CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản có liên quan
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và công nhân viên, kết hợp các nguồn lực cá nhân để tạo thành sức mạnh chung Sự phối hợp này giúp tận dụng những khác biệt trong nguồn lực của từng cá nhân, từ đó thúc đẩy tập thể lao động đạt được các mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời hỗ trợ các mục tiêu riêng của từng thành viên.
Động cơ là yếu tố chủ quan trong hoạt động của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động để đáp ứng nhu cầu Nó bao gồm những điều kiện nội tâm như mong muốn và ham muốn, tạo ra trạng thái kích thích cho con người Theo quan điểm của các nhà quản trị, người có động cơ làm việc sẽ có năng suất cao hơn và duy trì được tốc độ làm việc, từ đó nỗ lực kiên trì theo đuổi mục tiêu nhằm thỏa mãn nhu cầu và lợi ích hiện tại.
Hoạt động của con người có mục đích rõ ràng, vì vậy các nhà quản lý cần hiểu lý do tại sao người lao động làm việc Để giải quyết vấn đề này, họ phải nghiên cứu động lực của nhân viên và tìm cách thúc đẩy sự hứng thú trong quá trình làm việc.
1 TS Lê Thanh Hà - Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1) - Nhà xuất bản Lao động xã hội năm 2009
Động lực là khát khao và sự tự nguyện của con người để nỗ lực tối đa nhằm đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực của mỗi con người xuất phát từ bản thân và phụ thuộc vào vị trí, đặc điểm tâm lý của họ Những mục tiêu mong muốn sẽ khác nhau giữa các cá nhân, do đó, động lực cũng không giống nhau Vì vậy, nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp tác động khác nhau đến từng người lao động để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động.
1.1.4 Tạo động lực lao động
Tạo động lực trong lao động là tổng hợp các chính sách và biện pháp mà tổ chức và nhà quản lý áp dụng để khuyến khích người lao động tự nguyện phấn đấu đạt mục tiêu chung Hệ thống này bao gồm các chiến lược quản lý nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Tạo động lực cho nhân viên là một trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của người quản lý Theo quan điểm nhu cầu, quá trình này bao gồm nhiều bước thiết yếu nhằm khuyến khích và nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động.
Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ
Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng ( trở lại từ đầu).
1.1.5 Chính sách tạo động lực
Chính sách tạo động lực là tập hợp các quy định nhằm thúc đẩy hoạt động quản lý hiệu quả Những quy định này giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên cống hiến và phát triển Việc áp dụng chính sách này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tăng cường sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
2 Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình Quản trị nhân lực - - NXB ĐH KTQD, năm 2007
Các động cơ hành động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực Mọi hành vi quản lý cần phải được thúc đẩy và người quản lý phải được trao quyền thực hiện Chính sách tạo động lực hiệu quả nhất là xây dựng hệ thống khen thưởng dựa trên các khuyến khích và tiêu chuẩn hóa liên quan đến hiệu suất công việc và người lao động Tùy thuộc vào từng đối tượng, sẽ có những phản ứng khác nhau đối với động lực làm việc, ảnh hưởng đến mục tiêu và có thể dẫn đến việc bị hạn chế hoặc chậm lại.
Các học thuyết về tạo động lực phổ biến
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi của cá nhân tại một thời điểm thường bị chi phối bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Từ đó, ông phát triển một sơ đồ phân cấp nhu cầu của con người, thể hiện mối quan hệ giữa các nhu cầu khác nhau.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(5): Nhu cầu tự khẳng định mình;
(4): Nhu cầu về sự tôn trọng;
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản của con người, bao gồm ăn, uống, mặc, ở và di chuyển Đây là những nhu cầu thiết yếu giúp con người duy trì sự sống và tồn tại.
Nhu cầu an toàn bao gồm việc bảo vệ bản thân khỏi các mối nguy hiểm về thể chất, đảm bảo an ninh về việc làm và tài sản, cũng như có nguồn tài chính để sống thoải mái khi về già thông qua các hình thức như bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Nhu cầu xã hội là mong muốn kết nối và giao lưu với người khác, bao gồm sự quan tâm, trao đổi và nhận tình cảm, cũng như sự phối hợp trong các hoạt động chung.
Nhu cầu về sự tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập và thành quả, cùng với sự công nhận từ người khác Khi được đáp ứng, nhu cầu này mang lại sự thoả mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự khẳng định mình: Đó là những mong muốn tiến bộ và tự hoàn thiện, phát triển mình, phát huy các tiềm năng của bản thân.
Trong từng thời kỳ, nhu cầu của con người không đồng nhất, mà thay đổi theo thời gian và từng cá nhân Tuy nhiên, theo nguyên tắc, các nhu cầu cơ bản phải được đáp ứng trước khi có thể khuyến khích việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn.
Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc thoả mãn các nhu cầu sinh lý tự nhiên trước, từ đó nâng cao các nhu cầu bậc cao hơn Học thuyết này đã chỉ ra rằng động lực làm việc bắt nguồn từ những nhu cầu cơ bản của con người; khi những nhu cầu này được thoả mãn, chúng sẽ tạo ra động lực trong mỗi cá nhân Những nhu cầu cơ bản không chỉ ảnh hưởng đến hành vi của con người mà còn tác động lớn đến thành quả và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1: Nhu cầu - Sự thỏa mãn. cầu Hành vi Sự thoả mãn
HẤP LỰC x MONG ĐỢI x PHƯƠNG TIỆN = SỰ ĐỘNG VIÊN
Mọi hành vi của con người đều bắt nguồn từ những nhu cầu cơ bản, và khát vọng cuối cùng của họ là thỏa mãn những nhu cầu này thông qua các hành động của chính mình.
1.2.2 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?).
Mong đợi trong công việc thể hiện niềm tin của nhân viên rằng nỗ lực và sự chăm chỉ sẽ dẫn đến việc hoàn thành nhiệm vụ Điều này đặt ra câu hỏi về mức độ khó khăn và vất vả mà họ cần trải qua để đạt được mục tiêu đề ra.
Niềm tin của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc họ cảm thấy được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ Điều này liên quan đến việc nhân viên có nhận thức rõ về những nỗ lực của mình và liệu những nỗ lực đó có được đánh giá đúng mức hay không.
- Sự động viên: Là thành quả của 3 yếu tố trên
Như vậy, học thuyết kì vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực làm việc nếu họ tin vào:
+ Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;
+ Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng.
+ Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ.
+ Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để ngươi lao động có những cố gắng cần thiết.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần tác động đến các yếu tố thúc đẩy, trong đó việc khơi dậy đam mê cho nhân viên là điều quan trọng Khi người lao động cảm nhận được sự đam mê và thấy rằng nó có hy vọng và cơ sở, họ sẽ có động lực để làm việc và đạt được kết quả mong muốn.
1.2.3 Học thuyết hai yếu t ố ( Two Facstors Theory)
Theo học thuyết này, sự thỏa mãn hay không thỏa mãn được chia làm nhóm:
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn công việc như: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Herzbefg cho rằng, khi các yếu tố này được thỏa mãn sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách về chế độ quản trị của cơ quan, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Ông còn cho rằng, nếu các yếu tố này mang tính tích cực sẽ có tác động ngăn chặn sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, để tạo động lực lao động cho người lao động và sự thỏa mãn công việc cho họ một cách hiệu quả cần sử dụng thêm các yếu tố khác.
Hệ thống chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực
1.3.1 Các chính sách kích thích tài chính
1.3.1.1 Tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến trong quá trình sản xuất.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích lợi ích vật chất cho người lao động, tạo động lực làm việc hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Nó không chỉ thúc đẩy sự phát triển sản xuất mà còn duy trì số lượng và chất lượng lao động Có ba hình thức trả lương phổ biến: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian và trả lương khoán theo nhóm.
* Các khoản phụ cấp tiền lương
Phụ cấp là khoản tiền trả cho người lao động ngoài lương cơ bản, nhằm bổ sung cho những điều kiện làm việc không ổn định hoặc khó khăn mà chưa được tính trong lương Ngoài phụ cấp lương, còn có các loại phụ cấp khác như phụ cấp khu vực, độc hại, di chuyển, đi đường, trách nhiệm, thu hút và làm thêm giờ, thường được tính dựa trên mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc Khoản tiền này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện phức tạp hơn bình thường.
* Các khoản phụ cấp theo lương là: BHXH, BHYT, BHTN và KPCĐ
Kích thích vật chất là một yếu tố quan trọng giúp người lao động nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn Các hình thức thưởng rất đa dạng, thường được tính theo tỷ lệ phần trăm dựa trên lợi ích mà nhân viên mang lại cho tổ chức.
- Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng tiết kiệm là chính sách khuyến khích người lao động tiết kiệm vật tư và nguyên liệu, giúp giảm giá thành sản phẩm và dịch vụ Chính sách này không chỉ đảm bảo chất lượng sản phẩm mà còn thúc đẩy hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp.
Thưởng sáng kiến được áp dụng cho người lao động có những cải tiến kỹ thuật hoặc phát hiện phương pháp mới, nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, hoặc cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của đơn vị là hình thức khen thưởng khi doanh nghiệp đạt lợi nhuận Trong trường hợp này, người lao động sẽ nhận được một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng, khuyến khích sự đóng góp của họ vào thành công chung của công ty.
- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của đơn vị.
