CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
C ÁC KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong quản trị nhân lực, doanh nghiệp muốn có nguồn lao động chất lượng thì bắt buộc phải có sự tìm kiếm, lựa chọn các ứng cử viên theo quy trình nhất định và theo các tiêu chí về năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc, sở thích của từng ứng cử viên xem có đáp ứng được yêu cầu và phù hợp với công việc của vị trí ứng tuyển hay không.
Tuyển dụng được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp như sau:
Theo nghĩa rộng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút, ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.” (Trần Kim Dung, 2015, tr.76)
Theo nghĩa hẹp: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”.(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.97)
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và tuyển chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Bản chất của tuyển dụng là việc tuyển thêm nhân sự cho vị trí công việc còn trống thông qua quá trình tìm kiếm, tuyển chọn và sàng lọc để chọn ra ứng cử viên ưu tú nhất trong số các ứng cử viên.
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng.
1.1.2.1 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng sẽ giúp cho người lao động hiểu hơn về quan điểm của các nhà quản trị và sẽ định hướng cho họ theo những.quan điểm đó.
Công tác tuyển dụng doanh nghiệp sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích,giúp cho họ được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng và được đánh giá đúng năng lực, trình độ Đồng thời tạo ra môi trường thi đua, tinh thần cạnh tranh của lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suât lao động cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Sự hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ mang đến cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề năng động sáng tạo. Đây là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nguồn nhân lực vì vậy công tác tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp thì khi làm tốt công việc này mới làm tốt được các bước sau.
Công tác tuyển dụng không những nâng cao kết quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay. Làm tốt công tác này giúp cho doanh nghiệp sử dụng được nguồn lao động hiệu quả giảm thiểu gánh nặng chi phí hoạt động của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2018)
Việc tuyển dụng lao động của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Tóm lại tuyển dụng lao động là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng lao động (Trần Kim Dung, 2018)
C ÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
1.2.1 Các mô hình tuyển dụng
1.2.1.1 Mô hình tuyển dụng con người - công việc
Nhà tuyển dụng khi có nhu cầu về lao động cho một công việc nào đó sẽ đưa đến yêu cầu của mình đối với công việc này cũng như những chế độ đãi ngộ ứng tuyển sẽ nhận được khi được tuyển dụng Những ứng viên quan tâm đến công việc sau khi xem xét năng lực và mong muốn của mình sẽ tham gia ứng tuyển Kết quả của mô hình tuyển dụng này đối với tổ chức chính là thu hút được nhân lực có trình độ, quan tâm đến công việc tham gia ứng tuyển, từ đó lựa chọn được nguồn tốt nhất cho mình Mặt khác đối với các ứng viên, họ sẽ có được sự thỏa mãn với công việc,
19 phấn đấu nỗ lực để đạt được hiệu quả cao trong công việc và tư.tưởng trung thành với tổ chức vì những chế độ đãi ngộ mà họ nhận được.
Do sự đơn giản về cấu trúc cũng.như nhu cầu qua lại giữa doanh nghiệp và người lao động nên mô hình này thường được các doanh nghiệp nhỏ áp dụng cho quy trình tuyển dụng của mình.
Các yêu cầu và đãi ngộ
Các năng lực và động cơ
Sơ đồ 1.1: Mô hình tuyển dụng con người - công việc
(Nguồn: Ngô Quý Nhâm, 2011) 1.2.1.2 Mô hình con người – tổ chức
Sơ đồ 1.2: Mô hình tuyển dụng con người - tổ chức
Bằng vệc áp dụng mô hình tuyển dụng con người - tổ chức, người lao động sẽ có cơ hội tiếp cận với những thông tin liên quan khác như: văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, các nhiệm vụ mới, công việc đa năng Những thông tin này sẽ tạo ra một động lực lớn hơn để thu hút lao động vì họ hiểu được rằng khi tham gia công việc, người lao động không chỉ nhận được lợi ích về vật chất trước mắt mà còn có cơ hội phát triển hơn nữa trong sự nghiệp trong tương lai So với mô hình con người – công việc thì kết quả đạt được của mô hình này có sự tương đồng nhưng giá trị đem lại cho doanh nghiệp lẫn người lao động là những lợi ích lớn hơn trong tương lai (
Dựa vào đặc điểm của các mô hình và tình hình thực tế tại công ty, mô hình con người - tổ chức được áp dụng cho quá trình tuyển dụng.
1.2.2 Các hình thức tuyển dụng
1.2.2.1 Hình thức tuyển dụng phi chính quy
- Đặc điểm của hình thức tuyển dụng phi chính quy:
+ Không có quy trình tuyển dụng, không nhất quán, việc tuyển dụng diễn ra theo cảm tính do vậy việc tuyển chọn ứng cử viên diễn ra nhanh chóng.
+ Yêu cầu tuyển dụng đơn giản: Chỉ yêu cầu chăm chỉ, sức khỏe tốt, thật thà thích hợp với những công việc đơn giản, sử dụng cơ bắp, lao động tay chân.
+ Chủ yếu dựa vào mối quan hệ thân quen để tìm kiếm việc làm.
+ Chi phí tuyển dụng rẻ: Hình thức tuyển dụng này chỉ phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ mới thành lập mang tính chất gia đình chưa có những quy định rõ ràng về tiêu chí tuyển dụng Kết quả tuyển dụng nhiều khi không có hồ sơ minh chứng, loại hình tuyển dụng này hiện phổ biến ở các công ty trách nhiệm hữu hạn ở nước ta và những công ty tuyển dụng nhân công lao động tay chân (Trần Kim Dung, 2018)
1.2.2.2 Hình thức tuyển dụng chính quy
- Đặc điểm của hình thức tuyển dụng chính quy:
+ Quy trình tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp, có lựa chọn, cạnh tranh và thường được quy định bằng văn bản do vậy có tính pháp lý khá cao đối với người thực hiện.
+ Quá trình tuyển chọn cần có thời gian, có kế hoạch cụ thể, chi phí lớn vì nó diễn ra qua nhiều vòng lựa chọn khác nhau.
+ Yêu cầu người làm tuyển dụng phải đánh giá khách quan ứng cử viên và am hiểu thị trường lao động.
