Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài về đãi ngộ phi tài chính đã nêu ở trên nên em quyết định chọn đề tài luận văn: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”
Mục tiêu nghiên cứu
Xuất phát từ lý luận và thực tế về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty
Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội nên em đã làm nên luận văn này, như vậy nó cần đạt được những mục tiêu sau:
- Tìm hiểu kỹ hơn các vấn đề lý luận về chế độ đãi ngộ dành cho người lao động, làm rõ khái niệm đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Ngoài ra luận căn còn đặt đãi ngộ tài chính trong mối quan hệ tương tác với đãi ngộ phi tài chính để tìm ra những sự giống nhau và khác nhau, ảnh hưởng, tác động qua lại giữa hai hình thức đãi ngộ này.
-Vận dụng lý thuyết đã học, điều tra, chọn mẫu, thu thập số liệu, phỏng vấn,tổng hợp và phân tích thông tin để từ đó xây dựng một phương pháp nghiên cứu về tình hình công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế vàVật liệu điện Hà Nội.
- Đánh giá công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty dựa trên phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty.
Kết cấu luận văn tốt nghiệp
Căn cứ vào nội dung và mục tiêu mà đề tài hướng đến, kết cấu luận văn bao gồm bốn chương:
Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”.
Chương II: Tóm lược về một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
Chương III: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
Chương IV: Kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện HàNội.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Giáo sư Felix Mirgo cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghê thuật chon lựa những nhân viên mới, sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể được”
Cũng có một quan điểm khác của Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược và định hướng”.
Từ những quan điểm trên ta có thể đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự một cách tổng quát như sau: “Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả các yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
2.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là sự cư xử, đối xử tử tế
Suy rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực thì đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1.3 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ sử dụng các công cụ phi tài chính.Thực chất của đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ phi tài chính, nhằm cải thiện đời sống tinh thần của họ, tạo điều kiện để họ làm việc tốt hơn từ đó là cơ sở để cải thiện đời sống vật chất của người lao động.
Một số lý thuyết của của đãi ngộ phi tài chính
2.2.1 Cách tiếp cận đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính của Ths Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải
Theo Ths Vũ Thùy Dương và Ts Hoàng Văn Hải đã trình bày trong giáo trình Quản trị nhân lực về vấn đề đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính đi từ vai trò, nội dung, tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính
- Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Vai trò của đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp Tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia Do vậy Ths Vũ Thùy Dương Và Ts Hoàng Văn Hải đã đưa ra vai trò của đãi ngộ nhân sự theo 3 góc độ: hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu của người lao động, duy trì và phát triển nhân lực cho xã hội.
- Các hình thức đãi ngộ nhân sự: đãi ngộ nhân sự được chia ra gồm 2 loại là đãi ngộ tài chính và đãi ngô phi tài chính.
▪ Đãi ngộ tài chính: bao gồm chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp…
▪ Đãi ngộ phi tài chính: thể hiện thông qua công việc và môi trường làm việc.
- Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự
▪ Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự: trong phần này tác giả đã trình bày cụ thể các nguyên tắc xây dựng chính sách, các căn cứ để xây dựng chính sách, các yêu cầu phải đảm bảo của các chính sách, ngoài ra tác giả còn đưa ra một số chính sách đãi ngộ nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp thương mại Đây chính là những cơ sở quan trọng để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
▪ Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm các nội dung chi tiết về xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động thông qua các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác, các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác và tổ chức đánh giá; thiết lập các quy định , quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự.
2.2.2 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như sau:
Hình 2.1 Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow đã chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an ninh, an toàn.
Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể hiện.
Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người Maslow cho rằng khi con người được thỏa mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh ra nhu cầu bậc cao hơn Để thỏa mãn được các nhu cầu của con người thì công việc chính là công cụ Thông qua công việc con người có thể thỏa mãn các nhu cầu mong muốn Nhờ có công việc, nhận lương làm cho chúng ta thỏa mãn những nhu cầu cơ bản: sinh lý, an toàn Ví dụ như: mua nhà, các phương tiện, tái sản xuất sức lao động, mua bảo hiểm, Cũng chính nhờ có công việc mà chúng ta được thỏa mãn các nhu cầu cao hơn, đó là nhu cầu xã hội: tức nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, được tham gia vào tổ chức; hay nhu cầu được tôn trọng: tức là được người khác tôn trọng, được tổ chức đánh giá, thừa nhận sự đóng góp; cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện: qua công việc chúng ta thỏa sức sáng tạo, phát huy hết khả năng của mình cả về thể lực lẫn trí tuệ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo diễn đạt đến mục tiêu của tổ chức.
2.2.3 Cách tiếp cận đãi ngộ phi tài chính theo thuyết cân bằng của J.S.Adams
Năm 1963, Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức…) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng…) của người lao động trong các doanh nghiệp, các tổ chức Theo ông có ba kết luận như sau:
Nếu con người được đối xử công bằng thì họ tập trung vào công việc của mình và tiếp tục duy trì tốt các hành vi đã có.
Nếu nhận thấy sự đối xử thiếu công bằng thì họ thường tỏ ra tức giận và muốn loại bỏ sự bất công đó đi.
Những sự sửa chữa bất công đó sẽ có thể là thay đổi một cách có ý thức đầu vào hoặc đầu ra, rời bỏ công việc đang làm để tìm kiếm một điều kiện làm việc công bằng hơn…
Với học thuyết này các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn nhân viên mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp.
Kết luận: Có rất nhiều tác giả cũng như học thuyết nói về đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính Mỗi học thuyết có góc độ tiếp cận khác nhau, tuy nhiên các tác giả đều khẳng định tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính trong đãi ngộ nhân sự nói chung Tất cả đều khẳng định rằng trên cơ sở hiểu hiết về con người, các nhà quản lý nói chung và các nhân viên quản lý nhân lực nói riêng sẽ có điều kiện để thuyết phục, tạo động lực và thúc đẩy nhân viên phát huy hết khả năng của mình, hướng tới hoàn thành mọi mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như của chính người lao động trong doanh nghiệp Con người chỉ làm chủ được chính mình khi gắn liền với quyền sở hữu và tri thức
Sau quá trình tìm hiểu em nhận thấy rằng cách tiếp cận của Ths Vũ ThùyDương và Ts Hoàng Văn Hải là logic và hợp lý nhất nên em chọn đây là cơ sở lý luận cho luận văn của mình.
Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội”
Theo điều tra, từ ngày công ty thành lập đến giờ thì chưa có đề tài nghiên cứu luận văn hay chuyên đề về “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội” Điều này mang lại cho em nhiều thuận lợi cũng như khó khăn trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn Tuy nhiên em rất thích đề tài này vì tạo cho em cảm hứng, thỏa mãn tính cách thích khám phá những điều mới lạ của em, em hi vọng sau khi đề tài của em nghiên cứu xong thì nó có thể trở thành tài liệu tham khảo, cải thiện tình hình đãi ngộ phi tài chính của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
Trong quá trình viết luận văn em có tham khảo một số luận văn liên quan đến đề tài đãi ngộ phi tài chính:
* Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH nhà nước một thành viên giầy Thượng Đình- sinh viên thực hiện: Nguyễn Tiến Trung, lớp: 41A6, giáo viên hướng dẫn: Ths Nguyễn Quang Trung, khoa: Quản trị doanh nghiệp thương mại.
* Luận văn: Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công tyTNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội- sinh viên thực hiện: Đồng ThịHiền, lớp K38A6, giáo viên hướng dẫn: TS Lê Quân, khoa Quản trị doanh nghiệp thương mại.
Phân định nội dung vấn đề đãi ngộ phi tài chính
2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.1.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
“Lao động là niềm vui”, thật vậy con người có được niềm vui thực sự khi họ được lao động Thông qua lao động mà chúng ta có được những gì mà chúng ta mong muốn Theo sự phân công lao động xã hội mà mỗi người lao động trong lĩnh vực khác nhau, công việc khác nhau. Đối với người lao động thì công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động).
Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng: Đối với người lao động: thông qua công việc mà họ có thể thỏa mãn được những nhu cầu của bản thân, như: nhu cầu sinh lý, an toàn Đồng thời nhờ có công việc mà họ được nằm trong một tổ chức có những quy định, kỷ luật chặt chẽ tạo cơ hội cho họ phát huy hết khả năng, được mọi người thừa nhận. Đối với doanh nghiệp: công việc của mỗi nhân viên đóng vai trò rất quan trọng, mỗi công việc là một mắt xích tạo nên một tổng thể hoạt động thống nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung. Đối với toàn thể xã hội: mỗi cá nhân đều có công việc để làm sẽ làm giảm tệ nạn xã hội, đồng thời nâng cao trình độ dân trí của người dân.
Tuy nhiên để đạt được hiệu quả như trên do công việc mang lại thì tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc… là những nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Nếu người lao động được phân công công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Đối với người lao động thì một công việc có tác dụng đãi ngộ phải đảm bảo các yêu cầu sau:
▪ Công việc mang lại thu nhập (lương, thưởng, trợ cấp…) xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực hiện Công việc phải mang lại thu nhập để giúp người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và đủ để nuôi sống gia đình của mình Một yếu tố được mọi người rất quan tâm đó là sự công bằng trong công việc, đãi ngộ, đặc biệt trả lương theo sức lao động bỏ ra như vậy mới kích thích được người lao động cố gắng hết sức lao động, cống hiến Nếu thu nhập được cào bằng ai cũng giống nhau sẽ dẫn đến sự ỉ nại, không tạo được sự hứng thú trong công việc đối với người lao động.
▪ Người lao động có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp Người lao động sẽ có động lực, làm việc tốt nếu như họ thấy được rằng công việc của mình có vai trò nhất định, góp phần vào sự phát triển chung của cả doanh nghiệp Ngược lại, nếu người lao động nhận thấy công việc của mình không có đóng góp gì cho công ty thì sẽ không có được sự kính trọng của đồng nghiệp, người lao động dẫn đến chản nản, khó có thể tiếp tục công việc.
