Quản Lý Đào Tạo Công Nhân Kỹ Thuật Trong Thời Kỳ Chuyển Đổi Số Tại Công Ty Nhiệt Điện Thái Bình.docx

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung, đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật nói riêng, trong mọi tổ chức luôn là vấn đề then chốt, được coi trọng và đầu tư thích đáng. Cũng như nhiều lĩnh vực khác, lĩnh vực đào tạo cũng đang bước vào một kỷ nguyên mới, kỷ nguyên của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, còn được biết đến với tên gọi thời kỳ chuyển đổi số. Nhà máy Nhiệt điện Thái Bình với công suất thiết kế hai tổ máy 300MW mỗi tổ, sử dụng nguồn nhiên liệu chính là than antraxite từ vùng Cẩm Phả, Hòn Gai tỉnh Quảng Ninh, từ khi được đưa vào vận hành thương mại đã đáp ứng nhu cầu tăng đối với phụ tải điện của đất nước, giúp cơ cấu nguồn phát trong hệ thống điện quốc gia được cân bằng hơn, giảm tổn thất trên đường truyền tải, góp phần không nhỏ vào công cuộc phát triển kinh tế, xã hội của vùng miền và đất nước. Tại Nhà máy Nhiệt điện Thái Bình hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện, là một lĩnh vực đặc thù, lực lượng lao động là công nhân kỹ thuật chiếm hơn 80% trong tổng số lao động của cả công ty, lực lượng công nhân kỹ thuật cũng là lực lượng nòng cốt, cực kì quan trọng của công ty và họ trực tiếp tham gia hoạt động sản xuất tại phân xưởng và tạo ra nguồn thu chính cho công ty. Lực lượng CNKT hiện nay chủ yếu là là lực lượng trẻ, được đào tạo bài bản, tuy nhiên do lực lượng lao động còn trẻ nên đôi khi trong quá trình làm nhiệm vụ vận hành nhà máy tại các phân xưởng vẫn còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ như kỹ năng kinh nghiệm làm nghề còn thiếu, việc phản ứng và xử lý các tình huống phát sinh khi có sự cố đôi khi còn chưa đáp ứng được yêu cầu vận hành sản xuất. Do đó việc quan tâm đến công tác đào tạo cho lực lượng công nhân kỹ thuật là cực kì quan trọng và luôn luôn được đặt lên hàng đầu. Hiện nay, so với các công ty Nhiệt điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Công ty Nhiệt điện Thái Bình được coi là mới, đi sau và công tác đào tạo CNKT vẫn còn nhiều hạn chế, vào năm 2020 Công ty cũng ứng dụng công nghệ số vào quản lý đào tạo tuy nhiên công tác thực hiện lại chưa được tốt. Trong quá trình thực hiện gặp một số khó khăn, cụ thể như hiện nay ở Công ty gần như chỉ thực hiện Đào tạo bán tập trung - nội bộ, chưa có một khung chương trình đào tạo hoàn chỉnh cho từng vị trí chức danh vận hành của CNKT dẫn đến công tác đào tạo đôi khi còn chung chung, chưa rõ ràng về lộ trình đào tạo, nhiều khi nội dung đào tạo vẫn còn lặp đi lặp lại hàng năm đối với một vị trí mà không đào tạo cho những vị trí khác. Vấn đề cần giải quyết và đặt ra ở đây là làm thể nào để xây dựng được một bộ máy quản lý đào tạo tối ưu, chương trình đào tạo ứng dụng công nghệ số hoàn chỉnh phù hợp với từng vị trí CNKT để công nhân kỹ thuật ngoài giờ hành làm việc tại công ty vẫn có thể tự nghiên cứu để mở rộng kiến thức và nâng cao trình độ, năng lực của mình. Xuất phát từ những khó khăn và vấn đề cấp bách nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan nghiên cứu Từ năm 2020, hoạt động chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam, rộng khắp trong các ngành, lĩnh vực kinh tế, văn hóa, giáo dục, cơ quan hành chính sự nghiệp,... Tuy nhiên, đến nay có rất ít tác giả quan tâm và nghiên cứu về đề tài này. Tại thời điểm tác giả nghiên cứu đề tài cũng dường như chưa có nghiên cứu nào về hoạt động quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại một nhà máy nhiệt điện than, mà chỉ mới có một số luận văn, luận án gần hoặc xa nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các công ty, doanh nghiệp; đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may và quản lý chất lượng đào tạo tại các trường dạy nghề... như: Vũ Thúy Anh (2019), Học viện Khoa học Xã hội, “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc”, luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh. Luận