Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế thanh hoá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC NGUYỄN XUÂN SANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƢ Y TẾ THANH HOÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HOÁ – NĂM 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC NGUYỄN XUÂN SANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƢ Y TẾ THANH HOÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Loan THANH HOÁ – NĂM 2023 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn khơng trùng lặp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu đƣợc công bố Các số liệu đƣợc tác giả trích dẫn rõ ràng theo quy định Thanh Hóa, ngày tháng 01 năm 2023 Ngƣời cam đoan Nguyễn Xuân Sang i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc luận văn tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới chân thành tới thầy cô giáo khoa KT- QTKD, Thầy/Cô Bộ môn Quản trị kinh doanh tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập nghiên cứu Đặc biệt tơi xin tỏ lịng biết ơn kính trọng đến TS Nguyễn Thị Loan ngƣời luôn đồng hành, giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn Ngồi q trình thực luận văn tơi xin chân thành cám ơn đến Công ty Cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hoá tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành luận văn Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, ngƣời thân ln bên cạnh động viên, khích lệ tơi trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn! Thanh Hóa, ngày tháng 01 năm 2023 Tác giả Nguyễn Xuân Sang ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Kết đạt đƣợc Kết cấu luận văn Chƣơng : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG OANH NGHI P 1.1 Tổng quan số cơng trình nghiên cứu tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.2 Một số khái niệm tạo động lực 1.2.1 Nhu cầu lợi ích 1.2.2 Động lаo động 10 1.2.3 Động lực 10 1.2.4 Tạo động lực 11 1.3 Vai tr tạo động lực ngƣời lao động 14 1.4 Các học thuyết tạo động lực lao động 15 1.4.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 15 iii 1.4.2 Học thuyết hai nhân tố 18 1.4.3 Học thuyết kỳ vọng 20 1.5 Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 22 1.5.1 Nghiên cứu, đánh giá nhu cầu ngƣời lao động 22 1.5.2 Công tác tạo động lực thông qua yếu tố tài 23 1.5.3 Công tác tạo động lực thông qua yếu tố phi tài 25 1.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 29 1.6.1 Nhân tố khách quan 29 1.6.2 Nhân tố chủ quan 30 Chƣơng 2THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƢ Y TẾ THANH HOÁ 35 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hoá 35 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 35 2.1.2 Hệ thống tổ chức máy, chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty 36 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 40 2.1.4 Chính sách quản lý nguồn nhân lực Công ty 45 2.1.5 Tình hình kinh doanh cơng ty 46 2.2 Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hoá 48 2.2.1 Nghiên cứu, đánh giá nhu cầu ngƣời lao động 48 2.2.2 Công tác tạo động lực thơng qua yếu tố tài 51 2.2.3 Công tác tạo động lực thông qua yếu tố phi tài 62 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hoá 72 2.3.1 Những kết đạt đƣợc 72 2.3.2 Hạn chế 73 iv 2.3.3 Nguyên nhân 73 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƢ Y TẾ THANH HOÁ78 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty Cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hoá 78 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hoá 79 