Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV đường bộ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết viết luận văn cách độc lập không sử dụng nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo khác ngồi tài liệu thơng tin liệt kê danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ nguồn khác liệt kê danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức đoạn trích dẫn ngun văn lời diễn giải luận văn kèm theo thông tin nguồn tham khảo rõ ràng Bản luận văn chưa xuất chưa nộp cho hội đồng khác chưa chuyển cho bên khác có quan tâm đến nội dung luận văn i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận văn này, tác giả nhận hướng dẫn giúp đỡ tận tình nhiều người Qua tác giả muốn gửi lời cám ơn chân thành tới cá nhân tập thể sau: Trước hết, xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Hồi Nam - Trưởng phòng Quản lý Sau Đại học, Đại học Hải Phòng hướng dẫn nhiệt tình, chi tiết ý kiến đóng góp sâu sắc giúp tơi hồn thành luận văn tốt Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo Viện Sau Đại Học- Đại học Hàng Hải trang bị cho kiến thức cần thiết suốt khóa học Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng, Ban, Bộ phận thuộc Cơng ty TNHH MTV Đường cung cấp cho số liệu cần thiết cho việc phân tích luận văn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .vi LỜI NÓI ĐẦU vii CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .5 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực .6 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích, thiết kế cơng việc 1.2.3 Tuyển dụng 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.5 Đánh giá kết thực công việc 11 1.2.6 Trả công người lao động 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐƯỜNG BỘ 18 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH MTV Đường .18 2.1.1 Tên công ty: Công ty TNHH MTV Đường Hải Phòng 18 2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh chính: 18 2.1.3 Quá trình hình thành phát triển: 19 2.1.4 Tình hình chung, kết thực khối nhiệm vụ công ty năm gần dây (2010-2015) 23 2.1.5 Nhiệm vụ phòng ban: 21 iii 2.1.6 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Đường bộ: 20 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường 29 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 34 2.2.2 Phân tích, thiết kế công việc 36 2.2.3 Công tác tuyển dụng .41 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Đường 48 2.2.5 Đánh giá kết thực công việc 54 2.3 Đánh giá tổng quan lực đội ngũ cán quản lý CBCNV Công ty TNHH MTV Đường .65 2.4 Tồn công tác quản lý cán Công ty TNHH MTV Đường 66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV ĐƯỜNG BỘ 67 3.1 Định hướng phát triển công ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 67 3.1.1 Kết thực công ty năm 2010 -2015 67 3.1.2 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 68 3.2 Các nhóm biện pháp hồn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường 69 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường 69 3.2.2 Nhóm biện pháp đào tạo 70 3.2.3 Biện pháp mang tính tổ chức 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 iv DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 3.1 Tên bảng Bảng cấu sản phẩm theo doanh thu năm 2011 – 2015 Quy mô lao động Công ty TNHH MTV Đường qua năm Bảng phân loại lao động Công ty Phân loại đội ngũ quản lý Công ty TNHH MTV Đường Nhu cầu lao động Công ty năm 2013 - 2015 Tiêu chuẩn công việc CBQL Công ty TNHH MTV Đường Khung lực Cán phòng nghiệp vụ Cơng ty TNHH MTV Đường Tình hình biến động tuyển dụng Cơng ty TNHH MTV Đường từ 2011 đến 2015 Đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQLTTC DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ v Số trang 24 30 32 33 35 38 39 42 73 Số sơ đồ 2.1 2.2 2.3 Tên sơ đồ Tuyển dụng nhân viên