Thưởng cho lòng trung thành và sự tận tâm với đơn vị được áp dụng cho những người lao động có thời gian phục vụ vượt quá 25 hoặc 30 năm, hoặc những cá nhân có những đóng góp rõ ràng làm tăng uy tín của đơn vị.
1.3.1.3 Các chương trình phúc lợi - dịch vụ
Phúc lợi, hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp, là khoản tiền hỗ trợ cho người lao động ngoài lương và thưởng, nhằm cải thiện cuộc sống và tinh thần của họ Phúc lợi bao gồm hai loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, với mục tiêu khuyến khích nhân viên và thu hút nhân tài Sự quan tâm của đơn vị đến đời sống người lao động thông qua phúc lợi không chỉ giúp kích thích sự trung thành mà còn gắn bó nhân viên với tổ chức Tất cả nhân viên, bất kể vị trí, đều được hưởng các phúc lợi này.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ: ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất Trong khi đó, phúc lợi tự nguyện được thiết kế để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, tạo sự an tâm trong công tác và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
Dịch vụ là các chương trình được triển khai nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với công việc Những dịch vụ này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho cuộc sống của nhân viên mà còn bao gồm các chương trình như bán hàng giảm giá, dịch vụ tín dụng, hỗ trợ kinh phí cho giáo dục và đào tạo, cũng như cung cấp nhà ở và phương tiện giao thông Ngoài ra, các công trình như bệnh viện và nhà trẻ cũng là một phần quan trọng trong các dịch vụ này.
Ngày nay, cuộc sống của người lao động đã có nhiều cải thiện đáng kể, với trình độ văn hóa, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của họ ngày càng được nâng cao.
Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh
Người lao động hiện nay không chỉ khao khát các yếu tố vật chất mà còn mong muốn có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và thực hiện những công việc thú vị, đầy thách thức Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản trị cần chú trọng đến những yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của họ.
1.3.2 Các chính sách kích thích phi tài chính
1.3.2.1 Các chính sách hành chính
*Kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu và khả năng cung cấp nguồn lực, cùng với các giải pháp thực hiện Quá trình này bắt đầu bằng việc thiết kế một hệ thống kế hoạch tác nghiệp và kiểm tra các hoạt động để đánh giá đội ngũ lao động, bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn và tiềm năng khai thác, nhằm nâng cao tốc độ phát triển của tổ chức.
Nó hỗ trợ trong việc tổ chức bố trí và sử dụng lực lượng lao động một cách hợp lý, đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo nhân sự, tạo ra sự hài hòa và kết nối giữa con người trong hệ thống làm việc hiệu quả.
Sơ đồ số 1.2 : Quá trình kế hoạch hoá
Sau khi thực hiện theo quá trình kế hoạch hoá, đơn vị xây dựng các giải pháp thực hiện với 3 khả năng biến động của nguồn nhân lực
- Khi cầu lao động lớn hơn cung lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu
Thu hút, đào tạo, trả công
Kích thích người lao động
Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ng ườ i lao động
Mọi hoạt động của con người đều có mục đích rõ ràng, đặc biệt trong lao động, nơi mà động lực làm việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Người lao động có thể làm việc vì nhiều lý do khác nhau như tiền lương, sự thăng tiến và được nể trọng Đối với những người làm việc vì tiền lương, nhà quản lý cần chú trọng vào các chính sách lương, thưởng và đáp ứng nhu cầu vật chất Ngược lại, nếu người lao động làm việc vì được nể trọng và có vị trí cao trong tổ chức, nhà quản lý nên tập trung vào việc thúc đẩy tinh thần làm việc, giúp họ cảm thấy có uy tín và được kính trọng trong môi trường làm việc.
- Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, với mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau về mức độ và hình thức Những nhu cầu này luôn biến đổi; khi một nhu cầu được thỏa mãn, ngay lập tức sẽ xuất hiện nhu cầu mới Do đó, khi người lao động làm việc để đáp ứng nhu cầu của bản thân, điều này không chỉ mang lại động lực mà còn giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
- Các quan niệm về công việc của người lao động
Quan niệm về công việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Mỗi cá nhân có những cảm nhận riêng về công việc của mình, từ yêu thích, ghét bỏ đến cảm giác nhàm chán Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Khi người lao động cảm thấy hứng khởi với công việc, họ sẽ thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn Ngược lại, nếu họ chán ghét công việc, việc hoàn thành nhiệm vụ sẽ trở nên khó khăn và kém hiệu quả.
- Năng lực người lao động
Năng lực của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc Giao nhiệm vụ quá phức tạp cho người có năng lực thấp có thể gây ra tâm lý chán nản và tự ti, trong khi giao việc đơn giản cho người có năng lực cao lại khiến họ cảm thấy nhàm chán và mất động lực Hơn nữa, năng lực cũng được thể hiện qua công việc và vị trí xã hội của cá nhân; những người cảm thấy vị trí của mình cao trong tổ chức thường có xu hướng nỗ lực hơn để duy trì vị trí và sự tôn trọng từ người khác.
Vì vậy năng lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc.
1.4.2 Các yếu t ố thuộc về môi trường bên trong
- Văn hoá của đơn vị sử dụng lao động
Văn hóa đơn vị là tổng hòa các giá trị và phong cách làm việc của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Những giá trị như uy tín và vị thế trên thị trường giúp người lao động cảm thấy tự hào và an tâm khi làm việc Một môi trường làm việc thân thiện, năng động và chuyên nghiệp sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hơn Ngược lại, môi trường khắt khe và thiếu chuyên nghiệp sẽ làm giảm tinh thần làm việc của họ.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến nhân viên và đạt được mục tiêu tổ chức Kinh nghiệm và phong cách của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí làm việc và động lực của nhân viên Một lãnh đạo giỏi có khả năng làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên, tạo ra môi trường làm việc hòa đồng và nâng cao hiệu suất công việc Ngược lại, lãnh đạo thiếu kinh nghiệm và độc đoán có thể khiến nhân viên thiếu nhiệt huyết và động lực Để thúc đẩy động lực làm việc, tổ chức cần có chính sách bổ nhiệm và đào tạo cán bộ hợp lý.
- Các chính sách về nhân sự
Chính sách nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo thành công của tổ chức Nó bao gồm các bước quan trọng như tuyển chọn lao động, đào tạo và huấn luyện nhân lực, sắp xếp vị trí công việc, cũng như quản lý thuyên chuyển, thăng chức và kỷ luật.
Thực hiện hiệu quả chính sách lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, vì nó đáp ứng một phần lớn các mục tiêu cá nhân của họ.
Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và hiệu suất lao động của người lao động Các yếu tố như an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hộ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn Khi người lao động làm việc trong điều kiện an toàn, họ cảm thấy thoải mái và yên tâm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
- Các yếu tố thuộc về công việc
Người lao động thường cảm thấy hứng thú và tự tin hơn khi làm việc trong một công việc phù hợp với khả năng của họ, điều này dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn Ngoài ra, những công việc có vị thế cao trong xã hội, được coi trọng và có mức thu nhập hấp dẫn cũng góp phần gia tăng sự hứng thú và tự tin của người lao động trong công việc.
Người lao động luôn khao khát nâng cao trình độ và chuyên môn nghiệp vụ Do đó, nếu tổ chức áp dụng chính sách đào tạo hợp lý, sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực và hăng say hơn.
1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài bao gồm:
Chính sách của chính phủ và pháp luật nhà nước có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động của người lao động Các quy định về tiền lương, trả lương thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm đều tác động mạnh mẽ đến sự hăng hái làm việc Nếu những quy định này có lợi cho người lao động, động lực làm việc sẽ tăng cao, vì đây là những quy tắc bắt buộc mà doanh nghiệp phải tuân thủ.
Điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Trong bối cảnh lạm phát, người lao động thường nỗ lực làm việc để giữ việc, trong khi tổ chức cần có chính sách ổn định công việc và thu nhập để giảm bớt lo âu cho nhân viên Khi nhu cầu an toàn được đáp ứng, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao, đặc biệt khi tổ chức chia sẻ rủi ro Việc điều chỉnh lương để đảm bảo mức sống thực tế cao hơn trong thời kỳ lạm phát cũng giúp người lao động cảm thấy an toàn và gắn bó hơn với tổ chức, từ đó thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn.
Cơ cấu thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Khi thị trường dư thừa một loại lao động, người lao động trong ngành đó thường cảm thấy không an toàn và lo lắng về việc mất việc, từ đó tạo động lực để họ cải thiện hiệu suất công việc Ngược lại, khi một loại lao động trở nên khan hiếm, cơ hội làm việc với mức lương và điều kiện tốt hơn sẽ tăng lên, buộc các tổ chức phải áp dụng chính sách nhân sự hợp lý nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Kinh nghiệm tạo động lực cho nguồn nhân lực của một số đơn vị
Công ty TNHH MTV Điện lực tỉnh Ninh Bình hoạt động đa ngành, chủ yếu tập trung vào sản xuất và kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng, cùng với cơ khí điện lực.