▪ Công việc phù hợp với chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động Người lao động sẽ thật sự thấy hứng thú làm việc khi người quản lý giao cho họ công việc mà phù hợp chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của họ Khi đó họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình để đạt được hiệu quả cao nhất.
▪ Công việc có cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến là mong muốn của đa số lao động Sự thăng tiến chứng tỏ rằng công ty có quan tâm đến người lao động có tài năng thực sự, kích thích người lao động cố gắng làm việc giúp họ có được vị trí mà họ mong muốn.
▪ Công việc không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo…
▪ Công việc không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc.
▪ Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.
Trên đây là những yêu cầu đối với công việc mà người lao động cho rằng có tác dụng đãi ngộ Tuy nhiên trên thực tế thì doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả các thành viên công việc mà họ ưu thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản, khuyến khích người lao động một cách tối ưu nhất Nhà quản trị cần phải theo dõi một cách thường xuyên, liên tục sự thay đổi nhu cầu của người lao động để có biện pháp thích hợp tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc.
2.4.1.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm tất cả các yếu tố xung quanh tác động đến quá trình làm việc của người lao động: chính sách, quy định, không gian làm việc, quan hệ với nhân viên khác và nhà quản lý, văn hóa của công ty, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng… Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức sau:
▪ Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu cơ bản của người lao động Môi trường làm việc được coi là an toàn tức là môi trường làm việc không gây nguy hiểm cho sức khỏe và tính mạng của người lao động Các doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đến người lao động, trang bị đầy đủ các dụng cụ lao động đảm bảo giảm thiểu của các yếu tố trên đến sức khỏe của người lao động, tạo nên môi trường làm việc trong lành, thoải mái.
▪ Tạo không khí nơi làm việc.
Một môi trường làm việc năng động, mọi người hăng say làm việc sẽ kéo theo các thành viên khác vào cái guồng làm việc đó Đặc biệt với không khí luôn vui vẻ, thoải mái thì người lao động làm việc tốt hơn, khả năng sáng tạo nâng cao.
▪ Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc Trong nhóm làm việc với nhau sẽ không tránh khỏi sự khác nhau về: văn hóa, thói quen, năng lực…Nhà quản trị cần xây dựng được nhóm làm việc trên tinh thần tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau để cùng nhau hoàn thành tốt công việc, cùng nhau tiến bộ, đặc biệt là sự quan tâm, giúp đỡ, động viên của nhà quản lý.
▪ Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
Sau thời gian làm việc vất vả thì các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao đóng vai trò quan trọng giúp người lao động bớt căng thẳng, giao lưu, gặp gỡ với các nhân viên khác trong và ngoài công ty Tạo điều kiện cho họ thỏa mãn nhu cầu về xã hội được giao lưu kết bạn, thể hiện mình.
▪ Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể.
▪ Xây dựng nội quy làm việc chặt chẽ.
Nội quy làm việc là những quy định mà tất cả các thành viên phải tuân thủ Nếu các thành viên đều chấp hành nghiêm chỉnh sẽ tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Tuy nhiên, mọi thứ đều có tính hai mặt, nếu áp dụng nội quy này quá cứng nhắc, sẽ tạo ra sự sơ cứng trong công tác, hạn chế khả năng sáng tạo. Như vậy để người lao động có được chế độ đãi ngộ phi tài chính tốt thì nhà quản trị cần phải quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt nhất, phân công công việc phù hợp nhất, thường xuyên theo dõi, giám sát để có sự khen thưởng, khích lệ, động viên, hay kỷ luật kịp thời, tạo sự công bằng trong công việc, kích thích làm việc hăng say, nhiệt tình của người lao động.
2.4.2 Tổ chức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIÊN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI
Phương pháp hệ nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp điều tra trắc nghiệm Đây là phương pháp thu thập thông tin từ các nhân viên trong công thông qua phần trả lời câu hỏi trong bản câu hỏi trắc nghiệm về công tác đãi ngộ phi tài chính trong công ty
* Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:(Mẫu bản hỏi được đính kèm ở phụ lục).
- Phần A: Thông tin cá nhân của người được điều tra.
- Phần B: Nội dung các câu hỏi tập trung vào 2 nội dung của đãi ngộ phi tài chính là: đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và qua môi trường làm việc
* Phát phiếu điều tra: Ngày 16/04 chọn ngẫu nhiên 25 công nhân viên trong công ty bao gồm cả công nhân sản xuất và nhân viên khối văn phòng để phát phiếu điều tra, hướng dẫn trả lời phiếu điều tra
* Thu thập phiếu và tài liệu điều tra: 25 phiếu điều tra được thu về vào ngày 19/04
* Tổng hợp và xử lý thông tin: Sau khi thu thập về các phiếu điều tra em tiến hành tổng kết, tính toán rồi đưa ra kết luận từ các câu hỏi trong phiếu.
Cũng xuất phát từ mục đích nghiên cứu là để điều tra thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội, trong quá trình thực tập tại công ty để làm rõ hơn những vấn đề mà trong phiếu điều tra không thể hiện hết, làm rõ vấn đề hơn em đã tiến hành phỏng vấn một số nhân viên của công ty Khi phỏng vấn ngày 17/04, kết hợp với việc đưa ra các câu hỏi, tiến hành ghi chép nhanh câu trả lời của người được phỏng vấn Sau đó tổng hợp lại các ý kiến để có cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu (Các câu hỏi phỏng vấn được đính kèm ở phần phụ lục)
Phương pháp quan sát trực tiếp
Quan sát trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin thông qua những quan sát trực quan về các yếu tố thuộc đãi ngộ phi tài chính từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá của chính người quan sát Khi sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp là nhanh chóng nắm được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn Phương pháp này được tiến hành trong 1 tuần.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập các tài liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ phòng kế toán; thu thập tài liệu về công tác đãi ngộ phi tài chính trong 3 năm (từ năm 2006 đến
2008), cơ cấu nhân sự, bản nội quy của Công ty, các văn bản về lịch sử hình thành, ngành nghề kinh doanh của Công ty… từ phòng nhân sự.
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp so sánh: là sự so sánh, đối chiếu số liệu các năm để đưa ra kết luận.
Qua việc đối chiếu số liệu để thấy được sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua mỗi năm, từ đó có những nhận xét, đánh giá chính xác về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Là phương pháp dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá.
Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ phi tài chính
3.2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: Ha Noi Tranformer Manufacturing and Electric Material Joint Stock Company.
Trụ sở chính: Số 11, đường Km 2, thị trấn Cầu Diễn, huyện Từ Liêm, Hà Nội
Quá trình hình thành và phát triển
* Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội, tiền thân là nhà máy Chế tạo máy biến thế được thành lập ngày 26/03/1963
* Năm 1983: Nhà máy Chế tạo máy biến thế đã tách 1 phân xưởng đồng hồ đo để thành lập Công ty Thiết bị đo điện tại số 10 Trần Nguyên Hãn và toàn bộ bộ phận Chế tạo máy biến thế di chuyển xuống Đuôi cá ở Thanh Trì.
* Năm 1986: Nhà máy Chế tạo máy biến thế lại tách 1 phân xưởng Vật liệu cách điện để thành lập Nhà máy Vật liệu cách điện tại Cầu Diễn- Hà Nội Nhà máy này chủ yếu sản xuất các thiết bị cao thế và vật liệu cách điện.
* Năm 1994: Nhà máy Chế tạo máy biến thế liên doanh với tập đoàn ABB
* Ngày 01/01/1999 Nhà máy Chế tạo máy biến thế hoạt động trở lại theo sự cho phép của Bộ công nghiệp và Tổng công ty thiết bị đo điện.
* Năm 2005: Nhà máy Chế tạo máy biến thế cổ phần hóa và lấy tên là: Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế Hà Nội.
* Cũng năm 2005: Công ty sáp nhập Công ty Cổ phần Thiết bị điện Hà Nội vào và lấy tên là Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội.
Những thành tựu mà công ty đã đạt được
Công ty Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội là công ty đầu tiên chế tạo được những sản phẩm MBA, đã có những thành tích đáng kể: Chủ tịch nước Cộng hòa XHCN tặng huân chương Độc lập hạng ba theo QĐ số 85- KTCT ngày 26/04/1993; tặng 1 huân chương lao độnghạng nhất vào năm 1998, hạng hai năm
1983, hạng ba vào các năm 1978, 1973, 1968; 02 huân chương chiến công hạng ba. Ngoài công ty đã được Bộ trưởng bộ công nghiệp tặng bằng khen vì đã có thành tích trong phong trào thi đua hoàn thành kế hoạch sản xuất và các nhiệm vụ khác trong các năm 2003, 2005, 2007, 2008 và Bộ khoa học và công nghệ chứng nhận cúp vàng IS00 năm 2006 theo QĐ số 2223/QĐ- BKHCN ngày 11/10/2006 và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam chứng nhận “ Giải thưởng vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững” theo QĐ số 721/QĐ- TLĐ ngày 05/05/2006 Đặc biệt là công ty đã hoàn thành xuất sắc 3 đề tài cấp Bộ và có ứng dụng vào sản xuất đại trà phục vụ cho ngành điện thay thế hàng nhập ngoại, góp phần nâng cao chất lượng, uy tín của công ty trên thị trường Hiện tại công ty đang thực hiện đề tài cấp Bộ về nghiên cứu, thiết kế MBA khô đến 35 KV.
- Cung cấp các loại máy biến áp và thiết bị điện phục vụ hoạt động truyền tải điện năng và sản xuất chung vủa nền kinh tế, sửa chữa các thiết bị điện.
- Đào tạo, dạy nghề cho công nhân.
- Xây dựng chiến lược phát triển cho công ty
- Xây dựng hình ảnh công ty là một doanh nghiệp đi đầu trong sản xuất máy biến thế và đang từng bước phát triển theo hướng đa dạng hóa.
