1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Rượu Thủ Đô.docx

88 0 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 88
Dung lượng 140,05 KB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC (3)
    • 1. Một số khái niệm liên quan (3)
      • 1.1. Nhu cầu (3)
      • 1.2. Lợi ích (4)
      • 1.3. Động lực lao động lực (4)
      • 1.4. Tạo động lực (6)
    • 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực (6)
      • 2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (6)
        • 2.1.1. Mục tiêu của cá nhân (7)
        • 2.1.2. Hệ thống nhu cầu (7)
        • 2.1.3. Trình độ, năng lực của người lao động (7)
        • 2.1.4. Giới tính, độ tuổi (7)
      • 2.2. Các nhân tố thuộc về công ty (8)
        • 2.2.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức (8)
        • 2.2.2. Chính sách nhân sự (8)
        • 2.2.3. Môi trường làm việc (8)
        • 2.2.4. Văn hóa tổ chức (9)
        • 2.2.5. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo (9)
    • 3. Các hình thức tạo động lực cho người lao động (10)
      • 3.1 Kích thích về mặt vật chất (10)
        • 3.1.1. Tiền lương và các chế độ phụ cấp (10)
        • 3.1.2. Tiền thưởng (11)
        • 3.1.3. Các chế độ phúc lợi (11)
      • 3.2 Kích thích về mặt tinh thần (12)
        • 3.2.1. Thuyên chuyển, đề bạt (12)
        • 3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (12)
        • 3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc (13)
        • 3.2.6. Xây dựng bầu không khí tập thể (14)
    • 4. Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động (14)
  • CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ (17)
    • I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ (17)
      • 1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô (17)
        • 1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty (17)
          • 1.1.1 Giới thiệu chung (17)
          • 1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển (18)
      • 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm và nhiệm vụ của đơn vị (19)
        • 2.1 Hệ thống tổ chức bộ máy (19)
        • 2.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban (22)
      • 3. Đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh (24)
        • 3.1. Các lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của đơn vị (24)
        • 3.2. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào (25)
          • 3.2.1. Vốn kinh doanh (25)
          • 3.3.2. Cơ cấu lao động (25)
          • 3.2.3. Nhân tố máy móc, thiết bị (28)
        • 3.3. Đặc điểm về quy trình sản xuất (28)
          • 3.3.1. Quy trình sản xuất Rượu trắng CAPITALIS (39,5% Vol  2) (28)
          • 3.3.2. Quy trình sản xuất Rượu trắng CAPITALIS ( 30% Vol  2) 29 3.4. Đặc điểm về các mặt hàng của Công ty và thị trường tiêu thụ sản phẩm (29)
          • 3.4.1. Đặc điểm về các mặt hàng của công ty (30)
        • 4.1. Kết quả kinh doanh (31)
        • 4.2. Phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới (34)
    • II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ (35)
    • A. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ (35)
      • 2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (36)
      • 3. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp (37)
    • B. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN RƯỢU THỦ ĐÔ (38)
      • 1. Kích thích về mặt vật chất (38)
        • 1.1 Tiền lương và các phụ cấp theo lương (38)
          • 1.1.1. Tiền lương (38)
          • 1.1.2. Chế độ phụ cấp và các khoản hỗ trợ (42)
        • 1.2. Tiền thưởng (43)
        • 1.3 Các chế độ phúc lợi (44)
          • 1.3.1. Phúc lợi bắt buộc (45)
          • 1.3.2. Phúc lợi tự nguỵện (45)
      • 2. Kích thích về mặt tinh thần (47)
        • 2.1 Cơ hội thăng tiến, đề bạt cán bộ (47)
        • 2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (49)
        • 2.3. Bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực (51)
        • 2.4. Điều kiện làm việc (54)
        • 2.5. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc (55)
        • 2.6. Xây dựng bầu không khí lao động (56)
      • 1. Những kết quả đạt được (57)
      • 2. Những mặt hạn chế (61)
  • Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN RƯỢU THỦ ĐÔ (63)
    • 1. Hoàn thiện công tác tiền lương (64)
    • 2. Công tác tiền thưởng (68)
    • 3. Các chế độ trợ cấp và phúc lợi (71)
    • 4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực (72)
    • 5. Công tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực (74)
    • 6. Đánh giá tình hình thực hiện công việc (77)
  • KẾT LUẬN (79)
  • PHỤ LỤC (81)

Nội dung

Phần I Những vấn đề chung giới thiệu về công ty 1B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp LỜI MỞ ĐẦU Nền kinh tế của Việt Nam ngày càng tăng trưởng mạnh, càng ngày càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài muốn đầu tư[.]

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

Một số khái niệm liên quan

“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó” (Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu, trường Đại học KTQD)

Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế

Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động Tính vận động có nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.

Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau: Điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.

Nhưng xét một cách tổng thể thì:

Chú thích: - NC: Nhu cầu.

- TMNC: Thoả mãn nhu cầu

- TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu. Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu chưa được đáp ứng kịp thời Đây chính là khoảng cách giữa nhu

TNC – TMNC > 0 cầu và thoả mãn nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động.

“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”(Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu, trường Đại học KTQD)

Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra đó gọi là lợi ích mà người lao động nhận được (Tập bài giảng Chuyên đề_TS Lê Thanh Hà, Trường Đại học Lao động – Xã hội)

Có rất nhiều loại lợi ích nhưng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế bao gồm lợi ích vật chất và lợi ích cá nhân Lợi ích của người lao động càng lớn thì mức độ thỏa mãn càng cao, điều đó làm động lực lao động tăng lên Chính lợi ích là động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc.

1.3 Động lực lao động lực

Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì đều có động lực thúc đẩy Mỗi doanh nghiệp muốn thực hiện tốt được mục đích của mình trong sản xuất, kinh doanh thì phải hiểu rõ cái gì khiến cho mọi người tiến hành công viêc, cái gì thúc đẩy họ làm việc Đó chính là động lực Vậy động lực là gì?

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực trong lao động:

- Theo các nhà quản trị: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức (Giáo trình Quảng trị nhân sự_ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 134)

- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.(Giáo trình Hành vi tổ chức_Bùi Anh Tuấn, trang 89)

Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một số đặc điểm hay bản chất sau:

 Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Việc này có thể hiểu là không có động lực lao động chung chung Thông qua thái độ của người lao động đối với tính chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lực lao động cho người lao động Vậy muốn tạo cho người lao động có động lực làm việc thì cần phải hiểu công việc cụ thế, môi trường làm việc và mối quan hệ của họ trong tổ chức.

 Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có cảm giác sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động Bản thân mỗi người đều thích được làm việc tự nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ chức Khi được làm việc trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang lại một kết quả ngoài ý muốn Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động.

 Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.Nó luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người Không ai sinh ra mà đã có tính động lực lao động hoặc không có tinh động lực lao động. Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực lao động rất cao, nhưng vào thời gian khác động lực lao động lại không còn tồn tại Qua đặc điểm này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động.

 Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và trong sản xuất có kết quả cao mặc dù các nhân tố khác không đổi Động lực lao động là sự thôi thúc bên trong con người, đó là sức mạnh vô hình giúp người lao động làm việc nỗ lực hơn, miệt mài hơn, làm việc không biết mệt mỏi Tuy nhiên, động lực lao động không phải là nhân tố tất yếu làm tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất, mà nó chỉ là nguồn gốc Vì thế, nhà quản lý cần phải chú ý đến các yếu tố của mỗi người như: sức khỏe, trình độ, giới tính…để đưa ra các giải pháp phù hợp tạo động lực lao động cho mỗi người lao động.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực

Các yếu tố tạo động lực cho người lao động khá đa dạng và phong phú, gồm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động và yếu tố thuộc về tổ chức Để xây dựng được chính sách tạo động lực lao động hiệu quả, các doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ các yếu tố tác động đến vấn đề tạo động lực lao động, từ đó có sự lựa chọn chính sách phù hợp

2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Đây là nhóm nhân tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao động, nó xuất phát từ chính bản thân người lao động Đó là động lực để kích thích người lao động làm việc Nhóm này bao gồm các nhân tố sau:

2.1.1 Mục tiêu của cá nhân

Mỗi người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau, do đó hành động của họ cũng khác nhau Cá nhân nào càng có mục tiêu cụ thể thì hành động của họ sẽ tốt hơn để tạo động lực giúp họ đạt được mục tiêu mà họ đề ra.

