CHƯƠNG 1 1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL” 1 1 Tính cấp thiết của[.]
Tính cấp thiết của đề tài
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người Con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và là yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghiệp Quản trị con người là một vấn đề phức tạp đó vừa là một khoa học và vừa là cả một nghệ thuật.
Trong xã hội ngày nay, hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang ngày càng được coi trọng Tuyển được người phù hợp đã khó nhưng để giữ chân họ lại còn khó hơn Làm cách nào để giữ chân được họ, làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực cán bộ, nhân viên đã và đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp.Để làm được điều này bên cạnh việc chú trọng vào công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đạo tạo và phát triển thì doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ tốt Đãi ngộ với người lao động không chỉ bằng lương mà còn cả đến đời sống tinh thần của họ Bởi người lao động làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là tiền mà họ còn các nhu cầu khác không thể thỏa mãn bằng vật chất như nhu cầu có được niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê, được tôn trọng, được đối xử công bằng vv…
Một doanh nghiệp với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ, với chế độ lương bổng hậu hĩnh nhưng lại không quan tâm đến đời sống tâm tư tình cảm của người lao động, bắt họ làm việc quá sức trong môi trường gò bó, ngột ngạt, không có cơ hội phát triển thì việc ra đi của nhân viên là tất yếu Chính vì vậy để có thể tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát huy và khai thác tốt năng lực làm việc của người lao động thì doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt thông qua công việc và môi trường làm việc.
Hiện nay, một thực tế đang diễn ra trên thị trường lao động Việt Nam đó là hiện tượng “nhảy viêc”, hiện tượng “chảy máu chất xám” Người lao động thì thường xuyên thay đổi công việc tìm kiếm những công việc mới những nơi có thể thỏa mãn được nhu cầu của họ, còn doanh nghiệp thì lại thường xuyên bị thiếu hụt nhân lực, những nhân lực có trình độ sau một thời gian làm việc đã rời bỏ doanh nghiệp.Tại sao hiện tượng đó lại xảy ra?Vấn đề ở đây đó chính là chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa được các doanh nghiệp ở Việt Nam quan tâm đúng mức, chưa đạt được chất lượng cao và còn nhiều bất cập Vì vậy, hiểu và áp dụng tốt các biện pháp đãi ngộ phi
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
2 tài chính cho đội ngũ nhân viên là điều mà các doanh nghiệp cần phải thực hiện nó sẽ đem lại những hiệu quả lớn hơn, bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
Tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel cũng vậy việc xây dựng và hoàn thiện một chế độ đãi ngộ phi tài chính phù hợp là vấn đề không thể thiếu Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực bưu chính với đặc thù phải quản lý nhân viên ở nhiều nơi khác nhau, có một bộ phận lớn nhân viên thường xuyên hoạt động ở môi trường bên ngoài ban lãnh đạo công ty cũng đã có thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại công ty cũng như theo số liệu thực tế cho thấy tình trạng biến động nhân sự xảy ra một cách thường xuyên trong những năm qua Doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong vấn đề phải làm sao lấp chỗ trống nhân sự Nguyên nhân chính của vấn đề này đó là sự bất cập trong chính sách đãi ngộ, đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính Chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng, các chính sách về đãi ngộ phi tài chính chỉ nằm rải rác ở các văn bản có liên quan Đây chính là vấn đề cấp thiết đang đặt ra đòi hỏi công ty phải giải quyết.
Trên cơ sở lý luận cũng như thực tế tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel, em nhận thấy rằng việc đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty là cần thiết.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ việc nhận thức được vai trò của con người, vai trò của công tác đãi ngộ nhân sự đặc biệt là công tác đãi ngộ phi tài chính Cũng như xuất phát từ thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ở công ty Cổ phần Bưu chính Viettel nói riêng cho thấy tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài.
Bên cạnh đó, đãi ngộ nhân sự đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính là một vấn đề mà bản thân em yêu thích mong muốn được tìm hiểu và nghiên cứu sâu.
Do đó, qua thời gian thực tập tổng hợp tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel em đã lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Bưu chínhViettel”
Các mục tiêu nghiên cứu
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở khoa học cho việc phân tích thực tế và đưa ra các giải pháp.
Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết , làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề
Đề xuất một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
Cổ phần bưu chính Viettel.
Về mặt không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc đối với toàn thể lao động trong tất cả các bộ phận công tác của công ty Cổ phần bưu chính Viettel
Về mặt thời gian: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu về đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel từ năm 2007_2009 lấy năm 2009 là năm phân tích.
