CHƯƠNG 1 Nguyễn Văn Thái Lớp K42A2 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Ở CÔNG TY SIÊU THỊ HÀ NỘI 1 1 Tính cấp thiết của đề tài Từ khi[.]
Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới thì sức ép đối với các công ty trong nước ngày càng tăng Các công ty, tập đoàn nước ngoài xâm nhập vào nước ta, cạnh tranh trực tiếp với các công ty nội địa Một vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước.Trong các cách để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức
Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức.
Muốn nhân viên trong công ty phát huy hết khả năng của họ thì tạo động lực cho họ thông qua đãi ngộ thật tốt Trước hết, phải đánh giá chính xác hiệu quả lao động, đáp ứng thu nhập xứng đáng với vị trí công việc và khả năng làm việc của người lao động Song song với nó là phải thực hiện đãi ngộ về mặt tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc Có rất nhiều công ty nước ngoài thu nhập cao nhưng nhân viên vẫn bỏ đi nơi khác có thu nhập thấp hơn Đó là vì môi trường làm việc căng thẳng, tạo sức ép quá lớn đối với nhân viên. Đãi ngộ phi tài chính là một việc vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nhưng thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa đánh gia đúng mức tầm quan trọng của vấn đề này Chính điều này đã tạo ra sức ỳ đối với sự phát triển của các công ty trong nước Bởi lẽ, chỉ khi nào tạo được động lực cho người lao động thì họ mới phát huy được hết khả năng cống hiến cho công ty.
Ngành nghề kinh doanh của Công ty Siêu thị Hà Nội là tham gia vào các hoạt động bán buôn, bán lẻ, phát triển mạng lưới bán hàng thông qua hệ thống kênh siêu thị và các cửa hàng tiện ích Vì vậy, nhân viên bán hàng có vai trò rất quan trọng và quyết định đến sự phát triển của công ty Ngày nay, xã hội không ngừng phát triển nhu cầu của con người cũng không ngừng được nâng cao Con người làm việc không chỉ mong muốn nhận được thu nhập xứng đáng với khả năng, hiệu quả làm việc của họ mà còn muốn xã hội, mọi người xung quanh tôn trọng, biết được lợi ích mà họ đem lại Và nhân viên bán hàng của Công ty Siêu thị Hà Nội cũng không phải là ngoại lệ Vì thế, muốn Công ty Siêu thị Hà Nội phát triển thì phải tạo động lực cho nhân viên bán hàng
Tạo động lực bằng cách đãi ngộ tốt nhưng trong thời gian thực tập ở Công ty Siêu thị Hà Nội thì em nhận thấy chính sách đãi ngộ, đặc biệt là chính sách đãi ngộ phi tài chính còn nhiều hạn chế Chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty chưa được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng và thậm chí việc thực hiện còn chưa được sát thực và chưa được chú trọng Vì vậy mà công ty chưa thực sự tạo được động lực làm việc tốt và khai thác có hiệu quả được năng lực làm việc của nhân viên bán hàng Vậy thì hiệu quả kinh doanh của công ty chưa phải là cao nhất, đặc biệt khi thị trường trong nước ngày càng cạnh tranh quyết liệt từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới(WTO) và khi cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới còn đang tiếp diễn.
Như vậy, có thể thấy vấn đề cấp thiết mà Công ty Siêu thị Hà Nội cần làm là hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng trong công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Từ phân tích ở trên ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội Nếu thực hiện tốt công tác này chính là lời giải cho bài toán tạo động lực cho nhân viên bán hàng để họ phát huy hết khả năng của mình đem lại sự phát triển thịnh vượng cho Công ty Siêu thị Hà Nội Nhận thấy được điều này em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở
Công ty Siêu thị Hà Nội ”.
Các mục tiêu nghiên cứu
Để thực hiện hoặc giải quyết tốt một vấn đề nào đó thì phải xác định rõ ràng mục tiêu Đối với những sinh viên phải chuẩn bị luận văn tốt nghiệp phải xác định rõ, đúng đắn các mục tiêu của luận văn Mục tiêu khi viết bài luận văn này trước hết là nghiên cứu tài liệu về đãi ngộ phi tài chính để hiểu rõ các lý luận cơ bản làm cơ sở để phân tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Siêu thị Hà Nội và từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp để giải quyết vấn đề còn tồn tại.
Các mục tiêu cụ thể mà luận văn cần làm:
1 Tiếp cận một số lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính.
2 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.
3 Đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH
Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1.3 Khái niệm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần… Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động, thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…
2.1.4 Khái niệm công việc và môi trường làm việc.
Công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà người lao động được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành( nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động).
Môi trường làm việc là tập hợp các yếu tố bên ngoài như: văn phòng, máy móc, không khí làm việc, văn hóa ứng xử, quan hệ đồng nghiệp,… có tác động tiêu cực hoặc tích cực đến hiệu quả công việc.
Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Theo lý luận của Ths.Vũ Thùy Dương và Ts.Hoàng Văn Hải trong giáo trình quản trị nhân lực thì người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung, tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác theo đuổi Đây là cách nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính trong DN thương mại, đãi ngộ phi tài chính được thể hiện thông qua hai hình thức: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu họ được giao những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho họ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, khi đó người lao động sẽ gắn bó và có trách nhiệm cao hơn trong công việc Người lao động được làm việc trong bầu không khí vui vẻ, điều kiện làm việc tốt, các đồng nghiệp luôn chia sẻ, giúp đỡ, … Điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.
Dưới góc độ phân tích của Ts.Hà Văn Hội trong sách “Quản trị nhân lực trong DN” thì lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên làm việc, tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất nhằm thỏa mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của NV Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động Lợi ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi về lợi ích tinh thần càng cao tương ứng Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Theo Ts.Hà VănHội các NV phải được quan tâm đối xử công bằng, có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp, được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân, được ghi nhận và thưởng khi có thành tích,… Ông còn nhấn mạnh để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say nhà quản lý nên xây dựng tinh thần “màu cờ sắc áo” cho NV Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu quan trọng mà DN cần vượt qua như: tăng doanh số so với năm ngoái hay vượt qua thị phần của đối thủ cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách chắc chắn NV sẽ liên kết lại và “xả thân” vì màu cờ sắc áo của DN mình Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được tiến hành thường xuyên như: bầu chọn NV xuất sắc, NV có nhiếu sáng kiến, NV bán hàng giỏi nhất,… có thể tiến hành hàng tháng, hàng quí Việc tiến hành công nhận phải trang trọng, lãnh đạo phải trực tiếp công nhận và khen thưởng cho NV.