3.2.1 Hồn thiện phân tích công việc 79 3.2.2 Hồn thiện mơ tả cơng việc 81 3.2.3 Đổi nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá kết thực công việc 83 3.2.4 Áp dụng hợp lý hình thức trả lƣơng 86 3.2.5 Duy trì, cải thiện bầu khơng khí mơi trƣờng làm việc 87 3.2.6 Xây dựng chế độ khen thƣởng phúc lợi phù hợp 89 KẾT LUẬN 92 ANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC P1 v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Sơ đồ trình tạo động lực 13 Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu Mаslow 17 Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản trị Công ty CP thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hóa 37 vi DANH MỤC CÁC BẢNG LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ xi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT xii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu i ung nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bảng 2.5 Thang đo khoảng mức độ hài lòng ngƣời lao động Kết đạt Kết cấu luận văn Chƣơng : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG OANH NGHI P 1.1 Tổng quan m t số cơng trình nghiên cứu tạo đ ng lực cho người lao đ ng oanh nghiệp 1.2 M t số hái niệm tạo đ ng lực 1.2.1 Nhu cầu lợi ích 1.2.2 Đ ng lаo đ ng 10 1.2.3 Đ ng lực 10 1.2.4 Tạo đ ng lực 11 Sơ đồ 1.1 Sơ đồ trình tạo động lực 13 1.3 Vai trò tạo đ ng lực người lao đ ng 14 1.4 Các học thuyết tạo đ ng lực lao đ ng 15 1.4.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 15 Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu Mаslow 17 1.4.2 Học thuyết hai nhân tố 18 Bảng 1.1 Các nhân tố có tác dụng tạo động lực 19 1.4.3 Học thuyết kỳ vọng 20 vii 1.5 i ung tạo đ ng lực cho người lao đ ng oanh nghiệp 22 1.5.1 Nghiên cứu, đánh giá nhu cầu người lao đ ng 22 1.5.2 Công tác tạo đ ng lực thơng qua yếu tố tài 23 1.5.3 Công tác tạo đ ng lực thông qua yếu tố phi tài 25 1.6 Các nhân tố ảnh hư ng đến tạo đ ng lực cho người lao đ ng oanh nghiệp 29 1.6.1 Nhân tố khách quan 29 1.6.2 Nhân tố chủ quan 30 Chƣơng 35 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƢ Y TẾ THANH HOÁ 35 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá 35 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 35 2.1.2 Hệ thống tổ chức b máy, chức nhiệm vụ phịng ban cơng ty 36 Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản trị Công ty CP thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hóa 37 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 40 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty 41 ảng 2.2 iến động nhân qua năm 42 Bảng 2.3 Số lƣợng lao động tỷ lệ nhóm tuổi theo giới tính 43 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính, năm 2021 44 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo chức 44 2.1.4 Chính sách quản lý nguồn nhân lực Công ty 45 2.1.5 Tình hình kinh doanh công ty 46 Bảng 2.4 Kết kinh doanh công ty năm 2019- 2021 46 2.2 Thực trạng tạo đ ng lực cho người lao đ ng Công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá 48 2.2.1 Nghiên cứu, đánh giá nhu cầu người lao đ ng 48 Bảng 2.6 Tỷ lệ hài lòng ngƣời lao động công tác đánh giá nhu cầu 50 ĐVT (%) 50 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng ngƣời lao động công tác đánh giá nhu cầu 51 2.2.2 Công tác tạo đ ng lực thông qua yếu tố tài 51 Bảng 2.7 Mức lƣợng trung bình ngƣời/tháng qua năm phận 53 Bảng 2.8 Mức lƣơng theo trình độ 54 Bảng 2.9 Tỷ lệ hài lòng ngƣời lao động tiền lƣơng 55 viii chung Công ty Cơng ty thực trả lƣơng cho chức danh công việc theo nhiều mức với nguyên tắc xếp bậc lƣơng