Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty tnhh l h plactis

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH o0o KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Tên đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH L.H PLASTIC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 7340101 Sinh viên thực hiện: Tống Thanh Hải Mã số sinh viên: 1754030432 Lớp: K62-QTKD Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Phượng Hà Nội, 2021 MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hình thành nhân lực 1.2.2 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.3 Duy trì nhân lực 10 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quản trị nhân lực 11 1.3.1 Các yếu tố bên 11 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 12 1.4 Nội dung quản trị nhân lực 13 1.4.1 Phân tích cơng việc 13 1.4.2 Xác định nhu cầu nhân lực 14 1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 15 1.4.3 Bố trí, xếp nhân lực vào vị trí cơng việc 16 1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 16 1.4.5 Đánh giá nhân viên 17 1.4.6 Thù lao lao động 18 Chương 19 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH L.H PLASTIC 19 2.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 19 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH L.H PLASTIC 19 2.1.2 Mơ hình tổ chức công ty 20 2.1.3 Một số đặc điểm sản phẩm công ty 23 2.2 Đặc điểm nguồn lực cho sản xuất kinh doanh công ty 24 2.2.1 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật 24 2.2.2 Đặc điểm lao động công ty 25 2.2.3 Đặc điểm tài cơng ty 28 2.2.4 Kết sản xuất kinh doanh công ty 30 2.2.5 Công tác bán hàng công ty 33 Chương 36 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH L.H PLATSTIC 36 3.1 Thực trạng quản trị nhân lực công ty TNHH L.H PLASTIC 36 3.1.1 Cơng tác phân tích cơng việc 36 3.1.2.Xác định nhu cầu nhân lực công ty TNHH L.H PLASTIC 37 3.1.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng cơng ty TNHH L.H PLASTIC 38 3.1.4 Phân tích hoạt động bố trí, xếp nhân lực cơng ty TNHH L.H PLASTIC 47 3.1.5 Phân tích hoạt động đánh giá nhân viên công ty TNHH L.H PLASTIC 49 3.1.6 Phân tích hoạt động thù lao lao động công ty TNHH L.H PLATSTIC 52 3.2 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty TNHH L.H PLATSTIC 56 3.2.1 Ưu điểm 56 3.2.3 Nhược điểm 57 3.2.4 Nguyên nhân nhược điểm 58 3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực 59 3.4.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực 59 3.4.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 62 3.4.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động , tuyển dụng người , công việc theo nhu cầu vị trí mà cơng ty tuyển dụng 63 3.4.4 Nâng cao chất lượng công tác thực đánh giá nhân viên công ty TNHH L.H PLATSTIC 71 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC 81 LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hòa vào dòng chảy hội nhập kinh tế đất nước với giới khu vực đầy khó khăn thách thức nay, doanh nghiệp cạnh tranh với khốc liệt Trước thực trạng ngày có nhiều doanh nghiệp đời, câu hỏi đặt mà doanh nghiệp bước chân vào thị trường mà khơng suy nghĩ làm để đứng vững phát triển Nhiều doanh nghiệp nhờ có thích ứng với tình hình nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh củng cố vị nâng cao uy tín thị trường Bên cạnh có khơng doanh nghiệp cịn thụ động, phản ứng chậm chạp với biến động kinh tế không phát huy mạnh, khắc phục điểm yếu để kết cục bị đào thải quy luật vốn khắc nghiệt kinh tế thị trường Một doanh