Maslow – nhà tâm lý học người Mỹ đã đưa ra học thuyết nhu cầu được cả thế giới công nhận Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Theo ông khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào đó có thể thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo ông để tạo động lực cho NV người quản lý cần phải hiểu NV đó đang ở đâu ở hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác đãi ngộ phi tài chính Dưới đây có một số luận văn đã nghiên cứu về vấn đề này trước đó. Đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Siêu thị Hà Nội” của Dương Thị Thanh Hồng- K39A6 Đây là bài luận văn tốt, có sự logic cao giữa các phần, nội dung luận văn đã thể hiện sự hiểu biết của tác giả về các lý luận cơ bản của đãi ngộ phi tài chính, phản ánh đúng thực tế tình hình của Công ty Siêu thị
Hà Nội, đã tìm ra được những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đãi ngộ phi tài chính ở công ty và đưa ra được các giải pháp cơ bản Tuy nhiên, luận văn còn có những hạn chế như: phạm vi nghiên cứu quá rộng mà khả năng mỗi cá nhân có hạn khó có thể bao quát hết, các giải pháp đưa ra còn chung cho cả công ty không phân biệt khối văn phòng, NV bán hàng, quản lý chuỗi siêu thị, …. Đề tài “ Nâng cao chất lượng đãi ngộ phi tài chính ở công ty cổ phần in và thương mại thống nhất” của Chu Thị Thanh Hoa- K41A2 Bài viết có nội dung đầy đủ cả về lý luận và thực tế, riêng phần thực tế bài có nhiều bảng biểu dẫn chứng,minh họa sinh động, có nhiều ý tưởng sáng tạo trong việc đưa ra các giải pháp.
Nhưng một số giải pháp đưa ra chưa phù hợp như nâng cao nhận thức của nhà quản trị về tầm quan trọng của hoạt động đãi ngộ phi tài chính, nếu đây là bài phát biểu trước hội nghị hay giao lưu thì rất hay nhưng đưa kiến nghị lên cho các nhà quản trị xem thì không tốt nên tập trung vào giải pháp cụ thể thì hay hơn. Đề tài “ Cải thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với NV bán hàng tại xí nghiệp dịch vụ xăng dầu và cơ khí công ty xăng dầu khu vực I” của Trần Thị Thùy Dung- K39A2 Bài viết có sự đầu tư nhiều về thời gian, công sức thể hiện tâm huyết nghiên cứu vấn đề của tác giả Bài luận văn có đầy đủ các nội dung, viết rất chi tiết cả về lý luận, thực trạng, giải pháp, sử dụng nhiều tư liệu, thông tin, sơ đồ, bảng biểu, ảnh, … Thực trạng viết rất sát thực, giải pháp có nhiều sáng tạo hữu ích Đây là một bài luận văn rất tốt Tuy nhiên còn có một số điểm hạn chế như: khi phân tích thực trạng cố gắng làm rõ hơn về điều kiện vệ sinh và an toàn trong lao động của NV bán hàng và từ đó đưa ra giải pháp cụ thể hơn về điều kiện lao động, vấn đề sức khỏe của NV bán hàng, nên đưa thêm các thông tư của nhà nước vì đây là ngành nghề rất độc hại….
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY SIÊU THỊ HÀ NỘI
Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Sử dụng phương pháp này để thu thập thông tin sơ bộ, những đánh giá chung về vấn đề nghiên cứu từ công ty Trong đó sử dụng:
+/ Phương pháp bảng hỏi: luận văn thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm để thu thập thông tin đánh giá về công tác đãi ngộ phi tài chính với NV bán hàng ở công ty Số lượng phiếu điều tra được sử dụng phát ra là 12 phiếu, thu về 12 phiếu Đối tượng điều tra là các NV bán hàng của công ty Nội dung điều tra chủ yếu là hỏi về các vấn đề thu nhập, sự phù hợp của công việc, cơ hội thăng tiến, áp lực trong công việc, cách đánh giá hiệu quả công việc, bầu không khí làm việc, quan hệ ứng xử, điều kiện vệ sinh và ATLĐ, thời gian làm việc nghỉ ngơi Nói chung là nghiên cứu các vấn đề đãi ngộ phi tài chính đối với NV bán hàng của công ty
+/ Phương pháp phỏng vấn: đưa ra những câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý cơ sở kinh doanh và NV bán hàng của Công ty nhằm làm rõ hơn những vấn đề về công tác đãi ngộ phi tài chính đối với NV bán hàng mà phiếu điều tra chưa làm rõ được Phỏng vấn các nhà quản lý gồm có: Bà – Trương Thị Thạch –
GĐ chuỗi siêu thị Giảng Võ; bà – Lê Thị Thu Hồng – PGĐ siêu thị Giảng Võ. Phỏng vấn NV bán hàng gồm có: Chị - Nguyễn Thị Huệ, Nguyễn Thị Liên
- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:
+ Thu thập các tài liệu liên quan đến vấn đề công tác đãi ngộ phi tài chính ở siêu thị D2- Giảng Võ như tiền lương, cách đánh giá hiệu quả công việc, trình độ của nhân viên, số lượng nhân viên, bảng phân công công việc.
+ Thu thập các số liệu thực tế về báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm từ 2007 đến 2009, báo cáo tài chính về chi phí cho các hoạt động đoàn thể, tạo dựng bầu không khí làm việc, các hoạt động đoàn thể… từ phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính, phòng kinh doanh và các phòng ban khác.
3.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Những thông tin thu thập ở công ty đã được tổng hợp, phân tích và đánh giá thông qua các phương pháp phân tích kinh tế, phương pháp duy vật biện chứng,phương pháp thống kê, so sánh.
Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của yếu tố môi trường đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại Công ty Siêu thị Hà Nội
3.2.1 Đánh giá tổng quan Công ty Siêu thị Hà Nội
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tiền thân của Công ty Siêu thị Hà Nội là Công ty Mậu Dịch Bách hóa Hà Nội Được thành lập ngày 28 tháng 09 năm 1954, suốt 55 năm xây dựng và phát triển đến nay Công ty Siêu thị Hà Nội đã là một trong những Công ty Thương mại lớn của thủ đô Công ty có trụ trở chính tại: 45 Hàng Bồ, Hoàn Kiếm, Hà Nội Đây là cơ quan đầu não, là nơi thâu tóm và duy trì mạng lưới họat động kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày 26 tháng 03 năm 1988 Công ty chính thức đổi tên thành Công ty Bách hóa Hà Nội theo quyết định số 289/QĐ – UB Công ty có tư cách pháp nhân và con dấu riêng, có tài khoản mở tại ngân hàng và hạch toán độc lập Ngày 01 tháng 08 năm 2005, Công ty chính thức sáp nhập với Tổng Công ty thương mại Hà Nội theo quyết định số 4312/QĐ – UB ngày 22/06/2005 của UBND thành phố Hà Nội Công ty chuyển sang hạch toán phụ thuộc vào Tổng Công ty Thương mại Hà Nội Để phù hợp với mô hình kinh doanh hiện đại, ngày 12/02/2009, Công ty Bách hóa Hà Nội đã đổi tên thành Công ty Siêu thị Hà Nội theo quyết định số 30/QĐ – TCT – TCNS ngày 12/02/2009 của Hội đồng quản trị Tổng Công ty Thương mại Hà Nội.
Trước đây trong cơ chế bao cấp Công ty Siêu thị Hà Nội họat động theo các chỉ tiêu kế hoạch của Nhà Nước, là nơi cung cấp hàng hóa chủ yếu phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng của nhân dân thủ đô Từ khi có sự đổi mới trong cơ chế quản lý kinh tế, Nhà nước đã xóa bỏ chế độ tem phiếu bán cung cấp, bù giá vào lương thực, từng bước chuyển sang cơ chế thị trường, giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp Đây là thời kỳ thử thách quan trọng đối với các thành phần kinh tế quốc doanh và Công ty Siêu thị Hà Nội cũng nằm trong quy luật đó Trải qua một thời kỳ dài khó khăn, Công ty Siêu thị Hà Nội phát triển không ngừng Từ chỗ chỉ có mấy điểm bán hàng trên phố Tràng Tiền với thiết bị nghèo nàn thì nay sau hơn 54 năm phát triển mạng lưới kinh doanh của Công ty đã bao gồm 67 địa điểm kinh doanh trải rộng khắp các quận nội thành Hà nội và các tỉnh như Thái Nguyên, Bắc Kạn, Thái Bình, Ninh Bình
Tên công ty: Công ty Siêu thị Hà Nội
Tên giao dịch: Công ty Siêu thị Hà Nội-Hapromart
Trụ sở chính: Số 45 Hàng Bồ, Q Hoàn Kiếm, Tp Hà nội
3.2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.
Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2009 là hơn
850 người, trong đó có hơn 230 cán bộ, kỹ sư có trình độ đại học, sau đại học và có hơn 180 người tố nghiệp khối kinh tế và quản trị kinh doanh, trong đó từ đại học Thương Mại có 7 người Đứng đầu là Chủ tịch hội đồng quản trị trực tiếp điều hành toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, tiếp nữa là Giám đốc và các phó giám đốc, các phòng ban… trong công ty Cơ cấu tổ chức của công ty minh họa như sau: Mỗi đơn vị kinh doanh, việc xây dựng bộ máy quản lý phù hợp, họat động hiệu quả là rất quan trọng, nó giúp cho việc điều hành quản lý, nâng cao tinh thần trách nhiệm, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay Tổ chức bộ máy của Công ty theo cơ cấu trực tuyến, vì thế công tác quản lý đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty Công việc quản trị kinh doanh được chia làm nhiều bộ phận, hình thành nên những người lãnh đạo quản trị thực hiện nhiều công việc theo phận sự, trách nhiệm được giao
Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty như sau:
Khai thác NH và MKTPhòng
Kế hoạch và phát triểnPhòng kinh doanh BB & PPHHPhòng Đầu tư & PTMLPhòng Kinh doanh thời trang
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty
Bảng 3.1 Hệ thống cửa hàng và siêu thị trong hệ thống phân phối Công ty Siêu thị Hà Nội.
3 Cửa hàng đồng hồ và thiết bị văn phòng
6 Chuỗi siêu thị Giảng Võ
8 Siêu thị Hapromart Nam Bộ
9 Cửa hàng tiện ích Việt Hưng
10 Cửa hàng tiện ích Cầu Bươu
15 Siêu thị Việt Tiên Sơn
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty Siêu thị Hà Nội)
3.2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, kinh doanh của công ty:
- Kinh doanh văn phong phẩm, thực phẩm công nghệ;
- Kinh doanh máy văn phòng, hàng điện máy, vật liệu cấp thoát nước và thiết bị vệ sinh.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa.
- Kinh doanh rượu, thuốc lá.
- Kinh doanh hàng nông sản thực phẩm và hoa qủa, rau sạch trong các siêu thị.
- Kinh doanh ngành hàng thủ công mỹ nghệ, mỹ phẩm, đồ trang sức, hàng lưu niệm.
- Kinh doanh dịch vụ ăn uống.
3.2.1.4 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty(2007- 2009)
Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty Siêu thị Hà Nội từ 2007-2009 Đơn vị triệu đồng st t Chỉ tiêu Năm So sánh
( Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính Công ty Siêu thị Hà Nội)
Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2007-2009 ta thấy tình hình phát triển của công ty năm 2008 bị chững lại, tỷ suất LN/DT chỉ đạt 3,6 %, nguyên nhân là do cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới ảnh hưởng tới việc thắt chặt chi tiêu của khách hàng Trên bảng ta vẫn thấy công ty thu được lợi nhuận cao nhưng mọi việc không như ta thấy vì kinh doanh bán buôn, bán lẻ với hệ thống chuỗi cửa hàng thì hệ thống cửa hàng, kho hàng phải thuê và ký hợp đồng theo thời gian dài hạn mà trên bảng chỉ phản ánh theo từng năm.