nhƣ sau: Việc xếp lƣơng bắt đầu mức 1, 2, trƣờng hợp đặc biệt Cùng với việc đánh giá khả thành tích nhân viên năm, nhân viên đạt đƣợc bậc lƣơng cao năm Để gắn việc chi trả tiền lƣơng cho cán với việc hoàn thành nhiệm vu đƣợc giao, lực cá nhân, mức độ sáng tạo công việc công khai, minh bạch công công tác chi trả tiền lƣơng cho ngƣời lao động Đảm bảo cho ngƣời lao động làm việc có hiệu có sáng tạo hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao đƣợc hƣởng lƣơng xứng đáng cao ngƣời chƣa hoàn thành nhiệm vụ Nhƣ nêu giải pháp đổi nâng cao hiệu công đánh giá kết thực công việc thành tích cơng tác ngƣời lao động đánh giá: khối lƣợng đƣợc giao, chất lƣợng, mức độ hồn thành cơng việc, lực cá nhân, mức độ sáng tạo để đánh giá chấm điểm cho ngƣời lao động Trƣờng hợp ngƣời lao động có mức độ hồn thành công việc, lực cá nhân, chủ động, sáng tạo công việc mức không đạt mà tổng tiền lƣơng thấp mức lƣơng tối thiểu vùng đƣợc hƣởng tổng tiền lƣơng mức lƣơng tối thiểu vùng Nhà nƣớc quy định Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đ i hỏi Công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút đƣợc nhân lực, khuyến khích động viên ngƣời lao động tâm huyết thực trọng trách 3.2.5 Duy trì, cải thiện bầu khơng khí mơi trường làm việc Mơi trƣờng làm việc nơi mà ngƣời lao động phải tiếp xúc hàng ngày, ảnh hƣởng lớn đến khả làm việc, sức khỏe, thái độ lao động 87 hiệu công việc ngƣời lao động Công ty chƣa ý nhiều vấn đề xây dựng bầu khơng khí mơi trƣờng làm việc Mục tiêu tạo dựng hình ảnh đẹp Cơng ty mắt đối tác khách hàng, tạo dựng môi trƣờng xung quanh ngƣời lao động nhằm bảo vệ sức khỏe, nâng cao hiệu làm việc, tạo mối quan hệ gắn bó gần gũi nhân viên với nhân viên với lãnh đạo đơn vị, yếu tố quan trọng, tác động đến động lực làm việc ngƣời lao động T đó, ngƣời lao động gắn bó với nghề nghiệp, chia sẻ khó khăn thách thức với đơn vị cơng tác - Duy trì bầu khơng khí làm việc: Việc trì bầu khơng khí làm việc thoải mái tinh thần hợp tác, hiểu biết lẫn nhau, sẵn sàng hợp tác giúp đỡ lẫn cơng việc, ngƣời đồng lịng, biết thƣơng yêu nhau, biết chia sẻ, tƣơng thân tƣơng Xây dựng tập thể mạnh, đồn kết trí ln có tình ngƣời, lịng nhân hậu, đức bao dung ngƣời tập thể đƣợc đề cao Xây dựng đoàn kết tập thể cần phải đảm bảo chế quản lý phù hợp, thống ý chí hành động hƣớng mục tiêu Phối hợp h trợ việc thực nhiệm vụ - Tổ chức phong trào thi đua: Tổ chức văn nghệ, thể thao nhân ngày thành lập công ty, ngày phụ nữ quốc tế, phụ nữ Việt Nam Tổ chức hội thi lao động giỏi, lao động bán hàng giỏi, khen thƣởng cá nhân, tập thể ngƣời lao động có thành tích cao để ngƣời lao động có tinh thần thi đua làm việc Cơng ty nên tổ chức thƣờng xuyên thi văn nghệ, thể thao cấp nhằm thu hút tôn vinh cá nhân, tập thể tích cực nghiên cứu, tìm t i sáng kiến k thuật, giải pháp đẩy mạnh kinh doanh sáng tạo, tạo khơng khí thi đua sôi nổi, tinh thần thi đua lao động t ng cá nhân, tập thể để hƣớng tới thực có hiệu phong trào “Lao động giỏi, lao động sáng tạo” Việc cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc có chi phí lớn nhƣng lại đem lại hiệu tốt cho tổ chức Vì công ty phải tạo đƣợc 88 ƣu tiên cho tính an tồn phải biết đƣợc hết rủi ro có nơi làm việc Điều kiện, môi trƣờng làm việc hợp lý cho ngƣời lao động bao gồm chăm sóc y tế, bảo hiểm… để ngƣời lao động tránh đƣợc rủi ro nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe mặt thể chất tinh thần cho ngƣời lao động Để thực giải pháp đ i hỏi cần có số điều kiện sau: Thứ nhất, đ i hỏi nhà quản lý phải có trình độ lực nhiều mặt Sử dụng