Thử việc ứng viên Đánh giá kết thử việc ký hợp đồng lao động vi Trang 44 45 46 LỜI NÓI ĐẦU Lời nói đầu lý lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực ln ln yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu phát triển quốc gia Đất nước ta tiến trình đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố theo định hướng xã hội chủ nghĩa, nguồn lực người xem yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Mục tiêu động lực phát triển người, người Chiến lược ổn định phát triển kinh tế - xã hội Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ quan điểm “đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc… Lợi ích người, tập thể toàn xã hội gắn bó hữu với nhau, lợi ích cá nhân động lực trực tiếp” Theo đó, sách phát triển nguồn nhân lực sách thành phần khác phận hữu sách phát triển tổ chức, ngành địa phương phải xây dựng theo quan điểm phát triển nói Hơn nữa, nhân tố người phát triển khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo lại quan tâm hết, lĩnh vực hoạt động khác trước đòi hỏi to lớn của giai đoạn phát triển: “Cùng với giáo dục – đào tạo, khoa học công nghệ quốc sách hàng đầu, động lực phát triển kinh tế - xã hội, điều kiện cần thiết để giữ vững độc lập dân tộc xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội Công nghiệp hoá, đại hoá đất nước phải dựa vào khoa học công nghệ ” Công ty TNHH MTV đường Hải Phòng thành lập theo định số 692/QĐ-UB ngày 01/8/1994 Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng, trải qua 50 năm xây dựng phát triển, tham gia xây dựng quản lý tu bảo dưỡng nhiều cơng trình, tuyến đường, cầu thành phố Hải Phòng, Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động hạng Tuy nhiên năm gần đây, vấn đề quản lý nhân nói riêng phát triển nhân lực nói chung cơng ty gặp phải khó khăn, ln có xáo trộn cán Người lao động công ty làm việc chưa thật hiệu lãng phí người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh cơng ty Vì việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty ban lãnh đạo công ty quan tâm Qua nghiên cứu thực tiễn, nguyên nhân dẫn đến bất cập đội ngũ cán Công ty TNHH MTV Đường công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chưa quan tâm mức, chậm đổi chế, sách đào tạo, bồi dưỡng cán Trước tình hình thực tiễn đó, vào nhu cầu đổi mới, nhu cầu phát triển ngành, cần nghiêm túc đánh giá thực trạng đội ngũ cán quản lý Công ty TNHH MTV Đường , đề biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực quản lý để phục vụ đắc lực cho phát triển đơn vị vấn đề cấp thiết Chính lý đó, tơi chọn đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường bộ” làm luận văn Thạc sỹ, hồn thành chương trình Cao học Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiển Nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu sau: - Xác định yêu cầu lực đội ngũ cán công nhân viên (CBCNV) nhằm giúp cho Công ty TNHH MTV Đường đạt mục tiêu chiến lược đến năm 2016; - Đề xuất biện pháp để nâng cao lực đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đường Đề tài nghiên cứu giúp lãnh đạo Công ty TNHH MTV Đường thấy thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có đề xuất, đưa biện pháp để hoàn thiện máy quản lý nhân góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu lực đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đường - Địa chỉ: Số 77 Nguyễn Đức Cảnh – Hải Phòng - Thời gian thu thập số liệu: đến tháng 06/2015 - Phạm vi nghiên cứu: + Cán quản lý (CBQL) luận văn bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc: Trưởng, Phó trưởng các; Đội trưởng, đội phó Đội đường + Cán công nhân viên (CBCNV) bao gồm: Nhân viên phòng nghiệp vụ cơng nhân đội, xí nghiệp Tại thời điểm thu thập số liệu, số lượng CBQL 23 người, CBCNV 121 người Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhiều phương pháp, cụ thể : phương pháp tổng hợp, Phương pháp phân tích phương pháp thống kê Cấu trúc luận văn Với vấn đề nêu trên, luận văn hình thành theo cấu trúc sau: Phần 1: Phần mở đầu Lời nói đầu Lý lựa chọn tên đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu tên đề tài Phương pháp nghiên cứu Cầu trúc luận văn Phần 2: Nội dung Chương 1: Những lý luận quản trị nhân lực kinh doanh doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Phần 3: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực quản trị nhân lực (QTNL) 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo giác độ vĩ mô: Nhân lực (NL) tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương cụ thể gắn với đời sống vật chất tinh thần truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn Nhân lực bao gồm người đủ 15 tuổi trở lên thực tế làm việc (gồm người độ tuổi lao động người tuổi lao động), người tuổi lao động có khả lao động chưa có việc làm (do thất nghiệp làm nội trợ gia đình), cộng nguồn lao động dự trữ (những người đào tạo trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…) Điều có nghĩa nhân lực phải nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng Số lượng nhân lực nghiên cứu khía cạnh quy mơ, tốc độ tăng nhân lực, phân bố theo khu vực vùng lãnh thổ Chất lượng nhân lực nghiên cứu khía cạnh: Trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ người lao động Trong đó, trí lực thể trình độ dân trí, trình độ chun mơn, yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực sáng tạo giá trị vật chất, văn hóa tinh thần người Sau trí lực thể lực hay thể chất, bao gồm không sức mạnh bắp, mà dẻo dai hoạt động thần kinh, bắp thịt, sức mạnh niềm tin ý chí, khả vận động trí lực Thể lực điều kiện tiên để trì phát triển trí tuệ, phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ phát huy lợi thể lực người phát triển Nói cách khác, “Trí tuệ tài sản quý giá tài sản, sức khỏe tiền đề cần thiết để làm tài sản đó” Trong năm qua với khó khăn chung nước suy thối kinh tế tồn cầu, Cơng ty gặp nhiều khó khăn tác động trực tiếp đến trình thực nhiệm vụ giao cụ thể là: - Ngân sách bố trí kinh phí cho cơng tác tu sửa chữa cầu đường hạn hẹp so với nhu cầu, chế độ sách quản lý cơng trình xây dựng Nhà nước thường xuyên thay đổi dẫn đến khối lượng bảo trì bị giảm; - Các phương tiện vận tải công cộng đầu tư từ năm 2004-2005 đến mười năm, chi phí bảo dưỡng thường xuyên tăng, tiêu hao nhiên liệu nhiều trợ giá không kịp thời trở ngại, khó khăn lớn xí nghiệp xe buýt; - Dự án đầu tư triển khai thi cơng khơng có nguồn nên việc thi cơng dở dang, gây xúc cho người dân có tuyến đường qua; - Hiệu công tác số CBCNV Cơng ty hạn chế, chưa đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ Tư tưởng bao cấp tồn số cán bộ, đảng viên; Mặc dù có nhiều khó khăn, thách thức Công ty TNHH MTV Đường kiên trì tổ chức đạo đơn vị vượt qua khó khăn đạt thành tích đáng kể nhiệm kỳ 2010-2015 3.1.2 Mục tiêu phương hướng phát triển cơng ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 Theo lộ trình, tới tháng 10 năm 2016, Cơng ty hoạt động theo mơ hình Cơng ty cổ phần Ban giám đốc, đơn vị trực thuộc, đoàn thể trị, đảng viên quần chúng phát huy kết đạt được, tiếp tục thực công tác sản xuất kinh doanh ổn định phát triển Công ty tiếp tục làm tốt công tác đảm bảo giao thông cầu, tuyến đường; phục vụ vận tải hành khách qua sông văn minh lịch sự, an toàn; vận chuyển hành khách phương tiện vận tải cơng cơng nhiệt tình, chu đáo kéo người dân đến với xe buýt, đảm bảo cổ tức cổ đông theo kế hoạch song song với đảm bảo đời sống người lao động Phương hướng, tiêu cụ thể công ty thời gian tới: 68 - Đảm bảo giao thông thông suốt tuyến đường, cầu chuyến phà Ngăn chặn, báo cáo kịp thời tình trạng xâm hại kết cấu hạ tầng giao thơng đường bộ, lấn chiếm hành lang an