Quản trị nhân lực tại tổ chức tài chính vi mô trách nhiệm hữu hạn thanh hóa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - ĐẶNG SỸ HOÀNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MƠ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - ĐẶNG SỸ HOÀNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MƠ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Lê Huy Chính THANH HĨA, NĂM 2019 Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học: Theo Quyết định số: 977/QĐ-ĐHHĐ ngày 19 tháng năm 2019 Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức: Học hàm, học vị, Họ tên Cơ quan Công tác Chức danh Hội đồng PGS.TS Trần Hùng Trƣờng Đại học Hồng Đức Chủ tịch TS Lê Quang Hiếu Trƣờng Đại học Hồng Đức Phản biện PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân Phản biện TS Nguyễn Thị Thu Cúc Trƣờng Đại học Vinh Ủy viên TS Tơn Hồng Thanh Huế Trƣờng Đại học Hồng Đức Thƣ ký Học viên chỉnh sửa theo ý kiến Hội đồng Ngày tháng Xác nhận Thƣ ký Hội đồng TS Tơn Hồng Thanh Huế năm 2019 Xác nhận Ngƣời hƣớng dẫn TS Lê Huy Chính * Có thể tham khảo luận văn Thư viện trường Bộ môn Quản trị kinh doanh i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu kết nghiên cứu tác giả dƣới hƣớng dẫn khoa học giáo viên hƣớng dẫn - Tiến sỹ Lê Huy Chính Các số liệu, thông tin kết luận văn trung thực, khách quan chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu Các liệu, thông tin sử dụng luận án đƣợc trích dẫn nguồn gốc rõ ràng, sai xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đƣợc cảm ơn thơng tin trích dẫn đƣợc rõ nguồn gốc Thanh Hóa, tháng năm 2019 Tác giả luận văn Đặng Sỹ Hoàng ii LỜI CẢM ƠN Lời xin đƣợc gửi lời chân thành cảm ơn tới gia đình, bạn bè ban lãnh đạo đồng nghiệp làm việc tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa ln động viên, chia sẻ cơng việc tạo điều kiện cho tơi hồn thành Luận Văn Xin trân trọng cảm ơn TS Lê Huy Chính ngƣời hƣớng dẫn khóa học Luận Văn hƣớng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt suốt q trình học tập nghiên cứu để hồn thành Luận Văn Và sau cùng, để có đƣợc thành nhƣ ngày hôm xin đƣợc gửi lời tri ân cảm ơn sâu sắc tới Quý Thầy Cô trƣờng Đại Học Hồng Đức hỗ trợ tận tình tạo điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu sinh hồn thiện Luận Văn Thanh Hóa, tháng năm 2019 Tác giả luận văn Đặng Sỹ Hoàng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đối tƣợng đề tài Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Kết cấu luận văn CHƢƠNG NHỮNG VẪN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2 Mục tiêu nhiệm vụ quản trị nhân lực 1.2.1 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.2.2 Nhiệm vụ quản trị nhân lực 1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.4 Các nội dung quản trị nhân lực tổ chức 10 1.4.1 Thu hút nhân lực 10 1.4.2 Đào tạo phát triển nhân lực tổ chức 17 1.4.3 Duy trì nhân lực 20 1.5 Các nhân tố tác động đến quản trị nhân lực tổ chức 24 1.5.1 Môi trƣờng bên 24 1.5.2 Mơi trƣờng bên ngồi 26 iv KẾT LUẬN CHƢƠNG 28 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MƠ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH HÓA 29 2.1 Giới thiệu sơ lƣợc tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 29 2.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 32 2.3 Các hoạt động dịch vụ tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 34 2.3.1 Các sản phẩm tổ chức tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 34 2.3.2 Kết hoạt động kinh doanh tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 38 2.4 Thực trạng nhân lực 41 2.5 Thực trạng quản trị nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 46 2.5.1 Thu hút nhân lực 46 2.5.2 Đào tạo phát triển nhân lực 54 2.5.3 Thực trạng trì nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 58 2.