nghiệp dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh trở nên vô nghĩa thiếu yếu tố người Con người biến máy móc đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức khơng phải người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ làm việc, kinh nghiệm thân người có qua trải nghiệm thực tế Có thể nói, để thu hút khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo người lao động, từ nâng cao suất, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh việc tạo động lực cho người lao động cần thiết mang ý nghĩa thực tiễn cao doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng hoạt động quản trị nhân lực cho phát triển doanh nghiệp, Công ty TNHH L.H PLASTIC quan tâm có nhiều hoạt động quản trị nhân lực, bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo người lao động qua quan sát, theo dõi trình làm việc cán công nhân viên, lãnh đạo Công ty TNHH L.H PLASTIC nhận thấy tồn hạn chế định Quản trị nhân công ty chưa đem lại hiệu mong muốn, chưa thực tạo động lực để người lao động cố gắng nỗ lực Có cá nhân có lực mà không phát huy, không nỗ lực phân đấu tìm kiếm thành cơng cơng việc, từ họ thường có khuynh hướng dễ chán chường nản lịng, khơng cống hiến hết khả Việc nghiên cứu tìm biện pháp nâng cao quản trị nhân lực cho cán công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo cơng việc giúp cơng ty có hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức tầm quan trọng q trình quản trị nhân lực cơng ty em chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH L.H Plastic” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp với mong muốn kết nghiên cứu tài liệu hữu ích cho cơng ty tham khảo có biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường hoạt động quản trị nhân lực cho cán công nhân viên công ty Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH L.H Plastic giúp doanh nghiệp tìm giải pháp để nhằm tăng cường hoạt động quản trị nhân lực cho cán công nhân viên công ty 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận hoạt động quản trị nhân lực công ty TNHH L.H Plastic - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty TNHH L.H Plastic, tìm ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế tư hoạt động quản trị nhân lực Công ty - Đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường hoạt động quản trị nhân lực công ty TNHH L.H Plastic Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Quản trị nhân lực công ty TNHH L.H Plastic 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài - Phạm vi nội dung: tập trung vào quản trị nhân lực - Phạm vi không gian: Công ty TNHH L.H Plastic, Xã Đồng Phong Huyện Nho Quan – Tỉnh Ninh Bình - Phạm vi thời gian: Số liệu khóa luận thu thập khoảng thời gian từ 2018-2020 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ báo cáo tổng kết định kỳ, tài liệu lưu trữ cơng ty, giáo trình, tài liệu, sách báo, tạp trí, phương tiền truyền thông internet Các số liệu thứ cấp phân tích, so sánh để rút thơng tin cần thiết minh chứng cho vấn đề - Số liệu sơ cấp: Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp thu thập qua phiếu khảo sát Cơ cấu mẫu điều tra khảo sát xây dựng phù hợp theo nội dung vấn đề nghiên cứu Các mẫu phiếu điều tra xây dựng với câu hỏi thể mức độ đánh giá nhân lực Công ty TNHH L.H Plastic Phiếu khảo sát in gửi trực tiếp đến cá nhân làm việc đơn vị Công ty TNHH L.H Plastic 4.2 Phương pháp xử lý số liệu - Số liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng phương pháp xử lý phân tích liệu bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút kết luận nghiên cứu đối tượng nghiên cứu - Số liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp liệu qua ghi chép vấn chuyển thành dạng văn Trên sở số liệu thu tác giả tiến hành phân tích, so sánh để rút nhận định, đánh giá nội dung nghiên cứu 5 Kết cấu khóa luận Ngồi phần lời mở dầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung khóa luận có kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận sở lý luận hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Giới thiệu chung công ty TNHH L.H Plastic Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH L.H Plastic Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Theo giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Theo Flippo thì: “Quản trị nhân lực (Personnel Management) hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp trì người nhằm thực mục đích tổ chức” Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân lực trách nhiệm tất nhà quản trị trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc người thuê làm chuyên gia Đó phần quản trị liên quan đến người nơi làm việc mối quan hệ họ nội doanh nghiệp” Như vậy, kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương trình phát triển phải thực người người, Quản trị nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống quốc gia khác Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt mục tiêu tổ chức 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật nên kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp có hay khơng có phận nhân Và trải rộng khắp nơi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực trách nhiệm tất cấp Từ đặc điểm quản trị nhân lực, ta thấy xã hội ngày phát triển vai trò quản trị n nhân lực ngày quan trọng Hiện tại, doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt thị trường, muồn tồn phát triển, họ cần có máy tổ chức động Và người nhân tố mang tính chất định Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm người, giao vị trí cơng việc, vào thời điểm cần thiết Ngồi ra, tiến khoa học kỹ thuật buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức cách khéo léo nhằm đạt hiệu cao Quản trị nhân lực giúp nhà lãnh đạo giải vấn đề đó; giúp họ tránh sai lầm tuyển chọn; đánh giá lực thực nhân viên; từ nâng cao hiệu làm việc nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2 Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hình thành nhân lực Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển người vào việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiên nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt cho ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng (trắc nghiệm, vấn, ) giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt cho cơng việc Do nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động như: Dự báo hoạch định nhân lực Phân tích công việc Phỏng vấn Trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Đào tạo phát triển nhân lực Nhóm chức trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất, kinh doanh quy trình cơng nghệ kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực nội dung hoạt động như: Hướng nghiệp Theo dõi, cập nhật số liệu tăng giảm BHXH, BHYT đối chiếu với quan BHXH hàng tháng Hoàn thiện hồ sơ, thủ tục liên hệ với Cơ quan BHXH cho Người lao động tham gia và/hoặc hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định Phối hợp với đơn vị nghiên cứu, xây dựng chương trình, kế hoạch, quy định An tồn lao động, bảo hộ lao động, phịng