Người lao động được coi là tài sản quý giá nhất trong mọi hoạt động của Công ty, với con người luôn là trung tâm Công ty chú trọng xây dựng văn hóa mang đậm bản sắc riêng, hướng tới con người và vì con người Văn hóa này thiết lập các quy tắc ứng xử giữa các thành viên, tạo nên một “gia đình” hòa thuận Mỗi cán bộ công nhân viên đều nhận thức rõ vai trò của Công ty trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia và phát triển kinh tế xã hội, đồng thời cam kết tận tâm, trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Lãnh đạo Công ty luôn coi trọng và đánh giá cao vai trò của công đoàn trong việc chăm lo đời sống người lao động Công đoàn đã tích cực phối hợp với các tổ chức chuyên môn để tuyên truyền chính sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời tổ chức nhiều phong trào thi đua trong sản xuất Mặc dù gặp nhiều khó khăn và tiền lương không cao, nhưng sự quan tâm của lãnh đạo, môi trường làm việc thân thiện và hoạt động hiệu quả của công đoàn đã giúp người lao động gắn bó với công ty, từ đó củng cố vị thế của Công ty trong lĩnh vực năng lượng.
Để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp không chỉ nên chú trọng đến tiền lương mà còn cần quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên Việc chăm lo cho đời sống tinh thần sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.
Công ty Vật tư tổng hợp Ninh Bình đã vượt qua nguy cơ phá sản nhờ nỗ lực vượt bậc và các biện pháp tập hợp sức mạnh từ mọi thành viên Điều này đã giúp từng cá nhân phát huy tối đa năng lực và trách nhiệm trong công việc, từng bước đưa doanh nghiệp vào giai đoạn sản xuất ổn định và tăng trưởng vững chắc từ năm 1966 đến 1999 Những thành công đạt được của công ty khẳng định rằng quyết định đúng đắn là yếu tố then chốt trong sản xuất kinh doanh.
Trong thiên niên kỷ mới, với sự phát triển mạnh mẽ của thông tin và trí tuệ, đạo đức và trí thức trở thành hai yếu tố quan trọng hàng đầu Sự hội nhập và cạnh tranh trong lĩnh vực khoa học đang diễn ra ngày càng quyết liệt, đòi hỏi mỗi cá nhân và tổ chức phải nâng cao năng lực và trách nhiệm của mình.
Mỗi doanh nghiệp cần chủ động đào tạo đội ngũ kế nghiệp có đủ phẩm chất và năng lực để đối phó với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường hiện nay.
- Công ty May Ninh Bình có phương châm riêng trong văn hoá quản lý
“Con người là trung tâm, và công ty là mái nhà chung, cùng nhau tạo ra lợi nhuận và chia sẻ thành quả Chúng tôi là một công ty sản xuất hàng tiêu dùng, đặc biệt là quần áo, với uy tín cao trên thị trường Chúng tôi áp dụng văn hóa quản lý để tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần, góp phần thúc đẩy sự phát triển của công ty Trong bối cảnh cuộc sống luôn thay đổi, công ty cần phải thích nghi và liên tục cải tiến, đổi mới hàng ngày.”
TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH
Khái quát về đặc điểm tự nhiên, KT-XH của tỉnh Ninh Bình
Tỉnh Ninh Bình, nằm ở vùng Đồng bằng Bắc Bộ, tọa lạc tại toạ độ 20° vĩ Bắc và 106° kinh Đông, cách Thủ đô Hà Nội 90 km Với diện tích tự nhiên 804 km², Ninh Bình chiếm 0,24% tổng diện tích cả nước và bao gồm 8 đơn vị hành chính: 6 huyện, 1 thành phố và 1 thị xã Tỉnh này có mạng lưới giao thông quan trọng như quốc lộ 1A, đường sắt Bắc Nam, quốc lộ 10 và quốc lộ 59, cùng với các hệ thống sông ngòi chính như sông Đáy, sông Hoàng Long và sông Vạc.
- Ðịa hình: chia làm 3 vùng khá rõ: vùng núi chiếm 40% diện tích tự nhiên toàn tỉnh; đồng bằng và vùng ven biển chiếm 60% diện tích tự nhiên toàn tỉnh.
Theo kết quả điều tra năm 2012, tỉnh Ninh Bình có khoảng 908.000 người, trong đó số người trong độ tuổi lao động xã hội là 450.000, chiếm 50% dân số toàn tỉnh Tỉnh Ninh Bình chủ yếu có hai dân tộc, bao gồm dân tộc Kinh chiếm 98% và dân tộc Mường chiếm khoảng 2%.
Tính đến năm 2012, 90% dân số trong tỉnh đã được phổ cập giáo dục tiểu học, bao gồm 8 huyện, thị và 144 phường, xã, thị trấn Đến cùng thời điểm, toàn tỉnh có 2.737 bác sĩ, cho thấy sự phát triển trong lĩnh vực y tế.
Tỉnh Ninh Bình có tổng diện tích đất tự nhiên là 80.400 ha, trong đó diện tích đất nông nghiệp chiếm 48,93% với 39.340 ha, diện tích đất lâm nghiệp có rừng là 19.074 ha, tương đương 23,72%.
9.085 ha, chiếm 11,3%; diện tích đất ở là 5.018 ha, chiếm 6,24%; diện tích đất chưa sử dụng và sông suối, núi đá chiếm 23,30%.
Tính đến năm 2002, tỉnh Ninh Bình có tổng diện tích rừng là 19.074 ha, với tỷ lệ che phủ đạt 18,8%, bao gồm 14.069 ha rừng tự nhiên và 5.287 ha rừng trồng Ninh Bình sở hữu tiềm năng du lịch lớn nhờ vào vẻ đẹp kỳ thú của thiên nhiên và các danh lam thắng cảnh nổi tiếng như Vườn quốc gia Cúc Phương, khu du lịch sinh thái Tràng An, và các khu hang động Tam Cốc - Bích Động Ngoài ra, tỉnh còn có nhiều tài nguyên văn hóa giá trị như cố đô Hoa Lư, chùa Bái Đính, quần thể nhà thờ đá Phát Diệm, chùa Non Nước, và phòng tuyến Tam Điệp - Bỉm Sơn.
Mặc dù có những mặt tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong phát triển kinh tế, như sự không tương xứng với tiềm năng sẵn có Công tác xúc tiến đầu tư chưa được chú trọng và phương pháp thực hiện còn thiếu đa dạng Ngoài ra, chưa có nhiều giải pháp hiệu quả để giải quyết mâu thuẫn giữa phát triển công nghiệp và bảo vệ môi trường, ảnh hưởng đến sự phát triển du lịch Hơn nữa, công tác đào tạo nghề vẫn còn bất cập, khiến đời sống của người dân, đặc biệt là nông dân, gặp nhiều khó khăn và thiếu tích lũy.
Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình
2.2.1 Quá trình hình thành và phát tri ể n B ả o hi ể m xã h ộ i t ỉ nh Ninh Bình
- Tên đơn vị: BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH
-Địa chỉ: Đường Tràng An, phường Đông Thành, Thành phố Ninh Bình
Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình được thành lập theo quyết định số 02/1995/QĐ-BHXH Việt Nam vào ngày 15 tháng 6 năm 1995, do Tổng giám đốc BHXH Việt Nam ban hành Lúc mới thành lập, BHXH tỉnh Ninh Bình có 80 cán bộ, viên chức được chuyển từ ngành Lao động Thương binh và Xã hội cùng Công đoàn tỉnh Cơ cấu tổ chức ban đầu bao gồm 5 phòng chức năng: phòng Tổ chức - hành chính, phòng Kế hoạch - Tài chính, phòng Quản lý thu, phòng Kiểm tra pháp chế và phòng Quản lý chế độ chính sách.
Từ ngày 01 tháng 01 năm 2003, theo Nghị định 100/2003/NĐ-CP, BHYT đã chính thức chuyển sang BHXH Việt Nam, tiếp nhận 56 cán bộ, viên chức từ ngành BHYT Cơ cấu tổ chức gồm 8 phòng chức năng, trong đó bổ sung phòng Giám định chi, Phòng BHXH tự nguyện và Phòng công nghệ thông tin Đồng thời, phòng Quản lý thu được đổi tên thành Phòng thu, và phòng Kiểm tra pháp chế trở thành phòng Kiểm tra BHXH tỉnh cũng được giao thêm chức năng tổ chức thực hiện chính sách BHYT.
Sau 17 năm hình thành và phát triển, dưới sự chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh và BHXH Việt Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã đạt nhiều thành tích đáng khích lệ Những nỗ lực của cán bộ, viên chức đã tạo động lực thúc đẩy BHXH tỉnh ngày càng củng cố và phát triển trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2.2 Đặc điểm của Bảo hiểm xã h ộ i tỉnh Ninh Bình ả nh hưởng đế n chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực
2.2.2.1 Kết quả hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình từ năm 2008-2012
* Về công tác thu BHXH, BHYT, BHTN
Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) hiện nay nhằm xây dựng quỹ BHXH độc lập với ngân sách nhà nước, đảm bảo tài chính cho các chế độ BHXH cho người lao động Công tác thu BHXH trở thành nhiệm vụ quan trọng, quyết định sự phát triển của BHXH Tại Ninh Bình, từ năm 2008 đến 2012, công tác thu BHXH đã hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch về số lượng đối tượng tham gia và số tiền thực thu, đồng thời tỷ lệ nợ đọng cũng giảm dần Kết quả thu BHXH, BHYT và BHTN được thể hiện rõ trong bảng 2.1.