tồn giao thơng; - Đảm bảo tuyệt đối an tồn giao thông, phục vụ tốt lại nhân dân bến phà, cầu phao, xe buýt, bến tàu du lịch; - Doanh thu tăng năm sau cao năm trước từ 5-10%; - Tạo đủ việc làm, thu nhập tương xứng với công sức người lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên; đảm bảo cổ tức cổ đông; thực tốt Quy chế dân chủ sở; - Xây dựng lực lượng tự vệ, giữ vững danh hiệu đơn vị thắng 3.2 Các nhóm biện pháp hồn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Để đề xuất biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Đường bộ, ngồi việc cần phân tích biện pháp quản lý nhân lực cán công nhân viên đơn vị cần phải Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội nước nói chung ngành giao thơng đường nói riêng đến năm 2020 Thủ Tướng Chính phủ phê duyệt ngày 03 tháng năm 2008; Các nhóm biện pháp tập trung vào vấn đề chế sách; sử dụng, thu hút đãi ngộ; vấn đề đào tạo nâng cao trình độ Những biện pháp mà chúng tơi đưa có biện pháp liên quan trực tiếp tới đối tượng nghiên cứu, đồng thời có biện pháp gián tiếp tác động tới đối tượng nghiên cứu 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Đường Trên sở phân tích thực trạng Cơng ty TNHH MTV Đường bộ, xác định điểm mạnh, điểm đáp ứng yêu cầu công việc điểm tồn tại, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tương lai đơn vị Sau xác định lực yếu so với yêu cầu, phân tích nguyên nhân điểm yếu từ xác định biện pháp nâng cao 69 lực yếu Khoảng trống lực, có phần thể khoảng cách đào tạo, tức khoảng cách thu hẹp hình thức đào tạo Cụ thể, đào tạo biện pháp cho nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ Phần lại phải thu hẹp biện pháp khác mang tính tổ chức Các biện pháp (đào tạo hay biện pháp mang tính tổ chức) đưa phải đảm bảo yêu cầu sau đây: - Tính cần thiết: Hướng tới vấn đề cần ưu tiên giải đơn vị, có ảnh hưởng tốt tới hiệu hoạt động cá nhân, phòng ban đơn vị; - Tính thực tế khả thi: Phải phù hợp với mục tiêu phát triển đơn vị, nhu cầu hoàn thiện thân cá nhân có tính khả thi 3.2.2 Nhóm biện pháp đào tạo Chuẩn đội ngũ cán tiêu chuẩn cấp quản lý cán đề ra, bao gồm hệ thống tiêu chí phẩm chất, lực cán cấu đội ngũ cán đảm bảo cho đội ngũ thực tốt chức năng, nhiệm vụ Cơng việc bao gồm hai trình: Xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ cán cấp vận dụng tiêu chuẩn vào việc xây dựng, quản lý sàng lọc đội ngũ cán nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt giai đoạn Nội dung tiêu chuẩn cán phải đạt yêu cầu sau: - Một là, tiêu chuẩn chung phẩm chất trị, đạo đức lối sống, lực tư hoạt động thực tiễn, uy tín cá nhân cán bộ; tiêu chuẩn chức danh cấp, loại cán Trong loại quy định tiêu chuẩn lĩnh vực công tác; - Hai là, điều kiện trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ; độ tuổi, nghiệp vụ kinh qua Những điều kiện phải cụ thể nhóm cán bộ, chuyên ngành khác nhau; - Ba là, cấu chung đội ngũ: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chun mơn 70 Đánh giá hoạt động chuẩn hóa cán khơng để xem công tác diễn nào, mà quan trọng xác định xác phương hướng, bước mà chủ thể cơng tác chuẩn hóa cán thực phù hợp hay chưa? nơi nào, khâu chưa làm tốt? nguyên nhân chúng để có hướng phát huy yếu tố tích cực, tìm biện pháp tháo gỡ vướng mắc tìm biện pháp khắc phục khó khăn để nâng cao chất lượng, hiệu công tác Thực tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức phải thực không khâu tuyển dụng, mà việc đào tạo, bồi dưỡng công tác quy hoạch sử dụng cán Tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCNV u cầu có tính khách quan nhằm bước xây dựng đội ngũ quy, chuyên nghiệp Tuy vậy, để thực tốt công tác này, lãnh đạo Cơng ty phải có nhận thức tạo điều kiện để đội ngũ CBCNV phát huy lực trình thực chức năng, nhiệm vụ giao Mặt khác CBCNV nên quy định cấp tối thiểu, thường đại học, chủ yếu dựa vào trình độ quản lý để đề bạt, bổ nhiệm, không nên sính "tiêu chuẩn" cấp cấp không thực xuất phát từ yêu cầu chuyên môn nhà quản lý Xây dựng tiêu chí đánh giá CBCNV để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ lực cán Song song với việc đánh giá cán bộ, viên chức, thuyền viên thực thường xuyên hàng năm, cần phải tổ chức đánh giá riêng lực đội ngũ CBCNV Đánh giá thực chủ yếu thông qua người trực tiếp sử dụng lao động người lao động tự đánh giá, áp dụng thường xuyên, định kỳ Sau hồn thành q trình tự đánh giá, cá nhân tiến hành lập kế hoạch phát triển cá nhân Kế hoạch cá nhân phải phù hợp với kế hoạch đào tạo tổ chức thực tế mong muốn đào tạo cá nhân khơng thật xác phù hợp với mục tiêu tổ chức, kinh phí đào tạo ln có hạn Các hình thức tổ chức đào tạo áp dụng Công ty TNHH MTV Đường là: 71 a, Cử cán tham gia khóa đào tạo: Là hình thức cử cán bộ, viên chức tham gia khóa đào tạo có sẵn yêu cầu quan, đơn vị có chức đào tạo thiết kế chương trình riêng phù hợp với yêu cầu công tác đơn vị bố trí cán giảng dạy Trong năm qua, Công ty cử nhiều lượt cán tham gia khóa huấn luyện nghiệp vụ tham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính, quản lý dự án, đấu thầu, công tác tổ chức lao động tiền lương nghiệp vụ có liên quan Các loại hình đào tạo thường học tập trung, học viên tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức, kỹ mới, chịu áp lực công việc Tuy nhiên, hạn chế hình thức đào tạo chi phí đào tạo cao phải thiết kế chương trình, mời giáo viên, bố trí địa điểm phương tiện giảng dạy b,Tự đào tạo: Là hình thức cán học tập kỹ làm việc thông qua việc quan sát đồng nghiệp cấp thực công việc cố gắng học hỏi làm theo Hình thức thích hợp cho việc đào tạo cán bổ nhiệm, tuyển dụng, bổ sung kỹ cho cán có kinh nghiệm có thay đổi vị trí cơng tác hay lĩnh vực chun mơn phụ trách; hướng dẫn cán vừa chuyển sang công việc nội quan bổ nhiệm lên vị trí cao Trên sở đánh giá thực trạng lực đội ngũ CBQL Công ty TNHH MTV Đường bộ, hình thức đào tạo triển khai, tơi đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQL, cụ thể sau: 72 Bảng Đề xuất khóa đào tạo nâng cao lực đội ngũ CBQLTTC Loại hình đào tạo Các khóa đào tạo Nghiệp vụ Đấu thầu NGhiệp vụ quản lý dự án Giám sát thi công Ứng dụng sử dụng vật liệu Carboncor Các khóa ngắn hạn 5.Giám sát hành trình Tổng cục Đường Việt Nam đào tạo Phương pháp làm việc theo nhóm GIS – Quản lý cầu, đường trực tuyến Xây dựng phát triển mối quan hệ Tiếng Anh giao tiếp tiếng Anh chuyên ngành Kỹ viết báo cáo Kèm cặp hướng dẫn Hình thức khác Lập kế hoạch công việc Tin học Hội thảo, hội nghị chuyên đề Tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm Sau hồn thành khóa đào tạo cụ thể, phải tiến hành đánh giá kết đào tạo hình thức trả lời phiếu điều tra kết đào tạo Cụ thể sau kết thúc khóa đào tạo, ta tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sở lấy ý kiến người học tính thiết thực khóa đào tạo, khả tiếp thu kiến thức, kỹ mới, cách truyền đạt thông tin giáo viên, cách thức tổ chức,… 3.2.3 Biện pháp mang tính tổ chức Như phần phân tích, khoảng trống lực thiếu so với yêu cầu, phần khắc phục biện pháp đào tạo xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ năng, phần khắc phục biện pháp mang tính tổ chức xác định nguyên nhân thái độ chưa đáp ứng yêu cầu Tại thái độ đội ngũ CBQL lại chưa đáp ứng yêu cầu? Câu trả lời là họ thiếu kiến thức, kỹ dẫn đến thiếu tự tin, không lạc quan công việc Tuy nhiên, thiếu kiến thức, 73 kỹ nguyên nhân đâu? Câu trả lời chế, sách quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp nhiều không quan tâm, tin tưởng, chưa kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực, hội thăng tiến phát triển nghiệp cho đội ngũ CBQL Những biện pháp nâng cao đưa đơn vị cần có sách quản lý nguồn nhân lực hiệu từ khâu tuyển