Hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng cổ phần thương mại kỹ thương ngân hàng liên doanh lào việt

TRƯỜNG B Ạ I HỌC K I N H TẾ QUỐC DÂN KOI 'f,A CằíÍT MA m No MEK HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NGƯÒN NHẰN L ự c CHO NGẲN HÀNG CO PHẢN iMƯƠNG MẠI KỸ THƯƠNG NGẨN HÀNG LIỀN DOANH LÀO - VIỆT LUẬN VAN H Ạ C SỸ K I HÀ NỘI, NĂM 2011 - =H TRƯ ỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ QUỐC DÂN *** O A !H Ọ C K TQ D I TTTUÔNGTIN T H Ư VIỆN ' p HÒNG LUẬN ÁN-TưLIỆU K O T L A C H IT M A N G N O M E K HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực CHO NGÂN HÀNG CỐ PHÀN THUONG MẠI KỸ THƯƠNG NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT Chuyên ngành: KHOA HỌC QUẢN LÝ mưưự LUẬN YẲN THẠC SỸ KINH TẾ N g u ò i h n g d ẫ n k h o a học: P G S T S N G U Y Ễ N T H Ị N G Ọ C H U Y Ề N H À N Ộ I, N Ă M 2011 Ì1 ÍĨ LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập số liệu đuợc nêu luận văn trung thực có trích nguồn Kết nghiên cứu luận văn trung thực chua đuợc cơng bố cơng trình nghiên cứu khác TÁ C GIẢ L U ẬN VĂN Kotlachith M A N G N O M E K LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cản ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại Học Khoa Quản Lý Kinh Te Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho tơi suốt khóa học Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nuyễn Thị Ngọc Huyền Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương liên doanh Lào - Việt tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành Luận Văn Qúa trình thực Luận Văn cịn có quan tâm, hỗ trợ hợp tác nhiệt tình từ đồng nghiệp bạn bè Người thực Luận Văn Kotlachith M A N G N O M E K M ỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜ I CẢM ƠN D A N H M Ụ C B Ả N G , s o Đ Ị VÀ H ÌN H VẼ C H Ư Ơ N G I: C O S Ỏ L Ý L U Ậ N V È Đ À O T Ạ O N G U Ồ N N H  N L Ụ C T Ạ I N G  N H À N G T H Ư Ơ N G M Ạ I 1 1Nguồn nhân lực doanh nahiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Yêu cầu đổi với nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lự c .5 1.2.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 12 1.2.3 Nguyên tắc thực đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 14 1.2.4 Nội dung công tác đào tạo ngân hàng thương mại 15 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương m ại ' .30 CHƯƠNG II: P H  N T Í C H T H Ụ C TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO N G U Ồ N N H  N L ự c N G  N H À N G L I Ê N D O A N H L À O - V I Ệ T 40 2.1 Giới thiệu sơ lược ngân hàng Lào - Việt 40 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển ngân hàng 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực ngân hàng Liên Doanh Lào - Việt 42 2.1.3 Nguồn nhân lực ngân hàng liên doanh Lào - Việt 45 2.1.4 Một số đặc điểm LVB ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 48 2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực LVB 50 2.2.1 Hiệu đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng liên doanh Lào - Việt 50 2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo LVB 52 2.2.3 Đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực LVB 64 3.3.1 Điểm mạnh hoạt động đào tạo ngân hàng liên doanh Lào - Việt 66 3.3.2 Đi êm yêu hoạt động đào tạo ngân hàng liên doanh Lào - Việt nguyên nhân 67 CHƯONG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẦM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỤC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT 68 3.1 Phương hướng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng LàoViệt 68 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng Làoviệt 78 3.2.1 Xác định mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 86 3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực 87 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân cho giai đoạn 91 3.3 Điều kiện đê thực giải pháp đào tạo nguồn nhân lực 91 KÉT LUẬN 93 D A N H M Ụ C B Ả N G , s o Đ Ò V À H ÌN H VẼ B ả n g : S ự b i ế n đ ộ n g s ố lư ợ n g c n b ộ c ô n g c h ứ c L V B q u a c c n ă m B ả n g 2 : s ố l ợ n g la o đ ộ n g c ủ a L V B .4 B ả n g : C h ấ t l ợ n g la o đ ộ n g c ủ a S g ia o d ị c h - L V B B ả n g : N h u c ầ u đ o tạ o c ủ a S g ia o d