Bảng 2.1: Tình hình thực hiện kế hoạch thu của Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp tại Ninh Bình (ĐVT: tỷ đồng)
Kế hoạch của BHXH tỉnh lập
Kế hoạch của BHXH Việt Nam giao
Thực hiện so với BHXH Việt Nam giao
Tỷ lệ hoàn thành so với BHXH Việt Nam giao
(Nguồn: phòng thu BHXH Ninh Bình)
Bảo hiểm xã hội tỉnh đã liên tục vượt mức kế hoạch thu do Nhà nước giao nhờ vào việc phát triển đối tượng và quản lý thu hiệu quả Những thành tích này phản ánh sự nỗ lực của cán bộ, viên chức trong ngành trong việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc Phần mềm thu SMS đã được áp dụng, giúp quản lý chính xác thông tin của từng đơn vị và người tham gia, bao gồm nhân thân, thời gian đóng, cấp bậc, chức vụ, địa điểm đóng, mức đóng và các chế độ đã hưởng, đồng thời hỗ trợ trong việc tổng hợp, báo cáo và quản lý tiền thu.
* Về công tác giải quyết các chế độ BHXH, BHYT
Chế độ ốm đau, thai sản và nghỉ dưỡng sức hàng năm của BHXH tỉnh được chi trả gián tiếp qua người sử dụng lao động, hỗ trợ hàng ngàn người lao động Năm 2012, chế độ ốm đau đã chi trả cho 14.820 người với tổng số tiền 6.612.327.207 đồng; chế độ thai sản hỗ trợ 8.128 người với số tiền 56.369.410.543 đồng; và chế độ dưỡng sức chi trả cho 1.730 người với tổng số tiền 2.222.250.000 đồng.
Chế độ TNLĐ-BNN đang gặp nhiều khó khăn do điều kiện kinh tế còn hạn chế và doanh nghiệp chậm đổi mới trang thiết bị công nghệ Bên cạnh đó, quy trình vệ sinh lao động chưa được thực hiện tốt và ý thức của người lao động còn thấp, dẫn đến số vụ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp gia tăng cả về quy mô lẫn mức độ thiệt hại Hệ quả là số người hưởng trợ cấp TNLĐ-BNN tăng hàng năm, từ 709 người và 4.649 triệu đồng năm 2011 lên 731 người và 5.519 triệu đồng năm 2012.
- Về việc thực hiện các chế độ dài hạn
Số lượng đối tượng và tổng số tiền chi trả cho các cá nhân hưởng các chế độ dài hạn qua các năm được trình bày chi tiết trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Đối tượng và số tiền chi trả cho các đối tượng hưởng các chế độ dài hạn
STT Năm NSNN Quỹ NSNN Quỹ
(Nguồn: Phòng KH-TC BHXH tỉnh)
Mặc dù số lượng đối tượng và số tiền trợ cấp tăng hàng năm và phân bố đều trên các huyện, thị xã, thành phố, ngành BHXH tỉnh Ninh Bình luôn kịp thời điều chỉnh mức trợ cấp theo sự thay đổi của mức lương tối thiểu, đảm bảo chi trả đúng hạn và đầy đủ Trong năm 2012, tổng chi cho lương hưu đạt 1.602.208 triệu đồng, trong đó ngân sách nhà nước góp 865.582 triệu đồng BHXH tỉnh Ninh Bình còn tạo điều kiện cho người hưởng chế độ dễ dàng thay đổi nơi nhận tiền nếu có lý do đi nghỉ dài ngày hoặc chuyển chỗ ở, đồng thời hỗ trợ việc nhận tiền qua tài khoản ATM.
Công tác cấp sổ BHXH và thẻ BHYT tại Ninh Bình là một phần quan trọng trong cải cách hành chính, nhằm nâng cao chất lượng phục vụ cho người lao động và người sử dụng lao động Dựa trên chỉ đạo và hướng dẫn từ BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Ninh Bình đã thực hiện hiệu quả công tác này, với 10.043 bìa sổ BHXH được thẩm định và cấp trong năm 2012, cùng với 77.830 tờ rời được in và cấp, và 673.503 thẻ BHYT đã được phát hành.
Trong 5 năm qua, BHXH tỉnh Ninh Bình đã hoàn thành và vượt mức kế hoạch trong các công tác thu, chi, và giải quyết chế độ BHXH, BHYT, BHTN, cấp sổ BHXH và thẻ BHYT, đáp ứng yêu cầu tăng trưởng quỹ và đảm bảo chi trả các chế độ Thành tích này phản ánh nỗ lực của cán bộ CCVC ngành BHXH tỉnh Ninh Bình trong việc hoàn thành nhiệm vụ Mặc dù khối lượng công việc ngày càng lớn do số người tham gia và thụ hưởng chế độ gia tăng, nhưng số lượng cán bộ CCVC vẫn chỉ giới hạn theo quy định của BHXH Việt Nam, đặt ra thách thức cho các nhà quản trị.
Phòng Kiểm tra BHXH Phòng TNQLHS
Phòng Thu BHXH Phòng GĐYT
2.2.2.2 Cơ cấu tổ chức – chức năng nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình
Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chế độ và chính sách liên quan đến bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như bảo hiểm y tế bắt buộc và tự nguyện Cơ quan này còn quản lý quỹ BHXH và BHYT trên địa bàn tỉnh theo quy định của BHXH Việt Nam và pháp luật hiện hành.
Hệ thống tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Ninh Bình:
Sơ đồ số 2.1 : Hệ thống tổ chức bộ máy
BHXH BHXH BHXH BHXH BHXH BHXH BHXH BHXH huyện huyện huyện huyện huyện huyện TX TP
Nho Gia Hoa L- Kim Yên Yên Tam Ninh
Quan Viễn Sơn Khánh Mô Điệp Bình
Chức năng cụ thể của các phòng như sau:
Phòng Chế độ BHXH có nhiệm vụ hỗ trợ giám đốc BHXH tỉnh trong việc giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp Đồng thời, phòng cũng quản lý đối tượng được hưởng các chế độ này theo quy định của pháp luật.
Phòng Giám định BHYT có nhiệm vụ hỗ trợ giám đốc BHXH tỉnh trong việc quản lý và triển khai các chế độ, chính sách bảo hiểm y tế (BHYT) cho tất cả những người sở hữu thẻ BHYT, đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.
Phòng Thu có nhiệm vụ quản lý và tổ chức thực hiện công tác thu BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thu BHYT bắt buộc và BHYT cho các đối tượng tham gia theo quy định pháp luật.
Thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực
Nhu cầu là trạng thái tâm lý thể hiện sự thiếu hụt và mong muốn đạt được điều gì đó, và nó rất đa dạng, thay đổi theo từng hoàn cảnh Để xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả, nhà quản lý cần có kỹ năng và kinh nghiệm để hiểu rõ nhu cầu của người lao động, từ đó phát triển các chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu và đạt được mục tiêu tổ chức Tại BHXH, chưa có nghiên cứu chính thức nào để xác định nhu cầu của người lao động Để đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV, tác giả đã tiến hành khảo sát với 20 phiếu hỏi, bao gồm các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, yếu tố công việc, đào tạo và môi trường làm việc, với đối tượng đa dạng về chức danh, độ tuổi và cấp bậc.
2.3.1 Thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực b ằ ng các biện pháp kích thích tài chính
Tiền lương là một vấn đề phức tạp và quan trọng trong kinh tế, ảnh hưởng đến cả người lao động và quản lý Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, trong khi đối với tổ chức, nó được xem như một chi phí cố định Chính sách tiền lương cần được quan tâm trong mọi hình thái kinh tế xã hội.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình nhận thức rõ giá trị của tiền lương và luôn tuân thủ các quy chế chi tiêu nội bộ của Bảo hiểm xã hội Việt Nam Tiền lương được ưu tiên hàng đầu, với tinh thần tiết kiệm và chống lãng phí để tạo điều kiện đầu tư phát triển và tăng thu nhập cho cán bộ công chức viên chức (CCVC) Điều này không chỉ cải thiện đời sống của CCVC mà còn giúp thu hút và giữ chân những nhân tài Dựa trên các tiêu chí tiền lương của BHXH Việt Nam, BHXH tỉnh Ninh Bình đã cụ thể hóa hệ thống tiền lương một cách hiệu quả.
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, công khai, minh bạch.
- Cơ cấu tiền lương của CC, VC: căn cứ theo hệ số ngạch bậc của CC,
Vào ngày 15 hàng tháng, BHXH tỉnh thanh toán lương cho cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) và lao động hợp đồng (LĐHĐ) với mức 1,8 lần theo hệ số lương ngạch bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp, ngoại trừ phụ cấp làm đêm và thêm giờ Phần chênh lệch 0,8 không được tính vào các khoản đóng BHXH, BHYT, BHTN và không ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá cán bộ Ngoài lương theo quy định, CCVC và LĐHĐ còn nhận thu nhập tăng thêm từ nguồn kinh phí tiết kiệm khi kết thúc năm tài chính, dựa trên kết quả xếp loại của từng đơn vị và cá nhân.
Theo Nghị định 68, tất cả cán bộ, viên chức, và lao động hợp đồng theo quy định của BHXH Việt Nam đều được hưởng thu nhập tăng thêm (thu nhập bổ sung) Điều này bao gồm cả lao động hợp đồng tạm tuyển trong chỉ tiêu biên chế.