dụng cán bộ, đánh giá kết công việc, quy hoạch đề bạt cán bộ, chế độ lương, thưởng cho đội ngũ CBQL theo lực họ, từ khuyến khích, động viên tạo động lực cho đội ngũ CBQL a, Chính sách tuyển dụng cán Mặc dù có quy trình tuyển dụng viên chức, đặc biệt đội ngũ CBCNVC, sở Bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, trọng nhiều đến yếu tố đầu vào thông qua mối quan hệ Thực tế, có cán tuyển vào đơn vị đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cán thực nhiệm vụ giao lại tỏ so với cấp đào tạo, không đáp ứng u cầu cơng việc Bên cạnh đó, có cán tuyển dụng thông qua mối quan hệ, lực yếu kém, dẫn đến nhân viên không phục, từ dẫn đến tượng nói khơng nghe, Do đó, Trung tâm cứu nạn hàng hải I cần có sách để tuyển dụng người có đủ lực, tư cách đạo đức, đáp ứng yêu cầu công việc tương lai đơn vị Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả, việc tuyển dụng phải: - Được thực sở yêu cầu khung lực cho vị trí cơng việc kế định hướng phát triển đơn vị cho giai đoạn cụ thể đến năm 2015; - Việc tuyển dụng tiến hành cơng khai, tiêu chuẩn cho vị trí cơng việc ban hành; - Việc tuyển dụng thực quy trình sau: 74 + Xác định nhu cầu tuyển dụng: thực qua bước (1) xác định nhu cầu tuyển dụng phòng ban, phận; (2) tổng hợp nhu cầu tuyển dụng thông qua việc đối chiếu, kiểm tra nhu cầu tuyển dụng phòng ban, đánh giá cần thiết tuyển dụng, tổng hợp nhu cầu để trình phê duyệt; (3) phê duyệt tuyển dụng thông qua việc xem xét nhu cầu đề xuất phê duyệt; + Tìm kiếm ứng viên: Gửi thông báo qua phương tiện thông tin đại chúng, thông qua giới thiệu; + Sơ tuyển: Xem xét, đánh giá hồ sơ ứng viên; + Kiểm tra trình độ: Hội đồng tuyển dụng kiểm tra trình độ ứng viên thơng qua việc tổ chức thi, thực hành công việc, vấn sở khung lực vị trí cơng việc; + Tuyển chọn: Lựa chọn người có lực tốt đáp ứng yêu cầu công việc; + Thử việc: Giao công việc cử cán kèm cặp, sau thời gian 02 tháng đánh giá người tuyển chọn có đạt u cầu hay khơng; + Làm thủ tục tuyển dụng thức: Sau thử việc thành công, Hội đồng tuyển dụng báo cáo lãnh đạo để định tuyển dụng thức Nếu thực nghiêm túc việc tuyển cán đáp ứng tốt yêu cầu phát triển đơn vị b, Đổi sách đánh giá kết thực công việc theo khung lực Hiện nay, Công ty TNHH MTV Đường chưa có phương pháp đánh giá kết thực công việc cách chuyên nghiệp Chưa thực đánh giá kết thực công việc theo khung lực hàng tháng, để từ giúp đội ngũ CBQL nhận lực yếu để có kế hoạch bổ sung, nâng cao hiệu công việc phân công đảm nhiệm Chưa xây dựng hệ thống tiêu chí để triển khai đánh giá kết thực công việc theo khung lực Chính khơng có hệ thống tiêu chí rõ ràng, không thực việc đánh giá thường xuyên nên người làm việc tốt người làm việc khơng tốt, sách 75 cào khơng khuyến khích cán nâng cao hiệu cơng việc Mục tiêu công tác đánh giá kết công việc theo khung lực là: - Phát điểm mạnh, điểm yếu từ có biện pháp điều chỉnh, bổ sung để nâng cao hiệu công việc; - Động viên, khuyến khích cán bộ, viên chức đặc biệt đội ngũ CBQLTCC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; - Sắp xếp, bố trí cán phù hợp với vị trí, chức danh nội dung cơng việc Nguyên tắc công tác đánh giá kết công việc theo khung lực: - Phải xác định hệ thống tiêu chí đánh giá cho nhóm cán vị trí, chức danh nội dung công việc cụ thể; - Đánh giá phải tiến hành cách dân chủ, công khai, đảm bảo công bằng, khách quan; - Đánh giá tiến hành định kỳ tháng lần, dựa nhiều nguồn thơng tin có liên quan; - Kết đánh giá phải thông báo cho người đánh giá biết; Kết đánh giá xử lý phần mềm excel phân loại theo mức độ yếu, trung bình, tốt Những người có lực từ trung bình trở xuống phải nâng cao để đáp ứng yêu cầu cơng việc Quy trình đánh giá kết cơng việc theo khung lực: - Lập kế hoạch công việc, đồng thời dự kiến kết cần đạt phương pháp thực công việc; - Định kỳ xem xét