ịc h ( 0 - 0 ) B ả n g : s ố lư ợ t đ o t o c ủ a S g ia o d ịc h ( 0 - 0 ) B ả n g : Đ o t o t h e o p h n g p h p c ủ a S g ia o d ịc h ( 0 - ) .5 B ả n g : C h i p h í đ o tạ o c ủ a S g ia o d ịc h ( 0 - ) 61 B ả n g : C h ỉ t iê u đ n h g iá k ế t q u ả đ o tạ o c ủ a S g ia o d ị c h ( 0 - ) 63 Sơ đồ 1.1 : T r ìn h t ự x â y d ự n g m ộ t c h n g t r ì n h đ o t o / p h t t r i ể n 16 Sơ đồ 2 : M ô h ì n h tổ c h ứ c c ủ a h ệ t h ố n g 4 Sơ đô : C c ấ u tổ c h ứ c n g u n n h â n l ự c Sơ đô : Q u y t r ì n h đ o tạ o c ủ a S g ia o d ị c h .6 H ìn h : C c ấ u n g c h c ô n g c h ứ c c ủ a N H T M H ì n h : P h t t r i ể n n g u n n h â n lự c t ổ n g t h ể 7 m TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ QUÓC DÂN *** KOTLACHIT MANGNOMEK HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NGN NHÂN Lực CHO NGÂN HÀNG CỎ PHÀN THƯƠNG MẠI KỸ THƯONG NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO - VIỆT Chuyên ngành: KHOA HỌC QUẢN LÝ TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ N g u ò i h n g d ẫ n k h o a học: P G S T S N G U Y Ễ N T H Ị N G Ọ C H U Y Ề N H À N Ộ Í , N Ă M 2011 BAI T O M TA T T ó m t ắ t đ ề t i “ Hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng c ố phần th o n g mại kỹ thương mại kỹ thu’O’ng ngân hàng liên doanh Lào —Việt” N g â n h n g L o - V i ệ t đ i k ế t q u ả c ủ a m ộ t q u tr ìn h h ọ p tá c to n d iệ n v t h â n t h iệ n g i ữ a h a i n c L o - V i ệ t N a m N g â n h n g l iê n d o a n h L o - V iệ t ( L V B ) đ ợ c t h n h lậ p t h e o q u y ế t đ ịn h c ủ a C h ín h p h ủ N c g ia o c h o n g â n h n g t h n g m i q u ố c d o a n h h n g đ ầ u c ủ a L o v V iệ t n a m N g â n h n g N g o i t h n g L o ( B C E L ) v N g â n h n g Đ ầ u t v P h t t r i ể n V i ệ t n a m ( B I D V ) , g ó p v ố n th n h lậ p H ộ i s c h ín h L V B đ ợ c k h a i t r n g h o t đ ộ n g n g y 2 / /1 9 tạ i s ố đ i lộ L a n e x a n g - T h ủ đ ô V iê n g C h ă n - C H D C N D L S a u g ầ n n ă m k h a i trư n g h o t đ ộ n g L V B đ ã đ t đ ợ c n h ữ n g k ế t q u ả tố t đ ẹ p t r o n g v iệ c g ó p p h ầ n p h t tr iể n k in h tế x ã h ộ i ổ n đ ịn h tà i c h ín h t iề n t ệ C H D C N D L o tă n g c n g m ố i q u a n h ệ k in h tế , t h a n h to n , t h o n g m i V i ệ t n a m - L o H o t đ ộ n g c ủ a L V B đ ã tạ o đ u ợ c n iề m tin t r o n g c c d o a n h n g h i ệ p k h c h h n g v đ ợ c C h ín h p h ủ v N g â n h n g N h n ó c n c đ n h g iá c a o T h ự c h iệ n n h i ệ m v ụ c h ín h trị c ủ a m ìn h L V B đ ã m r ộ n g m n g lư i c h i n h n h đ ê p h ụ c v ụ k h c h h n g đ ợ c tô t h o n Đ è n n a y d ã c ó th ê m c h i n h n h tạ i H n ộ i v tỉn h C h a m p a s a k đ ợ c k h a i t r n g h o t đ ộ n g v đ a n g c h u ẩ n b ị k h a i tr n g c h i n h n h t h ứ th n h p h ố H C h í M in h N g â n h n g l iê n d o a n h L o - V i ệ t s ẽ c â u n ố i c h o q u a n h ệ t h a n h to n , k i n h tế t h n g m i d ầ u t g i ữ a n c L o - V iệ t Ngân hàng Liên doanh Lào - Việt ( L a o - V ie t B a n k ) đ i k ế t q u ả c ủ a c ả m ộ t q u t r ì n h h ọ p tá c t o n d iệ n v t h â n t h i ệ n g i ữ a h a i n c V i ệ t N a m v L o H n g lo t c c m ố c lịc h s q u a n t r ọ n g t r o n g q u a n h ệ k in h tể , v ă n h o c h ín h trị đ ã d iễ n t r c đ ó tạ o n ề n m ó n g , c s c h o s ứ m ệ n h c ủ a L V B N g y /0 /1 h a i n c t h iế t lậ p q u a n h ệ n g o i g ia o đ n h d ấ u g ia i đ o n m i k h ẳ n g đ ịn h s ự g ẳ n b ó v ậ n m ệ n h c ủ a h a i d â n tộ c a n h e m N g y /0 /1 7 tạ i V i ê n g C h ă n T h ủ t n g C h ín h phủ CHDCND L Cay-xỏn Phôm-vi-hản v T h ủ t n g C h ín h p h ủ n c C H X H C N V i ệ t N a m Phạm Văn Đ ồng đ ã k ý H iệ p c H ữ u n g h ị v H ọ p tá c V iệ t N a m - L o m t r a n g m i t r o n g q u a n h ệ h ữ u n g h ị v h ọ p tá c g iữ a h a i n c M ộ t t r o n g n h ữ n g n é t n ổ i b ậ t c ủ a q u a n h ệ h ữ u n g h ị v h ợ p tá c V i ệ t - L o h a i n c từ n g b c h ộ i n h ậ p k h u v ự c v q u ố c tế t h n h c ô n g H a i b ê n p h ố i h ợ p c h ặ t c h ẽ v i V n g q u ố c C a m p u c h i a t r i ể n k h a i c c c a m k ế t t h ự c h iệ n T u y ê n b ổ V iê n g C h ă n v T h ỏ a t h u ậ n g iữ a b a T h ủ t n g V i ệ t N