+ Các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng và đòi hỏi cao với các ứng viên: Hình thức tuyển dụng này được áp dụng cho các doanh nghiệp và tập đoàn lớn có thời gian xây dựng và phát triển lâu dài Việc tuyển dụng mang tính chất khách quan và công bằng hơn so với hình thức tuyển dụng phi chính thức vì việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chí nhất định Ứng cử viên phải đáp ứng được tỷ lệ phần trăm tiêu chí đó trong phạm vi giới hạn cho phép mới được tuyển dụng Kết quả tuyển dụng sẽ được lưu giữ bằng hồ sơ minh chứng có xác nhận của ứng cử viên và các cá nhân trực tiếp tham gia phỏng vấn tuyển dụng Thông qua hình thức tuyển chọn này uy tín doanh nghiệp được nâng cao và cũng tạo ra động lực làm việc, sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2018)
Là nơi cung cấp lao động cho doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn tuyển dụng thường được chia thành nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
1.2.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn bên trong là nguồn tuyển dụng tồn tại ngay trong chính doanh nghiệp, thông qua nhân viên tự ứng cử hoặc là thông qua sự đề bạt từ cấp trên Khi nguồn lao động bên trong tổ chức không thể thỏa mãn đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm từ bên ngoài.
Trên thực tế, nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp được thực hiện khi doanh nghiệp khuyết chỗ hoặc phát sinh các chức danh mới và hình thức thông thường mà các doanh nghiệp áp dụng là bổ nhiệm cán bộ hoặc luân chuyển công tác Việc bổ nhiệm chức danh mới được thực hiện khi: Một chức danh có sẵn bị bỏ trống, một chức danh mới được tạo ra, hoặc khi tuyển dụng một chức danh cho tương lai Ở những vị trí cấp cao công ty thường áp dụng hồ sơ thuyên chuyển còn những chức vụ hay công việc cấp thấp thường áp dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay niêm yết công việc còn trống Cụ thể nguồn tuyển dụng bên trong gồm có:
+ Nguồn tuyển dụng từ nhân viên hiện hành: Tức nguồn nhân viên đang làm việc tại công ty thông qua hình thức thuyên chuyển Ở các nước có nền kinh tế phát triển bộ phận nhân sự thường thông báo bằng giấy hoặc trong hòm thư nội bộ công ty về vị trí, yêu cầu công việc cần tuyển, tiêu chuẩn cần có, nếu có nhu cầu và khả năng đáp ứng được công việc nhân viên đó có thể liên lạc với bộ phận nhân sự Ở Việt Nam thông thường do lãnh đạo chỉ định, điều động sau khi có tham khảo ý kiến của nhân viên đó Lao động được tuyển từ nguồn này hiểu rõ về công ty, các mối liên quan đến giải quyết công việc vì vậy làm được việc ngay.
+ Nguồn từ bạn bè người thân của nhân viên đang làm trong công ty: Hình thức này luôn được các doanh nghiệp ưu tiên vì các nhà tuyển dụng cho rằng nguồn này thường có năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có năng suất hơn Tuyển dụng nguồn này hiệu quả, chi phí ít và khá nhanh Tỷ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài làm khá cao Một số doanh nghiệp thực hiện chính sách trả thù lao cho người giới thiệu Tuy nhiên tuyển dụng nguồn này dễ dẫn đến sự thiên vị hoặc ác cảm trong nhân viên một khi bạn bè, người thân của họ bị từ chối.
+ Họ đã quen với doanh nghiệp, văn hóa và cách làm việc Họ đã có sẵn mối liên hệ với công việc và họ hiểu được nhu cầu, quy trình của các bộ phận mà họ từng làm do vậy sẽ dễ dàng hơn trọng việc đạt được mục tiêu công việc đề ra.
C ÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
Sau khi kết thúc một quá trình tuyển dụng, các công ty cần tiến hành đánh giá để hoàn thiện công tác, từ đó rút ra được những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của quá trình tuyển dụng nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí, đồng thời lựa chọn được các phương pháp tuyển dụng phù hợp cho các lần tuyển dụng sau.
Do đó, khi đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng cần chú ý các yếu tố như sau:
Số lượng ứng viên càng nhiều, càng có cơ hội lựa chọn cho nhà tuyển dụng. Với mỗi vị trí tuyển dụng, tiêu chí về số lượng gồm:
(i) số lượng hồ sơ gửi đến;
(ii) số lượng hồ sơ được mời phỏng vấn chuyên môn;
(iii) số lượng hồ sơ qua vòng chuyên môn;
(iv) số lượng ký hợp đồng thử việc/số lượng qua thử việc;
Ngoài ra, có thể đo thêm tỷ lệ tổng hợp: số lượng hồ sơ được mời đến phỏng vấn/số lượng ký hợp đồng thử việc - đây gọi là tỷ lệ sàng lọc Cần so sánh để thấy được tỷ lệ tuyển mộ có hợp lý không Tỷ lệ tuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng tuyển cho một công việc cụ thể Tỷ lệ tuyển dụng được hình thành theo các bước tuyển chọn vì qua các bước số người loại ra sẽ khác nhau Tỷ lệ tuyển dụng có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kì vọng của người xin việc Các tỷ lệ tuyển dụng phần lớn do đặc thù công việc, tâm lý của người xin việc quyết định
Nhà tuyển dụng sẽ phải vận dụng mọi khả năng và nguồn lực để sàng lọc được những hồ sơ có chất lượng tốt nhất, đáp ứng yêu cầu công việc Nếu làm tốt ngay từ bước đầu tiên này, các bước tiếp theo sẽ giảm thiểu được rất nhiều thời gian và công sức.
Chất lượng ứng viên càng cao, cơ hội để tuyển dụng được lao động chất lượng cao càng lớn, tuy nhiên, tiêu chí này thường tỷ lệ nghịch với tiêu chí số lượng Tùy theo các vị trí tuyển dụng, tiêu chí chất lượng có các cách khác nhau để đánh giá Chất lượng ứng viên không đáp ứng đúng yêu cầu tuyển dụng làm mất thời gian, giảm tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng Bên cạnh đó, chất lượng, năng lực của người tuyển dụng có tính quyết định đến chất lượng của tuyển dụng. Các cán bộ tham gia quá trình tuyển dụng là những người đại diện cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi họ là hình mẫu, do đó, cán bộ tham gia tuyển dụng phải là những người có phẩm chất tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội,công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm và phỏng vấn…
Ngoài ra, sau quá trình thử việc, các trưởng bộ phận sẽ được phỏng vấn đánh giá chất lượng ứng viên dựa trên 2 nội dung chính:
Một là, mức độ hoàn thành công việc:
+ Các công việc đảm nhận trong thời gian thử việc
+ Mức độ hoàn thành công việc được giao thể hiện bằng phần trăm khối lượng công việc hoàn thành so với khối lượng công việc được giao.
+ Chất lượng công việc thực hiện thể hiện bằng phần trăm kết quả đạt được so với chất lượng yêu cầu.