- Thực hiện đầy đủ nghiêm túc các hợp đồng, gói thầu đã trúng.
- Trang bị trang thiết bị hiện đại thuận lợi cho sản xuất.
- Thực hiện các chính sách đối với cán bộ công nhân viên theo đúng quy định của nhà nước đảm bảo tốt về đời sống vật chất lẫn tinh thần cho công nhân.
- Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với nhà nước.
3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty Để đảm bảo cho việc tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, bộ máy quản lý của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện HàNội được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Mô hình này cho phép người lãnh đạo có toàn quyền quản lý, chỉ đạo và phát huy chức năng của các phòng ban trực thuộc
Hội đồng quản trị Giám đốc
Phân xưởng MBA Phân xưởng SCMBA Phân xưởng TBĐ
Các tổ sản xuất theo chức năng, nhiệm vụ cụ thể
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động )
Chức năng và nhiệm vụ của một số bộ phận
- Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị của công ty, có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty Hội đồng quản trị giám sát giám đốc điều hành và các cán bộ quản lý khác, quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm, xác định mục tiêu hoạt động trên cơ sở mục tiêu chiến lược đã được đại hội đồng quản trị thông qua, quyết định cơ cấu của công ty, bãi miễn bổ nhiệm cán bộ quản lý, đề xuất mức cổ tức hàng năm, phê duyệt việc thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện, công ty con, quyết định các khoản đầu tư hàng năm trong kế hoạch kinh doanh và ngân sách vượt quá 1 tỷ đồng.
- Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, phụ trách chung toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (bao gồm các hoạt động kỹ thuật, sản xuất, kinh doanh đến tổ chức lao động)
- Phó giám đốc: có 3 phó giám đốc là phó giám đốc kỹ thuật, phó giám đốc kinh doanh, phó giám đốc thiết bị điện có chức năng tham mưu, giúp cho giám đốc công ty trong những lĩnh vực được phân công, đề xuất các phương án với giám đốc, hoặc các chương trình kế hoạch kinh doanh thuộc phạm vi phụ trách, điều hành chung khi giám đốc vắng mặt.
+ Phòng Tổ chức- Lao động: Là phòng chức năng giúp giám đốc chỉ đạo và thực hiện các mặt công tác như: xây dựng mô hình tổ chức bộ máy công ty, tuyển dụng và đào tạo nhân sự, các vấn đề lao động, tiền lương.
+ Phòng Kế hoạch- Kinh doanh: là phòng chức năng giúp cho giám đốc chỉ đạo và thực hiện công tác kế hoạch, điều độ sản xuất, công tác bán hàng và marketing Xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu và chỉ tiêu kế hoạch ngắn hạn, dài hạn của công ty Tổ chức mạng lưới bán hàng, phân phối sản phẩm, các hình thức quảng cáo khuyến mãi.
3.2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu
Các sản phẩm mà công ty sản xuất và kinh doanh:
Các sản phẩm của công ty cung cấp trên thị trường với khối lượng lớn và chủng loại ngày càng đa dạng hơn Trong đó, các sản phẩm chính của công ty bao gồm:
Kết quả điều tra về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
3.3.1 Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
☼ Thu nhập đối với cuộc sống
Theo thang nhu cầu Maslow thì nhu cầu về sinh lý là nhu cầu đầu tiên mà mọi người mong muốn có được Để thảo mãn được nhu cầu sinh lý về: ăn, mặc, ở, đi lại… thì cần phải có tiền, mà để có tiền thì người ta phải làm việc Tiền không phải tất cả nhưng là phương tiện của cuộc sống.
Tốt Tạm được Trung bình Thiếu
Biểu đồ 3.1: Mức độ đảm bảo cuộc sống qua tiền lương
Theo như điều tra thì ta thấy rằng mức lương hiện tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội trả cho nhân viên đảm bảo cuộc sống cho họ Với 8% nhân viên cho rằng mức lương của họ đảm bảo tốt cho cuộc sống của họ và gia đình, những nhân viên này đều là nhân viên thuộc phòng kinh doanh; 24% đảm bảo ở mức tạm được; 16% đảm bảo ở mức trung bình; còn lại chỉ 4% tức là một nhân viên trong số 25 nhân viên với mức lương hiện tại thì không đáp ứng đủ cuộc sống của họ, nhân viên này là nhân viên mới trong công ty Như vậy có thể thấy rằng với công việc hiện tại của nhân viên thì chế độ đãi ngộ tài chính đối với họ đã đảm bảo
☼ Mức độ phù hợp với năng lực trình độ của người lao động
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội Sau khi điều tra 25 nhân viên của công ty về mức độ phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn của người lao động được kết quả như sau:
Có Không Không có ý kiến
Biểu đồ 3.2: Mức độ phù hợp của công việc với năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động
18 phiếu cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn mà họ được đào tạo, chiếm 72%; 16% cho rằng công việc hiện tại không phù hợp với họ; còn lại là 12% không có ý kiến Điều này chứng tỏ rằng công tác phân công công việc của công ty khá tốt Công ty đã chú trọng đến năng lực và kiến thức chuyên môn của nhân viên để phân công công việc cho họ Điều này làm cho đa số người lao động phát huy được hết khả năng, sở trường của mình trong công việc phù hợp với họ Tuy nhiên vẫn còn 16% cho rằng công việc hiện tại không phù hợp với họ Số nhân viên còn lại được phỏng vấn là 12% không có ý kiến.
☼ Mức độ yêu thích công việc hiện tại
Chúng ta thấy rằng một công việc phù hợp với năng lực nhưng chưa hẳn đã mang lại niềm vui cho người lao động Khi được điều tra thì 72% nhân viên trong công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội được điều tra cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ Tuy nhiên về mức độ ưu thích công việc thì lại rất khác nhau, chia thành các mức khác nhau: rất thích, thích, tạm được, bình thường, chán.
Rất thích Thích Tạm được Bình thường Chán
Biểu đồ 3.3: Mức độ yêu thích công việc hiện tại của người lao động
Tuy 72% cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ nhưng chỉ 20% là thích hay rất thích công việc hiện tại Những nhân viên này vì niềm yêu thích đối với công việc nên họ hăng say làm việc, cống hiến hết mình, công việc có sức hút đặc biệt làm cho họ rất tập trung làm việc Ngoài ra còn 64% nhân viên cho rằng công việc chỉ đánh giá ở mức tạm được hoặc bình thường Số này bao gồm cả người được giao công việc phù hợp và không phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ Những thời gian đầu họ rất yêu thích công việc, nhưng do thời gian quá lâu làm việc tại một vị trí, công việc cố định không thay đổi, nên mức độ yêu thích công việc giảm dần Mặc dù công việc họ vẫn hoàn thành nhưng đó chỉ là nghĩa vụ, nếu họ thật sự yêu thích thì hiệu quả sẽ cao hơn nữa, tăng cường khả năng sáng tạo của nhân viên Còn lại 12% tức là 3 người trong số 25 người được điều tra cho rằng họ thật sự chán công việc hiện tại Số này nằm trong cả những người mà được và không được phân công công việc không phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ Do việc mà họ cho rằng không phù hợp, không phải là sở trường của họ nên dẫn đến tâm trạng chán nản, hoặc công việc làm quá lâu nên họ có cảm giác nhàm chán Số lao động này nên được các nhà lãnh đạo quan tâm, sắp xếp công việc cho họ phù hợp, vừa tiết kiệm được chi phí mà năng suất lao động có thể tăng lên rất nhiều.
☼ Phân công công việc cho nhân viên Để phát huy được tối đa năng lực của nhân viên thì công tác phân công lao động cực kỳ quan trọng Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến phân công công việc, như: tính chất công việc; năng lực, trình độ chuyên môn, cảm tình với nhân viên, quan hệ cá nhân Điều quan trọng phân công làm sao để mỗi nhân viên phát huy hết khả năng của mình, làm cho họ yêu thích công việc và gắn bó với công ty.
Cảm tình với nhân viên Năng lực, trình độ chuyên môn Tính chất công việc Ý kiến khác
Biểu đồ 3.4: Nhân tố ảnh hưởng đến phân công công việc cho người lao động
Sau khi tổng hợp ý kiến điều tra thì thấy rằng 52% nhân viên được phân công công việc theo năng lực, trình độ chuyên môn; 32% theo tính chất công việc; 4% theo cảm tình với nhân viên; 12% ý kiến khác Điều này cho thấy rằng công ty đã chú trọng đến việc phân công công việc và cũng đã có những thành công đáng kể. Một yếu tố mà công ty đặc biệt quan tâm khi phân công công việc là năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động, chiếm 52% Ngoài ra một số ít chiếm 4% người được điều tra cho rằng lãnh đạo phân công công việc do cảm tình với nhân viên, sắp xếp họ vào công việc nhẹ nhàng hơn Còn lại 12% họ có ý kiến khác, các ý kiến này bao gồm: quan hệ với lãnh đạo, tình trạng sức khỏe…
☼ Giúp đỡ của cấp trên với cấp dưới
Sau khi phân công công việc cho cấp dưới xong, điều này không có nghĩa là xong nhiệm vụ của nhà quản lý, rồi để mặc cho nhân viên làm việc tùy thích theo ý họ thì không tạo được nề nếp làm việc, mà hiệu quả lại không cao do không có sự giúp đỡ của người lãnh đạo.
Biểu đồ 3.5: Mức độ quan trọng của sự giúp đỡ của cấp trên đối với công việc của cấp dưới
Theo kết quả trên thì 80% nhân viên cho rằng người lãnh đạo hay cấp trên có vai trò quan trọng đối với sự thành công của cấp dưới Trong đó 8% cho rằng cấp trên có vai trò quyết định trong công việc của họ, 36% cho rằng cấp trên có vai trò hỗ trợ, 36% cho rằng có vai trò là động lực giúp họ hoàn thành công việc, còn lại 8% lại cho rằng cấp trên không có ảnh hưởng gì cả, sau khi họ được giao công việc thì họ sẽ hoàn thành mà không cần đến sự giúp đỡ của cấp trên.