chống cháy nổ…và theo dõi, giám sát thực Lập kế hoạch mua sắm trang thiết bị bảo hộ, an toàn lao động Theo dõi, giám sát việc cấp phát, sử dụng trang thiết bị Phối hợp xây dựng quy định, chương trình hành động an tồn – vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ Tổ chức đào tạo, hướng dẫn giám sát phòng Ban thực Kiểm tra định kỳ lập báo cáo hàng tuần tình hình thực cơng tác ATLĐ, PCCN; đề xuất phương án khắc phục trình cấp phê duyệt Theo dõi, cập nhật quản lý hồ sơ, danh sách lao động Công ty: Theo dõi biến động nhân Định kỳ thống kê, lập báo cáo phân tích tình hình sử dụng nhân trình Trưởng phịng xem xét để báo cáo Giám Đốc Trực tiếp dự thảo văn thay đổi công việc, mức lương, khen thưởng, xử phạt, chấm dứt hợp đồng lao động Cập nhật, xếp, lưu trữ hồ sơ người lao động quy định Thực công việc khác liên quan theo yêu cầu Tham gia phổ biến quy định, sách nhân giải đáp thắc mắc, khiếu nại liên quan người lao động Tham gia hoàn thành yêu cầu dự án, công việc khác thuộc chức nhiệm vụ theo phân công Thực chế độ lập kế hoạch báo cáo công việc theo quy định Các hoạt động phối hợp: Đối nội: Phối hợp với CBCNV có liên quan để giải cơng việc theo trình tự, thủ tục quy định 68 Đối ngoại: Giao dịch với đơn vị, tổ chức kinh tế, quan chức để giải công việc liên quan đến phần đảm nhiệm Các công việc nội chính, hành phịng Chấp hành Nội quy, quy chế quy định quản lý Công ty Quan hệ đoàn kết nội Thái độ tác phong chấp hành mệnh lệnh cấp Quản lý sử dụng tài sản, thiết bị, máy móc, tài liệu giao hiệu quả, tiết kiệm, bảo vệ bí mật thơng tin, bí cơng nghệ Cơng ty Báo cáo: Theo quy định định kỳ, đột xuất cách kịp thời đầy đủ xác cơng việc giao Giám đốc, PT phòng Quyền hạn: Tiếp nhận, phản ánh phân loại thơng tin đến PT phịng GĐ CBCNV theo yêu cầu Yêu cầu CBCNV thực quy định việc ký sổ đầu làm việc hay công tác làm việc Đề xuất ý kiếm nhằm cải tiến công việc công ty 3.4.4.2 Nâng cao chất lượng phận tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng đại diện cho công ty tiếp xúc với ứng viên Đây nơi tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng, liên lạc với ứng viên, đưa quy trình tuyển dụng, đề kiểm tra đầu vào, xếp lịch vấn, thỏa thuận lương bổng… Nếu phận nhân làm việc khơng tốt, số ứng viên tốt khơng thích khơng tiếp tục tham gia sau lần họ tiếp xúc hay đến công ty Khi đó, đương nhiên cơng ty hội có nhân viên tốt cho Một điều nữa, phận phải tinh ý để lựa chọn ứng viên xuất sắc cho công ty, tránh đến mức tối đa tuyển dụng để lọt vào người có lực trình độ so với yêu cầu ban đầu Bộ phận nhân phải nắm đưa quy tắc, quy định lương công ty, đánh giá trình độ ứng viên để xếp vào vị trí thích hợp với mức lương hợp lý Việc làm thiếu chuyên nghiệp cấu thả, 69 thiếu khách quan phận nhân khiến cơng ty tốn nhiều tiền việc đào tạo hay sửa chữa lỗi lầm sau với nhân viên có trình độ hay không phù hợp với công việc Công ty lên thay đổi cấu nhân phận tuyển dụng không lấy riêng nhân phịng Nhân mà lấy nhân viên có kinh nghiệm chun mơn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí tuyển dụng Hoặc thuê chuyên viên từ bên nắm vững lĩnh vực mà công ty định hướng đến năm kế hoạch giúp tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng công việc lĩnh vực Về vấn phận tuyển dụng nên áp dụng thủ thuật vấn mà DN áp dụng để lựa chọn người thực có tài Biết cách đặt câu hỏi thích hợp, lắng nghe ứng viên trả lời,làm cho họ nói thật khả quan điểm Cụ thể sau - Lên lịch hẹn hợp lý: Phải hẹn với ứng viên, vị trí cao cấp cần điều thể chuyên nghiệp nhà