Nhu cầu của con người rất đa dạng, phong phú nên khi nhu cầu này được thỏa mãn thì các nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm.

+ Nhu cầu cho cuộc sống của người lao động, nhu cầu này bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất giúp người lao động có thể tồn tại và phát triển, còn nhu cầu tinh thần có sau bổ sung vào hệ thống nhu cầu của con người.

+ Nhu cầu học tập nhằm nâng cao học vấn, trình độ và ý thức

+ Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội: nhu cầu thẩm mĩ giúp con người luôn hướng về cái đẹp, cải thiện và cuộc sống của con người sống có ý nghĩa hơn Còn nhu cầu giao tiếp con người có thêm thông tin trong cuộc sống.

+ Nhu cầu công bằng xã hội: con người luôn tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu, đồng thời luôn đấu tranh để giành được sự công bằng.

2.1.3.Trình độ, năng lực của người lao động

Trình độ, năng lực của người lao động khác nhau nên họ cũng có những động lực khác nhau Những người có trình độ, năng lực thấp thì nhu cầu mà họ mong muốn chỉ là hoàn thiện mình trong xã hội Còn người có trình độ cao thì động lực lao động của họ lại là mong muốn để có cuộc sống tốt hơn nữa, có địa vị cao hơn hiện tại Những người có trình độ,năng lực càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn.

Mục tiêu và nhu cầu của con người cũng khác nhau ở mỗi độ tuổi.Khi còn trẻ nhu cầu quan trọng nhất là phấn đấu cho sự nghiệp, còn khi tuổi càng về già thì họ mong muốn có cuộc sống ổn định Còn nhu cầu giữa nam và nữ cũng khách nhau Vì vậy, đây cũng là yếu tố quan trọng để nhà quản lý, quản lý tốt nhân viên của mình hơn.

2.2 Các nhân tố thuộc về công ty

2.2.1.Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược phát tỉển này có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Muốn đạt đựợc mục tiêu đó, cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn.

Có nghĩa là, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược mà công ty đã đặt ra.

Là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải những luật lệ cứng nhắc. Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, cần phải có sự giải thích và cân nhắc rõ ràng Các chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí phục vụ nơi làm việc, kỷ luật – khen thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội, tuyển mộ - tuyển chọn…Việc xây dựng thiết kế và đưa chúng vào thưc hiện có ảnh hưởng quan trọng đến quyền và lợi ích của mỗi người lao động

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực lao động trong doanh nghiệp Nếu môi trường làm việc tốt sẽ giúp người lao động vui vẻ, say mê khi làm việc để họ luôn suy nghĩ sáng tạo trong công việc Nếu không tạo điều kiện môi trường làm việc tốt thì người lao động sẽ đánh mất động lực làm việc và mất dần đi năng lực tiềm tàng của bản thân họ.

Văn hóa tổ chức về thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi doanh nghiệp, đựoc mọi tổ chức, mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi (Tập bài giảng chuyên đề Tạo động lực lao động – TS Lê Thanh

Hà, trường Đại học Lao động _xã hội)

Mỗi tổ chức có thể có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi, ứng xử đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Những người lao động nếu muốn làm việc tại công ty cần phải chấp nhận các nét văn hóa đó của tổ chức, và khi chấp nhận văn hóa đó, họ sẽ có động cơ làm việc.Do vậy, khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lực chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực này của tổ chức.

2.2.5 Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau Trong khi đó, một lãnh đạo thiếu kinh nghiệm có thể “mất điểm trước nhân viên về những hành động vội vàng thiếu hiệu quả của mình, qua đó tạo ra sự chán chường, không muốn làm việc của nhân viên.

Các hình thức tạo động lực cho người lao động

3.1 Kích thích về mặt vật chất

Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau:

3.1.1.Tiền lương và các chế độ phụ cấp

 Tiền lương : là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động (Giáo trình Tiền lương – Tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp, trang 9)

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngược lại, nó sẽ tạo ra sự bất mãn.

Tiền lương cao sẽ thu hút người lao động về doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức Tiền lương là khoản thu nhập chính của mỗi người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra, nó còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động Do đó, tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng sẽ kìm hãm sự say mê làm việc của người lao động đối với công việc.

Tiền lương chỉ có thể phát huy vai trò là đòn bẩy kích thích về mặt vật chất khi nó đuợc xây dựng một cách hợp lý và khoa học.

 “Phụ cấp lương: là phần tiền lương đượcc tính thêm để bù đắp cho những yếu tố chưa tính đủ trong lương cơ bản” (Giáo trình Tiền lương – Tiền công, PGS.TS Nguyễn Tiệp, trang 273)

Phụ cấp lương chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ trong thu nhập của người lao động nhưng nó phần nào bù đắp những hao phí lao động mà trong lương cơ bản chưa tính đến Nó phần nào làm tăng thêm thu nhập cho người lao động.

Có nhiều loại phụ cấp lương, tùy thuộc vào hình thức sản xuất kinh1 doanh, phụ thuộc vào khả năng tài chính mà công ty đề ra các chế độ phụ cấp hợp lý.

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động (Giáo trình Tiền lương – Tiền công , PGS.TS Nguyễn Tiệp, trang410)

Trong công tác quản trị nhân sự, tiền thưởng đựoc coi là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hóa, nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm…

3.1.3 Các chế độ phúc lợi

“Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp đựoc trả dưới các dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động” (Giáo trình Quản trị nhân sự, ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, trang 243)

Phúc lợi có ý nghĩ rất quan trọng việc giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn và từ đó giúp doanh nghiệp tuyển mộ và giữ chân một lượng lao động có trình độ cao.

Có 2 loại phúc lợi: Phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc

+ Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của mình và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm sức khỏe, các loại hình dịch vụ…

+ Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Có thể là: các loại đảm bảo,bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiêp, bảo hiểm y tế.

3.2 Kích thích về mặt tinh thần 2

Song song với các hình thức khuyến khích vật chất là các hình thức khuyến khích tinh thần Tùy thuộc vào từng thời điểm, hoàn cảnh cụ thể mà mỗi hình thức khuyến khích có vị trí, vai trò khác nhau Nhưng cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội thì hình thức khuyến khích ngày càng có ý nghĩa hơn

Một số hình thích khuyến khích về mặt tinh thần:

Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động

4 Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động

Nước ta sau khi hội nhập WTO, nền kinh tế ngày càng phát triển hơn, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư nhiều vào Việt Nam hơn khiến cho thị trường lao động trong nước trở nên sôi động Người lao động có nhiều lựa chọn cho mình để tìm một nơi làm việc tốt nhất Muốn có đựoc một đội ngũ nhân viên “ Giỏi về trình độ chuyên môn và tâm huyết với doanh nghiêp”, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần phải có những chính sách tạo động lực có sức mạnh đủ lớn để có thể thu hút và giữ chân được những5 nhân viên giỏi Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa thấy rõ đựợc vai trò công tác tạo động lực đối với hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nên trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế.

Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là rất cần thiết không chỉ đối với cá nhân người lao động, với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đối với toàn xã hội

 Đối với người lao động Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó có thể nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động Từ đó, có thể làm tăng thu nhập cho người lao động Thu nhập của người lao động tăng lên tạo điều kiện cho họ cải thiện điều kiện sống, thỏa mãn mọi nhu cầu khiến họ tích cực lao động, thêm yêu nghề và gắn bó với doanh nghiệp

Quá trình tạo động lực giúp cho người lao động cảm thấy mình luôn là một nhân viên được lãnh đạo quan tâm Từ đó họ càng hăng say, nỗ lực làm tốt công việc được giao hơn Và họ không ngừng nâng cao trình độ, hoàn thiện bản thân dể có thể đáp ứng tốt nhu cầu mà doanh nghiệp cần. Điều đó góp phần giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn Động lực lao động làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn giúp cho doanh nghiệp duy trì được một đội ngũ lao động giỏi và trung thành và tâm huyết với doanh nghiệp

Giúp tổ chức thu hút được những lao động có kiến thức và trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp Qua đó tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Xây dựng được hình ảnh đẹp cho doanh nghiệp

Giúp cho công tác tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động đạt hiệu quả cao hơn Vì trong doanh nghiệp nếu có sự đoàn kết, cùng đồng lòng giữa các nhân viên với nhau thì không có việc gì là không thể làm Công tác quản lý trong tổ chức cũng được thực hiện nhanh hơn, mọi người có ý6 thức thực hiện các quy định mà không cần phải giám sát, kiểm tra Góp phần xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tốt hơn.