☼ Quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới
Bất kỳ ai luôn ưu thích sự nhẹ nhàng, rất muốn được người khác quan tâm, ngay cả trong công việc cũng vậy Tuy nhận biết được tầm quan trọng của việc quan tâm từ nhà lãnh đạo tuy nhiên không phải công ty nào cũng làm hài lòng được nhân viên về vấn đề này
Rất nhiệt tình Nhiệt tình Bình thường Không nhiệt tình
Biểu đồ 3.6: Mức độ quan tâm, nhiệt tình của cấp trên đối với công việc của cấp dưới
Tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội có 4 mức khác nhau do người lao động đưa ra về mức độ quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ của cấp trên đối với họ Chỉ 16% tức là 4 người trên tổng số 25 người cho rằng cấp trên rất quan tâm và nhiệt tình giúp đỡ họ 24% đánh giá ở mức nhiệt tình, mức bình thường chiếm tỷ lệ lớn nhất là 52%, 8% cho rằng họ không nhiệt tình quan tâm, giúp đỡ. Điều này cho thấy rằng các nhà lãnh đạo, cấp trên chưa quan tâm đến cấp dưới một cách đồng đều Điều này dễ có thể gây tâm lý ghanh tị lẫn nhau Những người ít được quan tâm thì họ nghĩ mình không có vai trò gì trong công ty, hay những cố gắng của mình không được cấp trên quan tâm, ghi nhận, khen thưởng kịp thời Vì vậy công ty cần quán triệt tinh thần chung, các nhà quản lý cần phải có sự quan tâm đồng đều đến tất cả các nhân viên, luôn ủng hộ, nhiệt tình giúp đỡ nhân viên.
☼ Cảm xúc khi được cấp trên quan tâm
Rất vui Bình thường Không có ý kiến
Biểu đồ3.7: Cảm xúc của người lao động khi được cấp trên quan tâm
Theo điều tra, một kết quả không quá bất ngờ khi 88% nhân viên cảm thấy rất vui khi được cấp trên quan tâm, 8% có thái độ bình thường khi cấp trên quan tâm, còn lại 4% không có ý kiến Việc quan tâm của nhà quản lý rất quan trọng được 88% nhân viên rất vui, tuy nhiên việc quan tâm cũng có giới hạn nhất định Việc quan tâm ở đây không có nghĩa là cứ giám sát nhất cử nhất động của nhân viên, cố tìm ra cái sai của nhân viên để chỉ trích Mà nhà quản lý khi đã giao việc thì phải tin tưởng vào nhân viên, tuy nhiên không có nghĩa là bỏ mặc nhân viên mà phải quan tâm, giám sát, giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, khích lệ họ để họ tăng thêm khí thế làm việc tốt.
☼ Cảm xúc khi hoàn thành công việc
Sau thời gian dài vất vả, giây phút công việc hoàn thành tốt đẹp luôn được chờ đợi. Tuy nhiên khi công việc xong thì mỗi người có cảm xúc riêng, không giống nhau tất cả.
Rất vui Bình thường Không có ý kiến
Biểu đồ 3.8: Cảm xúc khi hoàn thành công việc được giao
Theo người được điều tra thì 60% tức là 15 người trên tổng số 25 người rất vui khi hoàn thành công việc Họ cho rằng chính sự cố gắng hoàn thành công việc của họ góp phần phát triển của công ty, giúp công ty ngày càng vững mạnh, mang lại thu nhập ngày càng cao cho người lao động Mặt khác những người này cũng là những nhân viên mà họ rất yêu thích công việc của mình, họ cố gắng hết sức mình nên sự thành công trong công việc mang lại cho họ niềm vui rất lớn., họ sẽ càng gắn bó với công việc và công ty hơn 24% người được điều tra, tức là 6 người cảm giác bình thường khi hoàn thành công việc, vì họ nghĩ rằng đơn giản vì đó là công việc họ phải làm để hoàn thành nhiệm vụ của mình Điều này chứng tỏ rằng những nhân viên này có mức độ ưu thích đối với công việc không phải ở mức thích hay rất thích mà chỉ ở mức bình thường Bởi ai cũng vậy nếu đã yêu thích, thật sự tâm huyết với việc gì đó thì thật hạnh phúc khi nhìn thấy thành quả mình đạt được Còn lại 16% tức là 4 người thì không có ý kiến gì cho câu hỏi này.
3.4.2.2 Công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc tại công ty
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ
3.4.1 Tình hình sử dụng và quản lý nhân sự của công ty
Bảng3.2: Cơ cấu lao động tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội từ năm 2007- 2009
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh So sánh
2008/2007 2009/2008 Ngườ i % Ngườ i % Ngườ i % Chênh lệch
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Nhìn vào bảng cơ cấu nhân sự của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội, ta thấy rằng cơ cấu nhân sự của công ty tăng dần qua các năm Năm
2008 tăng 16 nhân viên so với năm 2007 chiếm 10% Năm 2009 tăng 5 nhân viên so với năm 2008 chiếm 2,8% Công ty không ngừng phát triển mở rộng sản xuất nên việc tăng nhân sự là hoàn toàn phù hợp với chiến lược phát triển của công ty Tuy nhiên chúng ta có thể thấy rằng năm 2008 tăng 16 nhân viên còn năm 2009 chỉ tăng có 5 nhân viên, năm 2008 tăng gấp 3,2 lần so với năm 2009 Nhìn vào bảng kết quả hoạt động kinh doanh thì thấy năm 2008 phát triển rất nhanh, mạnh nên cũng cần nhiều nhân sự hơn đển đáp ứng nhu cầu sản xuất, năm 2009 giá trị sản xuất có tăng nhưng chậm và ít hơn năm 2008 nên nhu cầu tăng nhân sự ít hơn chỉ là 5 nhân viên.
Do đặc thù sản xuất và kinh doanh của công ty là những sản phẩm kỹ thuật cao: máy biến áp và các thiết bị điện nên lực lượng lao động là nam luôn chiếm tỷ lệ cao qua các năm từ 2007- 2009 là 79,4%; 75%; 74% trên tổng số là 160, 176, 181 nhân viên qua các năm Số lượng nhân viên nữ này chủ yếu làm việc trong các phòng ban tức là lao động giám tiếp và tổ nấu ăn và vệ sinh Nhân viên là nam, 90% trong xưởng sản xuất, một số ít làm việc trong các phòng ban.
Ngoài ra ta thấy trình độ lực lượng động của công ty ngày một nâng cao Số nhân viên đại học, cao đẳng, trung cấp tăng dần theo các năm Tại năm 2009 số nhân viên có trình độ đại học chiếm 17,1%; Cao đẳng và trung cấp chiếm 8,3%; công nhân kỹ thuật chiếm 53,6%; lao động phổ thông chiếm 21% Năm 2009 so với năm 2008 thì nhân viên trình độ đại học tăng 3,3%; công nhân kỹ thuật tăng 4,3%, còn lại thì không thay đổi Số nhân viên trình độ đại học này chủ yếu nằm trong các phòng ban quản lý Trong quá trình thực tập qua điều tra nghiên cứu em thấy rằng lực lượng lao động của công ty trong một vài năm gần đây chủ yếu là những người có độ tuổi từ 35-60 chiếm 70- 80%; ngoài 60 tuổi chiếm khoảng 2% (tức 4 người là 1 giám đốc, 3 phó giám đốc); 20-35 chiếm 18- 28% Với cơ cấu nhân viên theo độ tuổi như thế này thì công ty cũng có nhiều thuận lợi vì chủ yếu là những nhân viên đã gắn bó lâu dài với công ty, có kinh nghiệm, quen với công việc sẽ làm tốt Tuy nhiên công ty chưa chú trọng đến việc trẻ hóa lực lượng lao động, bồi dưỡng thế hệ tương lai cho công ty, phòng trừ trường hợp rủi ro nhân sự, khi hàng loạt những nhân viên chủ chốt của công ty sẽ về hưu.
3.4.2 Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
3.4.2.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
☼ Đảm bảo cuộc sống với mức lương hiện tại
Nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày một nâng cao Ngày nay hầu hết mọi người không phải lo đến “ cơm, áo, gạo, tiền” như trước nữa Trước kia vấn đề quan tâm lớn nhất của người đi tìm việc là tiền lương Nhưng ngày nay thì không hẳn vậy, tuy tiền lương vẫn quan trọng nhưng không phải yếu tố quyết định của tất cả lao động, chọn công ty này mà không chọn công ty khác Có rất nhiều người đi thi tuyển họ có thể trúng tuyển ở vài công ty Cuối cùng họ lại làm cho công ty mà trả lương thấp hơn Điều này được giải thích gồm một vài lý do sau: công việc mà họ ưu thích, họ có được niềm vui trong công viêc, có cơ hội thăng tiến, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ chế quản lý tốt, môi trường làm việc tốt, văn hóa công ty… Như vậy có thể nói rằng đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là rất quan trọng, có tác dụng rất lớn trong chiến lược thu hút người tài cho doanh nghiệp. Đối với các nhân viên của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội thì mức lương của các nhân viên đa số đều đảm bảo cuộc sống hiện tại, họ không phải lo nhiều đến vấn đề tiền lương nhưng họ rất quan tâm đến các vấn đề về công tác đãi ngộ phi tài chính Chính nhờ những điều đó đã qyết định đến việc họ gắn bó lâu đài với công ty, có những nhân viên đã gắn bó với công ty đến 40 năm.