1.5 Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày trong 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel
Chương 2: Những lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu chính Viettel
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG
DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.1.1 Các khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp vv….
2.1.2 Các khái niệm về đãi ngộ phi tài chính
Đại ngộ phi tài chính: Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niểm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp vv……
Công việc theo quan điểm của người lao động thì đó là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.
Công việc là tất vả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một người lao động
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tất cả những điều kiện liên quan đển nơi mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, thời tiết vv…Môi trường làm việc gồm hai phần: phần cứng và phần mềm Môi trường cũng bao gồm tất cả các cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, thiết bị máy móc…Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người với người, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau, gắn bó với nhau.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Đãi ngộ thông qua công việc: Là một hình thức đãi ngộ phi tài chính, theo đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động trong công ty thông qua việc mang lại công việc có thể đảm bảo yêu cầu là có tác dụng đãi ngộ theo quan điểm của người lao động: đó là công việc có thu nhập xứng đáng, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán, trùng lặp dễ gây ức chế…
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Là một hình thức đãi ngộ phi tài chính, theo đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần của người lao động trong công ty thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, giúp các thành viên có thể thông cảm, hiểu biết, chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết yêu thương giúp đỡ lần nhau…
Bầu không khí tâm lý _ xã hội trong tập thể: là trạng thái tâm lý của tập thể lao động Nó thể hiện sự phối hợp tâm lý xã hội, sự tương tác giữa các thành viên và độ dung hợp tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của họ Bầu không khí tâm lý trong tập thể tồn tại một cách khách quan và tính tích cực của nó được thể hiện qua các dấu hiệu như: sự tin tưởng giữa các thành viên, thiện chí giúp đỡ nhau, tinh thần trách nhiệm với công việc và với đồng nghiệp.
Nhu cầu: là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó, là trạng thái mất cân bằng tâm lý trong cơ thể Chính trạng thái này đòi hỏi con người hành động để lập lại cân bằng. Như cầu gồm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Động cơ lao động: là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiên của tổ chức.
2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.2.1 Lý thuyết về tạo động lực
Học thuyết nhu cầu của Maslow
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu công trình năm trước
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ phi tài chính làm cơ sở khoa học cho việc phân tích thực tế và đưa ra các giải pháp.
Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết , làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề
Đề xuất một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty
Cổ phần bưu chính Viettel.
Về mặt không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc đối với toàn thể lao động trong tất cả các bộ phận công tác của công ty Cổ phần bưu chính Viettel
Về mặt thời gian: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu về đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần bưu chính Viettel từ năm 2007_2009 lấy năm 2009 là năm phân tích.
1.5 Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày trong 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel
Chương 2: Những lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu Chính Viettel
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần Bưu chính Viettel
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG
DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.1.1 Các khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự: Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp vv….
2.1.2 Các khái niệm về đãi ngộ phi tài chính
Đại ngộ phi tài chính: Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niểm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp vv……
Công việc theo quan điểm của người lao động thì đó là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.
Công việc là tất vả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một người lao động
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là tất cả những điều kiện liên quan đển nơi mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, thời tiết vv…Môi trường làm việc gồm hai phần: phần cứng và phần mềm Môi trường cũng bao gồm tất cả các cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, thiết bị máy móc…Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người với người, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau, gắn bó với nhau.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Đãi ngộ thông qua công việc: Là một hình thức đãi ngộ phi tài chính, theo đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động trong công ty thông qua việc mang lại công việc có thể đảm bảo yêu cầu là có tác dụng đãi ngộ theo quan điểm của người lao động: đó là công việc có thu nhập xứng đáng, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán, trùng lặp dễ gây ức chế…
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Là một hình thức đãi ngộ phi tài chính, theo đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần của người lao động trong công ty thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, giúp các thành viên có thể thông cảm, hiểu biết, chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết yêu thương giúp đỡ lần nhau…
Bầu không khí tâm lý _ xã hội trong tập thể: là trạng thái tâm lý của tập thể lao động Nó thể hiện sự phối hợp tâm lý xã hội, sự tương tác giữa các thành viên và độ dung hợp tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của họ Bầu không khí tâm lý trong tập thể tồn tại một cách khách quan và tính tích cực của nó được thể hiện qua các dấu hiệu như: sự tin tưởng giữa các thành viên, thiện chí giúp đỡ nhau, tinh thần trách nhiệm với công việc và với đồng nghiệp.