Dựa vào kết quả hoạt động hàng năm, BHXH Việt Nam thực hiện đánh giá và phân loại các đơn vị, quy định hệ số H1 để xác định quỹ thu nhập bổ sung Các đơn vị được phân thành ba loại: Loại I hưởng mức lương với hệ số H1 = 1, Loại II với hệ số H1 = 0,9, và Loại III với hệ số H1 = 0,8.
+ BHXH tỉnh tổ chức tiến hành xếp loại các đơn vị dự toán cấp 3, là BHXH các huyện và các phòng ( Ký hiệu H2, nhận các giá trị 1; 0,8; 0,9);
Dựa trên kết quả công tác của các đơn vị dự toán cấp 3, tiến hành đánh giá và xếp loại từng cán bộ công chức (CBCC) trong đơn vị Hệ thống xếp loại được ký hiệu là H3, với các giá trị phân loại như sau: Tốt: 1,1; Khá: 1,0; và Trung bình: 0,9.
Giám đốc BHXH tinh căn cứ vào chỉ tiêu biên chế để đánh giá CCVC, tập trung vào hiệu quả và chất lượng công việc Đánh giá này cũng xem xét việc chấp hành ngày, giờ công và kỷ luật lao động, với tỷ lệ phân loại rõ ràng: loại tốt không quá 20%, loại khá không quá 60%, và phần còn lại là loại trung bình.
Các đơn vị dự toán cấp 3 dựa vào Hệ số lương 1 lần theo Nghị định 204/NĐ-CP (Q1) và chấm công hàng ngày để xác định hệ số Li và hệ số tiền lương tăng thêm TH1 BHXH tỉnh sẽ lập bảng tổng hợp chi lương chính, kết quả xếp loại và hệ số lương tăng thêm TH2 của từng quý dựa trên kết quả đánh giá và xếp loại các đơn vị BHXH cấp huyện cùng các phòng thuộc BHXH tỉnh đã báo cáo.
+ BHXH Việt Nam đánh giá xếp loại và thông báo hệ số xếp loại H1 của năm trước cho từng đơn vị.
Q2 = 0,2 Q1 x H1 ( H1 nhận các giá trị 1; 0,9; 0,8 tương ứng với ba loại I, II và III)
Trường hợp K2 > Q2 thì quỹ thu nhập bổ sung của đơn vị bằng Q2 Trường hợp K2 ≤ thì quỹ thu nhập bổ sung của đơn vị bằng K2
+ Xác định đơn giá thu nhập bổ sung (G2)
BHXH tỉnh dựa trên kết quả tổng hợp chi lương chính (hệ số 1), xếp loại và hệ số thu nhập bổ sung để xác định đơn giá thu nhập bổ sung cho toàn đơn vị trong năm (G2).
BHXH tỉnh thông báo số kinh phí tiết kiệm được ( K2), tổng quỹ tiền lương chính (Q1), tổng hệ số thu nhập bổ sung (TH2).
Trường hợp K2 > Q2 thì quỹ thu nhập bổ sung của đơn vị bằng Q2
Trường hợp K2 ≤ thì quỹ thu nhập bổ sung của đơn vị bằng K2
BHXH cấp huyện, các phòng trực thuộc lập Bảng thanh toán tiền lương tăng thêm để thanh toán cho CCVC trong đơn vị.
Phương pháp tính thu nhập bổ sung cụ thể như sau:
Dựa trên danh sách trả lương của từng cán bộ công viên chức (CCVC) thuộc BHXH cấp huyện và khối văn phòng BHXH tỉnh, hệ số lương và các loại phụ cấp đã được quy đổi tương ứng với từng CCVC Các kết quả xếp loại của đơn vị và cá nhân cũng được tính toán để xác định hệ số tiền lương tăng thêm (H3), từ đó tính ra tổng hệ số lương tăng thêm quy đổi, ký hiệu là TH1.
TH1 = ∑ H3i x Li x His i Trong đó:
His: hệ số lương và phụ cấp chức vụ, khu vực, độc hại, trách nhiệm, thâm niên vượt khung của từng người trong năm.
Hệ số thu nhập bổ sung của từng CCVC trong đơn vị được phân loại theo các mức 1,1; 1,0; và 0,9, tương ứng với các xếp loại CC, VC là tốt, khá và trung bình Các loại này được xét để hưởng thu nhập bổ sung.
Li là tỷ lệ giữa số ngày công thực tế làm việc và số ngày công theo quy định trong năm Số biên chế (n) được xác định theo danh sách trả lương của đơn vị dự toán cấp 2 (i = 1 – n) Dựa trên kết quả xếp loại CCVC từ BHXH cấp huyện và khối văn phòng thuộc BHXH tỉnh (hệ số H2), phòng KHTC của BHXH tỉnh sẽ xác định hệ số thu nhập bổ sung quy đổi (TH2) cho toàn đơn vị.
Trong đó: H2 là hệ số theo xếp loại của từng đơn vị thuộc BHXH tỉnh, H2 nhận các giá trị 1;0,9;0,8 tương ứng theo các loại A, B, C.
Sau khi nhận được thông báo của BHXH Việt Nam BHXH tỉnh xác định hệ số H1 ( H1 nhận giá trị 1; 0,9; 0,8).
Dựa trên thông báo xếp loại của BHXH Việt Nam và tổng kinh phí tiết kiệm được trong năm, đơn giá thu nhập bổ sung (G2) sẽ được xác định và bảng thanh toán thu nhập bổ sung cho cán bộ, công chức, viên chức sẽ được lập.
Việc chi trả lương cho NNL ngành BHXH tỉnh Ninh Bình đã được NNL đánh giá như sau:
Bảng 2.5 : Đánh giá mức độ hài lòng của NNL về tiền lương Đơn vị tính: số phiếu,%
Mức độ hài lòng với tiền lương Mức độ
Không có ý kiến rõ ràng
Tiền lương là hợp lý và công bằng dựa trên
Tiền lương đảm bảo công bằng bên ngoài 10% 5% 5% 30% 50% 100%
Tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh 10% 50% 15% 20% 5% 100%
3 9 3 3 2 20 Điều kiện xét tăng lương hợp lý 15% 45% 15% 15% 10% 100%
Hài lòng với mức thu nhập
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động chưa hài lòng với tiền lương, đặc biệt là về thu nhập, với tỷ lệ không hài lòng cao nhất Chỉ tiêu phân chia lương giữa các chức danh công việc cũng gây bất mãn, khi 50% không hài lòng và 10% rất không hài lòng Nhiều người cho rằng việc chi lương hệ số 1,8 không công bằng và hệ thống lương chưa khoa học, chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên mà ít chú trọng đến hiệu quả công việc Việc xếp loại cán bộ CCVC dựa vào chấm công và tỷ lệ không công bằng giữa các đơn vị cũng làm giảm động lực làm việc Hơn nữa, 45% người lao động không hài lòng với điều kiện xét tăng lương, cho rằng quy chế rõ ràng nhưng đánh giá vẫn mang tính cảm quan Do đó, việc trả lương nên dựa trên đánh giá công khai để giảm thắc mắc, nhưng vẫn còn nhiều khía cạnh khiến người lao động chưa hài lòng với công tác tiền lương.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình
2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã h ộ i tỉnh
Mỗi cán bộ CCVC ngành BHXH đều có những mục đích làm việc riêng, từ những mục tiêu cao đến những mục tiêu vừa phải Lãnh đạo ngành BHXH tỉnh Ninh Bình đã xây dựng các chính sách khuyến khích nhân viên phấn đấu, như giao nhiệm vụ khó khăn cho những người có tham vọng để họ thể hiện năng lực bản thân Đối với những cán bộ thiếu mục đích, lãnh đạo cũng chủ động khơi dậy tinh thần làm việc, nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong ngành.
- Các quan niệm về giá trị trong công việc
Mỗi người có quan niệm khác nhau về giá trị công việc, dẫn đến hành vi khác nhau tùy theo vị trí lao động Cán bộ CCVC trong đơn vị coi trọng tinh thần đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau Nhận thức được điều này, lãnh đạo đơn vị đã thiết lập các chính sách động viên phù hợp Khi có người gặp khó khăn hay ốm đau, đơn vị luôn có những động viên kịp thời, không chỉ giúp đỡ người lao động mà còn tạo sự gắn kết và lòng tin từ các đồng nghiệp khác.
- Năng lực người lao động
Lãnh đạo BHXH tỉnh Ninh Bình chú trọng đến năng lực của người lao động, coi đây là yếu tố then chốt để tối ưu hóa việc sử dụng nhân viên Đối với những nhân viên có chuyên môn cao, lãnh đạo đã sắp xếp công việc phù hợp với trình độ hiện tại, khuyến khích họ không ngừng học hỏi và nâng cao kỹ năng Tất cả các yếu tố cá nhân của người lao động đều ảnh hưởng đáng kể đến chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực trong ngành BHXH tỉnh.
2.4.2 Các yếu t ố thuộc về ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị:
BHXH tỉnh luôn chú trọng cải cách hành chính và nâng cao chất lượng lao động để phục vụ hiệu quả cho người hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, đáp ứng kịp thời nhu cầu xã hội Để đạt được mục tiêu này, đơn vị cần xây dựng đội ngũ lao động chất lượng, là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững Điều này đòi hỏi các chính sách phù hợp, đặc biệt là chính sách tạo động lực, nhằm khuyến khích CBCNV nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của đơn vị.