☼ Sự phù hợp giữa công việc và bản thân người lao động
Công ty luôn chú trọng đến việc tìm những ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nên quy trình tuyển dụng của công ty được diễn ra theo đúng trình tự, trên cơ sở minh bạch, công bằng Các ứng viên đều phải trải qua 3 vòng: xét tuyển hồ sơ, phỏng vấn, thi chuyên môn Ban đầu theo nhu cầu tuyển nhân viên vào các vị trí mà công ty tuyển dụng nói rõ những yêu cầu tuyển, ứng viên nào thỏa mãn sẽ được nhận vào làm việc phù hợp với tính chất công việc đặt ra Hầu hết các nhân viên được tuyển vào công ty đều phù hợp với chuyên ngành mà họ được đào tạo. Tuy nhiên qua các năm gần đây thì công ty vẫn mắc phải việc tuyển những nhân viên mà phân cho họ công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.
Bảng 3.3: Số nhân viên được phân công không đúng chuyên môn từ 2007- 2009
Năm Số lượng % Tại Xưởng sản xuất % Tại các phòng ban %
Nguồn: Phòng Tổ chức- Lao động
Qua số liệu do phòng Tổ chức hành chính cung cấp thì thấy số lượng lao động được phân công công việc không phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn giảm dần qua các năm Từ năm 2007 đến năm 2009 thì đã giảm từ 24 xuống chỉ còn 16 nhân viên Điều này chứng tỏ công ty có quan tâm đến người lao động hơn, sắp xếp họ vào những công việc phù hợp với họ hơn Tuy nhiên số lượng lao đông này vẫn còn 16 nhân viên chưa đúng chuyên môn gây nên cảm giác chán nản cho nhân viên, hiệu quả làm việc không cao, lãng phí nguồn lực Tại các phòng ban thì: chủ yếu là nhân viên chuyên ngành kế toán lại làm tại phòng kinh doanh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh lại làm ở phòng kế toán…Do những vị trí đó thiếu người nên những nhân viên này bị chuyển sang tổ hay phòng ban khác để làm, hoặc những nhân viên này ngay từ ngày đầu vào công ty đã làm trái ngành nghề được đào tạo Tuy sau thời gian mà công ty đào tạo họ có thể làm được công việc mới nhưng không phải là sở trường của họ, nên năng suất lao động sẽ không thể bằng công việc mà là sở trường của họ.Sau khi đã bố trí các nhân viên vào các vị trí hợp lý thì việc phân công công việc cho họ không dễ dàng chút nào có thể đạt hiệu suất tối đa, kích thích sáng tạo.Các nhà quản lý tại công ty đã hiểu được vấn đề này và đã rất khéo léo trong việc phân công công việc cho các phòng, các nhân viên Ví dụ như đối với phòng kinh
Nhân viên Phó phòng Trưởng phòng Phó gián đốc Giám đốc doanh, năm 2009 ban lãnh đạo dự báo là năm rất khó khăn, do có ít các đơn hàng đặt sẵn nhưng công ty vẫn đưa ra mức doanh số tăng thêm 10% so với năm 2008, tức là phải đạt 109.037,5 triệu đồng Đây là một áp lực khá lớn đối với phòng kinh doanh tuy nhiên chính điều này đã kích thích sự tập trung làm việc, phát huy tối đa khả năng của mọi thành viên trong phòng, và đây chính là cơ hội để các nhân viên thể hiện khả năng của mình Sau một năm làm việc hăng say thì phòng đã tăng doanh số là 13,2 so với năm 2008 tức là đạt 112.243 triệu đồng Việc ban lãnh đạo át doanh số cho phòng kinh doanh tạo ra áp lực và thách thức lớn cho mọi nhân viên nhưng mang lại hiệu quả Nếu giao cho nhân viên một công việc quá dễ để thực hiện thì không tạo cho họ tập trung, sáng tạo gây lãng phí nguồn lực, dễ gây ra tâm lý chán nản.
☼ Cơ hội thăng tiến trong công việc
Một trong những tiêu chí được các ứng viên rất quan tâm đó là cơ hội thăng tiến, khả năng phát triển trong công việc hay công ty lựa chọn Công ty cơ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội xưa kia là công ty nhà nước đã tồn tại trong những năm bao cấp, nên cái quan điểm “ Sống lâu lên lão làng” vẫn còn tồn tại không có sự công bằng sẽ thiệt thòi cho công ty và cả những bạn trẻ năng động, có năng lực Tuy nhiên kể từ khi công ty tiến hành cổ phần hóa năm 2005 có nhiều thay đổi đáng kể, mang lại cơ hội thăng tiến cho tất cả các nhân viên có khả năng: làm tốt công việc chuyên môn, có khả năng quản lý, được mọi người tín nhiệm. Đối với công nhân kỹ thuật có các bước thăng tiến sau:
Hình 3.3: Sơ đồ các bước thăng tiến của công nhân Đối với nhân viên văn phòng có các bước thăng tiến sau:
Hình 3.4: Sơ đồ các bước thăng tiến của nhân viên văn phòng
Trong 3 năm gần đây thì không có trường hợp nào tăng vượt cấp mà theo tuần tự như sơ đồ trên
Năm Số lượng Giám đốc Phó giám đốc Trưởng phòng
Bảng 3.4: Số lượng nhân viên được thăng chức từ năm 2007- 2009
Như vậy qua các năm thì trong công ty luôn có các cá nhân được thăng chức. Tuy nhiên để đảm bảo tìm được người tài thực sự cho các vị trí quản lý trong công ty thì ngoài việc chọn từ các nhân viên trong công ty thì công ty còn đăng thông báo tuyển dụng ra bên ngoài, tạo ra cuộc cạnh tranh, phấn đấu mạnh mẽ hơn.
Con người luôn mong muốn càng ngày càng chinh phục, đạt được tầm tri thức, hiểu biết cao hơn vì vậy nhu cầu được đào tạo nâng cao tăng nghề, kiến thức, học vấn là rất cần thiết và nó cũng là cơ sở để giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến Mặc dù đào tạo là tốn chi phí trong ngắn hạn nhưng sau khi đào tạo trình độ của nhân viên sẽ cao hơn, tạo năng suất cao hơn, vô hình chung thì đào tạo lại tiết kiệm cho phí cho doanh nghiệp.
Năm Công nhân các xưởng Nhân viên tại các phòng ban
Bảng 3.5: Đối tượng đào tạo từ năm 2007- 2009
Trong năm 2007 và 2008 thì công ty đều có tổ chức đào tạo cho cả công nhân của các xưởng và nhân viên tại các phòng ban, còn năm 2009 thì chỉ đào tạo cho nhân viên các phòng ban vì kinh phí dành cho đào tạo giảm bởi lợi nhuận giảm sút Đối với công nhân các xưởng thì công ty có mời các chuyên gia, giáo sư, tiến sỹ từ trường đại học về công ty trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và giải quyết các vấn đề thắc mắc, giúp công nhân cập những kiến thức mới, theo kịp được sự phát triển công nghệ hiện của các nước Còn đối với nhân viên văn phòng thì đối tượng hay được gửi đi đào tạo nhất là nhân viên phòng kinh doanh, phòng kế hoạch và điều độ sản xuất Sau các khóa đào tạo thì các nhân viên có tầm hiểu biết cao hơn, làm việc hiệu quả hơn Chính điều này đã giúp họ gắn bó với nghề nghiệp, công ty hơn Đồng thời tạo ra hình ảnh công ty tốt hơn trong mắt các cổ đông, các nhà đầu tư, khách hàng, nhân lực bên ngoài.
Một điều đáng chú ý nữa là công ty tạo điều kiện cho các công nhân viên của mình tham gia các đề tài nghiên cứu Trong những năm vừa qua đã có những thành công khi một số đề tài nghiên cứu đã được áp dụng vào thực tế như: cầu dao phụ tải lên đến 35 KV, thu lôi van đỏ Silicone điện áp đến 35KV…
3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Hiện nay, điều kiện làm việc ngày càng có vai trò quan trọng, nó giúp cho người lao động hoàn thành công việc ngày càng hiệu quả hơn Trước tiên phải kể đến đó là cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc của mỗi nhân viên Tại các xưởng phần lớn trang thiết bị đều đầy đủ đảm bảo cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ tuy nhiên về mức độ hiện đại thì chưa đảm bảo vì khoa học công nghệ thì không ngừng phát triển, mà các loại máy móc của công ty đều có giá trị lớn, khấu hao trong nhiều năm Trong 3 năm gần đây thì công ty chưa mua sắm máy móc nào giá trị lớn hơn 100 triệu đồng Mặt khác kiến trúc xây dựng trong nhà máy khá cổ nên hơi bí, thông gió kém, ánh sáng chưa phù hợp, hơi tối nên gây khó khăn, ảnh hưởng đến hiệu suất lao động của công nhân Còn tại các phòng ban thì mỗi phòng đều có máy tính, tuy nhiên chúng đều rất cũ, phần mềm chạy rất chậm, cần phải được nâng cấp hay thay mới.Ngoài ra chỉ một số phòng là có bàn tiếp khách và điều hòa còn lại chỉ là 1 chiếc quạt treo tường không đảm bảo mát cả phòng vào mùa hè nóng bức. Để tạo được môi trường làm việc tốt thì yếu tố vệ sinh cũng không kém phần quan trọng Công ty quan tâm đến vấn đề này nên đã có đội ngũ trong tổ vệ sinh hàng ngày quét dọn tất cả các khu vực trong công ty
Nhu cầu an toàn là yếu tố khổng thể thiếu đối với mỗi người Họ sẽ không thể yên tâm làm việc khi rủi ro luôn rình rập họ Do công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội chuyên sản xuất sản phẩm chính là các loại máy biến áp nên về nguy cơ rủi ro mất an toàn tại các xưởng nặng hơn các phòng ban Tuy các công nhân vẫn được trang bị một số dụng cụ bảo hộ lao động như: gang tay, kính, tấm chắn bảo vệ…nhưng vẫn còn những ảnh hưởng Như đối với thợ hàn thì bị ảnh hưởng bởi: tia hồng ngoại, tử ngoại, tia phóng xạ, ánh sáng que hàn, tác động của hóa chất có thể gây hậu quả như: bệnh mắt, phổi, bỏng, đau đầu, bệnh về da…Hàng năm vẫn có những tai nạn lao động xảy ra Còn đối với nhân viên tại các phòng ban thì do hệ thống máy tính cũ, độ phân giả kém dễ gây các bạnh về mắt, ghế ngồi làm việc chủ yếu là ghế cứng gây mệt mỏi, các bệnh về xương sống Công ty cần chú trọng hơn nữa, tìm ra các biện pháp hạn chế tai nạn xảy ra, tạo ra môi trường trong lành, thoải mái, giúp cho người lao động an tâm làm việc.