a m - L o - C a m p u c h ia tạ i T P Đ L t t h n g /2 0 v ề T a m g iá c p h t t r i ể n , c ù n g c c n c t r o n g t iể u v ù n g s ô n g M ê K ô n g x ú c t iế n c c d ự n H n h la n g K in h tế Đ ô n g - T â y , h ợ p tá c T iể u v ù n g M ê K ô n g m r ộ n g ( G M S ) , h ọ p tá c k i n h tể c h iế n lư ọ c b a d ị n g s n g ( A C M E C S ) , h ợ p tá c s ô n g H ằ n g s ô n g M ê K ô n g A S E A N , Đ ô n g Á , v v S ự th a m g ia t íc h cựCi h iệ u q u ả c ủ a V i ệ t N a m v L o v o c c t iế n t r ì n h h ọ p tá c k h u v ự c đ a p h n g đ ợ c d lu ậ n c a n g ợ i, đ n h g iá c a o , n â n g c a o v ị t h ế v u y t ín c ủ a h a i d â n tộ c t r ê n t r n g q u ố c tế T r o n g sô n h ữ n g m ố c lịc h s q u a n t r ọ n g t r o n g q u a n h ệ h a i n c , v iệ c t h n h lậ p n g â n h n g L i ê n d o a n h L o - V i ệ t m ộ t m ố c l ịc h s q u a n t r ọ n g đ n h d ấ u m ộ t b c p h t tr iể n m i , t h â n th iệ n , c ụ t h ể t r o n g q u a n h ệ k i n h tế h a i n c , tă n g c n g h n n ữ a n ề n tả n g c h o s ự h ợ p tá c c h ín h tr ị, x ã h ộ i g iữ a h a i Đ ả n g , h a i d â n tộ c T r c s ự c h ứ n g k iế n c ủ a c c v ị lã n h đ o c a o c ắ p c ủ a h a i C h ín h p h ủ N g â n h n g N h n c , n g y 2 / /1 9 N g â n h n g Đ ầ u t v P h t tr i ể n V iệ t N a m ( B I D V ) v N g â n h n g N g o i T h n g L o ( B C E L ) đ ã k ý k ế t t h o ả t h u ậ n h ợ p tá c t h n h lậ p N g â n h n g L iê n d o a n h L o - V iệ t T ê n đ ầ y đ ủ : N g â n h n g L iê n d o a n h L o - V iệ t T ê n tiế n g A n h : L a o - V i e t B a n k T ê n V iế t tắ t: L V B Đ ịa c h ỉ: 4 L a n e x a n g V i e n ta i n e L a o P R D L o - V i ệ t B a n k L N g â n h n g liê n d o a n h g i ữ a n c đ ợ c th n h lậ p th e o Q u y ế t đ ịn h c ủ a C h í n h p h ủ v N g â n h n g N h n c n c V iệ t n a m v L o V ố n đ iề u lệ b a n đ ầ u : 0 0 0 Đ ô la M ỹ N g y c h ín h t h ứ c k h a i t r n g đ i v o h o t đ ộ n g : 2 /6 /1 9 * L liê n d o a n h n g â n h n g c ủ a N g â n h n g t h n g m i q u ố c d o a n h h n g đầu m ồi nước: - N g â n h n g Đ ầ u t v P h t tr i ể n V iệ t n a m ( B I D V ) - N g â n h n g N g o i th n g L o (B C E L ) 81 Vê sách trì ngn nhân lực: cần có sách tiền lương, thu nhập phản ánh giá trị tính đèn quan hệ cung cầu lao động Coi trọng giá trị tinh thần trí tuệ người lao động, có hình thức tơn vinh danh hiệu xác đáng vói người có nhiều cơng lao đóng góp cho nghiệp đổi ngân hàng Để trì nhân lực chất lượng cao có trí tuệ ý thức yếu tố thu nhập chưa phải tất cả, mà bên cạnh cịn cần có yếu tổ khác để "giữ chân" người tài, chế tạo lòng tin tự hào nơi mà họ làm việc Có thể nêu sơ gợi ý: (i) trao quyên hay ủy thác quyền hạn định cho người quyên; (ii) thực quản lý định hướng người minh bạch thơng tin; qua giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả họ, đồng thời thông qua trao đôi thông tin đa chiêu làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi mục tiêu phát triển tổ chức; (iii) xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng (là sở vật chất, văn phịng, thiết bị máy móc ) mơi trường mềm (văn hóa doanh nghiệp) Đê xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, nhà kinh tế lĩnh vực tiên tệ ngân hàng, cần thay đổi quan điểm phương thức thi nâng ngạch Coi việc nâng ngạch hướng phấn đấu chức nghiệp cho cơng chức có nhiều khả lực nghiên cứu mà khơng có khả làm lãnh đạo Như công chức chuyên tâm với nhiệm vụ nghiên cứu có hội trưởng thành, mặt họ khẳng định vị trí tổ chức, mặt khác họ phát huy khả sáng tạo nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lượng khoa học trí tuệ cơng việc chun môn Điều quan trọng xác định cấu ngạch công chức phù họp với yêu cầu công việc chuyên môn lĩnh vực đơn vị Ví dụ vụ nghiên cứu hoạch định sách cần tỷ lệ chuyên viên nhiều đơn vị tác nghiệp chế đánh giá nhân lực: cần hồn thiện mơ hình đánh giá công chức viên chức qua kết họp hai phương pháp truyền thống đại, phù họp với điều kiện đặc thù ngân hàng doanh nghiệp Phương pháp đánh giá truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn bàng cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác 82 trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết) kỹ nang (những điêu