Lợi nhuận sau thuế năm 2009 đạt 51.850,85 triệu đồng tăng 36.274,64 triệu đồng nhưng xét theo chỉ tiêu tỷ suất LN/DT thì cũng chỉ đạt 8,64 bằng với năm
2007 Trong khi đó lợi nhuận sau thuế năm 2007 chỉ đạt 36.591,888 triệu đồng Kết quả cho thấy năm tình hình kinh doanh của công ty đã hồi phục trở lại.
Tóm lại, bảng kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy năm 2008 là năm rất khó khăn với Công ty Siêu thị Hà Nội nói riêng và của toàn xã hội nói chung nhưng với sự cố gắng, nỗ lực không mệt mỏi của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty đã vượt qua khôi phục được tình hình kinh doanh và đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
3.1.5 Phân tích tình hình sử dụng nhân viên bán hàng ở Công ty
Bảng 3.3: Tình hình nhân viên bán hàng ở Công ty siêu thị Hà Nội
STT Chỉ tiêu 2007 2008 2009 So sánh
1 Tổng số NV bán hàng 817 837 853 20 16
3 NV bán hàng bỏ việc 10 7 5 -3 -2
Nhận xét: Tổng số NV bán hàng năm 2008 của công ty siêu thị Hà Nội là
837 người, tăng 20 người so với năm 2007, năm 2009 tăng 16 người so với năm
Do nhu cầu phát triển mạng lưới hệ thống phân phối, bán lẻ nên công ty luôn có nhu cầu tuyển dụng NV bán hàng và cũng để thay thế một số vị trí NV bỏ việc. Tình hình NV mới được tuyển dụng 2007 là 18 người, năm 2008 là 27 người, năm
Qua bảng trên ta thấy, số NV bỏ việc giảm dần theo các năm Số NV bỏ việc năm 2007 là 10 người, năm 2008 giảm xuống chỉ có 7 người bỏ việc và năm 2009 chỉ có 5 người NV bỏ việc do các nguyên nhân : không hài lòng về chế độ đãi ngộ của công ty, do yêu cầu của gia đình,… Có thể thấy công ty đã cải thiện được một số điều kiện về đãi ngộ và thấu hiểu hơn hoàn cảnh của các NV nên tỷ lệ bỏ việc ngày càng thấp.
3.2.2 Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty.
3.2.2.1 Môi trường bên ngoài công ty
- Văn hóa- xã hội: Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế còn gặp nhiều khó khăn Người lao động đi làm chú trọng nhiều về đáp ứng vật chất để nuôi sống bản thân và gia đình Nhìn thấu được tâm lý người lao động nên các công ty luôn coi trọng đãi ngộ tài chính nhưng họ lại xem nhẹ đãi ngộ phi tài chính vì một lý do chủ quan là đãi ngộ phi tài chính cũng phải dùng nhiều vật chất để xây dựng và triển khai thực hiện Chính điều này đã góp phần làm giảm nhiệt tình và hứng thú trong công việc của người lao động.
- Chính trị- pháp luật: mọi doanh nghiệp hoạt động và làm việc trên lãnh thổ Việt Nam đều phải tuân thủ mọi qui định mà pháp luật ban hành Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải xây dựng trên cơ sở của luật lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động như: qui định thời gian làm việc chính thức, thời gian làm thêm, trợ cấp lao động, phụ nữ mang thai…
- Kinh tế: xu hướng hội nhập kinh tế thế giới, đặc biệt là từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới Các chính sách đãi ngộ phải được chú trọng nhiều hơn để nâng cao mức sống của người lao động.
- Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ tốt có thể giữ chân người lao động làm việc có hiệu quả cao, thu hút được các nguồn lực bên ngoài công ty Nhưng một chính sách chỉ có thể đánh giá được chất lượng khi đem ra so sánh với chính sách của những công ty khác, đặc biệt là những công ty tương đồng về nhu cầu người lao động với công ty mình.
3.2.2.2 Môi trường bên trong công ty
- Mục tiêu, chiến lược của công ty: sự phát triển cả về chiều rộng và chiều sâu đòi hỏi công ty phải tập trung vào một số điểm chính như: lựa chọn địa điểm kinh doanh tốt, tuyển dụng những nhà quản lý giỏi… Còn đối với NV thì khi công ty mở rộng, phát triển ổn định sẽ được đãi ngộ thỏa đáng Vì công ty còn hạn chế về các nguồn lực nên không thể đồng thời thực hiện tốt các mục tiêu.
- Nguồn lực của công ty bị hạn chế, với mục tiêu chiến lược của công ty thì các nguồn lực về tài chính, nguồn nhân lực được chú trọng cho việc phát triển thị trường.
- Kết quả hoạt động kinh doanh: công ty đang trong quá trình hồi phục sau khi bị ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới Chính sách đãi ngộ với người lao động sẽ dần được nâng cao cho phù hợp với mức độ đóng góp của họ đến sự phát triển của công ty.
Kết quả điều tra về thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội
a Kết quả điều tra trắc nghiệm
Mục đích của việc điều tra trắc nghiệm là để tìm hiểu thực trạng mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội mà nơi được tìm hiểu cụ thể là siêu thị D2- Giảng Võ.
Phát 12 phiếu thu lại 12 phiếu Tổng hợp các phiếu điều tra trắc nghiệm thu được kết quả:
Bảng 3.4 Mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên bán hàng về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc ở siêu thị D2- Giảng Võ Đơn vị % stt Nội dung đánh giá Hài lòng Bình thường
2 Vị trí, vai trò công việc 42 50 8
5 Đánh giá hiệu quả công việc 25 33 42
(Nguồn: Kết quả phiếu điều tra - phỏng vấn)
Biểu đồ 3.1: Mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên bán hàng về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc ở siêu thị D2– Giảng Võ
Nhận xét: - Thu nhập của NV bán hàng ở siêu thị D2- Giảng Võ nói riêng, ở
Công ty Siêu thị Hà Nội dao động từ 1.5 đến 2.5 triệu đồng, với thu nhập như vậy là khá thấp so với nhu cầu trung bình của xã hội Mức độ không thỏa mãn chiếm tới58% Ngoài lương hàng tháng mà NV bán hàng được hưởng họ vẫn có tiền thưởng vào những ngày lễ tết: 30-4, 2-9, tết nguyên đán,…nhưng khá ít ỏi Mức độ mà họ đánh giá hài lòng rất thấp chỉ chiếm 17% và 25% là thấy bình thường Người lao động đi làm trước hết hị muốn thỏa mãn về nhu cầu sinh lý: ăn, ở, mặc,… Nhưng với mức lương mà Công ty Siêu thị Hà Nội trả cho NV bán hàng khó lòng mà họ có thể nhiệt tình cống hiến cho công ty.