Hai là, tinh thần thái độ làm việc:
+ Trách nhiệm với công việc
+ Sáng tạo trong giải quyết công việc
+ Tính thích nghi trong công việc
+ Khả năng phối hợp với đồng nghiệp trong công việc Các tiêu chí trên sẽ được phân mức độ và cho điểm
Bảng 1.1 : Đánh giá tinh thần thái độ của ứng viên trong quá trình thử việc
Tiêu chí đánh giá Đánh giá
Thái độ làm việc của người lao động
1 nhiệt tình trong công việc
Rất nhiệt tình Có nhiệt tình
Cần động viên khuyến khích
Không say mê công việc 2.Sáng tạo trong giải quyết vấn đề
Có ý tưởng Không sáng tạo
3.Tính thích nghi với công việc
Thích nghi tốt Thích nghi chậm
Không thích nghi đươc 4.Mức độ tin cậy Hoàn toàn yên tâm Đủ tin tưởng
Có thể tin Cần thử thách thêm 5.Khả năng phối hợp
Có phối hợp Ít chịu phối hợp
Không phối hợpKết quả đánh giá của bảng này ứng viên phải đạt ít nhất: 10 điểm (ở tiêu chí thứ1;2;3;4;5 ứng viên phải đạt ít nhất là 2 điểm)
Bảng 1.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ứng viên trong quá trình thử việc
Mức độ Giải thích Điểm
Xuất sắc Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kĩ năng làm việc tốt, phối hợp tốt với đồng nghiệp
Tốt Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có tinh thần trách nhiệm với công việc, có sáng kiến
Khá Hoàn thành nhiệm vụ được giao dưới sự hướng dẫn của trường bộ phận, cần đào tạo thêm kiến thức chuyên môn
Trung bình Hoàn thành nhiệm vụ được giao dưới sự hướng dẫn của bộ phận, đôi lúc còn cẩu thả
Yêu- kém Chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm nội quy công ty
1 Ở bảng đánh giá này, ứng viên ít nhất đạt điểm ở mức “trung bình” ở mức này ứng viên sẽ được cân nhắc cùng với các yếu tố khác.
Tiêu chí này được hiểu là đáp ứng đúng:
(i) kế hoạch tuyển dụng được duyệt
(ii) những điều chỉnh, yêu cầu đột xuất trong năm
Thực tế thì mục (ii) xảy ra tương đối thường xuyên Tiêu chí này có thể đánh giá dựa vào các công ty khác cùng ngành, cùng quy mô. Đối với quá trình tuyển dụng theo kế hoạch, việc đáp ứng đúng tiến độ trong kế hoạch được coi là đạt yêu cầu Để đáp ứng tiêu chí này, công tác tuyển dụng cần có sự chuẩn bị chu đáo và hợp lý, tránh tình trạng "nước đến chân mới nhảy" Bên cạnh đó, toàn bộ quá trình tuyển dụng cần được tuân theo quy trình một cách nghiêm ngặt và chặt chẽ Tuy nhiên, đôi khi vẫn có thể nảy sinh các trường hợp như: số lượng ứng viên chưa đủ; chất lượng ứng viên chưa đạt yêu cầu, làm kéo dài thời gian nộp hồ sơ, vì vậy, để tránh trường hợp này, cần lập kế hoạch hợp lý, cả về không gian và thời gian tuyển dụng.
Việc tuyển dụng đột xuất thường xảy ra vì một trong hai lý do: đột xuất thiếu vị trí lao động; hoặc đột xuất phát hiện một/ một vài ứng viên tiềm năng cho một vị trí đang cần Cả hai trường hợp đều không có kế hoạch từ trước, nhưng đơn vị, doanh nghiệp cũng cần dành quỹ thời gian hợp lý dự phòng phát sinh cho quá trình này.
Tổng chi phí dành cho tuyển dụng/số lượng ký hợp đồng chính thức là cách mà các công ty hay áp dụng Nếu tính chính xác thì có một khoản chi phí khá lớn dùng để trả lương và chi phí văn phòng cho bộ phận tuyển dụng, nếu thuê ngoài toàn bộ mà chi phí tương đương hoặc rẻ hơn thì có nên duy trì bộ phận tuyển dụng trong công ty không? Liệu bộ phận nhân sự cố gắng giảm chi phí dịch vụ ngoài có phải là tốt cho công ty nếu anh/chị ấy hưởng lương và tốn rất nhiều thời gian cho tuyển dụng? Nhưng nếu sử dụng dịch vụ ngoài thì lấy gì đảm bảo rằng nhân sự bên trong và dịch vụ bên ngoài không có tý tiêu cực với nhau?
Phương pháp phân tích chi phí lợi ích được dùng để đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ Theo phương pháp này, nhà tuyển dụng cần xem xét chi phí đã sử dụng cho quá trình tuyển dụng đã hợp lý hay chưa, chi phí này phần lớn sử dụng cho các bước nào của tuyển dụng Chi phí tài chính cho tuyển dụng không được vượt quá chi phí dự kiến.
Tiếp theo cần tính toán các lợi ích thu được từ quá trình tuyển dụng, có thể là số lượng và chất lượng hồ sơ thu nhận được có đáp ứng yêu cầu đặt ra hay không, người lao động có biết đến các vị trí việc làm doanh nghiệp cần tuyển hay không. Lợi ích của quá trình tuyển dụng phải lớn hơn hoặc tối thiểu bằng chi phí tuyển dụng thì quá trình tuyển mộ mới được coi là hiệu quả Để tiết kiệm chi phí mà việc tuyển dụng vẫn đạt hiệu quả thì tổ chức nên lựa chọn các phương pháp phù hợp nhất và các thông tin tuyển mộ vẫn đầy đủ thông tin, ngắn gọn nhưng không phô trương mà vẫn gây được sự chú ý.
Tóm lại, trên đây là bốn tiêu chí được sử dụng để đánh giá kết quả công tác tuyển dụng lao động Chúng cần được lượng hóa và được đánh trọng số theo hoàn cảnh hoặc yêu cầu phù hợp để từ đó đánh giá chính xác chất lượng của quá trình tuyển dụng.
C ÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, sắp xếp nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng lao động cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
1.4.1.1 Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp:
Tâm lý chung của người xin việc là muốn tìm được công việc tốt, ổn định, có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực Tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi công ty thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế cho thấy, các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác (Đoàn Gia Dũng, 2011, tr 27)
1.4.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
1.4.1.3 Thái độ của nhà quản trị:
Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng Họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với mọi ứng viên Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc Ngược lại, những nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
1.4.1.5 Công tác chuẩn bị tuyển dụng :
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên Cùng một công việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc Ở Việt Nam, dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Đây chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Nhà quản trị cần chớp lấy cơ hội tuyển dụng để đảm bảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên” Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.4.2.2 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân sự. Nguồn nhân sự là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình Nguồn nhân sự giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút được nhiều nhân tài Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc
1.4.2.3 Tình trạng nền kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau.
So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này.
Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường thu hẹp quy mô Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Ngược lại, khi kinh tế phát triển, công ty lại có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các chế độ đãi ngộ để thu hút được nhân tài Rõ ràng, kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng.