tuyển dụng hình ảnh tốt cơng ty - Khích lệ ứng viên trả lời câu hỏi: Dùng câu hỏi mang tính gợi mở thân thiện để ứng viên cảm thấy thoải mái trả lời tốt thông tin bạn hỏi (VD : Anh, chị thích điểm nào? Anh, chị khơng thích điểm nào?) - Đặt câu hỏi trước mô tả công việc: Tránh mô tả chi tiết công việc trước bắt đầu buổi vấn qua biết thông tin trung thực ứng viên - Tránh câu hỏi chuẩn: Mọi người thường biết câu hỏi vấn điển hình (VD như: Điểm mạnh, điểm yếu anh,chị gì? Hãy kể anh chị) Đối với câu hỏi nhiều ứng viên dành thời gian để chuẩn bị sẵn câu trả lời sẵn khơng có ích lợi - Cân nhắc số vịng vấn: Quy trình vấn thường gồm vịng Vịng thứ nhằm sàng lọc ứng viên tiềm vòng giúp lựa chọn người tốt Không lên vấn nhiều vòng gây tâm lý nản cho ứng viên 70 - Tránh điều không nên hỏi: Đó câu hỏi mang tính phân biệt khơng liên quan đến cơng việc chủng tộc, tình trạng hôn nhân,hoặc khuyết tật ứng viên 3.4.4 Nâng cao chất lượng công tác thực đánh giá nhân viên công ty TNHH L.H PLATSTIC 3.4.4.1 Xác định mục tiêu thêm tiêu chí đánh giá thực công việc cách cụ thể Xác định cụ thể mục tiêu đánh giá thực công việc Để giải pháp hồn thiện cơng tác ĐGTHCV đạt hiệu cao, lãnh đạo Công ty cần nhận định đắn tầm quan trọng việc xác định mục tiêu đánh giá Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển chung nghành, gắn liền với khả hoàn thành mục tiêu Cơng nghiệp Quốc phịng Việt Nam giao, phải xác định cách cụ thể, rõ ràng đến phận, cá nhân Công ty Trên sở tác giả đề xuất số mục tiêu đánh giá cần quan tâm thời gian tới:Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giao nhân viên Xác định rõ lực, trình độ, phẩm chất nhân viên, làm sở cho việc đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến Để có điều chỉnh hợp lý cấu, tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng Làm để tăng lương, thưởng, phạt Đối với Công ty, đứng mặt tổ chức hoạt động đánh giá giúp Cơng ty có nhìn tổng thể đội ngũ nhân viên, xác định trình độ, lực, phẩm chất làm sở cho hoạt động khác khen thưởng, kỷ luật, sa thải, thăng tiến… Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá nhằm xác định kết công việc Công ty, xác định tiến độ thực Công việc sản xuất kinh doanh, từ có điều chỉnh cần thiết Trong chế thị trường, dù quan nhà nước hay tư nhân cần phải coi trọng công tác đánh giá, coi sở cho hoạt động nhân khác, không đơn vấn đề lương, thưởng hay đề bạt Xác định tiêu chí đánh giá 71 Vì tiêu chí đánh giá Cơng ty sử mang tính chất chung chung nên theo tác giả Cơng ty nên ĐGTHCV theo tiêu chí đánh giá thực thi công việc đánh giá lực cụ thể sau: Đối với đánh giá thực thi công việc: Kết đánh giá dựa tiêu chí sau: An toàn lao động vệ sinh lao động Kết thực công việc đề theo yêu cầu Tính tiết kiệm (vật tư, nguyên vật liệu, thiết bị ) lao động Sự chuyên cần, chăm làm việc, học hỏi, sáng tạo Tinh thần khả làm việc nhóm thực cơng việc Tính nghiêm chỉnh việc tuân thủ chấp hành nội quy công ty Đánh giá thực thi công việc áp dụng cho cấp quản lý cấp không quản lý Đánh giá lực: Với cấp quản lý: (Trưởng phòng, trưởng phận với vai trò quản lý) gồm tiêu đánh giá sau: Kĩ lập kế hoạch tổ chức thực công việc Kĩ giải vấn đề nảy sinh định Khả thuyết trình, báo cáo Tư sáng tạo, đổi công việc, cải tiến bước thức công việc Khả phấn đấu, tự rèn luyện phát triển thân nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Nắm bắt u cầu cơng việc có kiến thức công việc Kĩ quản lý lãnh đạo Với cấp không quản lý: Kĩ triển khai công việc Tinh thần làm việc tập thể kĩ giao tiếp với đồng