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 68 2.6.1 Nhân tố bên 68 2.6.2 Nhân tố bên 70 2.7 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 71 2.7.1 Những kết đạt đƣợc 71 2.7.2 Những hạn chế 72 KẾT LUẬN CHƢƠNG 74 v CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MƠ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH HĨA 75 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 75 3.1.1 Về quy mô 75 3.1.2 Về cấu chất lƣợng 76 3.1.3 Về hiệu hoạt động 76 3.2 Quan điểm nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 76 3.3 Giải pháp quản trị nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa 77 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nhân lực 77 3.3.2 Nhóm giải pháp Đào tạo phát triển nhân lực 78 3.3.3 Nhóm giải pháp trì nhân lực 79 3.4 Một số kiến nghị đề xuất 81 3.4.1 Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa 81 3.4.2 Đối với Ngân Hàng Nhà Nƣớc 81 KẾT LUẬN 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC P1 vi DANH MỤC VIẾT TẮT BGĐ Ban giám đốc CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp HSC Hội sở NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên PGS.TS Phó giáo sƣ Tiến sỹ QTNL Quản trị nhân lực TC Tổ chức TCTD Tổ chức tín dụng TCVM Tài vi mơ TNHH Trách nhiệm hữu hạn vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động năm 2017, 2018 39 Bảng 2.2 : Quy mô cán , nhân viên tổ chức 42 Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ cán bộ, nhân viên tổ chức 43 Bảng 2.4 : Cơ cấu nghiệp vụ cán , nhân viên tổ chức 43 Bảng 2.5: Cơ cấu nhóm tuổi CB tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa 44 Bảng 2.6 Cơ cấu tỷ lệ Nam nữ Cán tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa 45 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng thực tế tuyển dụng qua năm 46 Bảng 2.8 : Thống kê số lƣợng CB học việc, tuyển dụng, nghỉ việc qua năm 47 Bảng 2.9: Kết khảo sát hoạt động tuyển dụng lao động 50 Bảng 2.10 : Kết khảo sát đào tạo, bồi dƣỡng tổ chức 54 Bảng 2.11 : Kết khảo sát sử dụng lao động tổ chức 60 Bảng 2.12: Kết khảo sát điều tra công tác tiền lƣơng tổ chức 63 Bảng 2.13 : Mức lƣơng bình quân chức danh tổ chức 64 Bảng 2.14 : Kết khảo sát chế độ sách tổ chức 66 73 chất lƣợng cán đáp ứng mục tiêu hoạt động tổ chức Chƣa trọng nhiều đến đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cấp lãnh đạo chi nhánh, phòng ban dừng lại đến việc tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho cán Việc đánh giá chất lƣợng cán sau đào tạo cịn mang tính hình thức, cảm tính Chƣa có chế độ sách hỗ trợ, khuyến khích lao động học nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn Chính sách đãi ngộ: Mặc dù cố gắng thực giải pháp cải tiến tiền lƣơng, song công tác tiền lƣơng tổ chức số hạn chế nhƣ tiền lƣơng nhận đƣợc chƣa tƣơng xứng với kết công việc, chƣa xây dựng đƣợc thang bảng lƣơng phù hợp với vị trí cơng việc Điều chứng tỏ mức thu nhập chƣa phù hợp với đáp ứng kỳ vọng ngƣời lao động Trong năm qua chế độ sách ngƣời lao động tổ chức thực tốt, nhiên công tác phúc lợi tổ chức chƣa thực đa dạng thiết thực để thể quan tâm tổ chức đến ngƣời lao động Đồng thời công tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo an tồn lao động làm nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn Nguyên nhân việc việc trích quỹ phúc lợi khen thƣởng từ lợi nhuận doanh nghiệp chƣa nhiều chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động nhiều hạn chế 74 KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua phân tích số liệu thứ cấp thơng qua khảo sát CBCNV tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa, tác giả làm rõ đƣợc thực trạng nhân lực quản trị nhân lực tổ chức Đây tiền đề cho giải pháp kiến nghị nội dung để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa 75 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MƠ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH HÓA 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa Tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa với định hƣớng phát triển trở thành tổ chức tài vi mơ hàng đầu Việt Nam, tiếp tục đặt trọng tâm hỗ trợ, ƣu tiên cho nhóm khách hàng phát triển với vốn vay nhỏ Tập trung xây dựng củng cố hệ thống tảng cho phát triển nhân sự, quản trị rủi ro công nghệ tiên tiến Đảm bảo phát triển nhanh, ổn định bền vững Xây dựng cấu trúc phát triển kinh doanh động linh hoạt nhằm tăng trƣởng sở khách hàng, kênh phân phối bứt phá thị phần Thực cá biệt hố mạnh mẽ sách sản phẩm với phân nhóm riêng biệt Tối ƣu hố phối hợp khâu, phận Tăng cƣờng hoạt động giám sát, kiểm sốt Hồn thiện, củng cố quy trình vận hành Đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng Xây dựng phát triển văn hoá doanh nghiệp mang sắc Tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa Đẩy mạnh hoạt động truyền thơng, quan hệ cơng chúng để quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu tổ chức, tăng cƣờng độ nhận diện thƣơng hiệu cộng đồng Tạo tảng cho phát triển bền vững tổ chức giai đoạn tiếp theo, cụ thể: 3.1.1 Về quy mô - Hoạt động tín dụng: Tăng trƣởng tín dụng an tồn, cẩn trọng, hiệu quả, đảm bảo tuân thủ quy trình, quy chế cho vay tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa Xây dựng phƣơng án xử lý nợ tồn đọng, nâng cao chất lƣợng tín dụng, cấu lại nguồn vốn, tín dụng 76 - Hoạt động huy động vốn: Duy trì ổn định vốn có đẩy mạnh huy động vốn địa bàn, mở rộng mạng lƣới huy động vốn, tích cực tìm kiếm nguồn tiền gửi ổn định 3.1.2 Về cấu chất lượng Duy trì tỷ lệ nợ xấu dƣới 1% thực liệt công tác xử lý nợ xấu theo NQ-42/NHNN, thực cấu lại ngành nghề cho vay, trọng việc tăng trƣởng tín dụng đơi với kiểm sốt chất lƣợng rủi ro tín dụng 3.1.3 Về hiệu hoạt động - Hoạt động dịch vụ: tạo bứt phá tăng trƣởng hoạt động dịch vụ, đặt trọng tâm khai thác vào dịch vụ cho vay, đồng thời tăng cƣờng quảng bá, tiếp thị sản phẩm phi tín dụng - Hoạt động xã hội : Tăng tỷ lệ hộ thoát nghèo tăng 25-35% /năm Thực hoạt động xã hội – từ thiện động viên thành viên nghèo vƣơn lên sống 3.2 Quan điểm nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa Tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa xác định hoàn thiện quản trị nhân lực điều kiện để Tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa phát huy đƣợc nội lực phát triển bền vững Một số quan điểm nhân lực đƣợc tổ chức quán trì là: - Sử dụng nhân viên cách khoa học, đảm bảo số lƣợng cấu, nâng cao chất lƣợng nhân lực tổ chức - Căn kế hoạch dự định phát triển mở thêm điểm giao dịch kế hoạch kinh doanh Tổ chức giai đoạn 2019 - 2020 số mục tiêu phát triển nhân lực tổ chức nhƣ sau: 77 Thứ nâng cao trình độ, lực nhân viên nên đƣợc đầu tƣ thích đáng Đào tạo chuyên sâu giám đốc chi nhánh trƣởng phòng giao dịch, đội ngũ quản lý quản lý, trị để đáp ứng đƣợc có nhu cầu mở rộng mạng lƣới hoạt động tổ chức Thứ hai phát triển nhân lực cần dựa ngun tắc cơng (mọi thành viên có quyền đƣợc phát triển) hài hồ lợi ích (phát triển tổ chức, phát triển nghiệp, phát triển cá nhân) Thứ ba tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa xác định cần phải xây dựng cấu quy mô lao động hợp