có thê làm) thái độ thê (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cân định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuân quán phù họp với chức danh cơng chức, vị trí nhóm cơng việc Theo nhóm tiêu chí đánh giá lực: (i) kỹ cá nhân (tính hieu học, tinh co găng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gương mẫu, khả quản trị nguôn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hồ trợ khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) Tuy nhiên, cách thức đánh giá nang lục neu đáp ứng yêu câu việc tuyên dụng bổ nhiệm nhân mói tuyển Để phát triển nhân cho vị trí cơng việc có thách thức cao cân phải đánh giá tiềm nhân sự, cách kết hợp kết đánh giá lực đánh giá kêt hoàn thành nhiệm vụ giao Kết đánh giá nhân sở để: (i) cá nhân xác định điểm mạnh, điểm yếu thân hướng phát triển, (ii) lãnh đạo đon vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiêu thử thách (iii) Vụ rổ chức Cán có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, kê hoạch nhân kê thừa đê bổ nhiệm, bố trí cơng việc, xếp mức lương thưởng phù họp với yêu cầu vị trí cơng việc mà đương đảm nhận * Hồn thiện cơng cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không hoạt động hành mà phải hoạt động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo nên thân công tác phát 83 triên nguôn nhân lực cần đổi từ tư đến hoạt động kỳ thuật Phát triển nguồn nhân lực phải coi ngành khoa học quản trị can trien khai cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng cơng cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, đo lường kiểm tra T 'ến hành bước việc xây dựng công cụ hỗ trợ hoạt động phát tnên nguôn nhân lực ngân hàng thương mại Qua nghiên cứu thực trạng ngân hàng thương mại kinh nghiệm NHTM khác cho thấy, làm bước sau: - Thực phân tích cơng việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ cơng việc cho mơi nhóm cơng việc ngân hàng thương mại, cách: (i) xác đinh loại kỹ cân thiết nhóm cơng việc, xác định nhiệm vụ cần làm tro n trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích cơng việc (Job analysis) để phân loại xác định kỹ năng; (ii) xác định số lượng loại kỹ đó: số lượng nhiệm vụ cân hồn thành đê đánh giá khối lượng cơng việc mồi nhiệm vụ, tư đo xac đinh sô lượng kỹ cân thiêt; (iii) xác định cách thức khác đê đáp ứng kỹ đó, tự thực qua việc nâng cao khả nănơ đê tự đảm nhận công việc, tuyển thêm nhân viên mới, th khốn cơng ty ngồi thực - Xây dựng mô tả công việc, mô tả chức cho công việc cụ thể ngân hàng thương mại Nội dung mô tả cơng việc gồm: (i)tên cơnơ việc, vị trí cơng việc tổ chức; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm quyền hạn tài (nếu có) người thực hiện; (iv)người phụ trách trực tiêp; (v)sô nhân viên quyên; (vi) kiến thức, kỳ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc (xem thêm phụ lục số 3) - Nâng câp đưa vào sử dụng hệ thống P1S với giao diện tiện ích mơi, nham ho trợ tích cực cho công tác phát triên nhân lực ngân hàng thương mại Yêu cầu quan trọng với hệ thống PIS phải bảo đảm an toàn liệu cá nhân đáp ứng yêu cầu triển khai chức quản trị phát triển nhân cách đông bộ, thông Với hệ thống PIS, bên cạnh tác dụng hỗ trợ tích cực cho 84 q trình qut định vê nhân sự, tơi ưu hóa qui trình giải thủ tục hành hoạt động phát triển nguồn nhân lực có bước đột phá tính minh bạch thơng tin công tác đào tạo, phát triển Tạo hội để luồng thông tin hai chiều giua chu the va khach thê cua hoạt động phát triên nguôn nhân lực diễn nhanh nhất' ví dụ: qua mạng nội cơng chức ngân hàng thương mại có hội để tiếp cận với thông tin chương trình đào tạo (nội dung, thời điểm yếu cầu đối VỚI học viên, tài liệu tham khảo ) chế độ đãi ngộ ni dưỡng trì ngn lực Như vậy, thông tin chia sẻ sớm tiếp cận đến người có nhu câu hiệu cao * Đ m ói cơng tác đào tạo bồi dũng Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực đại, người lao động đưọc xem tài sản doanh nghiệp, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lạt lọi tch dai hạn cho tô chức, đào tạo biện pháp chiên lược để nâng cao chât lượng nguôn nhân lực Thực nguyên tắc đào tạo hướng cầu yêu cầu thục tien ve chât lượng đội ngũ nhân lực đê phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ba