văn đã nêu được hệ thống lý luận của công tác quản trị nguồn nhân lực, khái quát được vai trò và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá công tác đào tạo, từ đó rút ra những bài học từ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại một số công ty, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, luận văn này còn tập trung phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc, gồm sơ đồ cơ cấu tổ chức, tình hình kinh doanh các năm gần đây, phân tích sâu cơ cấu nguồn nhân lực tại Tổng công ty về các mặt nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, cách thức tổ chức đào tạo chi tiết, nguồn lực tài chính đào tạo hàng năm, từ đó nêu bật được những thành công đạt được về đào tạo cũng như các hạn chế kèm nguyên nhân cần khắc phục. Luận văn cũng đã đề xuất được giải pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc, trong đó chú trọng định hướng công tác đào tạo, đổi mới tư duy của các cấp quản trị, tăng cường chất lượng của lực lượng làm công tác đào tạo. Lê Thị Diệu Hằng (2015), Trường Đại học Lao động - Xã hội, “Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần LICOGI 166”, luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực. Ngoài việc đưa ra được khái niệm nguồn nhân lực không chỉ là mỗi cá nhân mà còn gồm thể lực và trí lực, tác giả còn nêu được chính nhờ sự động viên và phối hợp với nhau sẽ tạo nên sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực. Ngoài ra, tác giả cũng đã chỉ ra được hoạt động đào tạo có chất lượng là điều kiện quyết định để tổ chức đứng vững và phát triển; để làm được thế cần một quy trình sáu bước thực hiện, trong đó mỗi bước lại có những yêu cầu riêng và có các yếu tố ảnh hưởng. Tác giả cũng đã đúc rút được kinh nghiệm từ một số đơn vị khác và kết luận cần phải chọn lọc được chính sách phù hợp với đơn vị mình thì mới đạt được hiệu quả đào tạo tốt nhất. Đồng thời, từ thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty, tác giả đã tiến hành phân tích và chỉ ra được các điểm còn thiếu sót trong mô hình đào tạo nhân lực hiện tại, từ đó đề xuất giải pháp để hoàn thiện quy trình đào tạo, trong đó quan trọng nhất cần xác định được mục tiêu đào tạo có tầm chiến lược, lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo chính xác, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự tham gia đào tạo, đa dạng chương trình và loại hình đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo chính xác,... Hồ Ngọc Lưu (2013), Học viện Chính trị, “Quản lý chất lượng đào tạo nghề ở các trường trung cấp chuyên nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, luận văn Thạc sĩ quản lý giáo dục. Từ quan điểm cho rằng chất lượng là một khái niệm động, nhiều chiều, tác giả đã tiếp cận vấn đề bằng nhiều cách khác nhau; để quản lý chất lượng đào tạo cần thực hiện quản lý tốt các yếu tố tác động khách quan và chủ quan do chúng đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng đào tạo nghề của nhà trường. Đồng thời, các yếu tố và ảnh hưởng này đều có tác động qua lại lẫn nhau làm phát sinh những tình huống quản lý, do đó nhà quản trị cần sát sao theo dõi, đánh giá và kịp thời có biện pháp xử lý các sai lệch để tăng cường chất lượng công tác đào tạo nghề. Tác giả cũng đã chỉ ra được các bộc lộ hạn chế, bất cập ở một số khâu đào tạo nghề như đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất dạy và học còn yếu và thiếu, giáo trình và chương trình đào tạo không thường xuyên được nâng cấp, công tác kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo còn chưa đạt được theo yêu cầu ban đầu; từ đó tác giả đề xuất cần phải đổi mới cách thức tuyển sinh, đổi mới mục tiêu, nâng cấp giáo trình, chương trình giảng dạy, trang bị mới thiết bị dụng cụ dạy và học, đầu tư cơ sở vật chất, thay đổi phương pháp đào tạo và định hướng theo nhu cầu của người học, tăng cường liên kết đào tạo giữa các nhà trường, doanh nghiệp. Nguyễn Hải Dũng (2013), Đại học Huế, “Biện pháp quản lý ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động dạy học ở các trường trung học cơ sở huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị”, luận văn Thạc sĩ quản lý giáo dục. Luận văn có đề cập đến vấn đề quản lý ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác giảng dạy trong các trường học, tuy nhiên chỉ ứng dụng phục vụ giảng dạy trong trường học chứ không áp dụng vào thực tế công viên mang tính thực hành cao. Nhìn chung, các công trình trên đã nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị truyền tải và phân phối điện, hay đơn vị ngoài quốc danh, hoặc các trường dạy nghề đều theo cách tiếp cận truyền thống. Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại một nhà máy nhiệt điện than trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến 2021. Vì thế, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình” để nghiên cứu. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định được khung nghiên cứu về công tác quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số. - Phân tích được thực trạng quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình trong giai đoạn từ năm 2019 đến 2021, đồng thời chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế trong công tác quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại cơ quan. - Đề xuất được giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình đến năm 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo công nhân kỹ thuật và quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kì chuyển đổi số tại nhà máy nhiệt điện. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: • Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kì chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình tiếp cận theo quy trình quản lý gồm: (i) Lập kế hoạch đào tạo; (ii) Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo (iii) Kiểm soát đào tạo. • Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình. • Về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2019 đến 2021; Số liệu sơ cấp được thu vào tháng 10/2022; Giải pháp được đề xuất tới năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Khung nghiên cứu Hình 1: Khung nghiên cứu của luận văn 5.2 Quy trình nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tác giả dự kiến áp dụng quy trình nghiên cứu kết hợp với phương pháp thu thập số liệu cụ thể như sau: Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết cơ sở lý luận nhằm xác định được khung nghiên cứu về hoạt động quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số. Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua Cẩm nang chuyển đổi số quốc gia, Sổ tay chuyển đổi số của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tài liệu đào tạo nhận thức về chuyển đổi số, Tài liệu đào tạo quản trị nhân sự hiện đại - Đào tạo và phát triển, Số liệu tại các phòng ban và lưu trữ cơ quan của Công ty về đào tạo công nhân kỹ thuật trong giai đoạn từ 2019 đến 2021, áp dụng phương pháp thu thập thống kê, mô tả, phân tích, so sánh, tổng hợp và quy nạp; đồng thời thu thập thêm số liệu từ bên ngoài cơ quan để đưa ra nhận định, đánh giá khách quan. Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra khảo sát thực tế thông qua mẫu bảng hỏi liên quan đến các mục tiêu và đối tượng nghiên cứu được phát trực tiếp phiếu khảo sát tới công nhân kỹ thuật tại Công ty (50 người) và thu về 50 phiếu khảo sát vào tháng 10 năm 2022 để thu thập các nội dung đánh giá về thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số, đã đạt được mặt tốt nào cũng như mặt hạn chế. Phiếu điều tra được đính kèm tại Phụ lục. Bước 4: Phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp đối với công tác quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kỳ chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kì chuyển đổi số. Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kì chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật trong thời kì chuyển đổi số tại Công ty Nhiệt điện Thái Bình.