 Đối với toàn xã hội Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Qua đó, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.Nền kinh tế phát triển, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình Khi nhu cầu của con người đã được thỏa mãn sẽ kích thích con người làm việc hăng say hơn cho doanh nghiệp và xã hội Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức

Tóm lại: Có thể thấy công tác tạo động lực là rất cần thiết, mỗi doanh nghiệp trong quá trình xây dựng kế hoach, mục tiêu của mình cần phải tiến hành song song các biện pháp tạo động lực cho người lao động.

Có như thế mới đảm bảo việc hoàn thành các mục tiêu đề ra

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ

1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô

1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ

Tên giao dịch: CAPITAL WINE JONT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: CAWICO., JSC

Giám đốc:Ông Nguyễn Văn Thiếu

Công ty có trụ sở chính đặt tai: Số nhà 182 đường Hồ Tùng Mậu, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội. Điện thoại: (04) 37640536

Công ty được quyết định thành lập vào ngày 11 tháng 10 năm 2002 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp phép.

Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô là một công ty sản xuất và kinh doanh snr phẩm Rượu mang nhãn hiệu CAPITALIS VODKA.Với sự phấn đấu không ngừng của lãnh đạo cũng như cán bộ công nhân viên của toàn công ty để đưa sản phẩm Rượu mang nhãn hiệu CAPITALIS VODKA trở thành nhãn hiệu được nhiều người biết đến Sản phẩm của Công ty đã và đang được người tiêu dùng tin tưởng, sử dụng ngày một nhiều hơn Đó chính là niềm tự hòa to lớn, là động lực để công ty tiếp tục nỗ lực phấn đấu nâng cao chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ mở rộng hứong xuất khẩu ra bên ngoài Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô đã và đang khẳng định vị thế là một trong những nhà sản xuất và kinh doanh Rượu hàng đầu ViệtNam.

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 8

Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô được thành lập vào năm 2002 với vốn điều lệ ban đầu là 4.000.000.000VNĐ (Bốn tỷ đồng VN) Sau một khoảng thời gian đi vào hoạt động, Công ty Rượu Thủ Đô đã tăng số vốn ban đầu này lên 15.000.000.000VNĐ (Mười lăm tỷ đồng VN: bao gồm cả vốn cố định và vốn lưu động)

Năm 2002: tiến hành các hoạt động nghiên cứu nhằm tìm hiểu thị trường à nghiên cứu công nghệ sản xuất Rượu trắng mang nhãn hiệu CAPITALIS VODKA, với quy trình sản xuất của Nga, nguyên liệu nhập khẩu.

Ngày 11 tháng 10 năm 2002, công ty chính thức được thành lập với tên gọi là: CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ, có trụ sở chính đặt tại số nhà 182 đường Hồ Tùng Mậu, phường Mai Dịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội.

Tháng 02 năm 2003, Công ty mở nhà máy sản xuất tại Vĩnh Phúc Địa chỉ: Khu 5, xã Tiền Châu, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

Tại đây, sản phẩm Rượu trắng nhãn hiệu CAPITALIS VODKA được sản xuất ra Sau đó được chuyển về Hà Nội lưu tại kho và được chuyển tới các đại lý cấp 1, các nhà hàng và người tiêu dùng

Tháng 3 năm 2005, Công ty mở văn phòng giao dịch tại Hà Nội Địa chỉ: Phòng 104, nhà A14, tập thể học viện Quốc phòng, ngõ 106 Hoàng Quốc Việt, phường Nghĩa Đô, quận Cầu Giấy, Hà Nôi Công ty mở rộng hệ thống nhà phân phối cấp1 tại các tỉnh Miền Bắc: Thái Bình, Hải Phòng, Bắc Giang, Thái Nguyên

Năm 2007, Công ty nghiên cứu và mở hệ thống nhà phân phối, các đại lý bán hàng tại các Tỉnh Miền Trung: Tây Nguyên và Đắc Lắc

Tháng 1 năm 2008, Công ty tiến hành mở rộng thị trường tiêu thụ tại các tỉnh Miền Nam

Tính đến nay, Công ty đã mở rộng được mạng lưới tiêu thụ trong cả nước Sản phẩm Rượu CAPITALIS VODKA ngày càng được nhiều người tiêu dùng biết đến với tư cách là một sản phẩm không chỉ đẹp về mẫu mã, mà chất lượng cũng được đảm bảo.

Cùng với sự phát triển chung của cả nước, Công ty Rượu Thủ Đô9 liên tục có sự đầu tư, mở rộng kinh doanh, thích ứng với có chế mở cửa, đang phát triển mạnh mẽ ở nước ta trong thời gian qua.

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm và nhiệm vụ của đơn vị

2.1 Hệ thống tổ chức bộ máy

Bộ máy quản trị của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng Cấp dưới thực hiện nhiệm vụ từ quyết định của cấp trên trực tiếp. Các cấp quản lý khác nhau, các phòng ban khác nhau đều có quan hệ chức năng với nhau nhằm hỗ trợ nhau trong việc thực hiện công việc cũng như hoàn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh mà công ty đã đề ra Đồng thời các cấp quản lý dưới, ngoài chức năng và nhiệm vụ chuyên môn thì cũng phải có nhiệm vụ cung cấp thông tin về công việc và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngược trở lại cho cấp trên để làm cơ sở cho việc ra các quyết định quản trị.

Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty gồm có:

- Ban quản trị: gồm Hội đồng quản trị và Ban giám đốc

- Hệ thống phòng ban: Phòng Nhân sự, phòng Tài chính kế toán, phòng kinh doanh, phòng kế hoạch vật tư, phòng kỹ thuật, Bộ phận bán hàng Mỗi phòng ban bao gồm trưởng phòng và các nhân viên hành chính

- Các phân xưởng sản xuất: chịu trách nhiệm ở mỗi phân xưởng có xưởng trưởng và các xưởng phó Mỗi phân xưởng đều có những tổ sản xuất nhỏ hơn phân chia theo đặc điểm quy trình sản xuất cụ thể Cơ cấu mỗi tổ gồm một tổ trưởng và các nhân viên sản xuất Được thể hiện qua sơ đồ sau:

PHÓ GIÁM ĐỐC HCNS PHÓ GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT

Phòng nhân sự Phòng tài chính kế toán

Bộ phận bán hàng Phòng kỹ thuật Phòng Kế hoạch vật tư

Các phân xưởng sản xuất

Biểu đồ 1: Sơ đồ bộ máy quản lý

2.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 2

Hội đồng quản trị: gồm các thành viên sáng lập của công ty Đứng đầu là chủ tịch Hội đồng quản trị, là người nắm giữ số cổ phiếu cao nhất. Hội đồng quản trị hoạch định các chiến lược kinh doanh của công ty, xác định tầm nhìn và đưa ra phương hướng phát triển của công ty trong dài hạn. Quyết định các kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, quy mô phát triển mở rộng thị trường, các lĩnh vực đầu tư, vận hành vốn Ban hành các chính sách về công nghệ, chất lượng sản phẩm.

Ban Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động sản xuất – kinh doanh hàng ngày của Công ty Ban giám đốc bao gồm một giám đốc và hai phó giám đốc.

- Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Thiếu chụi trách nhiệm trước Hội đồng quản trị Giám đốc công ty, là người có quyền quyết định mọi việc trong công ty dưới sự điều hành của chủ tịch hội đồng Tổ chức triển khai, điều hành, giám sát việc thực hiện chiến lược, kế hoạch kinh doanh.Thay mặt công ty ký kết hợp đồng với người lao động, thỏa ước lao động tập thể với đại diện tập thể người lao động tại công ty phù hợp với quy định của nhà nước Việt Nam.

Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phó giám đốc Sản xuất và phó giám đốc Nhân sự - Tài chính Các phó giám đốc được Chủ tịch hội đồng bổ nhiệm, giúp giám đốc điều hành công ty theo phần công uỷ quyền của giám đốc. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ được giám đốc phân công và uỷ quyền.

- Phó giám đốc Sản xuất: phụ trách Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế hoạch vật tư và các phân xưởng sản xuất

- Phó giám đốc Nhân sự - Tài chính: phụ trách Phòng Nhân sự, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kinh doanh và bộ phận bán hàng

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ

CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RƯỢU THỦ ĐÔ

Quan điểm của nhà lãnh đạo về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực của người lãnh đạo cấp cao nhất trong doanh nghiệp

Với quan điểm: “Nhân sự là chìa khóa của sự thành công” “Con người là trung tâm của sự phát triển”, Công ty Rượu Thủ Đô rất quan tâm đến các chế độ, chính sách để tạo cho người lao động một động lực thúc đẩy Chính vì vậy mà ngay khi thành lập, lãnh đạo Công ty đã rất chú trọng đến công tác tạo động lực Một loạt các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực cho nhân viên trong công ty đã được xây dựng

Qua một thời gian hoạt động, với sự phát triển không ngừng, đến nay Công ty đã có được một đội ngũ nhân viên giỏi về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, năng động, nhiệt tình, sáng tạo Điều đó chứng tỏ công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty đã phát huy đúng tác dụng của nó là “thu hút và giữ chân nhân tài”, tạo động lực kích thích người lao động làm việc có hiệu qủa, thêm yêu và gắn bó với công việc, gắn bó với Công ty Tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn không tránh khỏi những hạn6 chế cần được khắc phục Chính vì vậy, lãnh đạo công ty cần phải có sự quan tâm đầu tư đúng mức.

2 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Mỗi người lao động đều có một mục tiêu phấn đấu khác nhau Người lãnh đạo cần phải hiễu rõ mục tiêu của mỗi nhân viên trong công ty để từ đó có những động viên, khuyến khích họ đạt được mục tiêu của mình. Cũng như bao nhiêu người lao động, người lao động trong công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô đều mong muốn được lao động, cống hiến hết sức mình để có được mức thu nhập cao, có địa vị trong xã hội Để đạt được điều đó, đòi hỏi không chỉ người lao động phải phấn đấu, mà còn cần phải có động lực thúc đẩy họ.

Trình độ lao động trong công ty tương đối cao Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 28%,số lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm 9% Trước sự phát triển của khoa học và kỹ thuật, người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ của bản thân để đáp ứng được sự phát triển đó Do vây, người lao động trong công ty luôn có nhu cầu được học tập để nâng cao kỹ năng, tay nghề, trình độ chuyên môn của bản thân

Do đặc thù công việc là sản xuất trong lĩnh vực Rượu – Bia, nên số lao động của Công ty lao động Nam giới chiếm 65,9%, tập trung chủ yếu trong bộ phận sản xuất và phòng Kinh doanh Số lao động Nữ chiếm 34.1%, tập trung tại bộ phận văn phòng và nhân viên bán hàng

Công ty Rượu Thủ Đô có một đội ngũ lao động trẻ từ 18-30 tuổi chiếm 47% Đây vừa là thách thức vừa là cơ hội cho Công ty Đội ngũ lao động trẻ có sự năng động, nhiệt tình, sáng tạo, sức khỏe, song họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc Công ty cần có chế độ đào tạo và bố trí sắp xếp hợp lý để có thể phát huy hết năng lực và trình độ của họ

Khi một nhu cầu đựợc thỏa mãn thì lại xuất hiện một nhu cầu khác ở mức độ cao hơn Ngày nay, con người không chỉ dừng lại ở mong muốn được “ Đủ ăn, đủ mặc” mà họ mong muốn có địa vị cao trong xã hội, muốn được mọi người tôn trọng mình…Chính vì vậy mà vật chất chưa hẳn đã là động lực thúc đẩy họ lao động hăng say Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô nói riêng và các doanh nghiệp nói chung cần có sự kết hợp hài hòa cả hai7 hình thức tạo động lực bằng vật chất và tinh thần

3 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới: là phủ rộng mạng lưới tiêu thụ sản phẩm Rượu trắng CAPITALIS khắp thị trường trong nước Đồng thời triển khai kế hoạch đưa sản phẩm này ra nước ngoài Cam kết của Công ty là đưa sản phẩm chất lượng cao, mẫu mã đẹp đến tay người tiêu dùng Trong điều kiện nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn hạn chế về mặt số lượng và trình độ chuyên môn, Công ty cần có những chính sách tạo động lực có sức mạnh đủ lớn để thu hút và đào tạo một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Chính đội ngũ nhân viên này là cầu nối đưa sản phẩm của công ty đến tay người tiêu dùng

- Phong cách lãnh đạo: Công ty luôn coi trọng yếu tố con người trong quá trình sản xuất Coi con người là nhân tố tạo nên sự thành công của Công ty Chính vì vậy mà công ty rất quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng, mong muốn của người lao động Luôn có những động viên, khuyến khích kịp thời cả về vật chất và tinh thần để người lao động hoàn thành và hoàn thành mọi nhiệm vụ đề ra

- Chính sách nhân sự: Song song với các quy định của pháp luật lao động, công ty còn đề ra những chính sách khen thưởng, thi đua, đề bạt, thăng chức khi người lao động đạt được những thành tích xuất sắc Qua đó đã tạo ra đựoc sự cạnh tranh lành mạnh trong công ty, tạo được sự gắn bó của người lao động trong công ty.

- Đào tạo và phát triển nhân lực: Cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế, của khoa họa – kỹ thuật, hàng năm công ty có tiến hành các khóa đào tạo ngắn hạn cho người lao động trong công ty Trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động đựợc nâng cao đã giúp tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm Chính điều này đã phần nào đáp ứng đựợc nhu cầu của người lao động.

Trên đây là những nhân tố đã, đang và sẽ ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô Ban lãnh đạo công ty cần đưa ra tham khảo, nghiên cứu để có thể đề ra những biện pháp tạo động lực hợp lý Công tác tạo động lực là một vấn đề phức tạp và khó khăn, nhưng khi nó đã phát huy đúng vai trò là nhân tố kích thích thì nó không chỉ có lợi cho các nhân người lao động, cho doanh nghiệp mà cho toàn xã hội.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN RƯỢU THỦ ĐÔ

Không quá coi trọng kích thích vật chất hay kích thích tinh thần, hiện nay tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô đang áp dụng kết hợp cả 2 hình thức tạo động lực lao động Đó là kích thích về mặt vật chất và kích thích về mặt tinh thần.

1 Kích thích về mặt vật chất

1.1 Tiền lương và các phụ cấp theo lương

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động để họ trang trải mọi chi tiêu trong cuộc sống và để tích góp Do đời sống của người dân Việt Nam còn thấp nên tiền lương có một sức mạnh vô hình chi phối đến hành vi lao động của người lao động Vì vậy, tiền lương là đòn bẩy, là công cụ kinh tế quan trọng trong hoạt động tạo động lực cho người lao động nên đòi hỏi mỗi công ty phải thực hiện công cụ này thật tốt để mang lại hiệu quả cao nhất.

Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, nên hình thức trả lương, cách tính lương được thực hiện đơn giản hơn nhiều so với các cơ quan nhà nước Tuy nhiên, công ty vẫn đảm bảo tuân thủ mọi quy định của nhà nước đề ra.

Vì hoạt động trong lĩnh vực sản xuất – kinh doanh, nên hiện nay tạiCông ty Rượu Thủ Đô đang áp dụng hai hình thức trả lương

+ Trả lương theo thời gian: áp dụng cho đối với lao động quản lý, lao9 động gián tiếp và công nhân sản xuất

+ Trả lương theo khoán có thưởng: áp dụng cho nhân viên Phòng Kinh doanh và nhân viên PG

+ Trả lương theo sản phẩm khoán cho công nhân sản xuất tại nhà máy sản xuất ở tỉnh Vĩnh Phúc Do điều kiện không cho phép để về thực tập tại nhà máy sản xuất ở Vĩnh Phúc nên bài viết này không nghiên cứu được hình thức trả lương cho công nhân sản xuất.