- Với bảng tổng hợp ở trên có thể thấy NV bán hàng đánh giá tầm quan trọng của họ khá cao trong công ty với 42%, bình thường 50%, không quan trọng 8%.
- Những NV bán hàng thấy công việc này nhiều khi chưa mang lại hứng thú, niềm đam mê cho họ nên mức độ hài lòng chiếm một tỷ lệ rất khiêm tốn là 17%, không hài lòng cũng chiếm 17%, còn lại là bình thường.
- Cơ hội thăng tiến với họ gần như không có và có thể thấy họ không hy vọng vào điều đó nên mức độ không hài lòng đạt tới 83%, còn lại một số người cho rằng vẫn có cơ hội.
- 42% NV không hài lòng với cách đánh giá hiệu quả công việc, 25% hài lòng, 33% cảm thấy bình thường Họ cho rằng một số chỉ tiêu đánh giá giữa các bộ phận trong siêu thị còn chưa chính xác như những bộ phận nhập liệu, thu ngân, kế toán được đánh giá cao hơn.
- Áp lực công việc ở siêu thị được đánh giá là không lớn có 42% cảm thấy bình thường, 17% cảm thấy hài lòng, nhưng có tới 41% không hài lòng vì họ cho rằng áp lực không lớn thì hiệu quả công việc không cao và thu nhập cũng thấp.
Bảng 3.5: Mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên bán hàng về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc ở siêu thị D2- Giảng Võ stt Nội dung đánh giá Hài lòng Bình thường
1 Quan hệ ứng xử trong công ty 25 58 17
2 Bầu không khí làm việc 50 42 8
3 Điều kiện vệ sinh, ATLĐ 42 42 16
4 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 17 50 33
Biểu đồ 3.2: Mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên bán hang về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc ở siêu thị D2– Giảng Võ
- Quan hệ ứng xử trong công ty thì gồm có quan hệ ứng xử giữa cấp trên và cấp dưới và giữa những đồng nghiệp với nhau Quan hệ ứng xử trong công ty khá tốt với 25% hài lòng, 58% bình thường và chỉ có 17% không hài lòng.
- 50% NV bán hàng hài lòng, 42% cảm thấy bình thường với bầu không khí làm việc ở siêu thị, chỉ có 8% không hài lòng thì có thể thấy bầu không khí làm việc ở siêu thị rất tốt.
- Điều kiện vệ sinh và ATLĐ trong siêu thị D2- Giảng Võ được đánh giá khá cao với 42% NV bán hàng cảm thấy hài lòng, 42% bình thường, 16% không hài lòng.
- Theo đánh giá kết quả tổng hợp có được thì thời gian làm việc và nghỉ ngơi của công ty đưa ra là chưa thực sự hợp với 33% không hài lòng, 50% bình thường và 17% hài lòng.
- Theo ý kiến của mọi người thì hoạt động đoàn thể ít được tổ chức nhưng vì kinh doanh bán lẻ siêu thị là hoạt động đặc trưng nên phần đông mọi người cũng thông cảm với 25% hài lòng, 58% bình thường và 17% không hài lòng. b Kết quả phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn tập trung vào 2 đối tượng: các nhà quản lý siêu thị, các nhân viên bán hàng.
*/ Phỏng vấn các nhà quản lý thu được các kết quả:
- Biết được sự quan tâm của các nhà quản lý đến việc kích thích tinh thần, tạo động lực cho người lao động.
- Các nhà quản lý trước khi đến văn phòng đều đi qua các quầy hàng chào hỏi, để ý tình trạng sức khỏe, trạng thái tâm lý của các NV Khi nắm bắt được các thông tin về hoàn cảnh gia đình NV khó khăn, đau yếu thì họ trực tiếp đến thăm tặng quà động viên, giúp đỡ… Họ còn thường xuyên xem xét các quầy hàng để giúp đỡ các NV bày biện, đặt các mặt hàng đang được người ưa chuộng… để đẩy mạnh tiêu thụ mang lại thu nhập cao hơn cho NV.
- Tổ chức thi đua giữa các NV bán hàng hàng tháng, hàng quí đều có bầu chọn NV bán hàng giỏi, xuất sắc Hàng năm, vào những ngày lễ, tết công ty đều có thưởng Công ty dành thời gian cho NV siêu thị đi du xuân, nghỉ mát…
CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY SIÊU THỊ HÀ NỘI
Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu về công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng tại Công ty Siêu thị Hà Nội
4.1.1 Thành công và nguyên nhân
Bất kỳ chính sách nào khi thực hiện cũng đều có những thành công và thất bại chứ không riêng chính sách đãi ngộ phi tài chính Điều quan trọng là chúng ta rút ra được những gì từ thành công và thất bại để từ đó phát huy tốt những điểm mạnh, khắc phục, sửa chữa được những điểm yếu.
Dưới đây là một số thành công trong công tác triển khai chính sách đãi ngộ phi tài chính với NV bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội:
- Công ty tạo dựng được bầu không khí làm việc ở các siêu thị, cửa hàng bán lẻ rất vui vẻ Đó chính là sự thấu hiểu của lãnh đạo công ty, các nhà quản lý trực tiếp ở cơ sở kinh doanh đến trạng thái tâm lý, tâm tư, tình cảm của các NV bán hàng.
- Mối quan hệ ứng xử trong công ty rất tốt Đó là sự hòa nhập, cởi mở, thân thiện giữa cấp trên với cấp dưới, cùng với sự quan tâm, kiểm tra, đốc thúc, giúp đỡ trong công việc của người quản lý Đó là sự chia sẻ buồn vui, giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống giữa các đồng nghiệp.