kết thực theo chất lượng, số lượng tiến độ thực hiện; - Căn vào điều kiện, hoàn cảnh thực tế để điều chỉnh mục tiêu tiến độ công việc dự kiến; - Khi cơng việc hồn thành, tiến hành đánh giá kết công việc; - Sau đánh giá kết công việc, phải thông báo kết đánh giá cho người đánh giá biết; 76 Kết đánh giá sở để phân tích ngun nhân, từ có biện pháp nâng cao lực, đồng thời phục vụ cho công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ lương thưởng cho người lao động nói chung đội ngũ CBQL nói riêng c, Chính sách quy hoạch đề bạt cán sở lực Mục tiêu của việc quy hoạch đề bạt cán bố trí, xếp cán phù hợp với khả người, tạo điều kiện cho cán rèn luyện, phấn đấu công tác Việc bố trí, xếp cán cần phải quan tâm tới chuyên ngành đào tạo cán Chuyên ngành đào tạo phải phù hợp, gần với nhiệm vụ giao, giảm thiểu bố trí trái ngành Nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng trường hợp trình độ khơng tương xứng với u cầu cơng tác trường hợp bố trí trái ngành, trái nghề thuyên chuyển, xếp lại để họ có điều kiện phát huy tốt lực mình, khơng dẫn đến tình trạng lãng phí đào tạo Để công tác quy hoạch để bạt cán có hiệu việc quy hoạch đề bạt cán phải trở thành mục tiêu phấn đấu toàn thể cán bộ, viên chức, người lao động đơn vị, đồng thời đơn vị phải tạo điều kiện cho cá nhân phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tự hoàn thiện thân để có hội đề bạt Việc quy hoạch đề bạt phải tiến hành dân chủ, công khai Việc đánh giá kết công việc cần tiến hành hàng tháng, khoảng thời gian tháng liên tiếp, cán không đáp ứng yêu cầu sau có biện pháp nâng cao cần phải miễn nhiệm, có tạo động lực, mục tiêu phấn đấu, đáp ứng yêu cầu công việc Những nhân viên, cán có lực cần quy hoạch, đề bạt Muốn trọng dụng người tài, điều tiên phải tuyển chọn người đứng đầu quan có tài, có đức, có tâm huyết lợi ích quốc gia lợi ích đơn vị, chí cơng vơ tư Trung tâm cứu nạn hàng hải I cần rà soát, xếp lại đội ngũ CBQLTCC đơn vị, bước nâng cao chất lượng, đội ngũ người trực tiếp xây dựng, tập hợp, đoàn kết lực 77 lượng cán bộ, viên chức, thuyền viên đơn vị, phát huy cách có hiệu lực đội ngũ cán bộ, viên chức, thuyền viên quyền d, Chính sách lương, thưởng sở lực Do đặc thù đơn vị hoạt động lĩnh giao thông đường – Một công việc nặng nhọc, nguy hiểm độc hại Vì vậy, ngồi hệ số lượng bản, người lao động đơn vị hưởng hệ số ưu đãi nghề hệ số phụ cấp ưu đãi nghề Cơng thức tính lương áp dụng Công ty TNHH MTV Đường sau: Tiền lương hàng tháng = Lương + Lương cơng việc Trong đó, lương áp dụng theo hệ số thang bảng lương nhà nước quy định; lương công việc đơn vị theo Quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng thu nhập tăng thêm đơn vị, chênh lệnh vị trí khơng đáng kể, người có vị trí thu nhập coi Điều dẫn đến, có người trình độ, lực chênh lệch, thu nhập lại Với chế lương, thưởng mà đơn vị áp dụng dù anh có làm tốt đến mấy, tiền lương, tiền thưởng anh vậy, khơng thể Để thu hút giữ người tài, không bị nạn chảy máu chất xám khích lệ tinh thần hăng say lao động, tận tâm với công việc, đơn vị cần xây dựng lại chế tiền lương, tiền thưởng sở lực Những người có lực, cơng việc đạt hiệu cao cần có mức lương xứng đáng, tối thiểu phải mặt chung xã hội vị trí Còn người làm cơng việc đơn giản, khơng đòi hỏi nhiều kiến thức, kỹ năng, ln tìm thay dễ dàng, mức lương nên mức độ vừa phải Khoảng cách thu nhập tạo cho cá nhân thấy ghi nhận cơng lao đóng góp, từ có thái độ tích cực công việc Chế độ tiền thưởng cần phải dựa lực, ngồi khen thưởng thường xun, cần có khen thưởng đột xuất cá nhân đạt thành tích xuất sắc, đem lại lợi ích đột biến cho đơn vị 78 Như vây, qua phân tích định hướng phát triển thực trạng đội ngũ CBCNV Công ty TNHH MTV Đường bộ, Chương đưa biện pháp để hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty Những biện pháp đưa tập