hướng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ - Dào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức - Phát triên nguôn nhân lực đê đáp úng yêu cầu ngân hàng thương mại tưong lai N h ữ n g g iả i p h p cụ th ể tro n g h o t đ ộ n g đ o tạ o , b i d ỡ n g là: A) Đôi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chât lượng hiệu lực cơng tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung - Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì ni dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán công chức để qui hoạch đào tạo xây 85 dựng kê hoạch đào tạo bôi dường Kê hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính pháp lệnh - Lây kêt đánh giá hiệu công việc làm sở để cử cơng chức tham gia chương trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu - Lây kêt học tập kêt vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bơ nhiệm bans đào tạo bồi dường trước bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Cán lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có chuẩn bị đầy đủ trước đảm nhận trọns trách B) Thực nguyên tắc học tập suốt đời: NHNN cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhăm tạo điều kiện để cán công chức có hội nâng cao trình độ tri thức - Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học cách thức thực công việc trình làm việc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước Tiến trình gồm: quan sát ghi nhớ học tập làm theo Hình thức có ưu điểm đơn giản dễ thực tốn kiểm tra kết học tập học viên cơng việc họ Tuy nhiên nhược điểm theo đường mịn nên khơng phát huy tri thức, thiêu sở định lượng tiêu chuẩn chun mơn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo - Dào tạo theo dân: Là liệt kê công việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước Cách thức đào tạo thường kèm với ấn "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác hình thức phù họp với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên nhóm cơng chức khối nghiệp vụ tác nghiệp - Đào tạo theo giảng: Được áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung, đơng, ưu điểm 86 phương pháp khối lượng kiến thức cung cấp cách hệ thống, thông tin thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng viên người lựa chọn tham gia Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo khơng hoạt động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị phát triển nhân mà mà thực trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên trình làm việc, tùy thuộc theo đối tượng học viên Đào tạo phận khơng thể tách rời qui trình quản lý nhân Để có đội ngũ nhân có chất lượng đội ngũ nhân phải phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghê nghiệp, đơng thời có kế hoạch sử dụng bổ trí nhân sau đào tạo C) Cùng với việc thực đổi sách chế phá triển nguồn nhân lực, ngân hàng thương mại cần có sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ thống Trung tâm đào tạo bồi dưỡng NHTW Bên cạnh Học viện Ngân hàng tiếp tục thực đào tạo nâng cao cho đội ngũ công chức ngân hàng thương mại, Trung tâm đào tạo bồi dường tập trung vào nhiệm vụ triển khai chương trình đào tạo bồi dưỡng dự án hợp tác đào tạo; thực chương trình đào tạo trước bổ nhiệm sau tuyển dụng, đảm bảo cho cán trang bị đầy đủ kiến thức trước đảm nhận trọng trách quyền hạn Tách bạch chức quản lý tác nghiệp hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo giai đoạn phát triển ngân hàng thương mại 3.2.1 X c đ ịn h m ụ c tiêu ch o c ô n g tá c đ o tạ o n g u n n h â n lụ c Mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực khâu mà công tác trước lúc thực đêu phải xác định cụ thể, rõ ràng nhằm định hướng cho q trình thực Trong cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đặt để thực hồn thiện cơng việc tương lại Nhưng thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Sở chưa đưọc trọng cịn mang tính chung chung, khơng định hướng cho q trình thực 87 cơng tác đào tạo Vậy nên, Sở cần trọng việc xác định mục tiêu đào tạo vừa có tổng thể chung lại vừa phải mang tính cụ thể, chi tiết nhằm định hướng cho việc tổ chức thực 3.2.2 Xác định đôi tuong đào tao nguồn nhân Iưc Đào tạo phải đảm bảo hiệu kinh doanh Do đó, phải có kế hoạch chuẩn bị đào tạo