Nhu cầu: là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó, là trạng thái mất cân bằng tâm lý trong cơ thể Chính trạng thái này đòi hỏi con người hành động để lập lại cân bằng. Như cầu gồm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Động cơ lao động: là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiên của tổ chức.
2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.2.1 Lý thuyết về tạo động lực
Học thuyết nhu cầu của Maslow
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu a Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Mục đích: Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty Cổ phần Bưu chính Viettel
Buổi 1: Xây dựng phiếu điều tra dựa trên cơ sở các nội dung của đãi ngộ phi tài chính
Nội dung: gồm 3 phần ( phụ lục số 1)
A Tìm hiểu về thông tin cá nhân của đối tượng được điều tra: gồm 7 mục nhằm xác định độ tuổi, chức vụ, trình độ chuyên môn và thời gian công tác của đối tượng tại công ty.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
B Tìm hiểu về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc: bao gồm 7 mục
C Tìm hiểu về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc: bao gồm 4 mục
Câu hỏi trong phiếu điều tra bao gồm 2 dạng: trắc nghiệm và câu hỏi mở.
Buổi 2: Phát phiếu điều tra Đối tượng phát phiếu: nhân viên các phòng ban, nhân viên giao nhận vv…của công ty CP Bưu chính Viettel
Thời điểm phát phiếu: Thứ 3 ngày 20 tháng 4 năm 2010
Số lượng phiếu phát ra: 10 phiếu
Buổi 3:Thu thập phiếu điều tra
Thời điểm thu phiếu: thứ 6 ngày 23 tháng 4 năm 2010
Số phiếu thu về: 10 phiếu
Buổi 4: Xử lý phiếu điều tra: tổng hợp kết quả điều tra theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phần trăm cho từng đáp án trong mỗi câu và phân tích kết quả b Phương pháp phỏng vấn
Mục đích: thu thập thông tin về thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP Bưu chính Viettel nhằm bổ sung thông tin đã thu thập được từ phương pháp điều tra trắc nghiệm
Xây dựng phiếu điều tra
Nội dung: gồm 10 câu hỏi (Phụ lục số 2)
Ngày phỏng vấn: 22/4/2010 Danh sách phỏng vấn:
1 Phó Đức Hùng – Phó Tổng Giám Đốc
2 Nguyễn Thị Phương Dung – Trưởng phòng TC _ LĐ
3 Nguyễn Minh Vương – NV - kỹ thuật c Phương pháp quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân
Mục đích: Sử dụng những điều “tai nghe, mắt thấy” để từ đó đưa ra những cái nhìn tổng quát, đưa ra những nhận định, đánh giá chính xác hơn về vấn đề đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP Bưu chính Viettel
Nội dung: Quan sát không gian làm việc, thái độ làm việc của nhân viên công ty, đánh giá sự hài lòng và thỏa mãn của người lao động d Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Mục đích: Tìm hiểu và nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan đến đãi ngộ phi tài chính là cơ sở cho việc thực hiện đề tài
Nội dung: Nghiên cứu các tài liệu như: GT Quản trị nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, Tạo động lực phải chăng chỉ có thể bằng tiền e Phương pháp thu thập các dữ liệu thứ cấp
Mục đích: Thu thập các dữ liệu có liên quan phản ánh thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự nói chung và công tác đãi ngộ phi tài chính nói riêng của công ty CP Bưu chính Viettel
Nội dung: sử dụng các tài liệu như báo cáo tài chính, danh sách nhân sự, bảng lương, nội quy công ty, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, chính sách tiền lương, tiền thưởng của công ty để làm căn cứ phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP Bưu chính Viettel.
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
1 Phương pháp so sánh: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình lao động, cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn, mức lương trung bình vv….
2 Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để đưa ra nhận định và đánh giá.
Đánh giá tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
3.2.1 Giới thiệu khái quát về công ty
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETEL
Tên giao dịch : VIETTEL POST JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt : VIETTEL POST , JSC
Trụ sở giao dịch : Số 58 Trúc Khê- P Láng Hạ - Q Đống Đa, Hà Nội
Email: info@vtp.vn ; admin@vtp.vn
Website: http://www.viettelpost.com.vn
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Bưu chính Viettel là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc Phòng, tiền thân là Trung tâm Bưu chính Viettel được thành lập ngày 01/07/1997, Công ty Bưu chính ra đời với nhiệm vụ phát triển kinh tế, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động…
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Công ty Bưu chính Viettel hiện là nhà cung cấp dịch vụ Bưu chính đứng thứ 2 tại Việt nam, sau VNTP Pháp lệnh BCVT có hiệu lực từ 1/10/2002 đã tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường Bưu chính tại Việt nam, hàng loạt các Công ty kinh doanh dịch vụ Bưu chính ra đời, ngoài VNPT (Bưu chính Việt Nam) là “nguời khổng lồ” còn có hàng loạt các Công ty tư nhân như Tín Thành, Hợp Nhất, Trần Sâm, Sài Gòn Post…và các hãng chuyển phát nhanh quốc tế như TNT, DHL, Fedex…
Quan điểm phát triển của Công ty là quan điểm hướng về thị trường, coi lợi ích của khách hàng là mục tiêu hàng đầu với phương châm “Khách hàng là người trả lương cho chúng ta” Toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Bưu chính Viettel phấn đấu góp sức đưa Viettel trở thành nhà khai thác, cung cấp dịch vụ Bưu chính hàng đầu ở Việt Nam.