 Hình thức trả lương cho khối lao động gián tiếp

- Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương cho khối lao động gián tiếp của công ty bao gồm: Ban giám đốc, Trưởng và nhân viên làm việc ở các phòng, ban trong Công ty

+ Mức lương ngày (MLn): số tiền lương một ngày làm việc thực tế được nhận của người lao động chưa bao gồm tiền thưởng Cách tính:

Ptn : Hệ số Phụ cấp trách nhiệm

Ncđ : Ngày công chế độ của Công ty (26 ngày/tháng)

Ntt i : Ngày công làm việc thực tế của người thứ i

HSLi : Hệ số lương của người thứ i

LminDNi : Tiền lương tối thiểu của Công ty

Những trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ ốm, nghỉ điều trị, nghỉ vào dịp lễ lớn, nghỉ phép Điều này đã được bộ luật Lao Động quy định rõ ràng theo từng trường hợp.

MLn = Lmin DNi x (Hi + Ptn)

TL = MLn x Ntt + Các khoản hỗ trợ

Những trường hợp nghỉ không hưởng lương: tự ý nghỉ việc, nghỉ vì0 việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương do 2 bên thoả thuận

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đối với người lao động nên tiền lương cao hay thấp có tác động rất lớn đến người lao động Tiền lương của cán bộ công nhân viên trong công ty phần nào đã đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ cho bản thân.

Hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng giúp người lao động đi làm đầy đủ ngày công, việc áp dụng hệ số lương cho từng người sẽ phân biệt được trình độ chuyên môn của từng người Tuy nhiên, hình thức này làm cho nhiều khi người lao động chỉ đến làm việc để chấm công chứ không quan tâm đến việc thực hiện công việc như thế nào cho có hiệu quả Tiền lương tối thiểu của công ty Rượu Thủ Đô: 620.000 đồng/ tháng ( Tính đến cuối năm 2008) Mức lương tối thiểu này cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định chung cho các DN Nhà nước, DN tư nhân, công ty Cổ Phần, công ty TNHH…là 540000 đồng / tháng.Có thể thấy rằng công ty đã trả mức lương tối thiểu này cao hơn để đảm bảo cho người lao động có điều kiện về thể lực và trí tuệ nhằm tham gia vào quá trình làm việc.

Trong quá trình làm việc nếu nhân viên công ty phát huy hết năng lực, sở trường của mình vào công việc, có tinh thần và trách nhiệm đối với công việc mà họ được giao thì họ sẽ được tăng lương Thường một đến hai năm cán bộ công nhân viên sẽ được ban lãnh đạo xét tăng lương tương xứng với sự đóng góp của họ đối với công ty Mặt khác, việc tăng lương còn phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đây chính là điều đã kích thích người lao động hăng say, nỗ lực làm việc để nâng cao hiệu quả công việc lên.

 Hình thức trả lương cho nhân viên kinh doanh và nhân viên PG : là hình thức trả lương khoán doanh thu kết hợp có thưởng:

TL = Lcb + PC + Thưởng + % doanh thu vượt

Lương cơ bản: 2.000.000đồng/tháng1

Phụ cấp: 700.000 đồng /tháng (bao gồm phụ cấp xăng xe và điện thoại) Phụ cấp này tính theo tháng, không tính theo ngày công làm việc thựctế

Trong tháng: Mức khoán: 25 triệu/tháng

+ Đạt 90% - 100% thưởng : 700.000 đồng + Đạt 80% - 89% thưởng : 500.000 đồng + Đạt 50% -79% hưởng lương cơ bản + phụ cấp + Đạt dưới 50% hưởng 80% lương cơ bản + phụ cấp

Nếu vượt mức khoán được hưởng 10% tính trên tổng số doanh thu vượt đó.

Lương cỏ bản: 1.200.000 đồng/tháng

Trong tháng: Mức khoán: 10triệu/ tháng

+ Đạt 90% - 100% thưởng : 300.000 đông + Đạt 80% - 89% thưởng : 200.000 đồng + Đạt 50% - 79% hưởng lương cơ bản + phụ cấp + Đạt dưới 50% hưởng 80% lương cơ bản +phụ cấp Nếu vượt mức khoán được hưởng 10% tính trên tổng số doanh thu vượt đó.

Chú ý: Đối với cả nhân viên kinh doanh và nhân viên PG, mức khoán doanh thu được tính dựa trên số tiền bán được bán được trong tháng + số tiền nợ của các tháng trước thu hồi được trong tháng đó.

Với cách thức trả lương này, nhân viên phải làm việc thực sự Số tiền lương được hưởng dựa vào kết quả làm việc thực tế Cách trả lương này đảm bảo được đúng nguyên tắc: “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”, phản ánh chính xác kết quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên

Mức doanh thu càng cao, mức lương càng nhiều Chính điều đó đã tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên làm việc hết mình, qua đó tăng hiệu quả kinh doanh của công ty.

1.1.2 Chế độ phụ cấp và các khoản hỗ trợ 2

Hàng tháng, ngoài tiền lương người lao động còn nhận thêm một số khoản phụ cấp và hỗ trợ:

- Hỗ trợ xăng xe, điện thoại: Đây là khoản tiền hỗ trợ cho nhân viên để thực hiện các giao dịch bên ngoài Công ty Mức hỗ trợ:

Bảng 5: Mức hỗ trợ xăng xe, điện thoại

(ĐVT: đồng/tháng) Đối tượng hưởng Mức hưởng Điện thoại Xăng xe

Trưởng phòng, và tương đương 250.000 300.000

- Hỗ trợ tiền ăn trưa: Mức hỗ trợ: 15.000đồng/người/ngày làm việc thực tế.

- Phụ cấp trách nhiệm công việc: là khoản phụ cấp nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với công việc Hệ số phụ cấp như sau:

Bảng 6: Mức phụ cấp trách nhiệm Đối tượng hưởng Hệ số

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A, Trưởng phòng Nhân sự - hành chính, hệ số lương hiện hưởng là 2.65, mức phụ cấp trách nhiệm là 0.55 Trong tháng

12/2008 ngày công thực tế là 25 ngày Tiền lương tháng 12/2008 của anh A3 được tính như sau:

+ Hỗ trợ tiền ăn = 25 x 15.000 = 375.000 đồng

+ Hỗ trợ xăng xe, điện thoại = 250.000 + 300.000 = 550.000 đồng Vậy tiền lương tháng12/2008 của anh A là:

+ Anh Nguyễn Văn B là nhân viên Kinh doanh, trong tháng 12/2008 bán được 28 triệu đồng/ tháng Trong tháng làm được 26 ngày công Vậy số tiền của anh B được tính như sau:

+ Hỗ trược tiền ăn: 26 x 15.000 = 390.000 đồng

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN RƯỢU THỦ ĐÔ

Hoàn thiện công tác tiền lương

Việc trả lương cho bộ phận quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày công làm việc thực tế trong tháng của người đó Chính điều này làm xuất hiện tình trạng người lao động không làm việc hết khả năng của mình, còn nhiều thời gian không làm việc, do cùng một công việc nhưng sắp xếp và bố trí nhiều người hơn so với nhu cầu.Một người có hệ số lươngcáp bậc rất cao (do thâm niên công tác cao) nhưng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một người có hệ số lương thấp hơn, lại được hưởng mức lương cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình. Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của cá nhân đối với5 công việc, công ty nên đưa thêm hệ số K (hệ số chất lượng) để tính lương cho bộ phận hưởng lương thời gian.

Việc xác định hệ số K không chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện ở chỉ tiêu chất lượng công việc,ngày công làm việc thực tế mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác như: Kỷ luật lao động, quan hệ với đồng nghiệp, ý thức trách nhiệm với công việc.

Các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K:

- Ngày công lao động: thể hiện ở số ngày công của mỗi người.

- Chất lượng công việc: thể hiện ở kết quả công việc đạt được.

