Nguồn nhân lực y tế
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào công tác chăm sóc sức khỏe, từ nhân viên tại cơ sở y tế đến những người hỗ trợ ngành y tế Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhân viên y tế là những người có hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và các nhân viên quản lý Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ tập trung vào hai đối tượng chính là bác sĩ và điều dưỡng trực tiếp chăm sóc bệnh nhân tại bệnh viện, những người nhận lương từ ngân sách nhà nước hoặc nguồn kinh phí tự chủ của bệnh viện, không bao gồm kỹ thuật viên và nhân viên phục vụ khác như tài chính, công vụ, văn thư, điện nước, lái xe, hộ lý và bảo vệ.
Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có
Sơ đồ 1.1 Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp
Chiến lược nâng cao tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động trong ngành y tế phụ thuộc vào việc quản lý nguồn lực đầu vào, tối ưu hóa lực lượng lao động và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
Chuẩn bị nguồn nhân lực
Quản lý sự tiêu hao nhân lực
- Sức khỏe và an toàn
Tăng hiệu suất lao động
Hiệu suất nguồn nhân lực
HUPH nhân lực tập trung vào việc chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua đầu tư chiến lược vào đào tạo và tuyển dụng hiệu quả Mục tiêu là tăng cường hiệu suất lao động bằng cách quản lý tốt hơn nguồn lực ở cả khu vực công và tư nhân Đồng thời, việc quản lý di cư và giảm thiểu suy kiệt sức lao động cũng được chú trọng nhằm hạn chế sự lãng phí nguồn nhân lực.
1.1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế hiện nay
1.1.2.1 Thực trang nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Bảng 1.1 Tỷ lệ Điều dưỡng trên số dân (WHO 2013)
TT Tên nước Số ĐD/1000 dân So với Việt Nam
II Một số nước khu vực và trên thế giới
Theo thống kê, sự phân bố nhân viên y tế không đồng đều trên toàn cầu, đặc biệt là tại khu vực Châu Phi, nơi có 36 quốc gia thiếu nhân viên y tế với tỷ lệ lên đến 139% Ngược lại, khu vực Châu Âu không gặp phải tình trạng thiếu hụt nhân viên y tế.
Trên toàn cầu, nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển, đang chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực y tế Tuy nhiên, hiện tại, nguồn nhân lực y tế vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu ngày càng tăng.
1.1.2.2.Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Tại Hội nghị Điều dưỡng trưởng toàn quốc năm 2016, Bộ Y tế chỉ ra rằng Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức về nhân lực y tế, bao gồm tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng Sự phân bố nhân lực y tế không đồng đều giữa các vùng miền và tuyến địa phương cũng là một vấn đề nghiêm trọng Nguồn nhân lực y tế hiện đang dịch chuyển từ tuyến dưới lên tuyến trên và từ nông thôn ra thành phố, cùng với sự phát triển của hệ thống tư nhân đã thu hút một lượng lớn nhân lực từ khu vực công Hơn nữa, nhu cầu về nhân lực y tế ngày càng gia tăng do sự phát triển của dân số, kinh tế, bảo hiểm y tế và các cơ sở y tế địa phương, khiến cho nhu cầu chăm sóc sức khỏe và khám chữa bệnh của người dân trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Bảng 1.2: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản về nhân lực y tế, 2010 - 2015
Số bác sĩ/vạn dân 7,20 7,33 7,46 7,61 7,8 8,0
Số dược sĩ đại học/ vạn dân 1,76 1,9 1,96 2,12 2,15 2,2
Tỷ lệ thôn bản có nhân viên y tế hoạt động (%) 97,5 96,9 96,6 96,0 95,0 95,9
Tỷ lệ trạm y tế xã có bác sĩ hoạt động (%) 70,0 71,9 73,5 75,0 78,0* 80,0
Tỷ lệ trạm y tế xã có nữ hộ 95,6 95,3 96,4 96,0 98,0 96,0
HUPH sinh hoặc y sĩ sản nhi (%)
*Bao gồm cả các xã có Bác sĩ làm việc từ 3 ngày/tuần trở lên
Theo báo cáo tổng kết công tác y tế năm 2014 và 2015, cùng với niên giám thống kê y tế từ năm 2010 đến 2013, một số nhiệm vụ và giải pháp trọng tâm cho năm 2016 và giai đoạn 2016 – 2020 đã được xác định Những báo cáo này nêu rõ các nhiệm vụ chủ yếu nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ y tế trong giai đoạn tiếp theo.