công cụ tạo động lực đ i hỏi nhà quản lý phải hiểu biết thông thạo không vấn đề kinh tế mà cịn phải thơng thạo tâm lý ngƣời, truyền thơng giao tiếp tốt, đặc biệt phải có phẩm chất đạo đức vững vàng Thứ hai, công tác đánh giá nhân viên phải rõ ràng, tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể phụ hợp với t ng đối tƣợng lao động công ty Thứ ba, hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động phải phù hợp với khả tài cơng ty Nếu ngân sách nhiều cơng ty nên sử dụng nhiều cơng cụ kinh tế cịn ngân sách thấp công ty nên sử dụng công cụ tinh thần nhiều Thứ tư, điều lệ, quy tắc công ty đặt phải đƣợc thi hành nghiêm minh khách quan toàn ngƣời lao động Việc làm nhằm gắn kết trách nhiệm nhân ngƣời lao động công việc họ; góp phần thực mục tiêu cơng ty 3.2.6 Xây dựng chế độ khen thưởng phúc lợi phù hợp Ngồi sách tiền lƣơng, cơng ty cần cải thiện sách khen thƣởng phúc lợi để tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động Căn vào tình hình thực tế, Cơng ty Cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hóa thực số giải pháp sau để cải thiện sách khen thƣởng phúc lợi cho phù hợp: 89 Để khuyến khích tinh thần tiết kiệm, mục tiêu chung tổ chức, cơng ty cần có sách thƣởng cho lao động biết tiết kiệm điện, văn phịng phẩm, giữ gìn sở vật chất chung doanh nghiệp Xác định rõ tiêu chí khen thƣởng: Do tính chất cơng việc khác nên tiêu chí thƣởng t ng vị trí việc làm khác Vì vậy, t ng nhóm cơng việc cần thiết phải định rõ tiêu thƣởng mang tính chất riêng biệt t ng nhóm Quyết định khen thƣởng cần đƣợc đƣa cách kịp thời, lúc: Khi ngƣời lao động có thành tích tốt cơng ty nên có hoạt động biểu dƣơng sớm tốt, ngƣời lao động cảm nhận đƣợc cống hiến họ đƣợc đánh giá cao Nếu chƣa thể trao phần thƣởng phải có lời khen ngợi, biểu dƣơng thành tích xuất sắc mà ngƣời lao động đạt đƣợc Nếu định xa với thời điểm ngƣời lao động có thành tích, họ cho doanh nghiệp khơng nhìn nhận đóng góp họ Điều làm giảm l ng tin, tăng thất vọng dẫn tới hành vi giảm mức độ tập chung n lực làm việc Quyết định khen thƣởng phải đƣợc tiến hành công khai: Các định khen thƣởng cần đƣợc công bố rộng rãi cho ngƣời cơng ty biết, mặt khích lệ tinh thần ngƣời đƣợc khen thƣởng, mặt khác nhƣ gƣơng để ngƣời khác noi theo n lực phấn đấu Khi xây dựng sách khen thƣởng cơng ty nên lấy ý kiến nhiều ngƣời, đặc biệt ngƣời lao động để nắm sát tình hình thực tế nhu cầu ngƣời lao động, t đƣa sách khen thƣởng hợp lý, thể hết đƣợc chất ý nghĩa khen thƣởng Cần có chế độ cho ngƣời gắn bó với cơng ty lâu năm theo mức quy định khuyến khích họ lại lâu với cơng ty có động lực phấn đấu 90 Đa dạng hóa loại hình phúc lợi: Hiện Cơng ty áp dụng loại hình phúc lợi bắt buộc, cịn nhiều loại hình phúc lợi tự nguyện chƣa thấy đƣợc áp dụng Vậy công ty nên bổ sung vào danh sách loại hình phúc lợi tự nguyện số cách sau: + Cũng cố hoạt động tổ chức cơng đồn cho sơi Hiện tổ chức cơng đồn cơng ty hoạt động cịn mờ nhạt, chủ yếu để thơng báo thăm hỏi mà chƣa có hoạt động giao lƣu, …… + Đƣa sách động viên giúp đỡ ngƣời lao động có vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp ngƣời lao động nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại cơng việc + Thực chế độ khen thƣởng cho em cán cơng nhân viên đạt thành tích giỏi trình học + Nội dung chƣơng trình phúc lợi dịch vụ cần đƣợc ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo hứng khởi cho chƣơng trình Tiểu kết chƣơng Trong chƣơng 3, tác giả thực trạng phƣơng hƣớng tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hóa; Luận văn đƣa giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động công ty thời gian tới, bao gồm: (1) Hồn thiện phân tích cơng việc: Cơng ty cần trì phƣơng pháp phân tích trực quan nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phƣơng pháp vấn câu hỏi cho số cơng việc để phân tích xác hơn; Hồn thiện quy trình phân tích cơng việc; (2) Hồn thiện mơ tả cơng việc; (3) Đổi nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá kết thực cơng việc: Hồn thiện mục tiêu đánh giá; Hoàn thiện tiêu đánh giá; Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp khoa học; (4) Áp dụng hợp lý hình thức trả lƣơng; (5) mơi trƣờng làm việc 91 uy trì, cải thiện bầu khơng khí KẾT LUẬN Với m i Quốc gia hay Công ty, nguồn tài nguyên quý báu khoáng sản l ng đất, tiền bạc ngân qu mà ngƣời Với m i doanh nghiệp mục đích cuối tạo lợi nhuận muốn vậy, doanh nghiệp phải tỏng yếu tố ngƣời Tạo động lực cho ngƣời lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực m i tổ chức Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực tốt thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu hoạt động đào tạo công ty Mặt khác, sách tạo động lực hợp lý, thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Luận văn nghiên cứu số vấn đề lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp nhƣ: khái niệm, học thuyết tạo động lực, lý luận tạo động lực động lực làm việc cho ngƣời lao động Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp đƣợc luận văn nghiên cứu khía cạnh: (1) Tạo động lực thơng qua yếu tố tài chính: Tiền lƣơng, phụ cấp; Tiền thƣởng; Phúc lợi dịch vụ; (2) Tạo động lực thơng qua yếu tố phi tài chính: Phân tích cơng việc; Đánh giá cơng việc; Phân cơng bố trí công việc; Môi trƣờng làm việc nội dung đƣợc luận văn nghiên cứu xuyên suốt t khu lý thuyết chƣơng đến phân tích thực trạng chƣơng đề xuất giải pháp chƣơng Luận văn cho rằng, thời gian qua công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty đạt đƣợc thành tựu c n số tồn hạn chế công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty nhƣ: Cơng tác phân tích, thiết kế cơng việc c n sơ sài; Công tác đánh giá thực cơng việc chƣa sâu sát; Cơng tác bố trí ngƣời lao động c n chƣa thật phù hợp; Mức lƣơng, thƣởng thấp, hình thức thƣởng nghèo nàn so với mặt 92 chung xã hội… o cần phải có giải pháp hồn thiện chính sách nhân t thu hút giữ chân lao động giỏi; ộ máy tổ chức cồng kềnh, chế quản lý hoạt động cứng nhắc, linh hoạt; Thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thời gian v a qua Những năm v a qua Công ty chƣa quan tâm nhiều đến công tác phát triển nguồn nhân lực nên hàng năm kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực không mang tính chiến lƣợc lâu dài Luận văn xác định nguyên nhân thành tựu hạn chế do: đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty c n dựa nhiều vào tiêu chí trình độ chuyên môn ngành đào tạo, chƣa ý yếu tố nhƣ động cơ, thái độ ngƣời lao động; Cơng tác phân tích thiết kế cơng việc chƣa đƣợc tốt; mức lƣơng, thƣởng c n chƣa phản ánh đƣợc công sức ngƣời lao động Trên sở Luận văn đƣa giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động công ty thời gian tới, bao gồm: (1) Hoàn thiện phân tích cơng việc: Cơng ty cần trì phƣơng pháp phân tích trực quan nơi làm việc đồng thời sử dụng thêm phƣơng pháp vấn câu hỏi cho số cơng việc để phân tích xác hơn; Hồn thiện quy trình phân tích cơng việc; (2) Hồn thiện mơ tả cơng việc; (3) Đổi nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá kết thực cơng việc: Hồn thiện mục tiêu đánh giá; Hoàn thiện tiêu đánh