Qua nội dung nghiên cứu của chương 1, luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động, đưa ra một số khái niệm đồng thời, chương 1 cũng làm rõ vai trò của công tác tuyển dụng lao động, nêu lên các hình thức, quy trình tuyển dụng lao động.
Cuối chương đã đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí, chỉ tiêu về kết quả công tác tuyển dụng lao động Những nội dung lý thuyết tổng hợp nêu trên chính là cơ sở lý luận để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TECHNO VIỆT NAM CORPORATION
T ỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN T ECHNO V IỆT N AM C ORPORATION
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Sau hơn mười năm hình thành và phát triển, đến nay thương hiệu TECHNO VIETNAM đã chiếm được niềm tin của đông đảo khách hàng trong và ngoài nước. Qua nhiều năm hoạt động, đến nay công ty đã trở thành một trong những công ty dẫn đầu trong cung cấp các thiết bị KHKT và tư vấn dự án trong lĩnh vực lắp ráp hiệu chuẩn, kinh doanh các thiết bị đo trong lĩnh vực điện, điện tử; kinh doanh các thiết bị phân tích quang học, các thiết bị kiểm tra độ bền, kiểm tra vật liệu; kinh doanh các hoá chất phòng thí nghiệm, hoá chất công nghiệp trừ các hoá chất nhà nước cấm,… Để nâng cao năng lực cung cấp thiết bị và dịch vụ trong phạm vi rộng, đảm bảo tính đồng bộ và trọn gói cho các dự án, công ty luôn mở rộng và củng cố quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước Trong các năm vừa qua công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, đảm bảo kết hợp chặt chẽ giữa tư vấn giải pháp kỹ thuật và kinh doanh thương mại Đến nay công ty đã trở thành nhà phân phối lớn, là đơn vị đại diện cung cấp dịch vụ cho nhiều nhà máy, xí nghiệp lớn.
Với tiêu chí “ Thoả mãn tối đa nhu cầu của khách hàng với giá cả hợp lý nhất là mục tiêu phấn đấu Chất lượng dịch vụ và chữ tín đối với khách hàng là sự phát triển bền vững của công ty chúng tôi”, Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation đã hợp tác với tất cả các cơ quan, các viện nghiên cứu, các trường đại học và các trung tâm, các nhà máy để có được thiết bị tốt và kinh tế nhất Đặc biệt có được các dịch vụ lắp đặt, bảo hành, bảo trì và sửa chữa tốt nhất, giúp các cơ quan có thể duy trì được hoạt động của thiết bị, không làm gián đoạn công việc chuyên môn.
Quy mô và lĩnh vực hoạt động : Đối tác chính của công ty là các Nhà máy sản xuất, Các viện nghiên cứu, các trường đại học, các trung tâm kiểm tra vệ sinh an toàn thực phẩm, môi trường, thuỷ sản-thú y và nông nghiệp Điển hình là các khách hàng như: Nhà máy Z119, Nhà máy Z125,
Nhà máy Z133, Viện kỹ thuật cơ giới quân sự, Xưởng X56, Nhà máy A42, Nhà máy đóng tàu Bason, Nhà máy A40, Viện công nghệ - Tổng cục công nghiệp Quốc Phòng Công ty Panasonic Việt Nam, Công ty CP chế tạo giàn khoan Dầu khí (PVS), Công ty Canon Việt Nam, Công ty Denso Việt Nam, Công ty Tabuchi Việt Nam, Công ty Brother Việt Nam, Công ty điện tử UMC Việt Năm,… và đã cung cấp rất nhiều các thiết bị cho các công ty thương mại khác.
Ngoài ra công ty đã tổ chức nhiều khoá đào tạo, các khóa hội thảo về các phương pháp phân tích cơ bản, phân tích thực phẩm, phân tích vật liệu, phương pháp đo,… cho nhân viên phòng thí nghiệm của các công ty.
Tư vấn cho các công ty và cơ quan chọn được thiết bị tốt, phù hợp với chuyên ngành với giá thành kinh tế.
Công ty nhận hiệu chuẩn, sửa chữa, bảo hành và bảo trì các thiết bị phòng thí nghiệm của nhiều khách hàng khác nhau.
Ngoài ra công ty cũng tư vấn các dự án triển khai và nâng cấp phòng thí nghiệm, thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực kiểm tra điện, điện tử, kiểm tra môi trường, thực phẩm.
2.1.1.3 Các sản phẩm kinh doanh của Công ty Cổ phần Techno Việt Nam
1 Các thiết bị kiểm tra điện, điện tử.
- Máy phát điện cao tần và siêu cao tần.
- Máy phát điệnn âm tần.
- Máy phát điện chức năng: sine, rectangle, saw tooth, trigger
- Thiết bị đo điện đa điểm số.
2 Các thiết bị phân tích hóa học và môi trường.
- Máy sắc ký khí (GC)
- Máy quang phổ UV-VIS.
- Máy phân tích thủy ngân.
- Các loại tủ ấm, tủ sấy…
- Máy khuấy gia nhiệt và không gia nhiệt.
- Máy cất nươc một, hai lần. a Các thiết bị kiểm tra dùng trong dầu khí.
- Thiết bị xác đinh thành phần chất.
- Thiết bị chuẩn độ tự động.
- Thiết bị đo điểm nhỏ giọt
- Thiết bị kiểm tra độ nhớt.
- Thiết bị kiểm tra lưu huỳnh.
- Thiết bị kiểm tra điểm chớp cháy cốc hở. b Các thiết bị kiểm tra thực phẩm.
- Máy đo, phân tích thành phần đạm.
- Máy đo, phân tích thành phần chất xơ.
- Máy đo, phân tích thành phần chất béo.
- Khúc xạ kế đo độ đường, độ mặn.
- Nồi hấp tiệt trùng dụng cụ.
- Máy kiểm tra, phân tích các thành phần sữa.
3 Các thiết bị đo quang (Phân tích chính xác).
- Máy đo CNC (Đo ba chiều).
- Thiết bị đo đường kính lỗ, thiết bị đo chiều dài, đo kích thước.
- Các loại thước cặp, panme….