- Điều kiện vệ sinh và an toàn lao động của NV bán hàng được đảm bảo Họ được làm việc trong các siêu thị, cửa hàng kinh doanh có điều kiện vệ sinh sạch sẽ, gọn gàng, ngăn nắp, có điều hòa, mỗi cơ sở kinh doanh đều có bộ phận bảo vệ làm nhiệm vụ đảm bảo an ninh…
4.1.2 Hạn chế và nguyên nhân Ở trên ta đã thấy một số thành công trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Siêu thị Hà Nội Tuy nhiên, vẫn còn có nhiều hạn chế cần phải khắc phục như:
- Thu nhập của người lao động chưa tương xứng Đây cũng là điểm yếu của không ít các công ty nhà nước chưa được cổ phần hóa Tổ chức Công ty Siêu thị
Hà Nội rất cồng kềnh, hệ thống cửa hàng, siêu thị khá lớn chủ yếu là thuê với chi phí lớn Chính những điều này kìm hãm hiệu quả kinh doanh của công ty Từ đó dẫn đến thu nhập của người lao động được hưởng là khá thấp.
- Cơ hội thăng tiến trong công ty là rất thấp Chế độ làm việc trong công ty nhà nước sau khi đã được biên chế thì công việc ổn định, thăng thưởng theo thâm niên, khuyến khích lòng trung thành và sự hòa hợp trong công ty nhưng lại xem nhẹ khả năng sáng tạo cá nhân , loại trừ tính độc lập, kỳ thị những hành vi khác biệt.
- Các đóng góp của những NV bán hàng chưa được ghi nhận một cách đúng đắn Điều này được thể hiện thông qua cách đánh giá hiệu quả công việc của họ. Công ty có đưa ra các chỉ tiêu để NV bán hàng thực hiện nhưng đó chỉ là trên văn bản, nhắc nhở các nhà quản lý siêu thị chứ trên thực tế điều đó không được ghi nhận cụ thể, đồng thời các nhà quản lý cơ sở kinh doanh không thống kê cụ thể các loại hàng hóa đã được tiêu thụ để bình chon khen thưởng.
- Bầu không khí làm việc trong công ty khá thoải mái, vui vẻ một phần cũng do áp lực trong công việc của NV bán hàng không lớn Vì các chỉ tiêu về doanh số không được giao phó cụ thể nên trách nhiệm của họ cũng không cao. Nhưng đây cũng là hạn chế rất lớn của công ty Việc tạo đủ áp lực thì mới thúc đẩy được hiệu quả công việc từ đó mới đem lại hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Theo công ty thì thời gian làm việc và nghỉ ngơi mà công ty đưa ra đối với
NV là phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty Chính lối suy nghĩ, tư duy chủ quan như vậy sẽ không mang lại sự hợp lý Công ty cho NV bán hàng làm hai ca liền nhau: ca chiều hôm trước và ca sáng hôm sau Như vậy, họ không đủ thời gian tái tạo sức lao động.
- Các hoạt động đoàn thể ít được tổ chức, khi tổ chức thì sơ sài về nội dung,nhàm chán về mặt hình thức không tạo ra được hứng thú cho mọi người tham gia.Công ty cho rằng quĩ tài chính dành cho các hoạt động còn ít và nên tập trung vào tăng thu nhập cho cá nhân Điều này chưa hợp lý, bởi lẽ thu nhập họ thấp mà với số lượng NV bán hàng ở công ty khá lớn thì có phân bổ thêm đôi chút sẽ không tạo được động lực bằng cách tạo ra các hoạt động tập thể.
Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết vấn đề đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng tại Công ty Siêu thị Hà Nội
4.2.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới.
- Công ty tận dụng lợi thế của người đi trước đã lựa chọn được những địa điểm kinh doanh thuận lợi, công ty sẽ cải tiến, nâng cao hệ thống cơ sở vật chất kinh doanh để mang đến cho khách hàng những sự lựa chọn tốt nhất, từ đó sẽ thu hút được ngày càng nhiều hơn những khách hàng đến với thương hiệu của công ty.
- Ngày càng hoàn thiện các dịch vụ trước, trong và sau bán như: gửi xe, gửi đồ, an ninh, mẫu mã, chất lượng hàng hóa, điều kiện cơ sở vật chất, cách trang trí hàng hóa, thủ tục thanh toán, giao hàng, bảo hành….
- Tổ chức tư vấn thường xuyên cho mọi người để họ có thể phân biệt những loại hàng giả, hàng nhái trên thị trường để mọi người có thể chọn đúng hàng hóa đảm bảo chất lượng Tác dụng của chương trình này là vì sức khỏe người tiêu dùng, qua đó cũng khuyên mọi người nên sử dụng hàng hóa trong siêu thị Hapromart để đảm bảo sức khỏe.
- Nên sử dụng các chương trình và công cụ xúc tiến bán để kích thích khả năng tiêu dùng của khách hàng để đẩy mạnh tiêu thụ, tăng doanh số cho công ty. Qua đó, thể hiện được ưu đãi của công ty với những khách hàng thường xuyên mua sắm ở siêu thị.
- Hiện tại, công ty mới có hệ thống các cửa hàng, siêu thị ở một số tỉnh thành miền bắc như: Hà Nội, Hưng Yên, Ninh Bình, Thái Nguyên,… Sắp tới công ty sẽ mở rộng hệ thống này khắp miền bắc nước ta để quảng bá thương hiệu từ đó tạo đà thuận lợi cho những cuộc cạnh tranh khốc liệt sau này.
- Công ty sẽ dần dần từng bước cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động để họ có được cuộc sống đầy đủ hơn, thoải mái, vui vẻ hơn từ đó tạo động lực cho họ cống hiến tích cực hơn nữa cho công ty.
Hiện tại, thị trường bán lẻ ở Việt Nam rất sôi động Theo số liệu thống kê của bộ công thương sau một năm tiếp tục lộ trình mở cửa thị trường bán lẻ ViệtNam đã vượt qua suy thoái với con số ấn tượng, doanh số bán lẻ hàng hóa dịch vụ tăng gần 1.200 nghìn tỷ đồng, tăng 18,6% loại trừ yếu tố giá tăng trưởng vẫn đạt gần 12%, ước đạt sẽ tăng trưởng 20% trong năm 2010 Ở Việt Nam đang có sự cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước như: metro, bigC, parkson, zenplaza, co-op mart, fivi mart, citi mart,… và sắp tới tập đoàn bán lẻ lớn nhất thế giới Walmart sẽ vào Việt Nam.