CÁC KẾT LUẬN, THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT VỚI CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO MÁY BIẾN THẾ VÀ VẬT LIỆU ĐIỆN HÀ NỘI
Các kết luận và phát hiện về đãi ngộ phi tài chính tại công ty
4.1.1 Các kết luận đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
- Ưu điểm:Phần lớn nhân viên trong công ty cho rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực, kiến thức chuyên môn của mình
* Trong phân công công việc công ty đã có những thành công đáng kể khi phần lớn người lao động thấy phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của họ, làm cho họ thấy thoải mái, thích thú khi làm việc, 72 % họ không muốn thay đổi công việc hiện tại Phân công công việc tại ông ty đã dựa chủ yếu trên hai yếu tố năng lực, trình độ chuyên môn và tính chất công việc Ngay từ ban đầu trong công tác tuyển dụng công ty đã có những mô tả chi tiết về tính chất và yêu cầu công việc để từ đó tìm những ứng viên phù hợp.
* Ban lãnh đạo đã coi trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ và khả năng làm việc của nhân viên, tạo điều kiện để những nhân viên có khả năng tham gia nghiên cứu các đề tài khoa học, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
- Nhược điểm: Chính sách liên quan đến phân công công việc không linh hoạt
* Việc phân công lao động tuy cũng có thành tích đáng kể là dựa trên hai yếu tố : năng lực, trình độ chuyên môn và tính chất công việc nhưng vẫn còn tồn tại những mối quan hệ các nhân ảnh hưởng đến phân công công việc Để đạt hiệu quả tối đa trong sử dụng lao động thì việc phân công lao động cần phải kết hợp cả hai yếu tố trên, chứ không phải chỉ dùng riêng lẻ chỉ dựa trên năng lực, kiến thức chuyên môn hay tính chất công việc Do việc chỉ dựa trên hai yếu tố này một cách riêng lẻ nên chưa sử dụng hiệu quả lao động.
* Theo điều tra thì 28% lao động muốn thay đổi công việc hiện tại, số nhân viên này vẫn làm công việc hiện tại từ khi được tuyển dụng vào công ty chứng tỏ công ty chưa quan tâm nhiều đến mong muốn, những thay đổi từ phía nhân viên.
* Ngoài ra đối với các nhà quản lý thì mức độ quan tâm đến nhân viên là chưa đồng đều, có 8% nhân viên còn đánh giá ở mức không nhiệt tình Như vậy dễ gây nên mâu thuẫn không chỉ đối với nhà quản trị và nhân viên mà còn giữa các nhân viên với nhau.
* Nhà quản trị chưa khích lệ được tinh thần làm việc cho bộ phận nhân viên khi họ chỉ cảm thấy bình thường hay không có ý kiến khi hoàn thành công việc vì đó là nghĩa vụ, giao việc thì họ làm chưa phát huy tính sách tạo
* Chính sách đào tạo chưa thực hiện nghiêm ngặt
* Công ty đã có đầu tư nhiều trong việc phân tích tính chất công việc, tìm hiểu trình độ, năng lực của các nhân viên.
* Công ty đã nhận thức được vai trò của đào tạo nên đã đầu tư cho đào tạo đã đạt thành tựu đáng kể, tuy nhiên thiếu sự giám sát và đánh giá của nhà quản lý.
* Xuất phát điểm là công ty nhà nước được cổ phần hóa nên cơ chế hoạt động còn thụ động, kém nhanh nhạy, không có sự luân chuyên, thay đổi vị trí làm việc.
4.1.2 Các kết luận đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
- Ưu điểm: Môi trường làm việc khá tốt
* Công ty cũng có trang bị khá đầy đủ những trang thiết bị cần thiết trong quá trình làm việc, mức độ an toàn đảm bảo.
* Hàng năm công ty có tổ chức các cuộc thi tay nghề, thi nâng bậc, đào tạo cho nhân viên, giúp cho nhân viên không ngừng cố gắng, tạo cho họ cơ hội thăng tiến.
* Công đoàn thì cũng có những quan tâm, bảo vệ quyền lợi của người lao động
* Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới và giữa các nhân viên với nhau khá chan hòa.
* Có một số nhân viên ở tổ hàn gò và tổ tiện nguội cho rằng môi trường làm việc về điều kiện an toàn chưa tốt, vẫn có những tai nạn lao động xảy ra, 1 nhân viên ở tổ ép cho rằng trang thiết bị còn chưa đầy đủ.
* Vấn đề sức khỏe lại không được công ty quan tâm.
* Ngoài ra những hoạt động hay phong trào cũng ít được tổ chức Hàng năm công ty chỉ tham gia giao lưu đá bóng với tổng công ty nhưng chưa đầu tư nhiều cho đội bóng của công ty, các hoạt động văn thể, tổ chức các tua du lịch, thăm quan cho nhân viên, phong trào thi đua giữa các tổ trong những năm gần đây là không có.
* Ban lãnh đạo công ty có những quan tâm đến trang thiết bị phục vụ cho quá trình lao động sản xuất của nhân viên., trang bị dụng cụ đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên, tuy nhiên không đồng đều các nhân viên trong các tổ khác nhau nên vẫn còn có tai nạn lao động xảy ra.
* Do đặc thù sản xuất nên công nhân viên thường xuyên phải tiếp xúc với khói, bụi, những chất thải độc hại nhưng công nhân không được khám sức khỏe hàng năm vì không có ngân sách dành cho khám sức khỏe, du lịch nghỉ mát hay các hoạt động đoàn thể.
* Do hầu hết nhân viên trong công ty đều gắn bó lâu dài với công ty nên tình cảm giữa các nhân viên và lãnh đạo, giữa các nhân viên với nhau rất tốt, tạo nên không khí làm việc thân thiện.
Các dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết hoàn thiện công tác đãi ngộ
4.2.1 Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
4.2.1.1 Mục tiêu hoạt động của công ty
- Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận hàng năm tối thiểu là 5%, tăng trưởng doanh thu hàng năm là 20%, đảm bảo thu nhập cho doanh nghiệp và thu nhập người lao động.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng phục vụ, củng cố và phát triển thương hiệu Chế tạo máy biến thế trên thị trường.
- Nhanh chóng nắm bắt được cơ hội kinh doanh sau khủng hoảng kinh tế để hoạt động sản xuất của công ty phục hồi tiếp tục tăng trưởng mạnh mẽ.
Mục tiêu phát triển của công ty đến năm 2015
- Phát triển thị trường thông qua việc nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng cho các công trình lắp đặt trong cả nước.
- Tham gia cung cấp các thiết bị cho một số công trình, mạng lưới điện nhằm củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường.
- Tiếp tục đổi mới thiết bị nghiên cứu ứng dụng trong những công nghệ mới, phấn đấu trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong cả nước trong lĩnh vực Chế tạo máy biến thế.
- Phấn đấu đến năm 2015 tổng giá trị sản lượng đạt 175 tỷ, trong đó giá trị từ Chế tạo máy biến thế chiếm khoảng 80%
4.2.1.2 Phương hướng hoạt động của công ty
- Khai thác tối đa các nguồn lực hiện có, đổi mới xây dựng tổng công ty phát triển ổn định, bền vững, có hiệu quả.
- Tập trung phát triển theo hướng đa ngành nghề, đa sở hữu, tạo ra những sản phẩm có giá trị cao, trong đó sản xuất các loại thiết bị điện và lắp đặt mạng lưới điện là ngành kinh doanh chính.
- Xây dựng các đoàn thể vững mạnh, toàn diện, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
-Tăng dần tích lũy để nâng cao tiềm lực, từng bước phát triển Tổng công ty trở thành một tập đoàn kinh tế lớn.
4.2.2 Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
Công ty cần tiếp tục coi công tác đãi ngộ phi tài chính là nội dung quan trọng giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đảm bảo cho nhân viên làm việc tốt, thu hút được người tài cho doanh nghiệp Đặc biệt công ty không thể tách dời giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính Để làm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty thì công ty có đưa ra quan điểm sau:
* Công ty cần đảm bảo việc làm thường xuyên và thu nhập ổn định đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
* Đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy đủ chính sách phúc lợi như: tham quan, nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức…
* Công đoàn cần quan tâm hơn nữa đến người lao động, tổ chức nhiều các hoạt động: thi đua, giao lưu văn nghệ thể thao, khuấy động phong trào để tất cả tập thể lao động trong công ty đều được tham gia.
* Tăng cường niềm tin, tự hào, gắn bó lâu dài với công ty của tất cả nhân viên.
* Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ cho nhân viên, tăng cường công tác tuyên truyền phổ biến các loại bệnh dịch có thể xảy ra, công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
Các đề xuất, kiến nghị để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công
ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội
Công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội tuy đã có những thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn một số nhược điểm, hạn chế nên vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn vì vậy rất cần những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính để không những thu hút được lao động bên trong mà cả bên ngoài công ty đến đóng góp cho công ty tạo nên sự phát triển mạnh mẽ, bền vững.