- Các thiết bị đo không tiếp xúc
Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 2017 – 2019 Đơn vị tính : nghìn đồng ( Phòng Kế toán, Báo cáo tài chính Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation, 2019)
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 2018/2017
1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 74.093.812 109.254.273 106.721.030 147,45 97,68
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 0 0 0 0 0
3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 74.093.812 109.254.273 106.721.030 147,45 97,68
5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 10.698.140 14.228.873 8.113.109 133,003 75,84
6 Doanh thu hoạt động tài chính 156.260 431.827 484.295 276,35 112,15
8 Chi phí quản lý doanh nghiệp 9.395.496 12.174.124 5.900.277 129,57 48,46
9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 328.847 1.482.903 2.101.927 450,94 141,74
10 Tổng lợi nhuận trước thuế 328.847 1.482.903 2.172.102 450,94 146,47
11 Lợi nhuận sau thuế TNDN 246.635 1.156.664 1.694.239 468,98 146,48
P XNK p.Kinh doanh P.Kỹ THuật P.Kế TOáN
Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước vẫn đang trong tình trạng khó khăn, tốc độ tăng trưởng chậm, nhiều doanh nghiệp Việt Nam hoạt động cầm chừng hoặc phải giải thể, nhưng công ty vẫn duy trì và phát triển không ngừng, tiêu biểu là doanh thu tăng mạnh theo từng năm Lợi nhuận sau thuế trong năm 2017 là 246.635 nghìn đồng Đến năm 2019 con số tăng lên gần gấp
6.8 lần đó là 1.694.239 nghìn đồng Tổng tài sản của công ty cũng gia tăng đáng kể trong 3 năm gần đây lên 364.177.639 nghìn đồng đồng năm 2019, điều này chứng tỏ công ty đã chú trọng tới việc gia tăng tài sản cố định của mình nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững trong dài hạn.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
( Báo cáo thường niên Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation, 2019)
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
Là cơ quan điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm cao nhất về toàn bộ việc tổ chức kinh doanh, thực hiện các biện pháp nhằm đạt được các mục tiêu phát triển của công ty Hỗ trợ cho giám đốc có hai phó giám đốc là Phó giám đốc tài chính và Phó giám đốc sản xuất kinh doanh Chức năng, quyền hạn của ban giám đốc:
- Quản lý điều hành sử dụng các nguồn lực lao động để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và các nhiệm vụ khác
- Quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, bao gồm các lĩnh vực quản lý kế hoạch tác nghiệp, vật tư tài sản, quản lý tài chính, hành chính, quản lý kế hoạch marketing, quản lý bán hàng và chăm sóc khách hàng, quản lý kỹ thuật.
-Tổ chức quản lý hành chính: quản lý hành chính pháp luật, thực hiện công tác Đảng, Đoàn thể công tác chính trị tại chi nhánh, xây dựng công ty thành đơn vị vững mạnh toàn diện có nề nếp tác phong làm việc chính quy, quản lý kỷ luật, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.
- Phụ trách chung, chịu trách nhiệm trước công ty về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và toàn bộ các lĩnh vực quản lý của công ty.
Phòng XNK đảm bảo cho các hoạt động nhập khẩu hàng hóa, các thiết bị máy móc mua từ nước ngoài về đúng quy trình, đúng tiến độ Các thành viên đảm bảo cho hoạt động trong công ty thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình và đạt được hiệu quả cao trong công việc, tránh cho các bộ phận chồng chéo công việc của nhau, giao trách nhiệm công việc Đảm bảo tuyển dụng nhân sự và nhu cầu nguồn nhân sự phục vụ hiệu quả nhất, phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên theo yêu cầu của công ty.
+ Thực hiện theo dõi việc thu – chi, hạch toán và kiểm tra đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Thực hiện các lệnh chuyển tiền đã được lãnh đạo phê duyệt.
+ Thiết lập toàn bộ hồ sơ, chứng từ báo cáo theo quy định của nhà nước và phù hợp với yêu cầu của Ban lãnh đạo công ty.
+ Liên hệ với các cơ quan chức năng nhà nước để làm thủ tục hồ sơ.
+ Theo dõi và thực hiện các chế độ cũng như các quy chế Thưởng Phạt theo quy định của công ty với toàn bộ nhân viên trong công ty.
+ Tiếp nhận hồ sơ mời thầu từ phòng dự án, nắm rõ yêu cầu yêu cầu về thiết bị. + Tiếp nhận hợp đồng từ phòng dự án, nghiên cứu đưa ra phương án triển khai lắp đặt thiết bị.
+ Hoàn thiện toàn bộ các hồ sơ có liên quan đến công tác bàn giao hàng hóa. + Đề xuất với cấp trên ý tưởng nhằm cải tiến và nâng cao chất lượng công việc của phòng.
+ Thiết lập và quản lý các file tài liệu, hồ sơ có liên quan tới phòng kỹ thuật.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
Bảng 2 2 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2017-2019
Tỷ lệ (%) Phân theo độ tuổi
Trên Đại học 10 4% 12 4% 12 3% Đại học 54 23% 61 20% 71 20%
( Báo cáo thường niên- Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation 2019)
Từ bảng 2.2 trên, tổng số lao động hàng năm đều tăng, điều này lý giải là do doanh thu của công ty hàng năm tăng nên nhu cầu sử dụng lao động cũng tăng mạnh để giải quyết sức ép lao động Việc mở rộng thị trường cũng khiến việc tuyển dụng nhân sự với số lượng lớn được Công ty tính toán và cung ứng một cách khoa học cho từng bộ phận toàn công ty thực hiện việc đánh giá lại lao động một cách chính xác đúng theo nhu cầu công việc để công tác tuyển dụng không dư thừa.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty cổ phần Techno Việt Nam
Corporation có đội ngũ lao động trẻ và dồi dào Đây là một trong những lợi thế của công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh.
Lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 60%, chiếm tỷ trọng cao nhất trên tổng số lao động tại công ty Đây là thế mạnh của công ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này cũng đặt ra thách thức không nhỏ cho công ty vì kinh nghiệm làm việc của họ ít, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc.
Lao động có độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 34% trong năm 2017, năm 2018 là 29% và năm 2019 là 25% Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt, chủ yếu tập trung ở các phòng quản lý và phòng kĩ thuật Họ là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, tuy nhiên lao động độ tuổi này đang có xu hướng giảm vì được thay thế bởi đội lao động trẻ do chính sách của công ty muốn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty bằng việc đầu tư vào máy móc, thiết bị hiện đại đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ trẻ có khả năng thích ứng với những tiến bộ khoa học kĩ thuật cao.
Số lao động có độ tuổi trên 45 từ năm 2017 đến năm 2019 chiếm tỷ lệ tương đối thấp, năm 2017 chiếm 5%, năm 2018 và năm 2019 giảm xuống còn 4% trên tổng số lao động tại công ty Tuy lực lượng lao động ở độ tuổi này chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động nhưng đa phần họ đều là những người giữ chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty như vị trí Giám đốc Công ty, Phó giám đốc,
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty Tuy nhiên Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
* Cơ cấu lao động theo giới tính
Qua bảng số liệu 2.2, có thể thấy rõ lực lượng lao động nam của Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation luôn chiếm tỉ trọng cao hơn so với nữ và tăng dần qua các năm Điều này là phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty đòi hỏi lượng lao động có sức khỏe tốt để đáp ứng được yêu cầu của công việc và phải làm việc ngoài trời Nguyên nhân là do Công ty đang có chính sách mở rộng thị trường vì vậy mà nhu cầu về lao động các khối kỹ thuật tăng lên.