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty CP Bưu chính Viettel
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT
- PHÒNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
- PHÒNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG
- PHÒNG KẾ HOACH ĐẦU TƯ
- PHÒNG NGHIỆP VỤ ĐÀO TẠO
- PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
- PHÒNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH
- BAN KIỂM SOÁT NỘI BỘ
BÍ THƯ ĐẢNG ỦY P.GIÁM ĐỐC
CÁC BƯU CỤC TRỰC THUỘC CÔNG
TY TẠI CÁC TỈNH/TP
KHU VỰC 2 ĐÀ NẴNG KHU VỰC 3
Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức công ty CP Bưu chính Viettel
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TCT GIÁM ĐỐC CÔNG TY BƯU CHÍNH
3.2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007 - 2009
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007- 2009 Đơn vị: Nghìn đồng
7 Tỷ suất lợi nhuận/ Doanh thu 7.222457935 5.980777083 4.703588144
( Nguồn: phòngTài chính _ kế toán)
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
2 Đánh giá tình hình kinh doanh
Năm 2008 kết quả hoạt động kinh doanh tăng nhanh so với năm 2007 Hầu hết các chỉ tiêu như doanh thu, lợi nhuận trước thuế, lợi nhuận sau thuế đều tăng Trong đó, doanh thu tăng 37% tương ứng với 64,187 tỷ đồng; Lợi nhuận trước thuế tăng 30% tương ứng với 20,701 tỷ đồng; và lợi nhuận sau thuế tăng 30,15% tương ứng với 14,904 tỷ đồng Tuy nhiên chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu của công ty có xu hướng giảm so với năm 2007 cho thấy hoạt động kiểm soát chi phí của công ty chưa tốt, phần lợi nhuận thu lại được từ doanh thu đang giảm đi Tuy nhiên, kết quả hoạt động kinh doanh tốt là điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính.
Năm 2009 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tăng Doanh thu tăng 33,54% tương ứng với 80,5 tỷ đồng tuy nhiên tốc độ tăng lại thấp hơn so với tốc độ tăng trưởng doanh thu của năm 2008 so với năm 2007 Năm 2009 với mục tiêu mở rộng ra thị trường nước ngoài, cũng như tăng thêm các bưu cục, trung tâm đường trục nên công ty đã phải bỏ ra nhiều chi phí nên lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp tuy có tăng nhưng phần trăm tăng thấp hơn phần trăm tăng của năm 2008 so với năm
2007 Điều này dẫn đến tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu cũng giảm đi
Tóm lại: Bảng trên cho ta thấy kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm từ năm 2007 đến năm 2009 là khá tốt, với mức doanh thu và lợi nhuận tăng lên theo từng năm điều này đóng góp vào việc công ty sẽ có nhiều điều kiện hơn để thực hiện công tác đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính.
3.2.1.3 Tình hình lao động tại công ty CP Bưu chính Viettel
Bảng 3.2 Tình hình sử dụng lao động tại công ty từ năm 2007 - 2009
TT Chỉ tiêu Năm So Sánh
Cơ cấu theo giới tính SL TL% SL TL% SL TL%
Cơ cấu theo trình độ SL TL% SL TL% SL TL%
Trên đại học 3 0.3006 5 0.491 5 0.398 2 166.7 0 100 Đại học, Cao đẳng 375 37.575 372 36.51 457 36.41 -3 99.2 85 122.8
Tổng số lao động của công ty trong 3 năm có nhiều biến động, đặc biệt là năm
2009 so với năm 2008 Nếu như số lượng lao động năm 2008 so với năm 2009 chỉ tăng 21 người thì để đáp ứng với nhu cầu mở rộng địa bàn hoạt động, mở rộng thị trường năm 2009 công ty đã có thêm 236 lao động với mức tăng 23,2 % so với năm
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
2008 Với việc tăng số lượng lao động một cách quá nhanh như vậy sẽ gây ra nhiều khó khăn trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp, đặc biệt là công tác đãi ngộ phi tài chính Bởi với việc tăng số lượng lao động công ty phải đứng trước sức ép về tài chính, về công tác quản lý, hoạt động đãi ngộ bị dàn trải hơn.