4.3.1 Một số giải pháp liên quan đến công việc
4.3.1.1 Nâng cao chất lượng công tác phân công công việc cho nhân viên: đúng người, đúng việc.
Con người là động vật bậc cao, có tính phức tạp nhất, để hiểu rõ về một con người không phải là điều đơn giản Tuy nhiên điều này lại rất cần thiết đối với các nhà quản trị.Muốn quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lao động của mình thì đòi hỏi nhà quản trị có tài phán đoán, đánh giá, nhận xét Là con người thì không ai hoàn thiện cả, lắm tài thì nhiều tật Nhà quản trị giỏi là người biết được những cái tài và cái tật đó của nhân viên để sắp xếp họ vào những công việc có thể phát huy được cái tài và hạn chế được cái tật của họ.Ngay như câu chuyện cái xô vỡ và xô lành, người nông dân này biết cái xô nó bị vỡ nhưng vẫn dùng nó Trên đường ghánh nước về nhà nước bị chảy ra ngoài thế nhưng người nông dân này vẫn không bỏ cái xô đó vì chính nhờ cái xô này mà trên đường về nhà những cây hoa bên đường tươi tốt, nở những bông hoa rất đẹp Nhà quản trị đừng ngại khi nhìn thấy cái tật của nhân viên, bởi người lắm tài thì nhiều tật Để có được những nhân viên giỏi trước tiên hãy chấp nhận cái tật của họ Để tuyển được nhân viên như doanh nghiệp mong muốn đã khó, nhưng việc phân công công việc làm sao để phát huy tối đa khả năng của họ còn khó hơn Để phân công công việc thành công, có hiệu quả thì việc phân công lao động không đơn thuần chỉ đúng người, mà còn cần phải đúng việc Điều này có nghĩa là nhà quản trị sau khi xem xét khả năng có thể thực hiện công việc của nhân viên, phải xem xét cả tính chất mức độ công việc có phù hợp với nhân viên không sau đó mới giao cho họ làm Các nhà quản trị của công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và Vật liệu điện Hà Nội giao việc chỉ xét đến khả năng hoàn thành công việc của nhân viên, tức là chỉ đúng người. Mặc dù nhân viên này có hoàn thành công việc nhưng có thể gây lãng phí nguồn lực, có thể họ quá giỏi so với công việc được giao, khi hoàn thành công việc họ cũng không cảm thấy quá vui mừng vì hoàn thành bởi công việc quá dễ so với khả năng của họ Vì vậy để sử dụng hiệu quả lao động khi phân công công việc phải dựa trên cả hai yếu tố: năng lực, trình độ người lao động và tính chất công việc Để tạo được niềm tin, công bằng thì không nên phân công công việc theo cảm tình hay quan hệ cá nhân với nhân viên mà có sự thiên vị. Đối với 12% nhân viên được phỏng vấn cho rằng họ chán với công việc hiện tại Những nhân viên này đều nằm trong những người muốn thay đổi vị trí công tác. Những nhân viên muốn thay đổi công tác có cả trong các phòng ban và các xưởng sản xuất nhà quản trị cần theo dõi, quan sát và đánh giá xem họ muốn thay đổi đến vị trí công việc nào, có phù hợp với họ không, nếu được thì nên tạo điều kiện cho họ được chuyển đến công việc mà họ mong muốn, thường xuyên động viên họ, giúp đỡ họ hòa nhập vào công việc mới Con người vốn tính tò mò, luôn muốn khám phá những điều mới lạ, trinh phục những thứ khó khăn, còn những nhân viên còn lại muốn thay đổi nhưng họ không chán công việc hiện tại thì cũng tạo điều kiện cho họ làm ở các phòng ban khác nhau một thời gian để họ hiểu được quy trình hoạt động của cả công ty, họ sẽ biết được sở trường thực sự của mình, sau đó họ sẽ gắn bó với công việc của mình hơn Tuy nhiên vấn đề thay đổi vị trí công tác cho nhân viên phải nghiên cứu, là thật khéo léo tránh tạo ra một làn sóng đòi chuyển việc của các nhân viên khác gây xáo chộn cơ cấu tổ chức, mất cái nề nếp hoạt động chung ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của cả công ty.
Một vấn đề nữa có vai trò rất quan trọng đối với quá trình làm việc của nhân viên, đó là khi phân công công việc cho nhân viên thì nhà quản trị cần có sự mô tả chi tiết, đưa ra các tiêu chuẩn hoàn thành, các mục tiêu phấn đấu Những yếu tố này không được quá cao khiến người lao động khó đạt được dễ gây nên chán nản, cũng không được quá thấp, dễ dàng đạt được khiến người lao động không cố gắng, nhiệt tình, gây lãng phí nguồn lực Trong quá trình nhân viên làm việc thì nhà quản trị cần theo dõi, tiếp thu những ý kiến phản hồi của nhân viên để có được sự phân công tốt nhất, đạt năng suất cao nhất. Trong số nhân viên được phỏng vấn thì 28% nhân viên muốn thay đổi công việc hiện tại, các nhà quản trị nên quan tâm đến những nhân viên này, tìm hiểu nguyên nhân, theo dõi họ xem họ phù hợp với công việc nào nhất, có thể thuyên chuyển cho họ nếu hợp lý, giúp họ biết được sở trường của mình, giúp họ có thể làm việc tại nhiều vị trí khác nhau, tạo nên bộ máy linh hoạt Tuy nhiên sau khi thuyên chuyển cho họ nên quan tâm, đào tạo để giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào công việc mới, đạt hiệu quả cao hơn.
4.3.1.2 Trong quá trình làm việc nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên, tạo động lực, khích lệ, động viên giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Sau khi phân công công việc cho nhân viên xong, điều đó không có nghĩa là nhà quản trị hết trách nhiệm Mà nhà quản trị cần theo sát nhân viên, cùng nhân viên đi đến thành công cuối cùng, thường xuyên theo dõi, giám sát, quan tâm, giúp đỡ nhân viên nhiệt tình khi cần thiết Theo điều tra thì với mỗi nhân viên thì sự giúp đỡ của nhân viên có tầm quan trọng khác nhau: quyết định, hỗ trợ, động lực, không ảnh hưởng Tuy nhiên thì 88% cho rằng khi được cấp trên tận tình giúp đỡ thì họ cảm thấy rất vui nên sự quan tâm của cấp trên là rất cần thiết, đối với mỗi nhóm đối tượng cần phải có sự quan tâm khác nhau Tuy nhiên sự quan tâm này phải công bằng, tránh thiên vị gây ra tâm lý không bằng lòng hay mâu thuẫn giữa cán bộ với nhân viên hoặc giữa các nhân viên với nhau
Trong số người được điều tra thì có đến 40% cho rằng khi hoàn thành công việc họ cảm thấy bình thường hoặc không có ý kiến chứng tỏ công việc thực sự chưa mang lại niềm vui cho họ, nhà quản trị cần phải kích thích tình thần say mê sáng tạo của nhân viên, họ sẽ thấy thật sự hứng thú và tập trung cao độ vào công việc.
Có rất nhiều nhà quản lý họ không nhận thấy được tầm quan trọng, sức mạnh của những lời động viên, khuyến khích nhân viên mà chỉ chú ý vào việc làm giúp nhân viên Điều này vừa làm cho nhà quản trị mệt mỏi do ôm đồm nhiều công việc, mà lại khiến nhân viên không hài lòng do họ can thiệp quá sâu vào công việc, chứng tỏ cấp trên không tin tưởng mình Khi đã giao việc thì cấp trên phải tuyệt đối tin tưởng vào cấp dưới của mình, không tin sẽ không giao, tạo điều kiện cho họ thể hiện mình, chứng tỏ khả năng của mình.
Cũng có những trường hợp chỉ một câu nói đơn giản, khuyến khích động viên nhân viên mà tạo ra sự thay đổi kỳ lạ, kết quả ngoài mong đợi Trong công ty nọ có một cô thư ký, cô này tính tình không cẩn thẩn nên vài lần làm việc thiếu sót nhưng hậu quả không quá nghiêm trọng Tuy nhiên giám đốc công ty chưa mắng hay phạt cô ấy vội mà nói rằng “Em có thể làm tốt mọi việc” Từ đó cô thư ký thay đổi hẳn, làm việc rất tốt ngoài sự mong đợi của giám đốc Điều này chứng tỏ rằng một lời khích lệ của cấp trên có tác dụng rất lớn với cấp dưới, tạo cho họ có động lực để cố gắng, để thay đổi đạt hiệu quả cao trong công việc Đối với những nhân viên mới, hay những nhân viên còn chưa tự tin với công việc được giao thì hãy củng cố lòng tin cho họ, hứa rằng sẽ giúp đỡ họ khi cần thiết, đưa ra những mức khen thưởng hứa hẹn hấp dẫn để kích thích họ, giúp họ hiểu rằng chỉ cần tin là ta sẽ làm được, chính mình là người quyết định chứ không phải lực lượng siêu nhiên nào giúp cả Câu chuyện về con chim non tập bay Chim non thấy các anh chị khác trong đàn bay trên trời cao thì rất thích, liền đòi bố mẹ dạy cho tập bay Nhưng mới bay được một đoạn chim non nhìn xuống dưới sợ quá nên bị rơi xuống đất Chim bố và chim mẹ động viên mãi nhưng chim non vẫn sợ không dám bay Rồi chim bố đi nhặt một chiếc lá vàng đã bị rụng và bảo rằng “ Đây là chiếc lá thần, chỉ cần con ngậm chiếc lá vào mồm con sẽ bay được qua sông” Nghe lời chim bố nên chim non ngậm chiếc lá bay qua sông một cách dễ dàng Đó chính là sức mạnh của niềm tin Chỉ với chiếc lá rụng bình thường nhưng đã giúp chim non bay được Nhà quản trị cần không ngừng củng cố niềm tin cho nhân viên vào chính bản thân mình, vào công ty, vào sự phát triển của công ty nếu mọi người đồng lòng, sẽ tạo ra sức mạnh vô địch, chiến thắng vượt qua mọi khó khăn để đến thành công.