giá; Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp khoa học; (4) Áp dụng hợp lý hình thức trả lƣơng; (5) bầu khơng khí mơi trƣờng làm việc 93 uy trì, cải thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh th i đại mới, NXB Thanh Niên, Hà Nội [2] Arman (2009), Hiệu suất lao đ ng, 2009 [3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NX Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] Thị Kim Chi (2009), Vai trò đ ng lực nhu cầu vấn đề chua organic hướng hoạt đ ng ngư i sở nhận thức nhu cầu, Luận án tiến sĩ trƣờng Đại Học Đà Nẵng, Đà Nẵng [5] Công ty cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hóa (2020), Báo cáo kết hoạt đ ng kinh doanh, năm 2019 [6] Công ty cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hóa (2021), Báo cáo kết hoạt đ ng kinh doanh, năm 2020 [7] Công ty cổ phần thiết bị vật tƣ y tế Thanh Hóa (2022), Báo cáo kết hoạt đ ng kinh doanh, năm 2021 [8] Công ty Cổ phần May xuất nhập Thái Bình (2019), M t số tài liệu n i b , Thái Bình [9] Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, TP.HCM [10] Nguyễn Duy (2019), Tính ổn định việc làm ngư i lao đ ng Việt Nam, áo lao động, 2019 [11] Daniel H.Pink (2013), Đ ng lực chèo lái hành vi, NX lao động Xã hội, Hà Nội [12] Nguyễn Vân Đіềm & Nguyễn Ngọc Quân chủ bіên (2013), Gіáo trình Quản trị nhân lực, NX Đạі học Kіnh tế Quốc dân, Hà Nộі [13] Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Gіáo trình Quản trị Kіnh doаnh, NX Đạі học Kіnh tế Quốc dân [14] Trƣơng Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn 94 Ericsson Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà N i, Kinh tế Kinh doanh [15] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NX Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [16] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan, Ngơ Xn Thuỷ (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính, Hà Nội [17] ƣơng Hữu Hạnh (2009), Các nguyên tắc quản trị đại, Nxb Giao thơng vận tải, Hà Nội [18] Trần Khắc Hồn (2010), Kết hợp đào tạo trư ng doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề Việt Nam giai đoạn nay, Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Thƣơng Mại, Hà Nội [19] Trần Thế Hùng (2008), Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt nam, Luận án tiến sĩ, Đại học Thƣơng Mại, Hà Nội [20] Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê Hà Nội, Hà Nội [21] Nguyễn Hữu Huân (2010), Quản trị nhân sự, NX Lao động Xã Hội, Hà Nội [22] Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động - Xã hội , Hà Nội [23] Kovach (1995), Những yếu tố thúc đẩy đ ng lực nhân viên [24] Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo đ ng lực cho công chức quan hành nhà nước, Luận án tiến sĩ, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội [25] Lê Thị M Linh (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình h i nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ, Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Hà Nội 95 [26] Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo đ ng lực cho cán b công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [27] Hoàng Phê (2018), Từ điển tiếng Việt, NX Đà Nẵng [28] Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh văn hóa cơng ty, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [29] Võ Thị Hà Quyên (2013), Tạo đ ng lực làm việc cho ngư i lao đ ng công ty cổ phần dệt may 29/3, Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng [30] Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị Nhân NX Lаo động - Xã hộі [31] Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội [32] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội [33] Bùi Anh Tuấn (2011), Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [34] Nguyễn Xuân Minh Trƣờng (2018),Tạo đ ng lực lao đ ng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh Tế Đà Nẵng, Đà Nẵng [35] Vũ Thị Uyên (2012),Tạo đ ng lực cho lao đ ng quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn Hà N i đến năm 2020, Luận án tiến sĩ, trƣờng Đại Học Thƣơng mại, Hà Nội 96 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ PHẦN THIẾT BỊ VẬT TƢ Y TẾ THANH HỐ Kính chào Q vị Tơi Nguyễn Xuân Sang nghiên cứu hoan thiện luận văn Thạc sĩ QTKD với đề tài “Nghiên cứu tạo đ ng lực lao đ ng Công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hoá” với mục tiêu phân tích thực trạng đánh giá tồn diện đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt đ ng tạo đ ng lực cho ngư i lao đ ng công ty Để thực mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả cần chia sẻ thông tin, cảm nhận hoạt đ ng tạo đ ng lực từ quý anh/chị công tác công CP thiết bị vật tư y tế Thanh Hố Mọi thơng tin q anh/chị cung cấp bảo mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu luận văn Kính mong nhận hỗ trợ, hợp tác từ Quý anh chị Xіn chân thành cảm ơn Quý vị! MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý Hoàn TT NỘI DUNG tồn Hồn Khơng Bình khơng đồng ý thƣờng Đồng toàn ý đồng ý đồng ý 1 Xác định nhu cầu ngƣời lao động Công ty thƣờng xuyên khảo sát 1.1 nắm bắt nhu cầu nguyện vọng ngƣời lao động 1.2 Lãnh đạo công ty thƣờng xuyên lắng nghe nhu cầu nguyện P1 vọng ngƣời lao động Ngƣời lao động chủ động đề xuất 1.3 nhu cầu nguyện vọng công việc lên cấp 2.1 2.2 Tiền lƣơng Hài lịng với mức lƣơng cách tính lƣơng Mức lƣơng đủ để tạo động lực làm việc Tiền lƣơng đƣợc chi trả công 2.3 dựa kết thực công việc 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 4.3 Tiền thƣởng Tiêu chuẩn xét thƣởng cụ thể, rõ ràng, hợp lý Mức thƣởng hợp lý có tác dụng khuyến khích Việc bình chọn, đánh giá xét thƣởng cơng khai, nghiêm túc Khen thƣởng lúc kịp thời Phụ cấp, phúc lợi xã hội dịch vụ Chế độ phúc lợi đầy đủ theo quy định Nhà nƣớc Công ty có phụ cấp, phúc lợi dành riêng cho nhân viên Anh/chị cho biết ý kiến cụ thể vấn đề này? (Nếu có) P2 5.1 Phân tích thiết kế công việc Bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết Bản mô tả công việc làm 5.2 có trách nhiệm rõ ràng hợp lý Anh/chị cho biết ý kiến cụ thể 5.3 vấn đề này? (nếu có) Đánh giá thực cơng việc Kết đánh giá phản ánh 6.1 kết thực công việc 6.2 Các tiêu thức đánh giá hợp lý 6.3 Anh/chị cho biết ý kiến cụ thể vấn đề này? (Nếu có) Bố trí lao động Công việc làm 7.1 phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo 7.2 Công việc phù hợp với lực tính cách cá nhân 7.3 Anh/chị cho biết ý kiến cụ thể vấn đề này? (Nếu có) Đào tạo, phát triển 8.1 Cơng ty có sách, chƣơng trình đào tạo hấp dẫn 8.2 Đƣợc Công ty tạo điều kiện học tập Kiến thức, k đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc 8.3 tƣơng lai P3 Mơi trƣờng làm việc 9.1 Nơi làm việc thống mát, đảm bảo an toàn lao động 9.2 Mối quan hệ thành viên thân thiện, hợp tác, chia sẻ 9.3 Anh/chị cho biết ý kiến cụ thể vấn đề này? (Nếu có) P4 MỘT SỐ THƠNG TIN CÁ NHÂN  Xin vui lịng cho biết giới tính anh/ chị □ Nam □ Nữ  Xin vui lịng cho biết anh/chị thuộc nhóm tuổi nào: □ 20 đến 30 □ 30 đến 40 □ lớn 40  Trình độ chun mơn anh/ chị là: □ Cao Đẳng □ Đại học □ Sau đại học  Thời gian làm việc công ty □ ƣới năm □ - năm □ - năm □ Trên năm Trân trọng cảm ơn anh/chị! P5