Về cơ cấu lao động theo giới tính: nhìn vào bảng số liệu ta nhận thấy công ty có tỷ lệ nam giới chiếm nhiều hơn nữ giới Năm 2007, nam giới chiếm 81,2% còn nữ giới chiếm 18,73 % Tình hình chênh lệch giới tính được cải thiện qua từng năm nhưng với mức độ không đáng kể khi năm 2009 nữ giới chiếm 27,49% và nam giới chiếm 72,51% Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng về giới tính trong công ty, tuy nhiên nó là phù hợp với đặc thù của công ty khi công việc chủ yếu là vận chuyển, chuyên chở cần nhiều lao động nam.
Về cơ cấu lao động theo trình độ: Công ty phân trình độ của người lao động ra thành các loại đó là; trình độ trên đại học; đại học, cao đẳng; trung cấp và khác Ta có thể thấy trình độ trên đại học ở công ty chiếm một tỷ lệ rất thấp năm 2007 chiếm 0,3
%, năm 2008 chiếm 0,4 % và năm 2009 chiếm 0,39% Đội ngũ lao động có trình độ đại học cao đẳng chiếm một vì trí tương đối cao trong cơ cấu của doanh nghiệp Tuy nhiên đội ngũ lao động được xếp ở loại trình độ khác chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2007 chiếm 46,49%, năm 2008 chiếm 46,61% và năm 2009 chiếm 46,06% Qua các năm công ty có sự tăng dần lên của lao động có trình độ tuy nhiên mức độ tăng không cao, năm 2008 còn bị giảm so với năm 2007.
Tóm lại: Tình hình lao động của công ty trong 3 năm từ 2007 đến 2009 có sự biến động, đặc biệt là ở năm 2009 Khi số lượng lao động tăng lên với số lượng lớn, gây ra khó khăn trong công tác quản lý nhân lực nói chung và công tác đãi ngộ phi tài chính nói riêng.
3.2.2 Đánh giá tổng quan các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP Bưu chính Viettel
3.2.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu chiến lược của công ty CP Bưu chính Viettel đó là: “Phát triển ổn định và bền vững, đảm bảo các chỉ tiêu tài chính năm sau cao hơn năm trước, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động, mang lại lợi ích tối đa cho các cổ đông”
Trong mục tiêu, chiến lược của mình công ty cũng đã đề cập đến mục tiêu phải nâng cao thu nhập đời sống cho người lao động chứng tỏ công ty cũng đã có sự quan tâm đến việc phát triển chính sách đãi ngộ của mình Đây sẽ là một tiền đề tốt để đề ra các chính sách đãi ngộ sau này.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Văn hóa doanh nghiệp: Qua thời gian thực tế tại doanh nghiệp có thể nói rằng bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp chưa thực sự sôi nổi, sự gắn kết giữa nhân viên trong công ty, giữa nhân viên với lãnh đạo còn thấp.
Kết quả điều tra trắc nghiệm về công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty CP Bưu chính Viettel
3.3.1 Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm
3.3.1.1 Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
Sơ đồ 3.2 Mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập
Tỷ lệ hài lòng về thu nhập của người lao động là 0% mặc dù ngoài lương ra họ còn có một số loại phụ cấp khác như tiền ăn trưa với mức 15 000/1 người/ ngày, hay tiền điện thoại hàng tháng Tuy nhiên số người cảm thấy không hài lòng vẫn lên tới
40% và có 30 % số người cho rằng mức thu nhập mà công ty trả cho họ không đảm bảo mức sống của họ Khi được hỏi đánh giá như thế nào về chế độ khen thưởng của công ty thì có 20 % số người đánh giá là không tốt, 70% đánh giá là bình thường và 10% đánh giá là tốt.
