 - Xác định số lượng công nhân cần thiết cho khâu, mắt xích cơng việc trình độ tương ứng công nhân kỳ kế hoạch - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân bậc thợ - Xác định danh sách công nhân cần đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý: Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán quản lý cần tiến hành số bước quan trọng sau: - So sánh kiến thức thực tế cán quản lý với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, trình độ nêu mơ tả công việc mô tả người thực công việc - Xác định số người cần tuyển thêm phận chức danh công việc cần tuyển thêm - Dựa mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức, lựa chọn cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo năm kế hoạch - Dựa khả chi tiêu tài cho đào tạo, đội ngũ giảng viên mời huy động Xác định kiến thức kỹ cần đào tạo: - Đối với việc đào tạo nhân viên bao gồm nội dung sau: Giới thiệu chung tổ chức, quy định nội quy, quy chế hoạt động tổ chức số vấn đề chung khác - Đối với việc đào tạo làm việc: Xác định xem người lao động thiếu kiến thức, kỹ gì, cần bổ sung kiến thức, kỹ để đáp ứng u cầu cơng việc - Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển tổ chức giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ hay vị trí cần đào tạo hay đào tạo sau 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực v Xác định mục tiêu đào tạo