Trong những năm qua, số lượng nhân viên y tế trên 10.000 dân đã tăng, đặc biệt là số lượng Bác sỹ và Điều dưỡng Tuy nhiên, sự gia tăng này vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân Theo thống kê của Bộ Y tế, năm 2010, cả nước có 344.876 nhân viên y tế, trong đó có 62.555 Bác sỹ (18,13%), 15.150 Dược sỹ (4,3%), 52.455 Y sỹ (15,2%), 74.107 Điều dưỡng (21,4%), 22.473 Dược sỹ trung cấp (6,5%), 14.897 Kỹ thuật viên (2,9%), 25.289 Nữ hộ sinh (7,3%) và 69.885 nhân viên chuyên ngành khác (20,2%).
Bảng 1.3: Tỷ lệ Điều dưỡng, Hộ sinh trên Bác sỹ theo tuyến 2015 - 2016
Theo báo cáo tại Hội nghị Điều dưỡng trưởng năm 2015 tổng số Bác sỹ: 67.570; tổng số Điều dưỡng, hộ sinh 120.875; tỷ lệ Điều dưỡng, hộ sinh/Bác sỹ là
Bộ Y tế Tỉnh/thành phố Quận/Huyện Bộ/Ngành Ngoài công lập
1,8 tỷ lệ này xếp thấp nhất trong khu vực Đông Nam Á (Philippine là 5,1 ở Indonesia là 8,0, Thái Lan là 7,0).
Sự hài lòng với công việc của nhân viên
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng với công việc của nhân viên Định nghĩa của trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [26] Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của thay đổi về tổ chức thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc Động cơ làm việc là động lực theo đuổi thỏa mãn nhu cầu
1.2.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của trường đại học Oxford (2005)là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Trên cơ sở lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng đối với công việc không chỉ với một vấn đề Hài lòng có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) hoặc có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét với cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi tổ chức[26]
Trong bối cảnh khủng hoảng tài chính hiện nay, đời sống của nhân viên y tế tại Việt Nam gặp nhiều khó khăn Mặc dù Đảng và Chính phủ đã triển khai nhiều chính sách nhằm nâng cao đời sống cho cán bộ y tế, nhưng vẫn cần có những giải pháp mạnh mẽ hơn Nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị khẳng định rằng nghề y là một nghề đặc biệt, yêu cầu tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ riêng Do đó, mỗi cán bộ y tế cần không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của ngành.
HUPH cam kết xây dựng chuyên môn vững mạnh, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh rằng “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”.
1.2.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động
1.2.3.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow [27]
Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết về nhu cầu con người, phân chia chúng thành các cấp bậc khác nhau Ông tập trung vào những cá nhân khỏe mạnh và sáng tạo, những người khai thác tối đa tài năng và tiềm năng của mình trong công việc Phương pháp của Maslow nổi bật so với các nghiên cứu tâm lý khác, vốn chủ yếu dựa trên những con người bị ảnh hưởng bởi các vấn đề tâm lý Lý thuyết của ông chia nhu cầu con người thành hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và Nhu cầu bậc cao.
Tháp nhu cầu Maslow bao gồm 5 tầng, trong đó nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ cơ bản đến cao cấp Những nhu cầu cơ bản nằm ở đáy tháp cần được thỏa mãn trước khi con người có thể hướng tới các nhu cầu cao hơn Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng đầy đủ, nhu cầu bậc cao sẽ phát sinh và trở nên mạnh mẽ hơn.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
Tầng thứ nhất của nhu cầu con người bao gồm những yếu tố cơ bản nhất thuộc về thể lý, như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, hô hấp và nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai trong tháp nhu cầu của Maslow là nhu cầu an toàn, nơi con người cần có cảm giác yên tâm về sự an toàn của bản thân, công việc, gia đình, sức khỏe và tài sản Việc đảm bảo những yếu tố này giúp tạo ra một môi trường sống ổn định và an toàn, từ đó thúc đẩy sự phát triển và hạnh phúc cá nhân.
- Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy
- Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng
Tầng thứ năm trong tháp nhu cầu của Maslow là nhu cầu tự thể hiện bản thân, nơi con người khao khát sáng tạo và thể hiện khả năng của mình Họ mong muốn được công nhận và thể hiện bản thân một cách rõ ràng, từ đó khẳng định sự thành đạt trong cuộc sống.
Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow
Việc xác định các bậc nhu cầu của người lao động và đáp ứng chúng là rất quan trọng, giúp người quản lý tạo động lực hiệu quả Tuy nhiên, một hạn chế của học thuyết này là khó khăn trong việc đánh giá nhu cầu và mức độ thỏa mãn hợp lý để duy trì động lực Khi nhu cầu được đáp ứng hoàn toàn, có thể dẫn đến việc giảm động lực làm việc của nhân viên.
1.2.3.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg[33]
The Two Factor Theory, also known as Herzberg's Motivation-Hygiene Theory, was developed by Frederick Herzberg and is primarily based on research findings from studies conducted in Pittsburgh, Pennsylvania This theory distinguishes between factors that lead to job satisfaction and those that cause dissatisfaction, emphasizing the importance of both motivators and hygiene factors in the workplace.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là những yếu tố gây ra sự không hài lòng ở nhân viên trong môi trường làm việc tại một tổ chức Những yếu tố này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Chế độ, chính sách của tổ chức đó
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng
- Quan hệ với đồng nghiệp
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement)
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc
Học thuyết Herzberg đã trở nên phổ biến và quen thuộc với nhiều nhà quản lý, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển công việc theo chiều dọc để tăng cường trách nhiệm của nhân viên trong việc hoạch định và kiểm soát công việc Tuy nhiên, lý thuyết này cũng tồn tại một số hạn chế cần được xem xét.
Phương pháp mà ông áp dụng gặp phải một số hạn chế về mặt lý thuyết, và độ tin cậy của phương pháp luận này vẫn đang là một vấn đề cần được thảo luận thêm.
+ Không có một thước đo tổng thể để đo sự thỏa mãn
Herzberg đã phát triển giả thuyết về mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và năng suất Tuy nhiên, phương pháp luận của ông chỉ tập trung vào khía cạnh thỏa mãn công việc mà không xem xét đến yếu tố năng suất.
1.2.3.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1988)
Phát triển bộ công cụ nghiên cứu sự hài lòng với công việc của NVYT
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế
Năm 1997, nghiên cứu của Paul E Spector và cộng sự đã xác định 9 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, bản chất công việc, sự trao đổi thông tin, khen thưởng và phúc lợi Cùng năm, Julia E Mc Murray đã thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng về sự hài lòng của bác sĩ thực hành, thông qua thảo luận nhóm với các đối tượng như lãnh đạo, phụ nữ và dân tộc thiểu số.
Nghiên cứu HUPH đã xác định 8 nhóm biến số quan trọng dự đoán sự hài lòng trong công việc của bác sĩ, bao gồm: (1) các mối quan hệ với bệnh nhân, đồng nghiệp, nhóm làm việc, cộng đồng và lãnh đạo; (2) đặc điểm cá nhân và gia đình; (3) đặc điểm công việc hàng ngày; (4) vấn đề tổ chức hành chính; và (5) mức độ tự chủ trong công việc Các biến số này được xác định từ bộ công cụ nghiên cứu trước đó, nhằm phát hiện ra những yếu tố mới có giá trị trong việc cải thiện sự hài lòng của bác sĩ.
(6) thu nhập, phúc lợi và chất lượng chăm sóc; (7) kỳ vọng [31]
Nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự năm 2002 trên 5.486 nhân viên y tế tại Canada đã chỉ ra 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và quản lý, khả năng làm việc nhóm và trao đổi thông tin, yêu cầu công việc và quyết định từ cơ quan, đặc trưng của tổ chức, chăm sóc khách hàng/người bệnh, các khoản phúc lợi, đào tạo và phát triển nhân viên, ấn tượng chung về cơ quan, cùng với thông tin xã hội và nhân khẩu của nhân viên.
Các biến số trong nghiên cứu này phản ánh một cách tổng quát về nhân viên y tế, không phân biệt giữa các nhóm cụ thể như bác sĩ, bác sĩ chuyên khoa, điều dưỡng, nhân viên quản lý và các nhân viên khác.
Các thang đo lường sự hài lòng
Trong nhiều bộ câu hỏi đo lường sự hài lòng đã được sử dụng qua các năm, ba công cụ phổ biến nhất được tác giả trên thế giới thường áp dụng là Minnesota Satisfaction Questionnaires (MSQ) ra đời năm 1967, cùng với bản mô tả công việc.
The Job Descriptive Index (JDI), developed in 1969, and the Job Satisfaction Survey (JSS) introduced in 1977 are both essential tools for measuring job satisfaction These questionnaires gather individuals' opinions and assessments regarding their work environment and overall job satisfaction Additionally, the Minnesota Satisfaction Questionnaires (MSQ) contribute to this evaluation by providing further insights into employee satisfaction levels.