2 Về vị trí, vai trò công việc của người lao động trong công ty
Trong số những người tiến hành trắc nghiệm có 2 người cho rằng công việc của họ trong công ty không quan trọng chiếm 20% Điều này chứng tỏ trong công ty
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Bình thườngKhông hài lòng
2 vẫn tồn tại những trường hợp người lao động không nhận thấy được tầm quan trọng, sự đóng góp của cá nhân vao công việc chung
3 Sự phù hợp giữa công việc và bản thân người lao động
Sơ đồ 3.3 sự phù hợp của công việc với bản thân người lao động
Theo kết quả điều tra cho thấy có 60 % câu trả lời nói rằng yêu thích công việc đang làm Về sự phù hợp giữa công việc với bản thân người lao động kết quả được thể hiện trên sơ đồ 3.3 Nhìn vào sơ đồ ta thấy vẫn còn tồn tại việc chưa bố trí công việc đúng với trình độ, năng lực và tính cách Đặc biệt là về mặt năng lực khi tỷ lệ số người chọn không phù hợp lên tới 40%.
4 Về cơ hội thăng tiến Đánh giá về cơ hội thăng tiến có 50% cho rằng công việc có cơ hội thăng tiến 40% cho rằng cơ hội thăng tiến bình thường và 10% là phiếu trắng không đưa ra ý kiến Kết quả này cho thấy nhân viên đánh giá khá tốt về cơ hội thăng tiến khi họ làm việc tại công ty
5 Về yếu tố thử thách trong công việc
90% số phiếu chọn thích công việc chứa đựng nhiều yếu tố thử thách Có 60% cho rằng công việc của họ có chứa đựng sự thử thách còn 40% cho là không Tùy vào công việc khác nhau mà sự thử thách của công việc là khác nhau Có một điều nhận thấy được rằng một số nhân viên văn phòng lại là người cho rằng công việc của họ không chứa đựng thử thách khi gần như ngày nào họ cũng lặp đi lặp lại công việc của mình
6 Về tiêu chuẩn đánh giá công việc
Công ty đã có một bảng quy chuẩn nhằm đánh giá công việc của nhân viên. Người lao động đánh giá khá tốt về bảng tiêu chuẩn này khi 100% cho rằng nó hợp lý với hoạt động của công ty.
3.3.1.2 Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Về trình độ Về năng lực Về tính cách
1 Về bầu không khí làm việc
100% số phiếu lựa chọn bầu không khí làm việc có ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả công việc Tuy nhiên con số lựa chọn thích bầu không khí làm việc tại doanh nghiệp chỉ đạt 40%, 50% đánh giá bình thường còn 10% lựa chọn không thích bầu không khí làm việc tại doanh nghiệp và 10% cũng là con số đánh giá bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp khá nhàm
2 Về quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
100% các ý kiến đánh giá tốt về mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, và quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty 90 % hài lòng với cách ứng xử của lãnh đạo chỉ có 10% lựa chọn phương án bình thường với cách ứng xử của lãnh đạo
3 Về điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động
STT Các tiêu chí Rất tốt Tốt Bình thường
1 Cảm nhận của nhân viên về điều kiện làm việc của công ty
1 Mức độ quan tâm của công ty đến vệ sinh môi trường
1 Mức độ kiểm tra điều kiện làm việc của công ty tại các bộ phận chi, chi nhánh
2 Mức độ kiểm tra chất lượng các phương tiện và thiết bị làm việc
Bảng 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về điều làm việc và vệ sinh an toàn lao động
Kết quả cho thấy người lao động đánh giá về điều kiện làm việc tại công ty ở mức độ trung bình khi 100% đều thấy điều kiện làm việc ở công ty ở mức bình thường. Mức độ quan tâm của công ty đến điều kiện vệ sinh hay các thiết bị phương tiện làm việc ở mức thỉnh thoảng.
4 Về các hoạt động đoàn thể tại công ty
100% lựa chọn công ty vẫn thỉnh thoảng tổ chức các hoạt động cho CBCNV. Người lao động 60% thích những hoạt động này còn 40% cảm thấy bình thường.
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Về công đoàn họ đánh giá tốt về hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp và họ cho rằng để hoạt động công đoàn được tốt hơn thì công đoàn cần phải tăng cường việc tiếp xúc với người lao động để lấy ý kiến đóng góp có như vậy mới đưa ra những chính sách, chương trình làm cho người lao động thực sự thích thú
5 Về thời gian làm việc
100% đánh giá thời gian làm việc của công ty ở mức bình thường.
Như vậy , ta có thể thấy sự thỏa mãn như cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ phi tài chính ở công ty còn ở mức độ trung bình Chứng tỏ những chính sách đãi ngộ vẫn chưa thực sự phát huy tác dụng nhằm thức đẩy và tạo động lực cho họ làm việc.