- Kỷ luật lao động: thể hiện ở những vi phạm lao động.

- Mối quan hệ với đồng nghiệp: thể hiện ở ý kiến quần chúng.

- Ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty.

Các chỉ tiêu trên được phân làm 3 loại: Loại 1; Loại 2; Loại 3 Tùy theo tính chất và mức độ quan trọng của mỗi chỉ tiêu mà đánh giá với các thang điểm khác nhau Chỉ tiêu nào ảnh hưởng lớn nhất tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm cao nhất Ngược lại, chỉ tiêu nào ít ảnh hưởng thì được đánh giá thấp hơn.

Từng chỉ tiêu trên phân loại như sau:

- Số ngày công lao động : chỉ tiêu này dùng để xét mỗi người lao động có đảm bảo số ngày công hay không Tổng số ngày công lao động theo chế độ trong tháng của Công ty là 26 ngày.

+ Loại 1: nghỉ từ 0 -1 ngày + Loại 2: nghỉ từ 2-3 ngày + Loại 3: nghỉ từ 3-5 ngày Nghỉ quá 5 ngày thì không được xét điểm những ngày nghi này có thể là nghỉ theo chế độ như nghỉ phep, nghỉ bù, nghỉ không lương

- Chất lượng công việc : chỉ tiêu này dùng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng của mỗi người

+ Loại 1: hoàn thành 100% công việc được giao+ Loại 2: hoàn thành từ 90% - dưới 100% công việc

+ Loại 3: hoàn thành dưới 90% công việc6

- Kỷ luật lao động: chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức ỷ luật của người lao động Thể hiện ở những vi phạm như đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác, …cụ thể như sau:

+ Loại 1: không có bất cứ vi phạm nào.

+ Loại 2: vi phạm nội quy, kỷ luật lao động từ 1-2 lần, mức độ vi ở mức nhắc nhở cảnh cáo

+ Loại 3: vi phạm nội quy, kỷ luật lao động từ 3-5 lần ở mức cảnh cáo, hoặc 1 lần ở mức khiển trách.

Những vi phạm ở mức độ nặng hơn sẽ không được tham gia xét điểm.

- Mối quan hệ với đồng nghiệp : chỉ tiêu này đánh giá tư cách cá nhân của mỗi người lao động Chỉ tiêu này rất khó lượng hóa và chỉ dựa vào ý kiến đánh giá, bình xét của tập thể.

+ Loại 1: luôn có ý thức giúp đỡ, chan hòa với đồng nghiệp, sống hòa bình với tất cả mọi người.

+ Loại 2: sống cô lập, không hòa mình vào tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người cũng không xích mích với ai.

+ Loại 3: thường xuyên gây sự, mất đoàn kết trong tập thể làm ảnh hưởng xấu đến công việc và cuộc sống của mọi người.

- Ý thức và trách nhiệm với Công ty và công việc: chỉ tiêu này dựa vào ý kiến đánh giá của tập thể.

+ Loại 1: luôn có ý thức trong việc baot vê uy tín cũng như tài sản, máy móc thiết bị của Công ty, có trách nhiệm trong mọi công việc được giao.

+ Loại 2: thiếu tinh thần trách nhiệm trong việc bảo vệ tài sản, máy móc thiết bị khi làm việc, thiếu ý thức xây dựng tập thể.

+ Loại 3: làm thiệt hại đến tài sản, máy móc của công ty do thiếu trách nhiệm

- Trách nhiệm quản lý: chỉ tiêu này dùng để đánh giá tinh thần trách7 nhiệm của cán bộ quản lý.

+ Loại 1: luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh, luôn đoàn kết và lắng nghe ý kiến của quần chúng

+ Loại 2: thiếu nhiệt tình trong công tác quản lý, chuyên quyền không lắng nghe ý kiến đóng góp của quần chúng.

+ Loại 3: thiếu công bằng, cửa quyền, đưa ra những phương hướng quản lý sai lệch làm ảnh hưởng đến công ty.

Từng chỉ tiêu này sẽ được chấm điểm và xếp loại chất lượng như sau:

Bảng 10: điểm theo các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của khối lao động gián tiếp

STT Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3

4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 20 15 10

Sau khi có bảng điểm ta phân loại như sau:

+ Loại 1: K = 1,1 khi đạt từ 85 điểm trở lên.

+ Loại 2: K = 0.9 khi đạt từ 60 – 85 điểm + Loại 3: K = 0,8 khi đạt điểm từ 60 trở xuống Sau khi tính toán được hệ số K của mỗi cá nhân Tiền lương được xác định lại như sau:

Ví dụ tiếp: Trường hợp của anh A, sau khi căn cứ vào các chỉ tiêu tính được hệ số K = 1.1 thì số tiền trong tháng của anh A là:

TL = MLn x Ntt x Ki + Các khoản hỗ trợ

26Với cách tính này, việc đánh giá kết quả cho người lao động sẽ đảm bảo tính công bằng hơn Người lao động sẽ cố gắng hơn, có trách nhiệm hơn với công việc được giao Đảm bào trả công theo đúng năng lực của nhân viên

Công tác tiền thưởng

Khen thưởng là động lực, là đòn bẩy để kích thích khả năng sáng tạo của các thành viên trong công ty Rượu Thủ Đô Với mục đích tôn vinh sự tận tâm, khả năng sáng tạo, mức độ hoàn thành công việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc của nhân viên trong công ty

Công ty Rượu Thủ Đô, cần phải xác định cho mình các chỉ tiêu xét thưởng thật cụ thể, chính xác và rõ ràng để nhân viên trong công ty thấy được sự phù hợp, công bằng của các chỉ tiêu thưởng đó mang lại Việc thực hiện khen thưởng dựa vào các tiêu chí phải được thực hiện một cách nghiêm túc, mức thưởng phải xứng đáng với công sức mà mỗi người đã bỏ ra

Do thời gian xét thi đua và khen thưởng của công ty là quá dài, thường là vào cuối năm Thay vào đó công ty nên đánh giá quá trình thực hiện công việc vào cuối mỗi quý và ghi nhận thành tích của nhân viên vào mỗi quý để kịp thời khuyến khích, động viên từng cá nhân, tập thể đã có kết quả tốt chứ nếu để cuối năm mới đánh giá thì sẽ mất đi yếu tố tạo động lực Thời gian thực hiện khen thưởng cần phải linh động hơn một chút, công ty nên thực hiện khen thưởng hàng tháng Có như vậy mới có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp theo

Theo đánh giá các năm gần đây cho thấy tiền thưởng mà công ty trả cho người lao động còn thấp Hầu hết khi hỏi nhân viên công ty rằng tiền thưởng có tạo động lực cho họ làm việc không thì gần 67% trả lời chưa tạo động lực Như vậy, công ty sử dụng hình thức thưởng để tạo động lực cho người lao động là chưa có hiệu quả, chưa phát huy được đúng bản chất của tiền thưởng Vì vậy, để khắc phục nhược điểm này trong thời gian tới công ty phải nâng cao hình thức khen thưởng cả về số lượng và chất lượng. Để xác định mức thưởng rõ ràng, chính xác và công bằng tương ứng9 với sự đóng góp của nhân viên thì mức thưởng đó cần dựa vào kết quả kinh doanh mà công ty đã đạt được, sau đó mới áp dụng các chỉ tiêu thưởng như:

 Ngày công làm việc thực tế

 Mức độ hoàn thành công việc được giao.