Một vấn đề nữa liên quan đến việc khen thưởng hay kỷ luật Ai cũng vậy khi có thành tích rất muốn được công ty, cấp trên, đồng nghiệp thừa nhận Nên khi nhân viên nào có thành tích, cố gắng nhiều trong công việc thì các nhà quản trị đừng ngại ngần khi tặng cho họ những lời khen trước mặt mọi người vào các buổi họp tổ hay công ty Điều này vừa làm cho người được khen thưởng thấy vui mà họ còn sẽ cố gắng làm tốt hơn để tiếp tục được khen thưởng, còn đối với những người chưa được khen thì họ lấy đó là tấm gương để học tập Việc khen thưởng cũng nên rõ ràng, chi tiết những điểm nào nổi bật nhất, đáng khen nhất để mọi người cùng hiểu rõ để học tập và phát huy Những nhân viên có thành tích xuất sắc có thể đề bạt họ vào vị trí cao hơn, với những trách nhiệm và quyền hạn cao hơn để thỏa mãn những nhu cầu ngày càng cao của nhân viên cề vật chất lẫn tinh thần Còn trong trường hợp mà nhân viên làm sai hay chưa tốt vấn đề gì mà chưa đến mức quá nghiêm trọng thì nên gặp riêng nhân viên, bảo nhẹ nhàng để lần sau họ rút kinh nghiệm tránh nói trước đám đông gây nên tâm lý ngại, xấu hổ có thể phản tác dụng Trước khi đưa ra hình phạt đối với những nhân viên vi phạm cần phải tìm hiểu nguyên nhân, giúp nhân viên tháo gỡ vấn đề, thì nhân viên sẽ cảm nhận được sự bao dung, quan tâm của nhà quản trị giúp cho ý thức của họ này một nâng cao.
4.3.2 Một số giải pháp liên quan đến môi trường làm việc
4.3.2.1 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, tin tưởng lẫn nhau.
Văn hóa là nét rất riêng, mang đặc trưng của mỗi doanh nghiệp Những yếu tố về phong tục, truyền thống tồn tại lâu dài trong công ty tạo ra những nét văn hóa doanh nghiệp rất riêng
Công ty Cổ phần Chế tạo máy biến thế và vật liệu điện Hà Nội được thành lập từ năm 1963, trải qua những năm kháng chiến, với những đóng góp cho đất nước, tồn tại đến bây giờ đều mọi thành viên đều rất tự hào về công ty Tự hào về những năm kinh doanh vất vả, các thành viên đoàn kết, sát cánh bên nhau đến bây giờ. Vào những dịp kỷ niệm hay đào tạo nhân viên mới công ty nên thường xuyên kể về những tấm gương thành công của công ty để mọi người nhìn vào đó học tập, và những thành tựu mà công ty đã đạt được để các thành viên thêm tự hào và gắn bó với công ty Đồng thời công ty đã có trang web tuy nhiên cần phải thường xuyên cập nhật thông tin, những thông tin cần hướng vào độc giả, định hướng cho độc giả khi đọc, giới thiệu thông tin về công ty trong đó có văn hóa để củng cố niềm tin, tự hào của nhân viên trong công ty mà còn có tác dụng rất lớn trong việc thu hút nhân tài, tạo điều kiện thuận lợi cho việc kinh doanh, mang doanh nghiệp mở rộng thị trường, vươn ra thế giới.
Tuy nhiên do xuất phát là công ty nhà nước tồn tại từ thời bao cấp nên tác phong làm việc còn chưa được nhanh nhẹn, năng động Công ty cần quan tâm đến những nhân viên này, cần huấn luyện đào tạo họ quen với môi trường làm việc, cạnh tranh mới Đồng thời cần phải tập trung xây dựng môi trường làm việc trung thực, chan hòa, tính đồng đội và tập thể cao. Đồng thời để tạo ra sự thống nhất trong cách làm việc của toàn bộ nhân viên tạo ra ekip làm việc chặt chẽ, hiệu quả thì công ty nên có những quy định rõ ràng, cụ thể Việc xây dựng những chính sách đãi ngộ phi tài chính cần cụ thể, phải được phổ biến cho mọi nhân viên trong công ty biết Trong đó phải xây dựng thành văn bản cụ thể về tiêu chuẩn để khen thưởng hay kỷ luật nhân viên.
4.3.2.2 Rút ngắn khoảng cách nhân viên và lãnh đạo, tạo điều kiện cho nhân viên được phát biểu ý kiến.
Nhà quản trị đóng vai trò rất quan trọng, là người khởi xướng, giữ lửa cho nhân viên Do sự phân công lao động của công ty nên đã tạo ra sự phân cấp là cấp trên và cấp dưới Cái khoảng cách này là lớn hay nhỏ được quyết định bởi thái độ ứng xử của nhà quản trị Một nhà quản trị cởi mở, thân thiện, dễ gần thì sẽ làm cho cái khoảng cách này nhỏ lại, mọi người làm việc trong tâm trạng thoải mái, phát huy tính sáng tạo rất tốt Tuy nhiên thoải mái không có nghĩa là cho nhân viên của mình làm bất cứ điều gì mà họ muốn, mà phải thoải mái trong khuôn khổ cho phép với thái độ tích cực, chan hòa, giúp đỡ lẫn nhau Ngược lại nếu một nhà quản trị lãnh đạo theo phong cách chuyên quyền, độc đoán sẽ làm cho nhân viên thay vì kính trọng thì lại luôn có cảm giác sợ hãi, triệt tiêu tính sáng tạo của nhân viên Để tạo được không khí làm việc thoải mái, tốt nhất cho công việc điều này không phải đơn giản đòi hỏi nhà quản trị và nhân viên cùng phải cố gắng rất nhiều. Trước tiên nhà quản trị cần phải có thái độ tôn trọng nhân viên của mình, tôn trọng cá nhân Tôn trọng ở đây bao gồm các yếu tố: nói thẳng, lắng nghe và bao dung. Nói thẳng ở đây có nghĩa là nói những suy nghĩ của mình dù có mất lòng ai đó, trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, đó chính là tôn trọng chính mình Nhân viên thoải mái góp ý, nói ra những điểm xấu của sếp mình nhưng trên cơ sở góp ý, tôn trọng lẫn nhau Để tạo được sự phát triển bền vững thì công ty cần phải luôn tôn trọng các nhân, lắng nghe và tạo điều kiện để các thành viên là chính mình, thực hiện những hoài bão của mình. Còn lắng nghe thì sao? Để ra được quyết định chính xác thì nhà quản trị không chỉ dựa vào yếu tố bên ngoài: như thay đổi thị trường, pháp luật, xã hội…mà còn phải phân tích những yếu tố bên trong chính doanh nghiệp của mình, ngoài những đánh giá chủ quan của nhà quản trị thì một thành phần rất quan trọng là ý kiến của nhân viên, bởi vì chính họ là người trực tiếp làm việc, tiếp xúc với máy móc nên họ có hiểu biết về những vấn đề này có thể rõ hơn nhà quản trị, nên ý kiến của những nhân viên này rất quan trọng, làm tài liệu tham khảo cho quá trình ra quyết định, đôi khi những ý kiến của họ lại mang tính sáng tạo lớn, tạo ra bước phát triển đột phá cho doanh nghiệp
Yếu tố cuối cùng trong tôn trọng cá nhân là sự bao dung Bao dung ở đây chính là chấp nhận mọi người như họ vốn có Chấp nhận cả mặt mạnh và mặt yếu, cả điểm tốt và không tốt, tạo điều kiện tối đa để mọi người được là chính mình, ủng hộ các sáng kiến, đề xuất hợp lý, động viên khi thất bại, tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát triển mình, thành công Đối với bản thân người lao động khi được như vậy thì họ cảm thấy mình được tôn trọng, thấy mình có đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, họ coi mình như thành viên trong đại gia đình và họ sẽ thấy có trách nhiệm với gia đình lớn này, thêm gắn bó với công ty dù trong lúc thuận lợi hay khó khăn Bao dung ở đây còn thể hiện trong khi nhân viên mắc lỗi Trước khi đưa ra hình thức kỉ luật đối với những nhân viên mắc lỗi thì nhà quản lý cần quan tâm, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng rồi sau đó cùng tháo gỡ những vấn đề mà nhân viên gặp phải, sau khi những vấn đề của họ được giải quyết thì họ sẽ trở thành nhân viên trung thành với công ty.
Ngoài ra nhà quản trị nên có thái độ đối xử công bằng với tất cả các thành viên trong công ty, trong công việc không nên để những mối quan hệ cá nhân làm ảnh hưởng đến công việc Hãy khuyến khích nhân viên làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo. Mọi quyết định không thiên vị, không bị mua chuộc Dù nhân viên làm bất kỳ công việc gì cao hay thấp nhà quản trị cần có thái độ, cách cử xử đúng đắn thì sẽ nhận được sự kính trọng từ phía nhân viên Nhà quản trị luôn gần gũi, cởi mở, sẵn sàng chia sẻ, giúp đỡ khi nhân viên gặp khó khăn, chia sẻ kinh nghiệm thành công cho nhân viên. Đôi khi “Nói thật lại mất lòng nhau” cái điều này rất phổ biến Tuy nhiên nếu người nào hiểu được giá trị của những lời nói thật thì nó thật đáng quý biết bao nhiêu Bởi không phải ai cũng dám nói ra sự thật, bởi sự thật đôi khi lại trái tai, nhưng nó sẽ giúp cho mỗi người nhận ra chính mình, hoàn thiện mình hơn Khen thì dễ nhưng chê thì không dễ chút nào
Nhà quản trị có vai trò rất quan trọng, là đầu tầu hướng lái con thuyền cập bến thành công Vậy nên nhà quản phải là tấm gương sáng cho mọi nhân viên trong công ty noi theo.
4.3.2.3 Xây dựng tinh thần đồng đội