lý Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ kỹ nghiệp vụ vững vàng, chọn lựa nhân viên có trình độ kỹ nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức lối sống tốt đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa 3.3 Giải pháp quản trị nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa Trên sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa nhƣ quan điểm nhân lực tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa thời gian tới, tác giả đề xuất số nhóm giải pháp sau nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa 3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nhân lực Thứ tổ chức cần tăng cƣờng tuyên truyền thông tin tuyển dụng thông qua nhiều phƣơng tiện thông tin, đại chúng Thứ hai thực sách thu hút nhân tài cách khoa học rõ ràng, hợp lý, tổ chức phải đƣa đƣợc lộ trình thăng tiến cách cơng khai, cơng Thứ ba phải có kế hoạch dài hạn việc tuyển dụng nhân lực phải lập kế hoạch tuyển dụng cách hợp lý tránh lãng phí nhân lực tài lực 78 Thứ tƣ tổ chức phải tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, bình đẳng khách quan tổ chức Nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần phải phù hợp với ngành nghề đƣợc học tập đào tạo Tổ chức cần phải phân rõ ràng phận phòng ban, chi nhánh cần bổ sung nhân viên, nhân viên thực cơng việc gì, thực cơng việc nhƣ Để thực cơng việc nhân viên phải hội đủ tiêu chuẩn nhu cầu đạo đức công việc phải đƣợc đƣa lên hàng đầu lĩnh vực tài Tổ chức lập kế hoạch tuyển dụng nhân phịng nhân kết hợp với phịng ban có nhu cầu sau tổng hợp đề xuất giải pháp, khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh, cần phân tích đƣa mục đích cơng việc để xác định nhu cầu bổ sung thay đổi nhân lực Hoàn thiện quản trị nhân lực vấn đề cốt lõi, điều kiện để Tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa phát huy đƣợc nội lực phát triển bền vững Theo lộ trình phát triển mở rộng mạng lƣới kinh doanh huyện chƣa đƣợc mở rộng cho tổ chức từ 2019 - 2020 bổ sung thêm 1-2 phòng giao dịch điểm giao dịch với số lƣợng nhân viên tăng thêm 20-25 cán Theo tác giả nên tuyển chon ứng viên địa phƣơng 3.3.2 Nhóm giải pháp Đào tạo phát triển nhân lực Thứ tổ chức cần tăng cƣờng cơng tác đào tạo, tạo điều kiện để cán cọ sát với thực tế chi nhánh với môi trƣờng làm việc khác để xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ nghiệp vụ tốt, đa Thứ hai tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực mang tầm chiến lƣợc lâu dài, trọng đến công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cấp lãnh đạo phịng ban 79 Thứ ba có sách khuyến khích cán tự đào tạo, thân cán hiểu hết đƣợc yếu, thiếu mặt nào, cần bổ sung thêm kiến thức lĩnh Phịng nhân cần nắm rõ chiến lƣợc, xu phát triển hoạt động kinh doanh định hƣớng mơ hình tổ chức, chức nhiệm vụ tổ chức thời gian tới Trên sở đó, với kết đánh giá thực công việc đánh giá tiềm phát triển cá nhân, xác định nhu cầu phát triển cơng việc Từ có kế hoạch chuyên sâu, đào tạo nghiệp vụ nhƣ trình độ quản lý cho cán bộ, xây dựng quy hoạch cán cho giai đoạn phát triển Các phịng giao dịch cần chủ động quan tâm, tìm hiểu nhu cầu đào tạo cán để biết nguyện vọng cán nhƣ nào, cần đào tạo để bổ sung vào nhu cầu đào tạo tổ chức xét thấy đề nghị cán hợp lý Q trình đào tạo ln ln địi hỏi đánh đổi tổ chức lẫn ngƣời lao động Do đó, với nỗ lực đổi toàn diện mặt nội dung, hình thức hay phƣơng pháp, cần nâng cao đƣợc nhận thức tập thể 3.3.3 Nhóm giải pháp trì nhân lực Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai, Tơi „đứng‟ đâu, Tơi có ƣu điểm, lợi gì, Tơi cịn hạn chế gì, Tơi mong muốn điều ) Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu 80 Xây dựng chế cạnh tranh lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện cho ứng viên kế cận tiếp xúc trao dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Đồng thời, có chế phịng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm làm phƣơng hại tới lợi ích chung lâu dài tổ chức Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Xây dựng sách lƣơng, thƣởng thích hợp để trì đội ngũ CBNV thu hút nhân tài cho tổ chức Tiếp tục trì chƣơng trình phúc lợi, hoạt động xã hội Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho CBNV nhằm làm phong phú thêm giá trị truyền thống văn hóa tổ chức Tổ chức tạo gắn bó bền chặt CBNV đồng thời tạo hội vật chất tinh thần để CBNV đƣợc học tập, phát huy lực khả mình, hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp cho mục tiêu phát triển chung Tổ chức Ngoài ra, để sử dụng nhân lực có hiệu quả, dựa vào việc bố trí ngƣời, việc chƣa đảm bảo Tổ chức cần xây dựng đƣợc chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hoá) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho Đảm bảo trì tính đa dạng tập thể thống quy ƣớc chung cam kết trách nhiệm CBCNV Tổ chức cần phải có quy hoạch cụ thể bố trí sử dụng nhân để đảm bảo bố trí ngƣời việc Quy hoạch cán việc xác định trƣớc ngƣời có khả đảm nhiệm trọng trách thay đổi nhân có tổ chức 81 Việc bố trí sử dụng nhân phải vào hiệu suất công việc phải đạt đƣợc Các cá nhân phải làm tăng hiệu suất tập thể, cần phải ngƣời, việc, phải tạo lập đƣợc ê kíp làm việc phụ thuộc hỗ trợ lẫn ,bố trí nhân phải bố trí ngƣời theo yêu cầu cơng việc Tổ chức cần tính tốn phân loại nhân viên theo cấp độ nhu cầu nhân lực doanh nghiệp lực nhân viên Bố trí sử dụng nhân nhƣ phải vào sở trƣờng tố chất khác ngƣời để tính tốn cấp độ sử dụng, nhƣ mức độ mà ngƣời đạt đến Hơn nữa, việc bố trí sử dụng nhân theo hiệu suất công việc yêu cầu tổ chức sử dụng nhân viên theo trình độ họ Bởi học thức ngƣời ln thay đổi theo q trình học tập tu dƣỡng, nhƣ vậy, với nhân viên muốn đƣợc ngƣời khác sử dụng phải khơng ngừng gia tăng tri thức Do tổ chức cần vạch lộ trình phấn đấu tu dƣỡng cho cá nhân để sử dụng họ vào cơng việc thích hợp thời điểm khác 3.4 Một số kiến nghị đề xuất Để giải pháp nêu phát huy tác dụng, tác giả xin kiến nghị số vấn đề sau : 3.4.1 Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa Có sách hỗ trợ đào tạo doanh nghiệp, tổ chức, cần đạo sở, ban ngành thơng qua chƣơng trình, dự án đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động tỉnh 3.4.2 Đối với Ngân Hàng Nhà Nước Ngân hàng Nhà Nƣớc cần tăng cƣờng hỗ trợ, giúp đỡ tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa nâng cao trình độ chun mơn nhƣ kinh nghiệm 82 cho đội ngũ cán trẻ tổ chức, tạo điều kiện để tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa xây dựng đƣợc khung quản lý nhân lực cách phù hợp xây dựng sách, chiến lƣợc phát triển nhân lực mục tiêu dài hạn 83 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu, đối chiếu với mục tiêu, yêu cầu, luận văn “ Quản trị nhân lực Tổ chức Tài vi mơ Trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa ” hoàn thành nội dung sau: - Nghiên cứu thực quản lý nhân lực tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa, từ đề giải pháp nâng cao quản lý nhân lực tổ chức để đáp ứng yêu cầu tổ chức thời gian tới - Chỉ chỗ thiếu hụt khâu quản lý nhân lực, quản lý lao động chƣa hồn tồn đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc, cán trƣờng yếu tay nghề, kỹ giao tiếp - Cơng tác bố trí , xếp nhân lực số vấn đề bất cập, chƣa có sách đầu tƣ, khuyến khích vật chất tinh thần cho ngƣời lao động, hệ thống chi