Nhận thấy được sự quyết liệt trong cuộc cạnh tranh này, công ty đã đặt ra mục tiêu trở thành công ty có hệ thống bản lẻ lớn nhất miền Bắc nước ta.Mục tiêu này có thể thực hiện được Với những thuận lợ đã có: công ty siêu thị là một công ty nhà nước nên có được sự ủng hộ cao của các chính quyền địa phương, công ty mở ra hệ thống các cửa hàng, siêu thị bán lẻ đem lại công việc cho những người dân địa phương, mang những sản phẩm tinh chế, đảm bảo chất lượng, sức khỏe đến gần người dân hơn,… Giữa sự cạnh tranh quyết liệt như hiện nay công ty vẫn sáng suốt phân tích được: thị trường miền bắc công ty có thế mạnh, đã khẳng định được uy tín và cần phải phát huy cả về chiều sâu và chiều rộng để chiểm lĩnh thị trường, quảng bá thương hiệu trước khi các tập đoàn lớn của nước ngoài và các doanh nghiệp trong nước tạo được những dấu ấn mạnh mẽ Công ty sẽ đi tiên phong, khẳng định vị thế của mình ở thị trường bán lẻ ở miền bắc Việt Nam.
4.2.2 Quan điểm giải quyết hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội.
Con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty Đặc biệt, trong thời kỳ thị trường bán lẻ ở Việt Nam đang cạnh tranh rất gay gắt Nhận thức được tầm quan trọng của điều này, ban lãnh đạo công ty đã có những quan điểm đúng đắn hơn trong công tác đãi ngộ nói chung, đãi ngộ phi tài chính nói riêng Họ hứa sẽ tăng thêm thưởng cho NV bán hàng theo % lợi nhuận tăng thêm trong thời gian tới, sẽ tách riêng các nguồn lực tài chính và nguồn nhân lực cho công tác đãi ngộ phi tài chính Đây là những quan điểm có phần dứt khoát hơn so với trước đây Tuy nhiên, quan điểm sẽ không thành hiện thực nếu họ không tích cực hành động Những người trực tiếp được hưởng đãi ngộ thì lại không hề hay biết về những gì mình được nhận từ chính sách của công ty Trong lời hứa của họ thì họ còn có những điều thiếu rõ ràng, cụ thể Thứ nhất, thời gian nào lời hứa đó sẽ được thực hiện? Thứ hai, cụ thể % lợi nhuận được phân bổ thế nào cho các NV bán hàng?
Khi ban lãnh đạo công ty đã thấy được yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của công ty nhưng họ vẫn chưa thực sự tạo động lực tốt cho người lao động hay công ty lực bất tòng tâm?
Một số đề xuất và kiến nghị để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội
4.3.1 Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên bán hàng thông qua công việc.
4.3.1.1 Phân công đúng người, đúng việc
Chủ yếu những NV bán hàng ở Công ty Siêu thị Hà Nội đã làm việc ở công ty nhiều năm Công việc của mỗi NV là quản lý các quầy hàng bao gồm: trang trí, trưng bày, tư vấn cho khách hàng, đặt hàng Công việc đòi hỏi trình độ không quá cao, mà họ cũng có nhiều thời gian thực tế Tuy nhiên, trong quá trình làm việc cũng còn rất nhiều người không hoàn thành nhiệm vụ Điều đó được thể hiện thông qua số lượng hàng hóa được tiêu thụ ở quầy hàng, số đơn đặt hàng Từ đây cho thấy dù làm đi làm lại một công việc nhưng trình độ thấp ít trau dồi kiến thức thì hiệu quả công việc vẫn thấp Dưới đây là một số giải pháp mà công ty có thể thực hiện để nhằm đảm bảo việc phân công đúng người, đúng việc:
- Công ty phải rà soát, kiểm tra lại hồ sơ của các NV ở các cơ sở kinh doanh, xem xét trình độ của họ có phù hợp với công việc hiện tại Những người mới chỉ tốt nghiệp trung học phổ thông, các lớp học sơ cấp cần phải yêu cầu đi học nâng cao trình độ, công ty sẽ hỗ trợ về thời gian và tiền bạc.
- Những NV lớn tuổi đã làm việc nhiều năm ở công ty thì công ty nên cho họ một chế độ tốt để họ có thể nghỉ hưu sớm hơn Công ty sẽ tuyển dụng những NV mới có trình độ, năng động hơn, phù hợp với công việc để thay thế Làm như vậy, công ty sẽ có đội ngũ NV trẻ tuổi tính cạnh tranh trong công việc cũng cao hơn và kích thích được các NV phát huy được năng lực làm việc mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
- Những NV không hoàn thành nhiệm vụ cần có những biện pháp xử phạt thông qua thu nhập, phê bình trước các buổi họp ở cơ sở kinh doanh Như vậy, sẽ làm cho họ hiểu lợi ích của cá nhân không thể tách rời lợi ích của tập thể Họ không hoàn thành nhiệm vụ có thể do hai lý do: do họ suy nghĩ làm việc tích cực hay không cũng chỉ nhận được mức thu nhập như nhau, do trình độ của họ thấp mà lại lười nhác không chịu trau dồi kiến thức Nếu xử phạt họ sẽ tích cực hơn trong công việc, nếu trình độ họ kém thì họ sẽ cố gắng học hỏi mọi người xung quanh hơn.
- Khuyến khích NV bán hàng đi học ngoại ngữ, cac lớp dạy kỹ năng giao tiếp và đây cũng là tiêu chuẩn để tuyển dụng những NV mới NV bán hàng là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, họ phải biết cách giao tiếp, có nghệ thuật bán hàng để có thể tìm hiểu và đáp ứng các nhu cầu của khách hàng Các cơ sở kinh doanh của công ty nằm ở nội thành các thành phố vì vậy việc tiếp xúc với khách nước ngoài là điều không thể tránh khỏi, giao tiếp tốt với họ sẽ phục vụ tốt hơn cho công việc kinh doanh của công ty.
- Công ty cần lấy ý kiến của các nhà quản lý cơ sở kinh doanh và quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của người lao động để bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp.