nghiệp, với cấp Kiến thức, kinh nghiệm công việc 72 Tư sáng tạo, đổi công việc, cải tiến bước thực cơng việc An tồn lao động Hồn thành cơng việc Tinh thần tiết kiệm Tính chun cần Tinh thần làm việc nhóm Chấp hành nội quy công ty 3.4.4.2 Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ kết ĐGTHCV Người đánh giá cần hiểu rằng, phản hồi thơng tin nói chuyện thức tìm hướng giải tốt cho vấn đề tồn đưa mục tiêu cụ thể cho kỳ tới họ người lao động mà họ quản lý Hiện cơng ty khuyến khích chưa có văn thức bắt buộc phịng ban phản hồi lại thơng tin cho người lao động quy trình đánh giá Đây thiếu sót lớn q trình ĐGTHCV cơng ty, khiến người lao động không nắm rõ kết đánh giá lại thế? Và có nghi ngờ tính trung thực kết đánh giá, niềm tin, giảm động lực hiệu làm việc Vì thế, mà người quản lý nên tiến hành phản hồi kết đánh giá cho nhân viên sau: Sau quản lý cấp đánh giá xong trưởng phịng nên có thảo luận thức với người lao động vào cuối kỳ đánh giá Trong thảo luận trưởng phịng thơng báo kết đánh giá cho nhân viên biết nhận xét mặt mà người lao động làm chưa làm Trưởng phòng nên tạo điều kiện để người lao động trình bày thắc mắc kiến nghị Nên thơng báo kết ĐGTHCV cho tồn cơng ty để nhân viên so sánh kết với đồng nghiệp khác Khi người lao động biết đồng nghiệp có thực đánh giá cách công hay không Cụ thể: Đánh giá tháng: 73 Hàng tháng phản hồi kết đánh giá thông qua đánh giá người cán trực tiếp tự đánh giá lực nhân viên Việc phản hồi giúp NLĐ biết sai sót khắc phục, người quản lý phát lỗi nhắc nhở giúp NLĐ mau chóng tiến Tuy nhiên việc đánh giá tháng nên áp dụng với lao động gián tiếp đánh giá cách tổng qt để tránh gây lãng phí mà khơng tạo hiệu mong muốn Đánh giá quý: Việc đánh thực lao động gián tiếp lao động trực tiếp Riêng lao động gián tiếp, đánh giá quý tổng hợp với kết tháng quý để xét xếp loại lao động Đánh giá quý giúp NLĐ nhìn nhận lại trình làm việc mình, phát huy mặt mạnh khắc phục hạn chế lao động Ngồi việc có bảng đánh trên, Cơng ty nên có bảng tổng hợp đánh giá để so sánh NLĐ với nhằm tạo công tinh thần làm việc Công ty Việc tổng hợp kết đánh giá, xây dựng hệ thống thơng tin phản hồi giúp nhà quản lý có định nhân đắn, tạo động lực cho NLĐ 3.4.4.2 Sử dụng hiệu kết ĐGTHCV Đối với tiền thưởng Cơng ty đưa mức khen thưởng hấp dẫn nhằm khuyến khích người lao động cố gắng vào tháng sau để đạt mức xếp loại cao Ví dụ người lao động đạt mức xếp hạng từ mức đạt kế hoạch trở lên nhận thêm khoản khuyến khích mà cơng ty đề ra; người đạt kết cao nhiều kỳ đánh giá liên tục, Cơng ty trao cho họ khoản tiền thưởng đặc biệt để khuyến khích nhân viên có nỗ lực không ngừng Nguyên tắc trả thưởng cho người lao động phải khuyến khích người lao động làm việc có hiệu hơn, tăng đóng góp cho tổ chức Thưởng phải cơng bằng, kịp thời, tránh có thắc mắc từ người lao động Mức tiền thưởng cần chặt chẽ để giúp người lao động nhận thấy 74 tầm quan trọng công tác trả thưởng công trong tác trả thưởng Đối với tiền thưởng áp dụng phải thưởng đối tượng Đồng thời tổng số tiền thưởng phải nhỏ giá trị làm lợi nhằm giảm chi phí sản xuất, dành phần để tích luỹ cho tái sản xuất mở rộng Đối với tiền phụ cấp áp dụng cho đối tượng theo quy định Nhà nước tuỳ theo tình hình tài Công ty để đưa mức phụ cấp cho hợp lý Tóm lại: Tiền lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp lương, phúc lợi xã hội động lực thúc đẩy mạnh mẽ đến người lao động hoạt động kinh doanh Cải tiến sách bố trí sử dụng nhân viên Để thực tốt việc phân cơng sử dụng bố trí nhân lực phù hợp cần phải tổ chức phân cơng lao động khoa học, phù hợp với lực, chuyên môn, sở trường người lao động Qua tìm hiểu thực tế công ty cho thấy, đại đa số người lao động đảm nhận công việc phù hợp với khả Phỏng vấn trực tiếp số cán công nhân viên công ty, họ cho họ xếp công việc phù hợp, đào tạo, tham gia thi tuyển, đạt vị trí nào, bậc xếp vào vị trí Ngồi việc xếp trình độ cơng ty cịn khuyến khích người lao động hồn thành công việc mức xếp loại cao, nhằm phát huy tối đa lực người lao động Tại tổ đội, phận vận tải, kho bãi việc kiểm tra, giám sát, đơn đốc thực công việc tiến hành thường xuyên, nghiêm túc chặt chẽ Việc xác định trình độ lành nghề làm công việc phù hợp vấn đề quan trọng thiết thực Khi bố trí người lao động phù hợp đảm bảo sử dụng tối đa thời gian máy móc thiết bị, thời gian làm việc người lao động, tăng suất đảm bảo chất lượng công việc người lao động Để giúp cho người lao động thực tốt cơng việc, bố trí lao động để nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc, cơng ty nên có quy định cụ thể cho người lao động như: 75 Phân công công việc cho người lao động tai địa bàn cụ thể cố định rõ ràng Xác định rõ cơng việc mà người phải hồn thành vị trí họ tập thể lao động Tính toán tổ chức phục vụ nơi làm việc đầy đủ, phù hợp cho vị trí Hướng dẫn, theo dõi kỷ luật, kỹ thuật sản xuất trình làm việc Như vậy, việc bố trí lao động trình độ chun mơn nhân tố quan trọng để nâng cao suất lao động, hiệu sản xuất ổn định sức lao động cho người lao động Đối với người lao động thường xuyên có kết hồnh thành cơng việc tốt giao cho họ thêm cơng việc có tính chất thử thách hơn, trách nhiệm cao để họ có hội phát triển Đối với nhân viên có kết lao động chưa đạt yêu cầu cần bố trí người kèm cặp, giúp đỡ bảo để họ cải thiện thành tích cá nhân Thêm vào Ban lãnh đạo thường xuyên quan tâm, theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, chia sẻ giải khó khăn vướng mắc mà người lao động gặp phải công việc Cải tiến sách đề bạt thăng tiến phát triển nghề nghiệp Theo Maslow nhu cầu người phát triển từ mức nhu cầu thấp đến mức nhu cầu cao Trong công việc vậy, nấc thang công việc người lao động từ thấp đến cao, họ ln muốn thử thách cơng việc mới, muốn chứng tỏ khả năng, lực, hồn thiện thân Lãnh đạo cơng ty cần phải nắm bắt nhu cầu thăng tiến người lao động để tạo yếu tố động viên, kích thích người lao động, cho họ mục tiêu mới, hội để thăng tiến Điều giúp nâng cao động lực làm việc người lao động Đối cá nhân thường xun có thành tích xuất sắc cơng ty thực sách sau: Thông qua kết làm việc để tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến Ghi tên vào kế hoạch quy hoạch cán nguồn cá nhân phù hợp đáp ứng nhu cầu quy hoạch Kế hoạch cần phải thông báo rộng rãi đối 76 với cơng nhân viên tồn thể cơng ty hình thức bảng thơng báo chung, quản lý phận phổ biến cụ thể với công nhân viên phận Điều tác động vào tâm lý mong muốn phát triển nghề nghiệp, muốn “hơn” người khác người lao động Chính tạo động lực lớn cho người lao động tích cực làm việc, nỗ lực nâng cao suất, chất lượng cơng việc 77 KẾT LUẬN Công ty L.H Plasstic doanh nghiệp hoạt động mơt trường cạnh tranh ngày gay gát, yếu tố nhân lực yếu tố vô quan trọng giúp công ty hoạt động ngày hiệu Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý Nghĩa phải biết tuyển người, dùng người giữ người… Từ đó, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho đơn vị góp phần vào phát triển kinh tế nước nhà Trong giai đoạn 2018-2020, công ty TNHH L.H Plastic đạt nhiều ưu điểm quản trị nhân lực song nhiều