Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Chính vì thế ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa ra các nguyên lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động trong tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu mà mình đặt ra
1 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực thân Chính ngành quản trị nhân lực đời, với mục đích đưa nguyên lý, đặc biệt hiểu tâm lý mong muốn người lao động tổ chức Từ năm 50 kỷ 20, nhà nghiên cứu đưa thuyết tạo động lực cho người lao động, đến tận vấn đề chưa quan tâm mức, người chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng tồn tổ chức Con người – yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người lao động phát huy phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh khơng phải điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng, cịn liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học cá nhân khác có tâm lý khác nhau, để thống cá nhân tập thể, tạo mục đích chung cho tổ chức phải có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, đơn vị biết tác động vào yếu tố thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không quan mà tất quan tồn phát triển Chính sách tạo động lực ngày quan tâm nhiều tất đơn vị hành nghiệp doanh nghiệp nhà nước Tổ chức tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho tổ chức ngày phát triển có vị xã hội Ngược lại, người lao động nhận phần thưởng vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại Như vây, xét thực chất sách tạo động lực cho NNL hoạt động đầu tư mà hai bên có lợi Thực tế sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình thực hiện, chưa đạt kết mong muốn chưa kích thích người lao động làm việc cho tổ chức, tinh thần trách nhiệm dừng lại phận nhỏ người lao động, chất lượng cơng việc cịn đạt mức trung bình Đó lý khiến tác giả chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình” MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2.1 Mục đích nghiên cứu Nhằm hồn thiện sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội nói chung, tỉnh Ninh Bình nói riêng 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề tạo động lực tạo động lực góc độ lý thuyết - Phân tích, đánh giá thực trạng sách tạo động lực cho NNL ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình - Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho NNL ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Ninh Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Chủ yếu đề cập đến thực trạng sách tạo động lực giải pháp tạo động lực cho NNL ngành BHXH tỉnh Ninh Bình thời gian tới - Về không gian, thời gian: Nghiên cứu thực trạng sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Ninh Bình năm trở lại PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử, đồng thời kết hợp với phương pháp cụ thể như: tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bảng hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng Quy trình nghiên cứu sau: Bước 1: Nghiên cứu mơ hình lý thuyết giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động theo tính chất động lực Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra thoả mãn người lao động sách tạo động lực cho NNL ngành BHXH tỉnh Ninh Bình Mẫu phiếu thiết kế chung cho đối tượng đánh giá: - Lãnh đạo đơn vị: Các phó Giám đốc - Lãnh đạo trưởng, phó phòng; - Cán bộ, CCVC nghiệp vụ phòng, BHXH huyện; Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra Phiếu điều tra giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá thoả mãn người lao động cách khách quan Bước 4: Phân tích số liệu Kết điều tra tập hợp thành bảng so sánh với tiêu chí khác để làm rõ thoả mãn người lao động đơn vị Bước 5: Kiến nghị giải pháp hồn thiện sách tạo động lực cho NNL ngành BHXH tỉnh Ninh Bình 4.2 Phương pháp thu thập số liệu: - Nguồn số liệu: + Số liệu sơ cấp: Phiếu điều tra ý kiến thoả mãn NNL sách tạo động lực làm việc ngành BHXH tỉnh + Số liệu thứ cấp, bao gồm: báo cáo, tài liệu, thông tin nội từ năm 2008 đến 2012 phòng Kế hoạch – tài chính, Tổ chức - hành chính, phòng thu, phòng chế độ BHXH đơn vị - Phương pháp phân tích số liệu: + Phương pháp so sánh, đối chiếu: luận văn nghiên cứu sách tạo động lực làm việc cho NNL đặt mối liên hệ với chiến lược phát triển đơn vị + Phương pháp phân tích: dựa số liệu đơn vị để phân tích thực trạng sách sách tạo động lực làm việc cho NNL đơn vị, từ đánh giá điểm mạnh, điểm yếu đề xuất giải pháp NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN - Về mặt lý luận, luận văn hệ thống hoá làm rõ sách tạo động lực cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say đạt hiệu cao - Về mặt thực tiễn, thông qua nghiên cứu thực trạng, luận văn mơ tả phân tích, làm rõ thực trạng sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Ninh Bình Trên sở đó, đưa đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân tồn hoạt động đơn vị - Về hướng đề xuất, luận văn đưa phương hướng hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Ninh Bình nhằm nâng cao hiệu hoạt động cho BHXH tỉnh Ninh Bình KẾTCẤU ĐỀTÀI Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận sách tạo động lực cho nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2008-2012 Chương 3: Định hướng giải pháp nhằm hồn thiện sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm có liên quan 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức, sở đạt mục tiêu thành viên1 1.1.2 Động lao động Là mục đích chủ quan hoạt động người, động lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt tất điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả mong muốn, ước muốn, ham muốn mang đến trạng thái kích thích thúc đẩy người hành động Theo cách nhìn nhà quản trị người có động làm việc làm việc tích cực, trì tốc độ làm việc, động kéo theo nỗ lực kiên trì phấn đấu theo mục đích trước hết thỏa mãn nhu cầu tại, lợi ích 1.1.3 Động lực lao động Hoạt động người hoạt động có mục đích, nhà quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi người lao động lại làm việc Để trả lời cho câu hỏi nhà quản trị phải tìm hiểu động lực người lao động tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc TS Lê Thanh Hà - Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1) - Nhà xuất Lao động xã hội năm 2009 Vậy động lực gì? Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể đó2 Như động lực xuất phát từ thân người, người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính đặc điểm nên động lực người khác nhà quản lý cần có cách tác động khác đến người lao động để đạt hiệu sử dụng lao động cao 1.1.4 Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động tổng hợp sách, biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động để cố gắng phấn đấu đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc Tạo động lực vừa trách nhiệm, vừa mục tiêu người quản lý Xét theo quan điểm nhu cầu, trình tạo động lực cho người lao động bao gồm bước: Nhu cầu không thỏa mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng ( trở lại từ đầu) 1.1.5 Chính sách tạo động lực Chính sách tạo động lực định nghĩa cách đơn giản tập hợp quy định hoạt động tạo động lực hoạt động quản lý Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình Quản trị nhân lực - - NXB ĐH KTQD, năm 2007 Các động để hành động tốt xấu Bất hành vi quản lý phải thúc đẩy quản lý phải tạo quyền thực Chính sách tạo động lực áp dụng tốt tạo hệ thống khen thưởng dựa khuyến khích tiêu chuẩn hóa với thực công việc người lao động Tùy đối tượng khác mà có hành vi hưởng ứng khác với động lực làm việc cho mục tiêu thúc đẩy bị hạn chế bị chậm lại 1.2 Các học thuyết tạo động lực phổ biến 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Maslow cho rằng: Hành vi cá nhân thời điểm thường định nhu cầu mạnh họ, từ ơng triển khai sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu người biểu sau: Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow (5) (4) (3) (2) Chú thích: (5): Nhu cầu tự khẳng định mình; (4): Nhu cầu tơn trọng; (3): Nhu cầu xã hội; (2): Nhu cầu an toàn; (1): Nhu cầu sinh lý (1) Nhu cầu sinh lý: Đó nhu cầu người bao gồm đòi hỏi ăn, uống, mặc, ở, lại Đây nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho người tồn Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu tránh nguy hiểm thân thể, đe doạ việc, tài sản, già có tiền để sống (bảo hiểm xã hội, Y tế ) Nhu cầu xã hội: Bao gồm mong muốn quan hệ giao lưu gắn kết với người khác, quan tâm, trao nhận tình cảm phối hợp hoạt động Nhu cầu tôn trọng: Bao gồm giá trị thân, độc lập thành quả, công nhận tôn trọng từ người khác Nhu cầu tôn trọn dẫn tới thoả mãn quyền lực, uy tín, địa vị lịng tự tin Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó mong muốn tiến tự hồn thiện, phát triển mình, phát huy tiềm thân Nhìn chung khơng phải thời kỳ người xuất nhu cầu mà thời điểm người khác có nhu cầu khác Nhưng nguyên tắc nhu cầu bậc thấp phải thoả mãn trước khuyến khích để thoả mãn nhu cầu bậc cao Theo học thuyết này, trước tiên nhà quản lý cần quan tâm thoả mãn nhu cầu sinh lý tự nhiên, sở mà nâng dần lên nhu cầu bậc cao Học thuyết nhu cầu Maslow khai thác tối đa tiềm người lao động đến kết luận rằng: Động lực có nguồn gốc từ nhu cầu người, nhu cầu thoả mãn tạo động lực người Những nhu cầu chi phối lớn tới hành vi người, tới thành họ tới hiệu chung toàn doanh nghiệp Tinh thần thể qua sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Nhu cầu - Sự thỏa mãn Nhu cầu Hành vi Sự thoả mãn 10 Như vậy, hành vi người xuất phát từ nhu cầu thân họ, khát vọng cuối người thoả mãn nhu cầu thơng qua hành vi 1.2.2 Học thuyết kì vọng Victor Vroom Thuyết kỳ vọng Victor Vroom xây dựng theo công thức: HẤP LỰC x MONG ĐỢI x PHƯƠNG TIỆN = SỰ ĐỘNG VIÊN - Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (Phần thưởng cho tơi gì?) - Mong đợi (thực cơng việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) - Phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hồn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) - Sự động viên: Là thành yếu tố Như vậy, học thuyết kì vọng Victor Vroom rằng, cá nhân có động lực làm việc họ tin vào: + Mối quan hệ xác thực cố gắng thành tích đạt được; + Thành tích nhận người lao động mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng + Phần thưởng mà người lao động nhận làm thỏa mãn nhu cầu quan trọng họ + Sự mong muốn thỏa mãn nhu cầu đủ mạnh để lao động có cố gắng cần thiết Tóm lại, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tác động lên yếu tố thúc đẩy trên, điều quan trọng lý thuyết nhà quản trị phải để tạo đam mê cho người lao động để họ