Cụ thể năm 2017 lao động nam chiếm tỷ trọng 80% trong khi ở nữ con số này là 20%; năm 2018 tỷ trọng lao động nam trong tổng số lao động là 81% tăng 1%, tỷ trọng lao động nữ là 27%; năm 2019 tỷ trọng lao động nam là 81%, tỷ trọng lao động nữ là 26%.
Việc lao động nữ nhiều sẽ phát sinh nhiều vấn đề mà phòng nhân sự phải chú ý như thai sản, chăm sóc sức khỏe… Lao động nữ thường hạn chế về thể lực so với nam giới, đặc thù ngành nghề thiết bị, sửa chữa máy móc nên khó khăn trong những công việc đòi hỏi cường độ lao động cao, chuyên môn kỹ sư Như vậy, do đặc điểm sức khỏe mà phạm vi hoạt động công tác cũng hạn chế Nguồn cung nhân lực nữ trong ngành sản xuất thiết bị điện chiếm tỷ lệ thấp, vì nữ ít chọn ngành kỹ thuật và máy móc để học và công tác, họ chọn những vị trí nhẹ nhàng và ít di chuyển.
* Cơ cấu lao động theo trình độ:
Hoạt động sản xuất chính của công ty là lắp đặt và sửa chữa máy móc nên Công ty luôn có các chính sách khắt khe trong yêu cầu chất lượng sản phẩm Vì vậy Công ty luôn chú trọng đến công tác kĩ thuật cũng như áp dụng các tiến bộ khoa học kĩ thuật vào trong công việc Chính vì lý do trên mà công tác tuyển dụng của Công ty cũng đạt ra các yêu cầu khắt khe, nhất là về trình độ lao động Vì chỉ có những lao động có trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi phải có trình độ kĩ thuật chuyên môn.
Qua bảng số liệu về cơ cấu lao động tại Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation cho thấy lực lượng lao động có trình độ khá cao Trong đó trình độ Cao đẳng- Trung cấp chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ hơn 70% trên tổng lực lượng lao động và có chiều hướng tăng đều qua các năm, cụ thể tăng 52 người (2017-2018) và
53 người (2018-2019) Nguyên nhân chủ yếu là do công ty cần một đội ngũ có tay nghề chuyên môn có thể đáp ứng được các yêu cầu công việc.
Trình độ Đại học từ năm 2017 đến năm 2018 tăng từ 54 lên 61 người chiếm tỷ trọng khá cao qua các năm ( khoảng 20%).
Trình độ trên Đại học chỉ chiếm khoảng 3% tổng lực lượng lao động của công ty và tập trung ở phòng/ bộ phận như phòng Giám đốc, Phó giám đốc, phòng Kế toán…Tại những đơn vị này đòi hỏi trình độ kỹ thuật cũng như khả năng quản lý cao.
Trong những năm gần đây, số lượng lao động của công ty có sự tăng trưởng nhanh chóng đã đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển mạnh mẽ trong tình hình phát triển chung của công ty Bên cạnh đó doanh nghiệp đã xây dựng được khối đoàn kết, các cá nhân đều chia sẻ với công ty những khó khăn và thu được kết quả sản xuất kinh doanh cao.
2.2.2 Nguồn tuyển dụng của công ty
2.2.2.1 Nguồn nội bộ của công ty
Dựa vào mục đích nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của công ty mà công ty sử dụng nguồn nội bộ hoặc nguồn bên ngoài
Bảng 2.3: Số lượng hồ sơ tuyển dụng của công ty cổ phần Techno Việt Nam
Corporation giai đoạn 2017-2019 Đơn vị tính: Người
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng
( Báo cáo thường niên- Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation 2019)
Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong Công ty Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc Hơn nữa, người lao động đã quen với công việc trong công ty thì quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục Đồng thời, việc sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức và chi phí tuyển dụng Đặc biệt khi những vị trí trống là vị trí quản lý thì sử dụng nguồn nội bộ giúp tạo động cơ lao động tốt cho tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong công ty Biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, họ sẽ làm việc nỗ lực hơn Từ đó tạo ra phong trào làm việc tích cực trong toàn công ty. Nhìn vào bảng có thể thấy số lượng tuyển dụng nguồn nội bộ hàng năm tại công ty khá nhiều Nhìn vào bảng nguồn nội bộ tăng dần theo các năm, từ 51 người (70,8%) năm 2017 lên 55 người (73,3%) năm 2018 và 59 người (75,6%) năm 2019. Điều này cho thấy, công ty rất chú trọng vào nguồn tuyển dụng từ nội bộ, đặc biệt cho các vị trí quản lý.
Tuy nhiên nguồn tuyển dụng nội bộ sẽ bị hạn chế nhiều khi khó tuyển được đúng người đúng việc do hạn chế số lượng tham gia thi tuyển Ngoài ra ban giám đốc sẽ không tuyển đủ người theo yêu cầu do chú trọng việc sử nguồn lao động người quen hoặc do giới thiệu từ các nhân viên có vị trí cấp cao trong công ty Đặc biệt là trong giai đoạn cao điểm từ tháng 6-9 hàng năm khi mà công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng từ các bạn hàng trong nước cũng như các bạn hàng nước ngoài Các phương pháp thường được Công ty sử dụng đối với nguồn nội bộ:
Bảng 2.4 Số lượng ứng viên nguồn nội bộ giai đoạn 2017-2019
( Báo cáo thường niên- Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation 2019)
N HẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO DỘNG CỦA CÔNG TY
Đơn vị tính : triệu đồng
1 Lương cho cán bộ.tuyển dụng 197 200 252
2 Chi phí văn phòng cho bộ phận tuyển dụng
4 Chi phí tổ chức sự kiện tuyển dụng 168 100 185
5 Chi phí duy trì chức năng tuyển dụng trên website
6 Chi phí lương thử việc của ứng viên 467 670 890
7 Chi phí đào tạo hội nhập 170 150 220
( Báo cáo thường niên - Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation 2019)
Có thể thấy rằng, chi phí dành cho tuyển dụng tăng lên qua các năm,cụ thể năm
2018 tăng 148 triệu đồng( tương ứng tốc độ tăng là 13,2%) so với năm 2017 Đặc biệt là năm 2019, chi phí công ty sử dụng trong công tác tuyển dụng lao động là 1.699 triệu đồng, tăng 34,3% so với chi phí tuyển dụng năm 2018. Điều này chỉ ra thực tế rằng chi phí tuyển dụng lao động tại Techno ngày một tăng lên, điều đó cho thấy việc tìm kiếm ngày càng tốn kém Điều này do sự tăng lên về mức lương, điều kiện làm việc và các công cụ thông báo tuyển dụng nhằm thu hút nhiều ứng viên hơn Tuy nhiên, trong thời gian tới, công ty cần cải thiện nếu không muốn phát sinh thêm chi phí tuyển dụng lao động
2.3 Nhận xét chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty Techno Việt Nam Corporation
Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation đã phát huy nguồn nội lực của mình thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp được đánh giá hợp lý đó là thông qua ban giám đốc là bộ phận có trình độ chuyên môn cao nhất công ty thực hiện.