- Quan điểm của nhà lãnh đạo về hoạt động tạo động lực cho NNL:
Ban Giám đốc luôn coi trọng con người là cội nguồn của sự phát triển, vì vậy công tác quản trị nhân lực được lãnh đạo đơn vị đặc biệt chú trọng Để phát triển bền vững, yếu tố quyết định là nhân lực, do đó cần giải quyết đồng thời nhu cầu nhân lực trước mắt và chuẩn bị lực lượng lâu dài Đơn vị xác định cần có đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, năng động, say mê và gắn bó lâu dài với tổ chức Chính vì vậy, đơn vị đã xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, quan tâm chỉ đạo sát sao, tiếp tục phát triển văn hóa tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực, tạo cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động.
Năm 2012, BHXH tỉnh Ninh Bình đã vượt kế hoạch BHXH Việt Nam giao, tăng thu BHXH và tiết kiệm chi quản lý Điều này đảm bảo nguồn chi lương và thưởng cho cán bộ CCVC, từ đó tạo điều kiện tài chính ổn định để đầu tư vào khoa học công nghệ và trang thiết bị hiện đại Việc này không chỉ nâng cao thu nhập mà còn cải thiện điều kiện lao động cho người lao động, góp phần tăng sự thỏa mãn trong công việc và nâng cao động lực, mức độ gắn kết của CBCNV với đơn vị.
- Vị thế, tiềm năng của đơn vị
Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò then chốt trong hệ thống chính trị quốc gia, là một chính sách lớn được Đảng và Nhà nước chú trọng BHXH không chỉ là "trụ cột" của an sinh xã hội mà còn thể hiện tính nhân văn và nhân đạo sâu sắc, điều này cho thấy sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nước đối với đời sống người dân.
Lãnh đạo đơn vị chú trọng đến các chương trình từ thiện, bao gồm giao lưu văn hóa và tặng quà cho trẻ em nghèo, hỗ trợ bão lụt, và các quỹ khuyến học Họ cũng ủng hộ các quỹ như Mái ấm Công đoàn và nạn nhân chất độc da cam Những hoạt động này không chỉ giúp BHXH tỉnh Ninh Bình nhận được sự hỗ trợ từ chính quyền địa phương mà còn nâng cao thương hiệu, khẳng định vị thế của đơn vị Điều này tạo niềm tự hào và sự tin tưởng cho người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của đơn vị.
Các chính sách quản lý và sử dụng lao động của đơn vị cam kết thực hiện đầy đủ các chế độ và chính sách cho người lao động theo Bộ Luật Lao động, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể Đồng thời, các tổ chức như công đoàn và đoàn thanh niên được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật.
Các chính sách quản lý lao động được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và quy chế dân chủ cơ sở Ban lãnh đạo coi con người là yếu tố quyết định thành công, vì vậy đầu tư vào con người là đầu tư cho sự phát triển bền vững Họ luôn quan tâm đến đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và đã chỉ đạo xây dựng một hệ thống chính sách nhân sự đồng bộ, công bằng, tạo điều kiện cho người lao động phát triển và khuyến khích họ làm việc hăng say.
2.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nước
Chính sách của Nhà nước về lao động, tiền lương và các vấn đề xã hội liên quan, được quy định trong các văn bản pháp luật, sẽ có tác động đáng kể đến hoạt động của các đơn vị.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình là cơ quan chủ yếu giải quyết các chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN trên toàn tỉnh, luôn chú trọng tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền lương, lao động và các vấn đề xã hội Các chính sách về tiền lương, khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ được thực hiện đúng theo quy định pháp luật Qua nhiều năm, đơn vị đã xây dựng được một Công đoàn cơ sở vững mạnh, đóng vai trò quan trọng trong việc chăm lo và bảo vệ quyền lợi cho người lao động Nhờ đó, người lao động hoàn toàn yên tâm về sự tuân thủ pháp luật của đơn vị đối với các chính sách và quy định của nhà nước.
- Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động
BHXH tỉnh Ninh Bình là cơ quan hành chính sự nghiệp có thu, nơi mà việc đầu tư vào nguồn lực con người được xem là hoạt động quan trọng nhất để đạt được thành công Để cạnh tranh, các đơn vị, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, cần phải trả lương cao và cung cấp các chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm thu hút lao động chất lượng Trước bối cảnh này, BHXH tỉnh phải đối mặt với áp lực trong việc xây dựng các chính sách hiệu quả để giữ chân nhân tài, đảm bảo đủ nhân lực phục vụ cho hoạt động của đơn vị và ngăn chặn tình trạng lao động chất lượng cao rời bỏ.
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội
Cuối năm 2008, thế giới trải qua cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, ảnh hưởng đến nền kinh tế Việt Nam Lạm phát tăng cao đã gây khó khăn cho đời sống của cán bộ, viên chức và người lao động Trong bối cảnh giá cả sinh hoạt gia tăng, cuộc sống của người lao động trở nên khó khăn, dẫn đến sự bất an trong công việc và hiệu quả lao động giảm sút.
Cạnh tranh giữa các đơn vị trong tỉnh Ninh Bình đang gia tăng, đặc biệt đối với cán bộ CCVC ngành BHXH Những cán bộ này sở hữu phẩm chất chính trị vững vàng, bằng cấp chuyên môn và tư cách lãnh đạo, nhưng lại không gặp may mắn trong sự nghiệp Trong khi đó, các ngành khác áp dụng chính sách ưu đãi đặc biệt cho những người có năng lực, dẫn đến việc xin chuyển công tác của họ trở nên hợp lý và dễ hiểu.
Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình
2.5.1 Nh ữ ng kết quả đạ t được trong chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình
Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã có tác động tích cực đến tâm lý và năng lực làm việc của cán bộ công chức viên chức, đồng thời nâng cao hiệu quả giải quyết công việc của đơn vị.
Tiền lương của cán bộ CCVC trong đơn vị được quy định rõ ràng trong Quy chế lương, đảm bảo tính chính xác và ổn định Hệ thống lương này không chỉ khuyến khích cán bộ, nhân viên phấn đấu mà còn tạo động lực cho họ phát triển trong công việc.
Mức thu nhập bình quân hàng năm của cán bộ, nhân viên luôn ổn định và tăng liên tục từ năm 2008 đến 2012, giúp họ yên tâm công tác mà không lo lắng về công ăn việc làm Đơn vị cam kết trả lương và thu nhập đúng hạn theo thoả ước lao động tập thể và quy định của Bộ luật Lao động.
Các khoản phụ cấp và trợ cấp được quy định rõ ràng và minh bạch theo quy định của Nhà nước hoặc theo quy chế chi tiêu nội bộ, giúp cán bộ, công chức viên chức (CCVC) hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Đơn vị đã được vinh danh với nhiều giấy khen và bằng khen từ UBND tỉnh và BHXH Việt Nam, nhờ vào nỗ lực và phấn đấu của từng cá nhân cán bộ, nhân viên, cũng như sự đóng góp của các bộ phận phòng ban Thành tích này không chỉ ghi nhận sự cống hiến mà còn tạo động lực tinh thần to lớn cho toàn thể cán bộ trong cơ quan.
Đơn vị đã tạo ra môi trường làm việc thoải mái với điều kiện tương đối tốt, thường xuyên củng cố công tác Đảng và nâng cao tinh thần đoàn kết của cán bộ Sự quan tâm đến đời sống vật chất giúp cán bộ yên tâm và ổn định, từ đó họ tận tụy và say mê với công việc chuyên môn Đơn vị cũng đã xác định những chủ trương và phương hướng công tác đúng đắn cho cả trước mắt và lâu dài.
2.5.2 Những hạn chế trong chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã h ộ i tỉnh Ninh Bình
Hiện nay, công tác phân tích công việc trong đơn vị ít được chú trọng, chỉ diễn ra khoảng một đến hai năm một lần Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên, khi mà nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí không được quy định rõ ràng Hệ quả là tình trạng ỷ lại giữa các nhân viên và ý thức trách nhiệm trong công việc không cao.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của BHXH tỉnh vẫn còn tồn tại hạn chế.
Một trong những vấn đề chính trong công tác đánh giá hiệu suất là việc chưa xác định đúng mục tiêu quan trọng, đó là cải tiến hiệu quả công việc và hỗ trợ ra quyết định quản lý Theo khảo sát, đa số người tham gia cho rằng đánh giá chỉ nhằm mục đích tính lương thưởng hàng tháng, dẫn đến việc xem đây như một thủ tục hành chính Nhận thức này không chỉ làm giảm động lực làm việc mà còn khiến người lao động có cái nhìn ngắn hạn và phiến diện về công tác đánh giá, từ đó kết quả đánh giá cũng trở nên không chính xác.
Việc lựa chọn người đánh giá hiện tại chỉ dựa trên đánh giá một chiều từ hội đồng thi đua khen thưởng, trong khi nhân viên chỉ có thể tự đánh giá mà không tham gia trực tiếp vào quá trình bình bầu Điều này có thể gây ra cảm giác không công bằng cho người lao động, vì xếp loại ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ Đánh giá một chiều chỉ phản ánh quan điểm của người đánh giá, trong khi nhiều khía cạnh khác như mối quan hệ đồng nghiệp và tương tác với đối tượng cũng cần được xem xét.