4.3.1.2 Đem lại thu nhập xứng đáng với vị trí công việc và khả năng
Thu nhập là yếu tố đầu tiên mà công ty mang lại cho người lao động, để họ nuôi sống bản thân và gia đình Muốn tạo động lực cho người lao động trước hết công ty phải chăm lo tốt đời sống vật chất cho họ Tuy nhiên, với mức lương dao động trong khoảng từ 1,5 đến 2,5 triệu đồng thì khó có thể đảm bảo được một cuộc sống tốt Công ty muốn mang lại thu nhập xứng đáng cho các NV bán hàng thì cần làm tốt những điều sau:
- Muốn đem lại thu nhập tốt cho NV bán hàng thì hoạt động kinh doanh của công ty phải hiệu quả, vì vậy công ty phải sử dụng hợp lý các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Số lượng NV bán hàng của công ty rất đông đảo nhưng việc bố trí, sắp xếp còn nhiều điểm bất hợp lý gây lãng phí nguồn lực Một NV bán hàng có thể quản lý được nhiều quầy hàng nhưng hầu hết một người quản lý một quầy Hay những người làm việc thiếu tích cực, có thái độ không tốt với khách hàng luôn bị người quản lý khiển trách mà công việc vẫn được đảm bảo từ đó tạo ra những mâu thuẫn trong nội bộ Vì vậy, vấn đề công ty cần phải giải quyết là tinh giảm biên chế, loại bỏ những thành phần tiêu cực và đưa ra một số chế độ hưu tốt cho những người lớn tuổi Khi đó hiệu quả hoạt động cao hơn, lợi nhuận phân bổ trên số lượng người ít hơn cũng lớn hơn.
- Thu nhập mà người lao động được hưởng chính từ mồ hôi sức lao động của họ bỏ ra Vì vậy, phải phân biệt rõ ràng giữa những người lao động tích cực mang lại hiệu quả cao với những người lười nhác không đạt được hiệu quả hoạt động kinh doanh đề ra Muốn làm tốt điều này, trước hết phải đánh giá chính xác hiệu quả công việc của NV bán hàng Hiện nay, công tác này ở công ty chưa được chú trọng gần như tất cả NV bán hàng đều cào bằng như nhau Như vậy, công ty cần phải xây dựng lại các tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả công việc như: số lượng hàng hóa được tiêu thụ, thời gian làm việc hiệu quả, thái độ với khách hàng, cách trang trí, trưng bày hàng hóa… Làm tốt công tác này sẽ đem lại sự công bằng trong cách đánh giá, đối xử của công ty với các NV bán hàng từ đó tạo động lực cho họ cố gắng hơn trong công việc.
- Công ty Siêu thị Hà Nội là một công ty nhà nước nên thu nhập của NV bị phụ thuộc khá nhiều vào thâm niên làm việc tại công ty Điều này chỉ phản ánh sự trung thành của NV chứ không phải là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động kinh doanh Công ty nên xin ý kiến của công ty mẹ là tổng công ty thương mại Hà Nội để cổ phần hóa Khi đó mỗi NV sẽ là chủ của công ty, công ty hoạt động hiệu quả thì họ có thu nhập cao và ngược lại, từ đó thúc đẩy họ tích cực làm việc.
4.3.1.3 Thăng chức hoặc trao thêm quyền hạn
Mỗi NV muốn mình tỏ ra quan trọng trong con mắt bạn bè Họ luôn hy vọng việc làm xuất sắc của mình được mọi người thừa nhận, động viên vài câu, vỗ vai tán thưởng hoặc được tăng tiền lương Đa số mọi người đều mong muốn có cơ hội thăng tiến trong công việc vươn lên phía trước là điều vô cùng cần thiết Công việc không có tiền đề, triển vọng khiến họ nảy sinh bất mãn, cuối cùng có thể dẫn đến bỏ việc, thôi việc. Ở Công ty Siêu thị Hà Nội thì cơ hội thăng tiến đối với NV bán hàng là rất hạn chế Đây cũng tại một phần lỗi của những nhà quản lý cơ sở kinh doanh.
Họ chưa thực sự hiểu hết nhu cầu và mong muốn của NV Trong thời gian làm việc ở công ty, năng lực của NV đã được bộc lộ và dựa vào đây những nhà quản lý có thể cất nhắc, thử thách cho cơ hội để họ vươn lên Ví dụ: nhận thấy năng lực của NV bán hàng nhà quản lý cất nhắc lên vị trí tổ trưởng Nhà quản lý quan sát, đánh giá kết quả làm việc của họ xem có đạt yêu cầu hay không, từ đó phân tích theo năng lực làm việc của NV đó xem có xứng đáng với vị trí tổ trưởng, nếu năng lực của họ cao hơn thì có thể thăng cấp lên cấp cao hơn nữa phù hợp với khả năng.
Những NV bán hàng trẻ ở công ty chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, họ phải núp bóng những NV lão làng Như vậy, sẽ làm cho họ trì trệ, chán nản, những nhà quản lý cần biết chăm lo đến những đối tượng này vì họ là tương lai của công ty Nên rà soát, kiểm tra lại hồ sơ của họ chú ý đến trình độ, năng lực thế nào từ đó tạo điều kiện để họ có thể nâng cao, phát triển trình độ, kiến thức, kinh nghiệm tạo đà cho sự cố gắng trong công việc, tạo cơ hội cho họ thăng tiến.
Công ty cần tuyển dụng thêm các NV bán hàng trẻ có năng lực thực sự Họ trẻ nên có ngọn lửa nhiệt huyết, có khao khát khẳng định mình Đặc biệt, theo mục tiêu phát triển thành công ty bán lẻ lớn nhất miền bắc Việt Nam thì cần phải có những người trẻ tuổi, năng động có trình độ để họ đóng góp cho sự phát triển chung của công ty.
4.3.1.4 Chương trình biểu dương thành tích trao bằng khen
Luận công ban thưởng, công to thì thưởng lớn, công nhỏ thì thưởng bé. Người có đóng góp lớn thì trọng thưởng Người lãnh đạo giỏi vận dụng khen thưởng, khích lệ lựa chọn phương thức khen thưởng xác đáng còn có khả năng khích lệ tích cực của NV hơn nhiều so với biện pháp tăng tiền thưởng.