tiêu đánh giá lực thực cơng việc chƣa hồn thiện Nhìn chung cơng tác quản lý nhân lực nhiều hạn chế cần khắc phục, nghiên cứu đề xuất số giải pháp xây dụng quản lý nhân lực nhƣ: Thu hút nhân lực cho tổ chức TCVM TNHH Thanh Hóa Đào tạo phát triển nhân lực cho tổ chức Sử dụng nhân lực cách hiệu tối ƣu Quan trọng hết cần có đồng lịng, ý thức trách nhiệm cao toàn thể CBNV tổ chức đƣa tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa đến với Mục tiêu trở thành: “Một tổ chức tài vi mơ điển hình Việt Nam, đầu mối chia sẻ, tƣ vấn, hỗ trợ thơng tin cơng nghệ tài vi mô tốt nhất” 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dornbush (2008) Nguyễn Hữu Dũng, Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỉ XXI Trần Kim Dung ( 2010 – 2011 ), Quản trị nhân lực , NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2010 ), Quản trị nhân , NXB Lao Động – Xã Hội Nguyễn Quốc Khánh, Nguyễn Mạnh Quân, Quản lý nhân thấu hiểu ngƣời tổ chức, NXB Tài Likert.1976.The Human Organization.P.1.New York PGS T.S Hoàng Văn Hải (2010 ),Quản trị nhân sự,NXB Thống Kê – Hà Nội Báo cáo nhân tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa (2017 – 2018 ) 10.Báo cáo hoạt động kinh doanh tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa (2017 – 2018 ) 11 webtailieu.org Website: http://www.thmicrofinance.org P1 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ - NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MƠ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THANH HĨA Xin chào Anh/Chị Trƣớc tiên, tơi xin chúc Anh/Chị có thật nhiều sức khỏe, thành đạt ngày làm việc thật hiệu quả: Tôi tên Đặng Sỹ Hoàng - Học viên Cao học Quản trị Kinh doanh khóa 10 Trƣờng Đại học Hồng Đức Hiện nay, thực nghiên cứu "Quản trị nhân lực tổ chức tài vi mơ trách nhiệm hữu hạn Thanh Hóa" Kính mong Anh/Chị dành thời gian trả lời câu hỏi bên dƣới Với thông tin trả lời phục vụ cho luận văn tốt nghiệp đƣợc bảo mật hoàn toàn Xin chân thành cảm ơn! PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh/ Chị cho biết số thông tin thân (Đánh dấu X vào ô tƣơng ứng) Giới tính: ữ Trình độ học vấn: ạc sĩ ại học ẳ 30 – 40 - Độ tuổi ới 30 Chức vụ ạo ấp P2 NỘI DUNG KHẢO SÁT Anh/ Chị đánh giá cách chọn mức độ tƣơng ứng với nhận xét cho ý bên dƣới: PHẦN II: PHỎNG VẤN Ý KIẾN Hãy cho biết mức độ đồng ý quý vị tiêu chí dƣới cách khoanh tròn vào số thể xác mức độ mà quý vị cho thích hợp Mức độ “ Rất khơng đồng ý ” “ Đồng ý ” “ Không đồng ý ” “Rất đồng ý ” “ Khơng ý kiến ” Mức độ Tiêu chí Tuyển dụng lao động Thông tin tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi Quá trình tuyển dụng công khai, minh bạch Có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Có sách thu hút nhân tài 5 Đào tạo bồi dƣỡng Anh/chị đƣợc tham gia đầy đủ khoá đào tạo cho cơng việc Nội dung đào tạo Tổ chức có thực tế phù hợp với công việc hiên P3 Công tác lựa chọn đào tạo rõ ràng quy định Có văn quy định đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ lao động 5 5 5 Sử dụng lao động CBCNV đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ 10 Các phịng ban có cấu nhân hợp lý Công tác tiền lƣơng 11 Anh/chị đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm chất lƣợng công việc 13 Chi trả tiền công, tiền lƣơng thời hạn 14 Thực đầy đủ chế độ nâng lƣơng cho CBCNV Chế độ sách 15 Chế độ khen thƣởng đƣợc tổ chức thực hợp lý công khai 16 Cán bộ, nhân viên đƣợc quan tâm tâm tƣ, nguyện vọng từ lãnh đạo Ngân hàng thực nghĩa vụ đóng bảo hiểm 17 quyền lợi khác nhân viên theo quy định pháp luật Ban lãnh đạo tổ chức quan tâm, chăm lo đến đời sống nhân viên 18 Xin chân thành cảm ơn anh/chị