 Thái độ tinh thần, trách nhiệm đối với công việc

 Việc tuân thủ các nôi quy, kỷ luật lao động

Các công ty phải luôn lấy tiêu chí mức thưởng phải gắn liền với sự cống hiến, đóng góp của mỗi người thì mới tạo được động lực cho người lao động được Tuy nhiên, công ty RƯỢU THỦ ĐÔ vẫn còn trả thưởng cho công nhân viên mang tính bình quân, ai cũng có mức thưởng gần như giống nhau Để khắc phục nhược điểm này công ty có thể dựa vào các tiêu chí đã nêu trên để sử dụng hình thức chấm điểm để xét thưởng Phương pháp này giúp cho nhân viên trong công ty thấy rõ được thành tích của họ, họ có thể tự tính xem mình xếp loại gì đối với từng chỉ tiêu Và ứng với từng loại là một số điểm xác định cụ thể là:

 Ngày làm việc của các nhân viên trong tháng

Ngày công làm việc trên 26 ngày / tháng 5 điểm

Ngày công làm việc từ 24-26 ngày / tháng 3 điểm

Ngày công làm việc dưới 26 ngày / tháng 1 điểm

 Tinh thần, trách nhiệm đối với công việc mà mỗi người đảm nhận

Ngày công làm việc trên 26 ngày / tháng 5 điểm

Ngày công làm việc từ 24-26 ngày / tháng 3 điểm

Ngày công làm việc dưới 26 ngày / tháng 1 điểm

 Mức độ hoàn thành công việc của mỗi người

Hoàn thành vượt mức công việc 5 điểm

Hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu 3 điểm

Chưa hoàn thành công việc 1 điểm

 Mức độ hoàn thành công việc của mỗi người 0

Hoàn thành vượt mức công việc 5 điểm

Hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu 3 điểm

Chưa hoàn thành công việc 1 điểm

 Việc tuân thủ kỷ luật lao động

Không vi phạm kỷ luật lao động 5 điểm

Vi phạm ở mưc độ cảnh cáo 3 điểm

Vi phạm ở mức độ khiển trách 1 điểm

(Từ mức độ nặng hơn khiển trách thì không đựoc tính điểm ở mục này)

Khi đã xây dựng được bảng chấm điểm thì hàng tháng phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành chấm điểm cho từng người theo công thức:

TT nvi = Quỹ thưởng tháng x Số điểm của từng người Điểm của toàn bộ nhân viên

TTNVi : Tiền thưởng của từng nhân viên Theo công thức trên thì mức tiền thưởng còn tùy thuộc vào quỹ tiền thưởng hàng tháng của công ty Mà quỹ này nhiều hay ít là phụ thuộc vào lợi nhuận hàng tháng của công ty, nếu tháng nào lợi nhuận nhiều thì mức tiền thưởng càng lớn và ngược lại Do đó, nếu nhân viên trong công ty muốn nhận được tiền thưởng cao thì phải nỗ lực làm việc, góp hết sức mình vào việc kinh doanh của công ty Phương pháp này đã phát huy tác dụng của mình, đã tạo động lực cho các thành viên trong công ty

Ngoài ra, công ty cũng nên mở rộng hình thức tiền thưởng đối với nhân viên của mình không chỉ bằng tiền hay hiện vật, mà còn sử dụng cả hình thức bằng danh hiệu như: người lao động giỏi, người bán hàng giỏi… để tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong công ty Qua đó thúc đẩy tinh thần1 làm việc của nhân viên.

Việc khen thưởng có thể đủ để khuyến khích nhân viên trong công ty. Khi các nhân viên được quan tâm, được khuyến khích thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả mà họ đem lại cũng cao hơn Như vậy, nếu công ty áp dụng tốt các chỉ tiêu và hình thức thưởng như trên sẽ có tác dụng tạo động lực một cách kịp thời để họ đảm bảo thời gian làm việc, nâng cao trách nhiệm và mức độ hoàn thành đối với công việc. Đứng trên góc độ nền kinh tế tăng trưởng và mặt tinh thần thì không phải lúc nào tiền lương và tiền thưởng cũng có ý nghĩa kích thích cao cho người lao động Để phát huy hết tầm quan trọng, khai thác hết vai trò của nó thì những người trong ban lãnh đạo cần có những biện pháp khả thi hơn để đưa công ty tiến lên một vị thế cao hơn trong quá trình Việt Nam hội nhập WTO Đồng thời, cũng giúp công ty có thể hoàn thành xuất sắc mục tiêu trước mắt và lâu dài đã được đề ra Vì vậy, công ty phải biết tính toán mức tiền lương, tiền thưởng trả cho mỗi người là bao nhiêu thì có thể tạo động lực cho người lao động, mà không cần phải trả quá nhiều gây nên lãng phí nhưng cũng tránh không nên quá ít làm mất đi động lực đối với nhân viên.

Các chế độ trợ cấp và phúc lợi

Có thể thấy rõ hoạt động phúc lợi tại công ty Rượu Thủ Đô là khá tốt.

Nó đã góp phần giúp cho người lao động có một chất keo gắn kết người lao động ở lại làm việc cho công ty Đó là một thành công mà không phải công ty nào cũng làm tốt Để công cụ tạo động lực này càng phát huy hơn thì công ty nên tiếp tục duy trì hoạt động phúc lợi và dịch vụ Hằng năm nên tăng các khoản phúc lợi cả về số lượng và hình thức Điều này, sẽ làm thúc đẩy tinh thần, trách nhiệm đối với công việc của người lao động cao hơn, từ đó giúp công ty hoàn thiện vượt mức chỉ tiêu đặt ra Công ty có thể mở rộng các hình thức trợ cấp như: trợ cấp rủi ro, trợ cấp bữa ăn trưa cho cán bộ công nhân viên…giúp cho các thành viên trong công ty có được cuộc sống no ấm hơn,yên tâm công hiến sức lực và trí tuệ cho công ty.

Các khoản trợ cấp phải đảm bảo cho người lao động khắc phục được2 những khó khăn, rủi ro mà bản thân và gia đình của họ gặp phải Nếu mức trợ cấp mà quả nhỏ so với rủi ro họ gặp phải thì điều đó sẽ không kích thích được người lao động, mà còn làm cho ngân sách của công ty bị thâm hụt vì chi sai mục đích Như vậy, để các khoản chi này không quá lãng phí cũng không quá tiết kiệm thì công ty phải đảm bảo nguyên tắc "chi đúng, chi đủ".

Nếu quỹ phúc lợi và dịch vụ không đủ chi cho các rủi ro thì nguồn trợ cấp có thể huy động từ lợi nhuận mà công ty có được của hằng năm, vận động nhân viên đóng góp ủng hộ, mọi người đùm bọc lẫn nhau khi những người trong công ty gặp khó khăn, hoạn nạn.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là một công cụ tạo động lực không thể thiếu trong chiến lược phá triển hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và của người lao động nói riêng Việc đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động, mà nó còn có ảnh hưởng rất lớn đến thành công hay thất bại của mỗi công ty Việc các doanh nghiệp không ngừng tiến hành đào tạo đã nâng cao được chất lượng đội ngũ nhân viên để có thể đáp ứng được những yêu cầu của công ty trong bất kỳ thời điểm nào

Do Công ty còn đang ở giai đoạn đầu của quá trình thành lập, nên nhìn chung công tác đào tạo của Công ty Rượu Thủ Đô vẫn chưa được quan tâm lắm Với đội ngũ nhân viên khá trẻ, họ chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc mà công ty không chú trọng lắm đến công tác đào tạo nên đã làm giảm đi thế mạnh tiềm ẩn của mỗi thành viên trong công ty.Việc đào tạo chủ yếu nặng về hình thức, việc đào tạo ở công ty chỉ nhằm mục đích lấy bằng cấp để nâng lương và lên chức Công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hằng năm để đáp ứng những nhu cầu mới của công ty Chỉ khi có nhu cầu,công ty mới tiến hành lập kế hoạch đào tạo, do vậy nhiều khi trình độ của nhân viên không đáp ứng kịp theo sự phát triển hoặc nhu cầu sản xuất làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Công ty chưa thấy việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc đầu tư lâu dài Đây đều là những quan niệm sai lầm bởi nền kinh tế ngày càng hiện đại hơn, việc đào tạo trước đây3 có thể đã trở nên lạc hậu không còn phù hợp với thị trường hiện nay nữa.

Vì vậy, đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao, hoàn thiện bản thân đáp ứng yêu cầu của công ty Muốn làm được điều này thì công ty cần phải có sự quan tâm đúng mức về vấn đề này.

Công ty nên chủ động tiến hành lâp kế hoạch công tác đào tạo hàng năm để có thể chủ động về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Các bước để thực hiện công tác đào tạo là:

Bước 1: Lập kế hoạch đào tạo bao gồm: mục đích đào tạo, số công nhân viên phải đào tạo là bao nhiêu, chi phí đào tạo, chương trình đào tạo…Đây là bước rất quan trọng, làm tốt bước này thì công ty sẽ giảm lãng phí trong công ty.