3.3.2 Kết quả tổng hợp phỏng vấn
Khi phỏng vấn đối tượng nhà lãnh đạo cấp cao phó giám đốc công ty cho biết: Hiện này quá trình thực hiện các chính sách về đãi ngộ phi tài chính cũng gặp nhiều khó khăn do công ty mới chuyển đổi sang hình thức cổ phần nên còn phải giải quyết rất nhiều những vấn đề khác, hơn nữa công ty đang tập trung cho việc mở rộng thị trường đặc biệt là thị trường nước ngoài cho nên chi phí dành cho các hoạt động khác cũng có sự giảm sút
Khi phỏng vấn đối tượng lãnh đạo cấp thấp hơn trưởng phòng TC _ LĐ chị cho biết: Công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty hiện nay chưa có những văn bản rõ ràng như công tác tiền lương, tiền thưởng Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty còn nằm rải rác ở các văn bản chưa tập trung thành một khối để thực hiện một cách đồng bộ Về hiện tượng hàng năm công ty vẫn có nhiều người ra đi để tìm công việc khác có hai nguyên nhân chủ yếu đó là: người lao động tìm được một công việc thích hợp hơn, lương cao và có chế độ đãi ngộ tốt hơn nên không muốn ở lại công ty nữa; hai là do người lao động có trình độ kém thường xuyên gây ra sai hỏng nên công ty buộc phải có quyết định thôi việc.
Phỏng vấn đối tượng CBCNV: anh Vương cho biết công ty ít có những hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đối với những ngày lễ tết công ty thường cho tiền thưởng chứ không thường xuyên tổ chức họp mặt hay mít tinh cho nhân viên Anh đưa ra một số kiến nghị ví dụ như ngày 1/6 thay vì việc cho mỗi con em của CBVNV số tiến là 50.000 đồng công ty có thể tổ chức cho các cháu một buổi hoạt động vui chơi tại công viên vv…
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
Phòng tổ chức _ lao động Chức vụ Tổng lương
Tiền phụcấp Tổng thu nhập hiểm xãBảo hội hiểm yBảo tế
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CP BƯU CHÍNH VIETTEL
Các kết luận và phát hiện đối với công tác đãi ngộ phi tài chính
4.1.1 Những thành công của công tác đãi ngộ phi tài chính
4.1.1.1 Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
- Công ty đã xây dựng cho mình một quy trình đánh giá cũng như những tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên khá tốt Những tiêu chuẩn đó đã bao gồm các yếu tố đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, chấp hành nội quy và cả yếu tố sáng tạo nhằm khuyến khích CBCNV đóng góp ý kiến cho sự phát triển của công ty Nhờ có công tác đánh giá này mà người lao động đã ý thức hơn về công việc của mình, đó là yếu tố thúc đẩy họ nỗ lực làm việc để có thể đạt được kết quả đánh giá cao làm cơ sở cho hoạt động khen thưởng của công ty.
- Năm 2008 công ty đã hoàn thành quy chế lương và thưởng của mình và bắt đầu đưa vào áp dụng Một quy chế lương, thưởng rõ ràng, lương được tính theo các hệ số chức danh, hệ số thâm niên ngoài ra công ty còn có các loại tiền phụ cấp cho người lao động như tiền xăng xe, điện thoại, ăn ca vv….Cho thấy vấn đề thu nhập cho người lao động đã được công ty quan tâm giải quyết nhằm tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc.
4.1.1.2 Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
- Công ty đã cố gắng sắp xếp thời gian làm việc hợp lý để đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho nhân viên Tại công ty chưa xảy ra hiện tượng khiếu nại về thời gian và giờ giấc làm việc.
- Đó chính là việc ban lãnh đạo công ty đã xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp với CBCNV khi đã thường xuyên đôn đốc kiểm tra và quan tâm đến người lao động Điều đã giúp cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm, cảm thấy mình cũng là một phần quan trọng đối với công ty Và khi họ cảm thấy họ là người có ích, họ là người quan trọng thì họ sẽ cống hiến hết mình.
4.1.1.3 Nguyên nhân của những thành công trên
Dẫn đến những thành công của công tác đãi ngộ phi tài chính trên nguyên nhân chủ yếu đó là do công ty đã có những chính sách cụ thể quy định về vần đề này như chính sách về đánh giá nhân viên, quy định về thời gian làm việc và quy chế về lương, thưởng Sự công khai và cụ thể trên là cơ sở để tiến hành thực hiện công việc một cách dễ dàng.