Bộ câu hỏi MSQ được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong các lĩnh vực như điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự khẳng định bản thân, nhận được khen ngợi khi làm việc tốt và khả năng giao tiếp với đồng nghiệp MSQ sử dụng một bảng đo dài với 100 mục, bao gồm cả phiên bản 1977 và phiên bản mới hơn.
1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm, (1) rất không
Bảng khảo sát MSQ đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với công việc thông qua năm mức độ: (1) hài lòng, (2) không hài lòng, (3) không quyết định, (4) hài lòng, và (5) rất hài lòng, cùng với 20 mục đánh giá cụ thể Điểm số từ các yếu tố được tổng hợp để xác định mức độ hài lòng chung; điểm tổng cộng thấp phản ánh sự không hài lòng của người lao động Ưu điểm của bảng câu hỏi MSQ là tính cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng cho mọi tổ chức (Spector, 1997).
Nhược điểm: Bảng câu hỏi quá dài
Sử dụng hình thức 20 câu hỏi ngắn có thể dẫn đến độ sai lệch lớn và không phản ánh chính xác cảm nhận của nhân viên Các câu hỏi cần thiết bao gồm: khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát con người, sự giám sát kỹ thuật, sự đa dạng và điều kiện làm việc.
Chỉ số mô tả công việc JDI do Smith (1969) phát triển dựa trên 5 yếu tố chính: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến và đồng nghiệp Giá trị và độ tin cậy của JDI đã được xác nhận cao trong cả thực tiễn và lý thuyết (Price, Mayer và Schoorman, 1992-1997) JDI nổi bật với ưu điểm là hợp lý và dễ sử dụng.
Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997) Tuy nhiên, giá trị độ tin cậy của JDI được đánh giá cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với hơn 50% các nghiên cứu được công bố sử dụng công cụ này (Mayer và cộng sự).
Bộ câu hỏi JSS gồm 36 câu hỏi, được chia thành 9 yếu tố quan trọng: tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, nhận xét từ giám sát, phúc lợi ngoài lương, chế độ khen thưởng, sự yêu thích công việc và thông tin nội bộ.
HUPH Ưu điểm: Mô hình gọn gàng hơn
Nhược điểm: Nếu ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh cho phù hợp.
Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt Nam
1.5.1 Những nghiên cứu trên Thế giới
Nghiên cứu toàn cầu cho thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố quan trọng để duy trì nguồn nhân lực đủ và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế.
Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad và các cộng sự về mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc, sự tận tụy với tổ chức và ý định bỏ việc của nhân viên y tế tại Isfahan, Iran, cho thấy sự hài lòng công việc khác nhau giữa các loại hình bệnh viện Nhân viên bệnh viện tư có mức độ hài lòng cao hơn so với bệnh viện công và bán công Mặc dù nhân viên được quỹ an sinh xã hội tài trợ hài lòng hơn về lương và thăng chức, nhưng lại ít hài lòng với điều kiện làm việc Sự tận tâm của nhân viên trong các khoa khám bệnh và điều trị thấp hơn so với các bộ phận quản lý, và sự khác biệt này phụ thuộc vào độ tuổi, tình trạng hôn nhân và năm công tác Những người có gia đình thường gắn bó và tận tụy hơn với tổ chức Nghiên cứu của Linda H Aiken trên 10.319 điều dưỡng tại 303 bệnh viện ở Mỹ, Canada, Anh và Scotland cho thấy tỷ lệ điều dưỡng mệt mỏi với công việc thay đổi từ 54% đến 34% Sự chưa hài lòng và mệt mỏi thường gặp ở điều dưỡng trong các khu vực nghiên cứu, và hỗ trợ tổ chức có tác động tích cực đến tình trạng này.
HUPH tổ chức đối với công tác Điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của Điều dưỡng
Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện đại học ở Đức chỉ ra rằng điều kiện làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia trong quyết định là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của các bác sĩ nội trú Tác giả khuyến nghị rằng việc cải thiện những khía cạnh này không chỉ nâng cao mức độ hài lòng trong công việc mà còn giúp giảm thiểu tình trạng thiếu hụt bác sĩ tại các bệnh viện.
Thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm tăng tầm quan trọng của việc nâng cao sự hài lòng trong công việc và kéo dài thời gian làm việc của các bác sĩ Nghiên cứu của Kate Anne Walker tại Melbourne, Úc cho thấy bác sĩ nữ có mức độ hài lòng cao hơn nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p