- Công ty đã áp dụng cả hai phương pháp tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài Điều này giúp cho công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với tính chất công việc đề ra.
- Đội ngũ chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, nhiệt tình Chuyên viên làm công tác tuyển dụng được đào tạo bài bản các kiến thức về quản trị nhân lực, cách thức tìm nguồn và phỏng vấn ứng viên Do đó đem lại hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng
-Về hệ thống giấy tờ mà Công ty đang sử dụng như: câu hỏi trong phỏng vấn, cách thức tổ chức tuyển, bảng đánh giá rất bài bản sát với chuyên môn mà ứng viên được đào tạo Qua bài thi này đánh giá được phần nào kiến thức chuyên môn mà ứng viên nắm bắt và vận dụng trong công việc.
- Chi phí đầu tư tuyển dụng lớn, được sử dụng hiệu quả và không ngừng tăng Điều này cho thấy Công ty đang ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty.
* Nguyên nhân của những thành công :
- Uy tín và hình ảnh công ty: công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong những doanh nghiệp có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ mất việc là thấp và cơ hội được thăng tiến cao Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation đã có mặt trên thị trường trong nước và quốc tế trong thời gian chưa dài Khi sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển của Công ty Nhờ những nỗ lực rất lớn của tập thể cán bộ, công nhân, Công ty đã khẳng định được vai trò của mình, tạo dựng được hình ảnh không chỉ trong nước mà còn cả thị trường quốc tế Công ty đã có sự đầu tư cho chi phí tuyển dụng và tạo điều kiện cải thiện môi trường làm việc Có sự cầu thị đưa ra những mức lương hấp dẫn hơn để tiếp cận nhiều nguồn lao động, thu hút thêm nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng Những hình ảnh đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và các lao động từ các đơn vị khác tìm đến thi tuyển và làm việc, gắn bó
Các chính sách lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến cùng các chế độ đãi ngộ khác của công ty đã tạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong công ty mà nó còn là động lực lao động cho mỗi cá nhân đó Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất chắc chắn thì việc tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn cần thiết Đào tạo giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối với người lao động.
Trong những năm qua chính sách tuyển dụng mà công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation đã áp dụng như sau :
+ Trách nhiệm đối với công ty là : đảm bảo lương cơ bản cho cán bộ, công nhân viên Đảm bảo chế độ về BHXH và BHYT cho người lao động đặc biệt là lao động nữ trong công ty.
+ Trách nhiệm đối với người lao động : tham gia phỏng vấn tuyển dụng, ứng tuyển vào các vị trí theo yêu cầu của bộ phận tuyển dụng
+ Lương cơ bản cho lao động mới tùy thuộc vào từng vị trí ứng tuyển, lương thử việc là 80% lương cơ bản và thời gian thử việc là 1 tháng.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường Để canh tranh với các đối thủ trên thị trường, những chính sách đãi ngộ hợp lý trong hoạt động đã tạo thuận lợi cho người lao động trong công ty Techno khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với công ty mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự tốt hơn các Công ty khác.
- Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển :
Trong giai đoạn 2017-2019, Công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation chủ yếu tận dụng nguồn tuyển dụng từ nội bộ hoặc do người quen giới thiệu Điều này dẫn đến thực trạng sự hạn chế tiếp cận với nguồn lao động có trình độ, năng lực ở bên ngoài công ty.
Như vậy phạm vi truyền tin rất hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên đến nộp đơn Mặt khác Công ty chưa xây dựng website nên thông tin tuyển dụng của Công ty chưa rộng khắp, vẫn phải lệ thuộc vào các phương tiện truyền thông khác.
- Lập kế hoạch tuyển dụng chưa hiệu quả:
+ Điều này có thể thấy rõ qua chi phí cho công tác tuyển dụng rất lớn và tăng dần lên theo từng năm.
+ Ngoài ra, trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển Việc này có thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho các bước hoặc gây ra tình trạng có quá nhiều hồ sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng tốn nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn.
- Công tác thực hiện tuyển dụng :
+ Công ty đã có bản mô tả công việc để xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên khá chuẩn xác để dễ dàng tìm được những ứng viên phù hợp với công việc. Tuy nhiên, khi số lượng lao động đến tham gia ứng tuyển có trình độ chuyên môn chưa thực sự chuyên sâu thì quy trình tuyển dụng của Công ty lại bị phá vỡ: bộ phận tuyển dụng thường bỏ qua bước kiểm tra năng lực và kiểm tra sức khỏe, điều này làm cho việc đánh giá chất lượng ứng viên chưa được toàn diện.
+ Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TECHNO VIỆT NAM CORPORATION
- Chú trọng vào nguồn lao động, coi đó là tài sản quý báu nhất mang lại thành công cho công ty Xây dựng chính sách tốt nhất để phát triển nguồn lao động là một trong những ưu tiên hàng đầu Đẩy mạnh phát triển cả về số lượng và chất lượng.
- Công ty sẽ tích cực thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ, kinh nghiệm và tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, tạo các điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có sáng kiến hay giúp giảm chi phí góp phần tạo lợi nhuận cho Công ty.
- Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ lành nghề, năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tụy gắn bó lâu dài với công việc, có phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng đương đầu với mọi thử thách trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay.
- Định hướng cho người lao động không những am hiểu về ngành nghề, mà đòi hỏi phải có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và khả năng nắm bắt công việc, xu hướng của thị trường tốt. Để đạt được định hướng trên công ty đã đề ra các mục tiêu sau:
-Tuyển dụng lao động có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức và tận tụy với công việc.
- Hạn chế các sai lầm trong tuyển dụng.
- Gắn bó lâu dài với công ty: Đây là những mục tiêu mang xu hướng chung cho nhiều doanh nghiệp, và cũng là mục tiêu, thách thức mà công ty đang đối mặt và thực hiện trong hiện tại và tương lai.
3.2 Giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Techno Việt
3.2.1.Giải pháp cải thiện hoạt động lập kế hoạch làm cơ sở cho công tác tuyển dụng lao động
3.2.1.1 Căn cứ Ở Công ty Cổ phần Techno Việt Nam Corporation, chiến lược và kế hoạch tuyển dụng được xây dựng theo từng năm mà chưa có định hướng lâu dài hơn Kế hoạch tuyển dụng hàng năm mới chỉ xác định được vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng tại thời điểm đầu mỗi năm.