4.1.2 Những mặt hạn chế của công tác đãi ngộ phi tài chính và nguyên nhân
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
4.1.2.1 Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty còn tồn tại một số hạn chế sau:
Nếu như trong công ty công tác tiền lương, tiền thưởng đã được quan tâm khi đã hình thành cho mình một bản quy chế cụ thể thì công tác đãi ngộ phi tài chính chỉ được nhận thấy thông qua các hoạt động hay các quyết định nằm ở một số các văn bản của công ty chứ không phải là một quy định rõ ràng.
Trong công ty vẫn tồn tại lao động làm việc trái với ngành nghề đào tạo như nhân viên phòng kinh doanh lại tốt nghiệp ngành kỹ thuật, hay nhân viên phòng TC_LĐ tốt nghiệp chuyên ngành về du lịch Thu nhập của người lao động cũng là một hạn chế nhất là đối với nhân viên vận chuyển và nhân viên giao nhận Là những người làm công việc thường xuyên phải di chuyển trên các tuyến đường, môi trường làm việc căng thẳng, vất vả nhưng mức thu nhập chưa tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra và cũng không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của họ Chính vì vậy công ty gặp rất nhiều khó khăn trong vấn đề tuyển người làm cũng như giữ chân được nhân viên đặc biệt là ở khu vực phía nam Gặp phải vấn đề này là do mức lương đề ra thì thống nhất trên tất cả các khu vực, nhưng điều kiện sống ở mỗi khu vực lại khác nhau, có thể là đủ ở vùng này nhưng thiếu ở vùng khác.
Tính thách thức trong công việc còn thiếu Người lao động thường xuyên phải đảm nhận một công việc lặp đi lặp lại khiến họ nhàm chán
Cơ hội phát triển cho nhân viên trong công ty chưa được ban lãnh đạo quan tâm chú trọng như các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng, trình độ cho CBCNV. Khiến cho một số người lao động cảm thấy mình không có cơ hội phát triển khi làm việc tại công ty.
4.1.2.2 Đối với công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Hoạt động đoàn thể của công ty còn nhiều hạn chế, mang tính hình thức Và cũng do cơ cấu lao động nam nhiều hơn lao động nữ nên hầu hết các hoạt động thể chất đều tổ chức cho lao động nam.
Điều kiện làm việc của người lao động trong công ty một vài nơi chưa được đảm bảo Đặc biệt là ở khu văn phòng công ty Do vẫn tận dụng khu nhà khách cũ của Tổng công ty đã được xây dựng từ lâu với thiết kế các phòng thấp, nhỏ gây sự bí bách cho nhân viên Các tầng làm việc ẩm thấp, lại có hai công ty cùng hoạt động là công ty Bưu chính và công ty Truyền dẫn khiến cho không
Phan Thị Thanh Nhàn Lớp k42A6
44 gian làm việc càng trở nên chật chội Không những thế mà các trang thiết bị làm việc của nhân viên cũng được quan tâm trang bị đầy đủ Với thực trạng điều kiện làm việc như trên thì công ty sẽ không thể đảm bảo được một môi trường làm việc tốt cho người lao động nhất là trong bối cảnh công ty đang ngày càng mở rộng phạm vi hoạt động và ngày càng có thêm nhiều nhân viên.
4.1.2.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên a, Nguyên nhân chủ quan
Xuất phát từ chính sách tuyển dụng của công ty luôn ưu tiên cho việc tuyển dụng con em của CBCNV, hay khi có sự thiếu hụt về nhân sự công ty không tổ chức tuyển dụng mà lại điều chuyển cán bộ từ bộ phận khác đến mà không xem xét đến yếu tố phù hợp về trình độ, sở thích, năng lực dẫn đến tình trạng làm việc trái ngành nghề.
Nhà quản trị chưa chú trọng, quan tâm đến hoạt động nhằm tăng sự hứng thú làm việc cho người lao động.
Công tác đào tạo của công ty thực hiện chưa tốt, công ty chưa có một quy chế về đào tạo cụ thể, đang trong quá trình triển khai xây dựng, nên hoạt động đào tạo của công ty vẫn mang tính chất tạm thời.
Do mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian hiện tại là tích cực mở rộng thị trường nên nguồn kinh phí dành cho công tác đãi ngộ phi tài chính còn hạn chế b, Nguyên nhân khách quan
Nguyên nhân từ xã hội, xã hội thay đổi và phát triển kéo theo sự nâng cao về nhu cầu cuộc sống của con người Xuất hiện những nhu cầu, đòi hỏi cao hơn vì thế hoạt động đãi ngộ của công ty cũng phải tăng theo sự tăng trưởng của xã hội