Bước 2: Chọn ra phương pháp, hình thức đào tạo tại công Một số phương pháp mà công ty có thể áp dụng là: đào tạo tại chỗ, mở ra các khóa học và hội thảo nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng thuộc nghành kinh tế để nâng cao chất lượng lao động cho công ty.

Bước 3: Đánh giá công tác đào tạo

Sau khi người lao động được đào tạo về thì công ty nên có bài kiểm tra chất lượng để từ đó xem xét nếu ai đạt thành tích học tập tốt sẽ được tuyên dương trước toàn thể công ty và sẽ nhận được một khoản tiền và hiện vật để tôn vinh sự cố gắng của họ cho công ty Hoặc cao hơn nữa là tạo cơ hội cho họ thăng tiến bằng cách tăng lương, giao cho họ những công việc có liên quan đến khóa đào tạo mà họ đã học Quan tâm đến những người lao động sau đào tạo sẽ giúp công ty hạn chế được tình trạng bỏ việc của nhân viên để sang nơi khác làm việc

Ngoài ra chính sách đào tạo cũng cần phải tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên Bên cạnh đó, thực hiện quy hoạch các nguồn lãnh đạo tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo của công ty Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các kiến thức mới, cũng như phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên Phải có định hướng đến sự phát triển của công ty trong4 tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức chuẩn bị cho sự thay đổi đó. Hoạt động đào tạo nên được tiến hành liên tục và thường xuyên Nhưng cũng phải được vạch ra kế hoạch đào tạo tránh tình trạng đào tạo quá nhiều so với nhu cầu, gây lãng phí tiền của và thời gian cho công ty cũng như đối với người lao động Để công tác này phát huy hết khả năng của nó, thực sự là công cụ để tạo động lực cho nhân viên trong công ty thì công ty nên lập ra các quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Người lao động cần thấy được sự hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp của mình Các chính sách về phát triển nguồn nhân lực của công ty càng rõ ràng, chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn Để làm được điều này, công ty cần phải có những giải pháp là:

 Cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp một cách đầy đủ nhất

 Tiêu chuẩn hóa các chức danh và phương pháp bổ nhiệm, điều động.

 Tạo môi trường không ngừng học tập

 Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.

Khi các cơ hội để thăng tiến và vị thế được nâng cao thì người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp Họ sẽ không làm việc cho công ty nào nếu ở đó họ không nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp.

Công tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực

Để guồng máy hoạt động của công ty được làm việc dễ dàng, thuận lợi và đạt được kết quả cao thì công ty cần phải chú ý công tác bố trí và sắp xếp người lao động thật phù hợp Nếu được quan tâm đúng mức đến mong muốn, nguyện vọng của người lao động về công việc thì công ty sẽ giúp họ làm tốt công việc theo đúng năng lực, sở trường Người lao động sẽ cảm thấy yêu thích mà công việc mình đang làm, từ đó tăng năng suất lao động.

Bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý với trình độ, năng lực, sức5 khỏe, giới tính…của người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ phát huy được hết khả năng làm việc Ban lãnh đạo phải đưa ra các nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng cho từng phòng ban, sau đó trưởng phòng các phòng lại có nhiệm vụ giao công việc tới nhân viên của mình

Công ty cần nghiên cứu và xây dựng các Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc để làm căn cứ cho việc tuyển dụng và bố trí, sắp xếp nhân lực Đảm bảo việc phân công “Đúng người, đúng việc” Để thựa hiện tốt công tác này, Công ty nên tiến hành lập bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và trình độ chuyên môn thực tế của nhân viên.

Bảng 11: Bảng đánh giá mức độ phù hợp giữa các chức danh theo yêu cầu công việc

Yêu cầu của công việc Trình độ được đào tạo

TP Nhân sự Quản trị nhân lực/Kinh tế lao động Đại học 3 năm Trình độ

Tin học văn phòng Đại học Quản trị nhân lực

Nhân viên phòng Nhân sự

Dựa vào từng chức danh công việc, tiến hành phân tích và so sánh7 từng tiêu thức giữa các tiêu chuẩn của người lao động với yêu câu của công việc để tiến hành bố trí hợp lý.

Trong quá trình sử dụng lao động nếu nhân viên đáp ứng đủ yêu cầu điều kiện có thể tiến hành bố trí công việc, còn nếu chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì Công ty phải có biện pháp phù hợp để điều chỉnh như: tạo điều kiện cho nhân viên học thêm các khóa học nâng cao, hoặc sắp xếp công việc khác tương xứng hơn…

Việc bố trí lao động cũng nên cân nhắc đến yếu tố giới tính, độ tuổi:

- Với những lao động đã gắn bó với công ty lâu năm thì cần phải tìm cách tạo cho họ không cảm thấy nhàm chán khi làm việc trong công ty bằng cách thuyên chuyển công việc, hoặc giao cho họ những công việc mang tính phức tạp hơn và có tinh thần trách nhiệm hơn công việc lúc trước họ đảm nhận.

- Với những người lao động trẻ thì cần phải sắp xếp họ được làm việc với những người có kinh nghiệm, có trình độ Tuy nhiên, cũng phải tạo điều kiện cho họ có cơ hội được phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến. Để việc bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực đạt kết quả cao thì ban lãnh đạo công ty nên thường xuyên theo dõi, đôn đốc, quan tâm, chia sẻ mọi vấn đề mà người lao động còn gặp vướng mắc cho có cách để giải quyết.

Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Do Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc,bản tiêu chuẩn công việc, nên việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong công tình còn mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá Do vậy, mà kết quả đánh giá không chính xác.

Căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, Công ty sẽ tuyển dụng, sắp xếp “Đúng người, đúng việc”, người lao động mới phát huy hết khả năng và trình độ chuyên môn của mình Hơn nữa, việc đánh giá được đảm bảo chính xác, khách quan và công bằng

Sau khi tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc, Công ty nên có hình thức khen thưởng đối với nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Còn đối với những nhân viên chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được8 giao, Công ty cần nhắc nhở, tiến hành nghiên cứu, tìm hiểu nguyên nhân.

Từ đó đưa ra biện pháp khắc phục để người lao động cố gắng.

Công ty nên tổ chức đánh giá thường xuyên theo tháng để người lao động tự đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của mình Qua đó có tác dụng nhắc nhở, động viên kịp thời để họ phấn đấu trong những tháng tiếp sau.

Trên đây chỉ là những giải pháp rất cơ bản mà em đưa ra để nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô Tạo động lực cho nhân viên trong công ty không phải là một công việc đầy thử thách và luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty Rượu Thủ Đô nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Do vậy, trong điều kiện và khả năng có thể Công ty cần quan tâm hơn nưã để công tác tạo động lực phát huy tác dụng tốt nhất đối với người lao động Chính động lực sẽ giúp người lao động luôn hưng phấn hơn với công việc, yêu thích công việc mình đang làm và điều đó sẽ làm họ gắn bó với công việc hơn.

Ngày đăng: 19/06/2023, 09:09

Nguồn tham khảo

Tài liệu tham khảo Loại Chi tiết
1. Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại học Kinh tế quốc dân_TS. Bùi Anh Tuấn_Nhà xuất bản thống kê Khác
2. Giáo trình Quản trị Nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân_Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân_NXB Lao động Xã hội, 2004 Khác
3. Giáo trình Tiền lương – Tiền công, Trường Đại học Lao động – Xã hội_PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà_NXB Lao động Xã hội, 2006 Khác
4. Tập bài giảng Chuyên đề , trường Đại học Kinh tế Quốc dân_PGS.TS Trần Xuân Cầu Khác
5. Tập bài giảng chuyên đề , trường Đại học Lao động – Xã hội_TS Lê Thanh Hà Khác
6. Bảng cân đối kế toán của Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô (2006-2008) Khác
7. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô (2006 – 2008) Khác
8. Một số tài liệu tham khảo khác của các phòng ban của Công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô Khác

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

  • Đang cập nhật ...

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w