Công ty chưa xác định được sẽ cần tuyển dụng bao nhiêu người cho mỗi vị trí, bộ phận tuyển dụng nhận được bao nhiêu hồ sơ thì chuyển tất cả những hồ sơ đó vào để chọn lọc, do đó, có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều, ngược lại, một số vì trí khác đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không nhiều Bộ phận quản lý nhân sự phải dự báo được thông tin về tình hình nhân sự biến động trong năm (số lượng cán bộ nghỉ chế độ thai sản, số lượng cán bộ đang có tâm lý muốn chuyển việc…) Bên cạnh đó, trong kế hoạch tuyển dụng phải dự trù một lượng nhân sự đủ để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty khi có biến động về đơn hàng, tránh bị động về số lượng lao động. Ngoài ra, trong kế hoạch tuyển dụng không xác định, tính toán trước chi phí chuẩn bị cho công tác tuyển dụng dẫn đến việc công ty phải chi trả chi phí cho công tác tuyển dụng lớn, tăng mạnh qua mỗi năm.
- Lập được chiến lược tuyển dụng trong dài hạn;
- Dự tính chính xác số lượng nhân sự được tuyển của mỗi đợt tuyển dụng;
- Giảm thiểu chi phí tuyển dụng lao động
Trước khi lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm, Lãnh đạo Công ty phải tổ chức họp các phòng Kế toán, Xuất nhập khẩu và lãnh đạo các phân xưởng sản xuất cũng như lãnh đạo các bộ phận khác nhằm thông tin chi tiết về kết quả tình hình sản xuất kinh doanh trong năm qua, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới Căn cứ trên kế hoạch đó, ban giám đốc sẽ tính toán và dự trù số lượng lao động cần thiết Tại cuộc họp, các bộ phận cần chuẩn bị và cung cấp đầy đủ thông tin về:
- Đối với ban Giám đốc: tình hình nhân sự hiện có, số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi đang quản lý; các biến động về lực lượng lao động trong năm qua và trong năm tới (các trường hợp thôi việc do nghỉ hưu, nghỉ theo chế độ, bổ nhiệm vào các vị trí khác…); diễn biến tình hình thị trường lao động tại một số khu vực địa lý; thông tin về các trường, các cơ sở đào tạo, dạy nghề có liên quan để cung cấp thông tin về lực lượng lao động và khả năng thu hút lao động tại những vùng khác nhau.
- Đối với Phòng Kế toán: tình hình tài chính của Công ty, chi phí cho những lần tuyển dụng trước đó; các chỉ tiêu tài chính trong năm, đặc biệt là tổng mức chi lương, thưởng, phụ cấp và các chi phí bảo hiểm để cung cấp thông tin chi tiết về bức tranh tài chính của Công ty.
- Phòng Xuất nhập khẩu: thông tin về quota xuất, nhập khẩu hàng hoá, sản phẩm của Công ty; tình hình tiêu thụ sản phẩm của Công ty tại nước ngoài; xu hướng thị hiếu của thị trường nước ngoài để từ đó cung cấp đầy đủ thông tin về tình hình đầu ra của sản phẩm và đầu vào của nguyên vật liệu Những thông tin này sẽ giúp Lãnh đạo Công ty và Phòng kế hoạch có căn cứ để lập kế hoạch sản xuất – kinh doanh phù hợp.
- Các lãnh đạo bộ phận phải nắm rõ thông tin về lao động, diễn biến và khả năng biến động nhân sự trong năm vì các lý do như người lao động nghỉ chế độ thai sản, người lao động muốn chuyển việc vì lý do thu nhập hoặc thay đổi chỗ ở hoặc các lý do khác… từ đó chủ động đề xuất phương án dự phòng lượng lao động thay thế phù hợp Bên cạnh đó, vai trò của lãnh đạo bộ phận trực tiếp rất quan trọng trong việc tìm kiếm và tuyển dụng lao động từ nguồn nội bộ.
Lãnh đạo bộ phận là những người am hiểu nhất về tình hình lao động trong Công ty, khả năng, nhu cầu và mong muốn của những người lao động cũng như những mối quan hệ lao động có liên quan đến việc tuyển dụng sau này Trên cơ sở thông tin của các bộ phận, Lãnh đạo Công ty sẽ xây dựng dự toán, lập kế hoạch sản xuất trong năm, kế hoạch sử dụng nhân sự, luân chuyển lao động giữa các bộ phận để từ đó xây dựng được kế hoạch tuyển dụng của năm.
Kế hoạch tuyển dụng phải trả lời chính xác các câu hỏi: Sử dụng lực lượng của Công ty hay thuê ngoài phục vụ tuyển dụng? Số lượng và cơ cấu tuyển dụng của mỗi bộ phận là bao nhiêu? Trong đó số lượng công nhân đã qua và chưa qua đào tạo là bao nhiêu? Địa phương tập trung tuyển dụng ở đâu? Dự toán chi phí cho công tác tuyển dụng? Yêu cầu cụ thể về chất lượng của mỗi vị trí như thế nào? Đối với mỗi địa phương, mỗi loại hình lao động cần tuyển sẽ sử dụng biện pháp quảng bá thông tin tuyển dụng như thế nào, bằng phương tiện gì hiệu quả nhất? Ngoài ra, kế hoạch tuyển dụng cũng phải xác định được nguồn tuyển dụng; tỷ lệ sàng lọc; xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất; dự tính được nguồn lực dành cho mỗi đợt tuyển dụng; xây dựng được nội dung câu hỏi cho các vòng phỏng vấn, các biểu điểm đánh giá theo định lượng, giảm bớt các tiêu chí định tính… Sau mỗi đợt tuyển dụng, cần rà soát, đánh giá lại toàn bộ quá trình tuyển dụng, so sánh, đối chiếu kết quả tuyển dụng cuối cùng với kế hoạch tuyển dụng ban đầu để từ đó có những điều chỉnh, bổ sung vào chiến lược tuyển dụng dài hạn
3.2.2.Chủ động đa dạng hóa khai thác nguồn lao động có chất lượng
Từ thực tế làm dụng nguồn nội bộ công ty Techno chưa tuyển đủ số lượng lao động cũng như chất lượng tuyển dụng chưa đảm bảo đòi hỏi công ty phải đa dạng tuyển dụng.
- Tăng cường tuyển dụng từ nguồn bên ngoài để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng
- Giảm thiểu chi phí đào tạo lại
- Tạo môi trường làm việc mới mẻ thúc đẩy tính sáng tạo và phát triển nội bộ công ty.
Dưới đây là một vài giải pháp nhằm tiếp cận các nguồn tuyển dụng bên ngoài cho công ty cổ phần Techno Việt Nam Corporation.