trung vào vấn đề đào tạo nâng cao trình độ tổ chức máy, tuyển dụng, sử dụng, thu hút đãi ngộ Các biện pháp đề xuất dựa sở lý luận thực tiễn ngành, đơn vị, có liên quan mật thiết, tác động lẫn nhau, mang tính đồng khả thi 79 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nguồn lực nói chung đội ngũ CBCNV nói riêng vơ q báu có vai trò định đến phát triển kinh tế- xã hội đất nước, ngành đơn vị Do vậy, việc nâng cao lực cho đội ngũ CBCNV đơn vị có ý nghĩa to lớn vấn đề cấp bách Đào tạo quản lý có hiệu đội ngũ CBQLTCC thực yếu tố định thành công phát triển đơn vị Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề sau: - Phân tích hệ thống hóa lý luận thực tiễn quản lý nhân lực Công ty TNHH MTV Đường bộ; - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân công ty TNHH MTV Đương Đánh giá ưu điểm, nhược điểm, tìm nguyên nhân hạn chế làm để xây dựng biện pháp nâng cao quản lý nhân lực đơn vị thời gian tới; - Căn vào định hướng phát triển Cơng ty TNHH MTV Đường tầm nhìn đến năm 2020, Chiến lược giao thông vận tải Việt Nam thời kỳ tới, kết nghiên cứu phân tích nêu đưa 02 nhóm biện pháp nâng cao quản lý nhân lực Cơng ty Các nhóm biện pháp có tính đồng khả thi việc sử dụng phát triển đội ngũ CBCNV đơn vị, đáp ứng yêu cầu phát triển ngành đến năm 2020 năm Dù có nghiên cứu định thực trạng sử dụng phát triển đội ngũ CBCNV công ty TNHH MTV Đường bộ, thời gian nghiên cứu ngắn, phạm vi nghiên cứu hẹp nên Luận văn có hạn chế định Chưa sâu phân tích đánh, giá chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ CBQL ngư CBCNV nói chung Cơng ty, chưa khảo sát thực tiễn tính khả thi biện pháp đề xuất 80 KIẾN NGHỊ Công ty TNHH MTV Đường xem xét biện pháp luận văn đề xuất nhằm nâng cao nâng cao quản lý nhân lực đơn vị đến năm 2020 Trước mắt, Công ty TNHH MTV Đường cần đổi mạnh mẽ, triển khai đồng bộ, có hệ thống khâu công tác cán bộ: Tạo nguồn, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyên, bố trí, sử dụng, chế độ tiền lương, khen thưởng, kỷ luật… Coi trọng khâu đánh giá cán bộ, phải đảm bảo cơng khai, minh bạch, khách quan tồn diện, đặc biệt phải lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ giao làm thước đo phẩm chất lực cán Góp phần vào phát triển đơn vị, phấn đấu hồn thành xuất sắc nhiệm vụ trị mục tiêu đề 81 Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực(Tái lần thứ có sửa đổi bổ sung), Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đỗ Minh Cương – Phương Kỳ Sơn (1995), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (đồng chủ biên) (1999), Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (1993) Quản trị nhân sự, NXB ĐH kinh tế TP Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Đỗ Văn Phức (2001), Quản lý doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hải Sản (1997), Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực– Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 11 Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, HN 12 Quốc Hội (2005), Luật Doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Quốc Hội (2006), Luật Bảo hiểm 2006, Thư viện pháp luật 14 Quốc Hội (2012), Bộ Luật lao động năm 2012, Thư viện pháp luật 15 Quốc Hội (2012), Luật Cơng đồn 2012, Thư viện pháp luật 16 Chương trình KX-07 (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính Trị Quốc gia, Hà Nội 82 ... 3: Một số biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty TNHH MTV Đường Phần 3: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Nhân lực. .. đạo Công ty TNHH MTV Đường thấy thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có đề xuất, đưa biện pháp để hoàn thiện máy quản lý nhân. .. ty giai đoạn 2016, tầm nhìn đến 2020 68 3.2 Các nhóm biện pháp hồn thiện quản trị nhân lực cơng ty TNHH MTV Đường 69 3.2.1 Yêu cầu biện pháp quản trị nhân lực Công ty