Lĩnh vực đào tạo của đơn vị hiện còn thiếu chủ động, với việc tạo điều kiện cho cán bộ CCVC tham gia học tập chưa được thực hiện một cách có hệ thống Cần xây dựng kế hoạch và quy trình đào tạo rõ ràng để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các hình thức thưởng hiện tại vẫn mang tính bình quân chủ nghĩa, chưa phân biệt rõ ràng giữa các bộ phận có hiệu quả cao hơn Điều này dẫn đến việc không đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng cá nhân cho đơn vị, và vẫn phụ thuộc vào tỷ lệ khen thưởng.
Việc kiện toàn chức danh quản lý đang diễn ra chậm, và việc giải quyết chế độ chính sách cho cán bộ trọng ngành, như chế độ thai sản, đôi khi chưa được thực hiện kịp thời.
2.5.3 Nguyên nhân hạn chế của chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã h ộ i tỉnh Ninh Bình
Công tác đánh giá năng lực người lao động hiện nay thiếu linh hoạt và ít được thực hiện, dẫn đến việc chưa phát huy hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng lao động Sự hạn chế trong kỹ năng quản lý nhân sự khiến cho quy trình quản lý trở nên cứng nhắc, tạo áp lực cho nhân viên Nhiều trường hợp đánh giá không phản ánh đúng năng lực thực tế của người lao động do các chỉ tiêu đánh giá quá chung chung và không được ghi chép thường xuyên, chỉ thực hiện vào cuối mỗi quý Hơn nữa, các bản đánh giá từ quản lý không có sự khác biệt qua các quý, làm cho nhân viên không nhận thấy được sự tiến bộ hay điểm cần cải thiện.
Việc ủy quyền trong tổ chức chưa cao do cả hai phía gặp khó khăn Người lao động, đặc biệt là những cán bộ mới tuyển dụng năm 2011, vẫn mang tư tưởng làm công ăn lương và thiếu kinh nghiệm thực tế, dẫn đến ngại học hỏi Năng lực thực hiện nhiệm vụ của quản lý cấp dưới còn hạn chế, đặc biệt là khả năng hành động hóa tư duy Họ chưa đầu tư đủ thời gian và công sức để nâng cao trình độ, từ đó không đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị Khi gặp khó khăn, nhiều người dễ dàng buông xuôi Trong khi đó, các nhà lãnh đạo có tinh thần trách nhiệm cao, mong muốn kiểm soát mọi thứ để đảm bảo hiệu quả công việc.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIÁI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH
Định hướng phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình
3.1.1 Phương hướng phát triển của ngành BHXH tỉnh Ninh Bình
Để nâng cao hiệu quả tuyên truyền về chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT), cần tranh thủ sự ủng hộ từ các cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương Việc phối hợp chặt chẽ với các sở, ban ngành và đơn vị sử dụng lao động là rất quan trọng Đặc biệt, cần đẩy mạnh công tác truyền thông qua các cơ quan báo chí, đài truyền hình và đài phát thanh để đăng tải thông tin, bài viết và phóng sự về chính sách BHXH, BHYT Điều này sẽ giúp phản ánh kịp thời tình hình thực hiện chính sách, đặc biệt là đối với người tham gia BHXH tự nguyện và BHYT tự nguyện của nhân dân.
Để nâng cao hiệu quả trong công tác bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT), cần đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện nghiêm việc tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa Đồng thời, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) vào các hoạt động nghiệp vụ và quản lý, hình thành cơ sở dữ liệu hoàn chỉnh và quản lý tập trung tại BHXH tỉnh Bên cạnh đó, xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 cho BHXH cấp tỉnh và huyện, theo quy định của BHXH Việt Nam (Quyết định số 1388/QĐ-BHXH ngày 15/10/2012).
Để đảm bảo quyền lợi cho người dân, cần giải quyết kịp thời và đầy đủ các chế độ chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) theo quy định của pháp luật Đồng thời, tăng cường quản lý chặt chẽ đối tượng đang hưởng lương hưu và trợ cấp BHXH hàng tháng, đồng thời cắt giảm ngay những đối tượng không còn đủ điều kiện hưởng theo quy định.
Để nâng cao hiệu quả quản lý quỹ khám chữa bệnh bảo hiểm y tế (KCB BHYT), cần tăng cường sự phối hợp chặt chẽ với ngành Y tế và các cơ sở KCB Việc thực hiện Nghị quyết số 20/2012/NQ-HĐND ngày 19/7/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh về áp dụng giá dịch vụ y tế theo mức mới sẽ góp phần quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi cho người tham gia BHYT khi đi khám chữa bệnh.
Chuẩn bị đủ nguồn kinh phí để chi trả lương hưu, trợ cấp BHXH và ứng chi phí KCB cho các cơ sở KCB BHYT là rất quan trọng Cần quản lý và tổ chức chi trả theo quy định một cách an toàn và hiệu quả Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định và định mức trong chi phí KCB, đồng thời thực hành tiết kiệm và chống lãng phí là cần thiết Điều này nhằm đảm bảo tiết kiệm chi phí thường xuyên để có nguồn chi lương tăng thêm, trích lập quỹ khen thưởng và phúc lợi, từ đó nâng cao đời sống cho cán bộ, công chức, viên chức.
Cải thiện tổ chức và cán bộ, viên chức là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Cần chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ được giao Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở một cách nghiêm túc, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra để duy trì kỷ luật và kỷ cương hành chính Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và tham nhũng cũng là những nhiệm vụ quan trọng cần được thực hiện triệt để.
Cán bộ, đảng viên, CCVC ngành BHXH tỉnh cần thường xuyên kiểm tra và đôn đốc việc học tập, phấn đấu rèn luyện theo các chuẩn mực đạo đức được quy định tại Quyết định số 463-QĐ/BCS ngày 31/5/2012 của Ban cán sự Đảng BHXH Việt Nam.
3.1.2 Định hướng phát triển ngu ồ n nhân lực ngành Bảo hiểm xã h ộ i tỉnh Ninh Bình
Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Ninh Bình cần xác định các định hướng chiến lược nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức và phát triển toàn diện, từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đơn vị cần tăng cường số lượng và đảm bảo chất lượng cán bộ Hiện tại, đơn vị có 228 cán bộ CCVC, nhưng đội ngũ tại một số phòng và BHXH các huyện, thị xã, thành phố chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc Để mở rộng quy mô và bổ sung chức danh chuyên quản cấp xã, đơn vị cần tiến hành tuyển dụng thêm cán bộ Điều này đòi hỏi phải làm rõ chức năng và quyền hạn của các vị trí công việc trong mô hình tổ chức, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tập trung nguồn nhân lực cho các phòng nghiệp vụ và cán bộ điều hành.
Cần thường xuyên chú trọng công tác rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ CCVC và sắp xếp biên chế một cách hiệu quả Việc bồi dưỡng năng lực quản lý và điều hành cho cán bộ là rất quan trọng, nhằm nâng cao nhận thức và thực tiễn công tác, đáp ứng tốt hơn yêu cầu cải cách hành chính của ngành Đồng thời, cần tăng cường kiểm tra, giữ vững kỷ luật và kỷ cương hành chính, thực hành tiết kiệm và chống tham nhũng, lãng phí.
BHXH tỉnh Ninh Bình đã xây dựng và ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng dựa trên quy chế của BHXH Việt Nam Quy chế này nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ trong diện quy hoạch, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức.
Thực hiện công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ quản lý, đồng thời điều động và thuyên chuyển cán bộ dựa trên năng lực và sở trường của từng cá nhân, nhằm đảm bảo nguyên tắc công bằng và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Việc lựa chọn nhân sự và bố trí công việc dựa trên chuyên môn được đào tạo là rất quan trọng, nhằm đáp ứng hiệu quả hơn yêu cầu trong công tác tổ chức cán bộ.
Tiến hành xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các hạng mục công việc được giao.
Xây dựng văn hóa trong đơn vị là yếu tố quan trọng để phát huy sáng tạo của công nhân viên, công đoàn và đoàn thanh niên Việc thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng không chỉ tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp mà còn tăng cường tính đoàn kết giữa các thành viên trong đơn vị.
Tiếp tục tăng cường kiểm soát chi phí quản lý bộ máy, đặc biệt tại các đơn vị có mức chi vượt cao và chuyên môn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu Cần thực hiện nghiêm túc kế hoạch đề ra để đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm trong quản lý.
Chăm lo hơn nữa quyền lợi mọi mặt về tinh thần và vật chất cho cán bộ CCVC
Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh
Qua quá trình phân tích, có thể thấy rằng lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình đã nỗ lực tạo động lực cho người lao động thông qua các khuyến khích và hỗ trợ Họ đặc biệt chú trọng đến việc chăm sóc nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công chức viên chức phát triển trong môi trường làm việc tốt nhất.
Để Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình nâng cao hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động và khắc phục những hạn chế hiện tại, dưới đây là một số biện pháp đề xuất nhằm hoàn thành kế hoạch đã đề ra.
3.2.1 Hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp
Cơ chế trả lương là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với người lao động, bên cạnh môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến Một hệ thống trả lương hợp lý không chỉ nâng cao năng suất và chất lượng lao động mà còn giúp đơn vị thu hút và giữ chân những cán bộ, công chức viên chức giỏi Để đảm bảo tiền lương phát huy hiệu quả, các chế độ trả lương cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản nhất.
Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động có cùng năng lực sẽ tạo ra sự công bằng trong môi trường làm việc Sự công bằng này không chỉ khuyến khích người lao động cống hiến hết mình mà còn góp phần nâng cao chất lượng công việc.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần thiết phải có chính sách đổi mới trong việc tăng lương, đảm bảo tiền lương tương xứng với kết quả lao động Tiền lương cần phải liên kết chặt chẽ với số lượng và chất lượng công việc, phản ánh đúng cống hiến của người lao động cũng như vai trò của họ trong tổ chức Chỉ khi đó, tiền lương mới có thể thúc đẩy người lao động làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.
Thù lao của người lao động được xác định dựa trên kết quả công việc của họ, không cố định và có thể thay đổi theo hiệu suất làm việc Điều này tạo ra mối liên hệ rõ ràng giữa thu nhập và kết quả lao động, khuyến khích người lao động nỗ lực hơn để đạt được mức thù lao cao hơn.
Việc tăng lương cho cán bộ công chức vẫn diễn ra theo chu kỳ, với cán sự được tăng lương mỗi 2 năm và chuyên viên, chuyên viên chính mỗi 3 năm Điều này đòi hỏi mức tăng lương phải tương xứng với kết quả công việc, và những người không hoàn thành nhiệm vụ hoặc đang trong thời gian kỷ luật sẽ không được tăng lương Để đảm bảo tính minh bạch và công bằng, cần xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí, xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng và trình độ tối thiểu Việc này sẽ giúp đánh giá và xếp loại cán bộ CCVC một cách chính xác hơn, từ đó phân loại thành các mức tốt, khá, trung bình và yếu.
3.2.1.2 Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn
*Về công tác khen thưởng
Một hệ thống khen thưởng và kỷ luật hợp lý có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn Việc kết hợp các yếu tố này trong quyết định về lương và thưởng sẽ tạo động lực tích cực cho nhân viên.
Có thể xây dựng một hệ thống thưởng liên kết với đánh giá hiệu suất công việc, trong đó phần thưởng được tính một lần dựa trên tỷ lệ phần trăm lương và mức độ hoàn thành mục tiêu của nhân viên trong năm.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình quản lý thu, chi và giải quyết chế độ cho người lao động tham gia BHXH, đồng thời thực hiện chính sách BHXH và BHYT bắt buộc, tự nguyện Khối lượng công việc tăng, số lượng người tham gia BHXH ngày càng nhiều, yêu cầu cải tiến công nghệ và sáng kiến để giải quyết chế độ nhanh chóng, chính xác, giảm thiểu phiền hà cho người lao động Việc nâng cao chất lượng lao động trong CBCNV là quan trọng để tạo uy tín cho ngành BHXH Đơn vị cần thường xuyên quan tâm đến việc khen thưởng cho sáng kiến và cải tiến công nghệ của cán bộ, động viên kịp thời để tạo động lực làm việc, với hình thức thưởng đa dạng, không chỉ bằng tiền mà còn bằng hiện vật.
Khen thưởng cần được thực hiện kịp thời để phát huy hiệu quả, tránh tình trạng chậm trễ làm giảm tác dụng của tiền thưởng Việc phân bổ thưởng phải công bằng và khách quan, dựa trên sự đóng góp cá nhân và thành tích chung của nhóm, cũng như mức độ phức tạp và hoàn thành công việc Điều này sẽ tạo động lực lao động, khuyến khích sự nhiệt tình và tinh thần sáng tạo của người lao động.
Đơn vị cần chú ý đến việc kiểm điểm cán bộ, đặc biệt là việc xử phạt những cán bộ, CCVC có lỗi ảnh hưởng đến công việc chuyên môn Việc xử phạt không chỉ có vai trò răn đe mà còn hạn chế hành động sai lầm trong tương lai Ví dụ, nếu giải quyết sai chế độ cho đối tượng hưởng, cần phải đền bù và phạt tiền cho hành vi đó Chính sách phạt cần được thiết lập một cách hợp lý, với số tiền phạt lớn hơn số tiền thưởng để có tác dụng ngăn ngừa hành động sai lầm, đồng thời không gây ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của cán bộ.
*Về chính sách phúc lợi
Mục tiêu của chương trình phúc lợi của BHXH tỉnh là gắn kết và hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo đơn vị cần chú trọng đến các loại hình phúc lợi và dịch vụ đa dạng để nâng cao đời sống cho người lao động.
Các dịch vụ và phúc lợi tài chính nhằm hỗ trợ cán bộ, công chức viên chức (CCVC) và gia đình họ, tập trung vào các khoản tài chính cá nhân của cán bộ, CCVC.
Các dịch vụ giải trí như tổ chức tiệc tùng, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc biệt cần được chú trọng hơn để nâng cao sự thoải mái và thân thiện cho nhân viên Việc tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của đơn vị sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn kết trong đội ngũ.
- Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như BHXH, BHYT.
Các kiến nghị
3.3.1 Với Lãnh đạ o của BHXH tỉnh
- Nên có chế tài đủ mạnh để việc thưởng, phạt nghiêm minh, rõ ràng
- Lãnh đạo cơ quan cần quan tâm hơn nữa đến tâm tư nguyện vọng của cán bộ, CCVC
Áp dụng đầy đủ các khoản khen thưởng và hỗ trợ trong việc thu, chi; đồng thời giám sát công tác chi trả bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) theo mức tối đa được quy định bởi BHXH Việt Nam.
3.3.2 Với các cơ quan hữu quan
Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT) tại Ninh Bình đóng vai trò quan trọng trong việc thu, chi và giải quyết chế độ chính sách Để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ, BHXH tỉnh rất mong nhận được sự hỗ trợ từ Tỉnh ủy và UBND tỉnh, cùng với sự chỉ đạo sát sao và phối hợp chặt chẽ từ các sở, ban, ngành Điều này sẽ giúp toàn thể cán bộ, công chức viên chức trong ngành BHXH tỉnh Ninh Bình hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Hiện nay, các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt cán bộ, viên chức do khối lượng công việc ngày càng tăng Trong khi đó, biên chế bổ sung rất ít, chỉ có 32 biên chế vào năm 2011 và 24 biên chế vào năm 2012 nhưng vẫn trong giai đoạn thử việc Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải làm việc quá tải, chịu áp lực lớn và thường xuyên làm thêm giờ, kể cả vào ngày nghỉ Khảo sát tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình cho thấy cần có một số lượng cán bộ, công chức, viên chức nhất định để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại.
269 người đề xuất cần xác định vị trí việc làm sớm để xây dựng định mức lao động, từ đó xác định biên chế và kịp thời bổ sung biên chế cho Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình.
Mặc dù BHXH Việt Nam đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng vẫn cần được cải thiện bằng cách xây dựng sớm cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh Hiện tại, yêu cầu tuyển dụng trình độ đại học chính quy không phù hợp với thực tế, vì nhiều vị trí không cần bằng cấp này Bên cạnh đó, việc chỉ tuyển dụng một số ngành nghề trong khi bỏ qua những ngành có thể đáp ứng nhu cầu công việc là một hạn chế Cần có lộ trình rõ ràng trong vài năm tới và chính sách hỗ trợ cho con em cán bộ công chức có thâm niên trong ngành.
Hệ thống tổ chức bộ máy của BHXH cấp tỉnh hiện tại chỉ có hai cấp, thiếu cấp xã, phường Hiện chỉ có đại diện chi trả và đại lý chi trả các chế độ Do đó, cần đề nghị BHXH Việt Nam nghiên cứu và bổ sung hệ thống BHXH cấp xã để nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ người dân.
- Đề nghị nâng mức phụ cấp chức vụ đối với Giám đốc, Phó giám đốc,
Kế toán trưởng BHXH huyện, thị xã, thành phố ngang mức Trưởng phòng, Phó trưởng phòng nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội tỉnh.
Việc chuyển xếp ngạch lương cần có cơ chế rõ ràng và tổ chức các lớp dự thi hàng năm cho cán bộ CCVC đã qua đào tạo, đảm bảo đủ điều kiện nâng ngạch Tình trạng chậm trễ hiện nay ảnh hưởng lớn đến quyền lợi vật chất và tinh thần của CBCCVC, khiến họ không yên tâm công tác.
Đề nghị sửa đổi chế độ tiền lương cho lao động hợp đồng làm công tác bảo vệ, vì theo quy định số 1012/QĐ-BHXH ngày 30/6/2010 của BHXH Việt Nam, mức lương hiện tại chưa tương xứng với sức lao động của nhân viên bảo vệ làm việc 24/24 giờ.
BHXH Việt Nam cần tăng cường hoạt động phúc lợi và dịch vụ bằng cách tổ chức nhiều hoạt động vui chơi giải trí có thưởng, tạo cơ hội giao lưu, học hỏi và trao đổi kinh nghiệm giữa người lao động và các tập thể tại các tỉnh Những hoạt động này không chỉ mang lại lợi ích vật chất mà còn nâng cao tinh thần, động lực lao động, tạo ra giá trị và niềm tự hào trong công việc Điều này khuyến khích sự sáng tạo, hứng thú và phấn khởi trong toàn thể cán bộ CCVC, giúp họ xứng đáng nhận được những quyền lợi và phúc lợi từ những nỗ lực của mình.