hạn chế cơng tác phân tích cơng việc chưua thực trọng, quy trình tuyển dụng chưa thực đầy đủ phu hợp với tình hình Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá cơng việc hạn chế, chưa thực thỏa mãn nhu cầu người lao động 78 đánh giá thực công việc yếu tố bán để công ty thực chi trả lương thường cho người lao động Chính quản trị nhân lực cơng ty nhiều hạn chế, em xin đưa số giải pháp mang tính cá nhân hi vọng góp phần nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty thời gian tới Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty TNHH L.H Plasstic cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung TÀI LIỆU THAM KHẢO - Tác giả Business; Sách “ Đào tạo nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ”; Nhà xuất trẻ; Hà Nội – 2007 - Th.S Đỗ Thanh Năm; Giáo trình: “Thu hút giữ chân người giỏi”; Nhà xuất trẻ; Hà Nội – 2006 - TS.Đỗ Thị Phi Hoài; Sách “Văn hóa Doanh nghiệp”; Nhà xuất tài chính; Hà Nội- 2009 - GS.TS Đỗ Văn Phức; Giáo trình “Quản lý nhân lực doanh nghiệp” – Nhà xuất Bách khoa – Hà nội; Hà Nội – 2010 - PGS.TS.Đồng Thị Thanh Phương; Giáo trình: “Quản trị doanh nghiệp”; Nhà xuất thống kê; Hà Nội - 2007 - PGS.TS.Dương Thị Liễu; Giáo trình “ Văn hóa kinh doanh” ; Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân; Hà Nội – 2012 - John M Ivancevich (NXB McGraw-Hill) - Dịch giả: Võ Thị Phương Oanh; Giáo trình “ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC” ; thành phố Hồ Chí Minh - 2010 - Dịch giả: Nguyễn Cảnh Chắt; Giáo trình “ Tinh hoa quản lý”; Nhà xuất lao 79 động thương binh xã hội; Hà Nội – 2002 - TS.Nguyễn Hữu Thân; Giáo trình “ Quản trị nhân sự” ; Nhà xuất thống kê; Thành phố Hồ Chí Minh – 2006 - TS.Nguyễn Mạnh Qn; Giáo trình “ Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp”; Nhà xuất lao động – xã hội; Trường Đại học kinh tế quốc dân ; Hà Nội – 2005 - ThS.Nguyễn Tấn Thịnh; Giáo trình “Quản lý nhân lực Doanh nghiệp” ; Nhà xuất khoa học kỹ thuật - Trường ĐHBK HN – Khoa Kinh tế Quản lý – Hà Nội – 2005 - ThS Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên); Giáo trình “ Quản trị nhân lực” ; Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân; Hà Nội – 2010 - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm.; giáo trình “ Quản trị nhân lực”; Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân; Hà Nội – 2012 - PGS.TS.Phan Thị Thuận; Giáo trình “ Quản trị học đại cương” ; Nhà xuất Khoa học – Kỹ thuật; Hà Nội – 2005 - PGS.TS.Trần Kim Dung; Sách “Quản trị nhân lực”; Nhà xuất thống kê; Hà Nội – 2009 - TS Trương Đức Lực-ThS Nguyễn Đình Trung; Giáo trình “ Quản trị tác nghiệp”; Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân - Một số tài liệu phịng Hành nhân số phịng ban khác Cơng ty TNHH L.H Plastic 80 PHỤ LỤC Câu hỏi khảo sát thái độ người lao động với công tác đánh giá thực công việc công ty Câu 1: Anh/ chị đánh về tiêu chí đánh giá thực cơng việc cơng ty a Rất hợp lý b Hợp lý c Không hợp lý d Rất không hợp lý Câu 2: Anh/ chị đánh về tiêu chuẩn xếp loại lao động công ty a Rất hợp lý b Hợp lý c Không hợp lý d Rất không hợp lý Câu 3: Anh/chị đánh chu kì đánh giá thực cơng việc công ty a Rất hợp lý b Hợp lý c Không hợp lý d Rất không hợp lý Câu 4: Anh/ chị đánh công tác sử dụng kết đánh giá thực công việc công ty a Rất hợp lý b Hợp lý c Không hợp lý d Rất không hợp lý Câu 5: Anh chị vui lòng lựa chọn yếu tố khiến anh chị đánh giá không hợp lý khơng hợp lý câu (có thể chọn nhiều đáp án) 81 a Lương b Thưởng c Đào tạo d Cơ hội thăng tiến e Ý kiến khác:………… 82