cho phận nghiệp vụ cụ thể: tín dụng, kể tốn, dịch vụ sản phẩm có nội dung cho phần thực hành nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu đáp ứng cho khách hàng Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau cần đào tạo? - Xác định trình độ chuyên môn, lực cán quan trọng qua biêt họ cân đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai người thật cần học học xong sử dụng kiến thức học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và có họp với ý nguyện họ? - Đọc, hiểu rõ cơng văn vê khố học, nội dung khoá học để cử đủng người học việc cần thiết ban lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Hiểu rõ vê khoá học đê thây cân thiêt khoá học với Chi nhánh với học viên, phân công ngưới học mà đảm bảo công việc họ, cử người học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không Người phụ trách phải thật hiếu biết chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng nhân viên thấu hiểu đời sống cá nhân họ Do đó, cơng việc quan trọng phải đảm bảo không làm tốn chi phí vơ ích Đê xác định nhu câu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét họp lý hoạt động đào tạo môi liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chun gia) tổ chức, ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Phân tích người việc xem xét: Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỳ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp 88 lý Ai đối tượng cần phải dược đào tạo Sự sẵn sang người lao động hoạt động tạo Phàn tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng dể đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành cơng việc tốt 3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo ngân hàng thuong mại Xác định nhu cầu đào tạo cơng đoạn khó dễ gây nên đố kị người có nhu cầu đào tạo Do việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo quan trọng cho trình đào tạo sau Nhưng thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo Sở chủ yếu dựa nguyện vọng đào tạo cán cơng nhân viên đánh giá phịng mà chua có phương pháp cụ thể để xác định cho xác họp lý Nên tương lai Sở cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhằm khấc phục hạn chế đáp ứng yêu cầu công việc cho Sở giao dịch, thỏa mãn mục tiêu người việc, hiệu gắn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn 3.2.4 Xác định sách đào tạo Cán làm công tác đào tạo người trực tiếp lập kế hoạch, lựa chọn đôi tượng đào tạo, xác định nhu câu đào tạo đánh giá trình độ có người lao động có phù hợp với u cầu cơng việc hay khơng Từ lập báo cáo gửi danh sách đào tạo lên cấp lãnh đạo xem xét giải Nên đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo cần có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kiến thức công tác đào tạo nhằm xác định, đánh giá trạng để từ đưa giải pháp tối ưu cho việc đào tạo Hiện cán làm công tác đào tạo ngân hàng thương mại hạn chế vê số lượng chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao Sở lĩnh vực đào tạo Do tương lai Sở cần quan tâm việc đào tạo cán nguồn trực tiếp phụ trách, quản lý thực công tác đào tạo Làm Sở nâng cao hiệu đào tạo Ngn lực hữu hạn việc bố trí nguồn nhân lực vấn đề nan giải rât khó cho người quản lý Nó địi hỏi người bố trí cơng việc cần phải có kiến thức 89 rộng, am hiểu nhiều vấn đề, yếu tố ảnh hưởng tới người lao động công việc mà họ thực Khi bố trí nguồn nhân lực hợp lý hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao nguồn nhân lực doanh nghiệp sử dụng tối ưu Nhưng nay, việc bổ trí sử dụng nguồn nhân lực Sở giao dịch hạn chế có vị trí cịn chưa họp lý Do việc bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Sở cân thiết cấp bách trước hết giải vấn đề thiếu nguồn nhân lục tại, sau có tác dụng kích thích người lao động làm việc đạt hiệu cao 3.2.? Xay dựng tô chức thực chuông trình đào tạo nguồn nhân luc Cùng với phát triển hội nhập sầu rộng kinh tể nói chung ngành tài ngân hàng nói riêng, nhu cầu nhân lực có trình độ cao đòi hỏi ngày nhiêu Vân đề nhân trở thành nhân tổ dinh ton va phat tnen ngân hàng Vì việc xây dựng phát triển ngu ôn nhân lực có trình độ chun mơn tin học ngoại ngừ; có kỳ năn ° oiao tiếp ứng xử cộng đồng, kỹ phân tích tổng hợp kỹ làm việc theo nhóm đè băt nhịp với biến động liên tục kinh tế mở coi chìa khóa thành cơng ngân hàng tương lai 3.2.6 Đánh giá thực đào tạo nguồn nhân lục • N hũ ng kết đạt đ u ọ c - Tại ngân hàng thương mại, trình độ sử dụng cơng nghệ, tính chun nghiệp hoạt động ngân hàng thương mại cải thiện rõ ràng Một số ngân hàng thương mại xây dựng chi tiết chuẩn xác yêu cầu với chức danh lãnh đạo từ cấp phó, trưởng phòng đến giám đốc tổng giám đốc Khả nănơ làm việc, tư quản trị nhân lực ngân hàng thương mại thực có đơi đáng kể 1ại cac sơ tạo, chât lượng nội dung đào tạo tiếp cận phù hợp với xu hướng phát triển thị trường tài quốc tế định hướng phát triển thị trường tài Đã bước đầu hình thành thị trường nguồn nhân 90 lực có chất lượng cao đảm bảo cho trình cải cách hội nhập khu vực ngân hàng • Tồn nguyên nhân A Tồn tại: - Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chưa có nhiều, chưa rõ nét thường bị lân át hoạt động khác (như tăng vốn, giải pháp huy động vốn, ) - Các chương trình đào tạo đáp ứng việc đào tạo cán "Có đủ khả năng” hồn thành cơng việc Giảng viên phương pháp giảng dạy- Chất lượng đào tạo giảm sút sức ép giảng dạy lớn Giáo trình tài liệu tham khảo không cập nhật kiến thức, thông tin, nghiệp vụ ngân hàng Môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển thực hóa ý tưởng khoa học cịn Thư viện trang thiết bị thực hành hỗ trợ người học nhiều hạn chế - Một SỐ ngân hàng thương mại chưa thực sử dụng hiệu nhân lực tính chuyên nghiệp số vị trí chưa cao Đội ngũ chun gia quản lý có lực nghiên cứu dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển hệ thống ngân hàng, xây dựng sách vĩ mơ tiền tệ ngân hàng giám sát an tồn hệ thống cịn thiếu yếu B Nguyên nhân - Sự tăng trưởng nóng khu vực ngân hàng dẫn đến cân đối cung ứng nhân lực - ỉ hat triền nhanh sô lượng trường đại học chuyên ngành ngân hàng dẫn đên chất lượng đào tạo nhiều trường thấp; thiếu hụt đội ngũ giảng viên sở vật chât phục vụ giảng dạy Nhiều trường đại học chưa xác định chuẩn đầu Môi trường nghiên cứu chưa thực chuyên nghiệp gây khó khăn phát triên chiêu sâu đôi với nguồn nhân lực - Đa sô ngân hàng chưa thực xây dựng mô hình quản trị nhân hiệu từ vân đê tuyên dụng lựa chọn, vấn đề phân công công việc đánh giá cơng việc, vẩn đề khuyến khích lương thưởng đến đào tạo đội ngũ kế nhiệm 91 ' Các quan tu>'ển dvnể’ sở đào tạo ngành chưa có chế phổi hợp tổng thể dài hạn đào tạo; Quá trình đào tạo sờ đào tạo chưa có tham gia hỗ trợ Ngân hàng với tư cách người sử dụng sản phẩm tương lai 3.2.7 Lụa chọn phuong pháp đào tạo nguồn nhân cho giai đoạn Chưo-ng trinh lựa chọn phương pháp đào tạo nội dung chu chốt cua khóa đào tạo ảnh hưởng trực tiếp tói chất lượng đào tạo Một chương trình phù hợp thiết thực với phương pháp hợp lý giúp cho người học năm bát nhanh, hiệu nội dung cần đào tạo việc vận dụng vào cơng việc sau khóa đào tạo dễ dàng đạt hiệu cao Nhưng công tác đào tạo ngân hàng thương mại hoàn toàn phụ thuộc vào Trung tâm đao tạo - Hội sở trung tâm đào tạo khác nên chương trình phương pháp đào tạo ngân hàng phương mại khơng trọng nghiên cứu phát triển Do chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao cán công nhân viên ngân hàng thương mại Do dó tương lai ngân hàng thương mại cần chủ động tổ chức, thực khóa đào tạo riêng, có chương trinh riêng phù hợp với mục đích yêu cầu minh Tùy theo đối tượng đào tạo mục đích cụ thể cùa giai đoạn, thời kỳ định mà xây dựng chương trinh, lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý Bên cạnh tăng cường phối hợp với tổ chức, trung tâm đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo 3.3 Điều kiện để thục giải pháp đào tạo nguồn nhân lục Điêu kiện để thực giải pháp đào tạo nguồn nhân lực là: - Xây dựng chiến lược lâu dài cho công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm công tác hoạch định chiến lược cho công tác đào tạo với trình như: việc xếp thời gian đào tạo, chương trình đào tạo gắn hạn dài hạn, kiểm tra kết đào tạo V V - Xác định nhu cầu giai đoạn phát triển cho công tác đào tạo chp phù hợp với điều kiện biến đổi môi trường 92 - I hiêt lập mối quan hệ mật thiết với ngân hàng đồng minh để đưa chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành tiêu chuẩn chung khối - Kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực tổ chức để nắm rõ điểm mạnh điểm yếu nhân nguồn nhân lực, công việc giúp cho chương trình đào tạo nhu cầu khả cần bổ sung nhân lực tổ chức - Kết hợp với chương trình đào tạo tổ chức tên tuổi, để nắm bắt xu đào tạo nguồn nhân lực giới, từ áp dụng cho LVB 93 KÉT LUẬN • Trong thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, q trình cơng nghiệp hố đại hố, Nhà nước ta ln có sách phù hợp với người lao động nhằm nâng cao đời sống nhân dân phấn đấu đưa dân giàu nước mạnh, xã hội công băng văn minh Đối với nguồn nhân lực sách, quy định cần phải cụ thê đê phát triển đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phải ln trọng đào tạo, nâng cao trình độ nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao Ngân hàng liên doanh Lào - Việt ý tới vấn đề Qua nghiên cứu đề tài này, em nhận thấy vị trí quan trọng nguồn nhân lực đâu, với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cho người lao động hiểu để có mong muốn học tập, rèn luyện, tăng cường tự đào tạo cần thiết Khi đạt việc mồi suy nghĩ, việc làm đem lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, cho đất nước Là sinh viên với đề tài nghiên cứu này, em có thêm hiểu biết bổ ích vê thực tê vê ngành kinh doanh dịch vụ ngân hàng thử thách phải vượt qua thời kỳ hội nhập ngày Bằng hiểu biết hạn chế, em xin mạnh dạn đưa số kiến nghị trình đào tạo sau: - Cân xây dựng đội ngũ cán đồng bộ, có cấu họp lý Đội ngũ cán làm công tác đào tạo cân gửi đào tạo sở nước để học tập nghiệp vụ mơ hình tổ chức hoạt động tổ chức, làm sở để tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo ngày tốt - Việc mời giảng viên hệ thống Ngân hàng liên doanh Lào - Việt có trình độ cao rât khó khăn, Ban lãnh đạo nên cho phép chủ động mức kinh phí mời giảng viên sở đào tạo hiệu - Tạo điêu kiện cho cán nghiên cứu thực tế Trung tâm đào tạo số ngân hàng đại giới - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết qủa 94 tốt chương trình đào tạo bất buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng “chảy chất xám" có nguy trở thành phổ biến - Thống mặt kiến thức tuyển dụng để có lực lượng lao động tốt lực lượng cán trình độ tương đối đồng đều, thuận lợi cho trình đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng Trên suy nghĩ, ý kiến cá nhân em trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Tào - Việt Hy vọng viết góp phân vào việc nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cuối em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền toàn the thầy giáo khác tận tình hướng dẫn, bảo, giúp đỡ em q trình hồn thành đề tài Em muốn nói lời cảm ơn tới cán Ngân hàng liên doanh Tào - Việt nhiệt tình giúp đỡ em để thực đề tài Em xin chân thành cảm ơn D A N H M Ụ C T À I L IỆ U T H A M K H Ả O Bộ giáo dục đào tạo, từ chiến lược phát triển giáo dục dến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Báo cáo thường niên ngân hàng cổ phần thương mại kỹ thương liên doanh Lào - Việt năm 2006 - 2010 Báo cáo thường niên ngân hàng Nhà nước Lào năm 2010 Chính sách phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh ngân hàng cổ phần thương mại kỹ thương liên doanh Lào - Việt năm 2010 Trang web:WWW.lao-vietbank.com Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh LVB qua năm: : 2007,2008,2009,2010 Quy trình tuyển dụng cán bộ, quy trình đào tạo, quy trình đánh giá chất lượng cán Sổ tay quản lý chất lượng TS Mai Quốc Chánh - PGS.TS Trần Xuân cầu Giáo trình kinh tế lao động - ĐH KTQD LD&XH 10 PGS.TS Ngô Ngọc Quân - ThS Nguyễn Vân Điềm Giáo trình quản trị nhân lực - ĐH KTQD - NXB LĐ&XH 11 GS.TS Nuyễn Minh Đường - Sách quản trị nhàn - NXB Thống kê ... 1 1Nguồn nhân lực doanh nahiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Yêu cầu đổi với nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại ... tổ chức nguồn nhân lực ngân hàng Liên Doanh Lào - Việt 42 2.1.3 Nguồn nhân lực ngân hàng liên doanh Lào - Việt 45 2.1.4 Một số đặc điểm LVB ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 48... 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lự c .5 1.2.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 12 1.2.3 Nguyên tắc thực đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 14 1.2.4 Nội