quản trị nhân lực quy trình đào tạo và phát triển nhân lực công ty sông đà

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1 Lý do chọn đề tài 1 2 Mục đích nghiên cứu 2 3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 5 Phương pháp nghiên cứu 2 6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài 2 7 Cấu trúc bài tiểu luận 3 NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 4 1 Một số khái niệm cơ bản 4 1 1 Khái niệm nhân lực 4 1 2 Đào tạo và phát triển nhân lực 4 1 2 1 Khái niệm đào tạo và phát triển 4 1 2 2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn n.

MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Mục đích nghiên cứu .2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài Cấu trúc tiểu luận .3 NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP Một số khái niệm 1.1 Khái niệm nhân lực .4 1.2 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển .4 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức .5 1.3 Quy trình đào tạo phát triển .7 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .7 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .8 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .8 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên .9 1.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ .12 Khái quát Tổng Công ty sông Đà 12 1.1 Trụ sở 12 1.2 Quá trình hình thành phát triển Tổng Công ty sông Đà 12 1.3 Các hoạt động chủ yếu công ty năm gần 14 1.4 Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty .16 Đặc điểm nguồn lực Tổng Công ty 17 2.1 Quy mô nhân lực 17 2.2 Cơ cấu nhân lực 17 2.2.1 Theo độ tuổi 17 2.2.2 Theo trình độ đào tạo 18 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty 18 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 19 3.2 Đối tượng cử đào tạo .20 3.3 Lập kế hoạch đào tạo 21 3.4 Đánh giá hiệu sau đào tạo 22 Ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân TCT 22 4.1 Ưu điểm 22 4.2 Hạn chế .23 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY .24 Định hướng công tác đào tạo phát triển nhân lực TCT thời gian tới 24 Một số giải pháp, kiến nghị hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo phát triển TCT sông Đà 24 2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 24 2.2 Có quan tâm cán bộ, cấp cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo 25 2.3 Có sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối tượng cử học 26 2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu đào tạo 26 2.5 Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán làm công tác đào tạo 26 2.6 Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào tạo phát triển 27 KẾT LUẬN 28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Đối với tổ chức, doanh nghiệp vậy, người yếu tố trung tâm hàng đầu định đến thành bại tổ chức Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chun mơn giỏi, trình độ cao, trung thành có trách nhiệm với tổ chức tổ chức mạnh, tạo lợi cạnh tranh lớn thị trường Việt Nam trở thành thành viên thức Tổ chức thương mại giới WTO nhiều tổ chức quốc tế khác Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam năm tới có nhiều nhà thầu nước ngồi đầu tư vào hoạt động, có nhiều Tập đồn lớn giới tham gia Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Các doanh nghiệp có lực lớn mặt, vốn, công nghệ, nguồn lực đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực cạnh tranh khốc liệt phương diện Đây hội tốt thách thức lớn doanh nghiệp xây dựng nước Vì vậy, để trì tồn phát triển bối cảnh hội nhập nay, tổ chức nói chung Tổng Cơng ty sơng Đà nói riêng phải quan tâm nửa đến chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức điều này, Tổng Công ty xác định nguồn nhân lực chiến lược quan trọng để xây dựng phát triển Tổng Công ty thành tập đoàn kinh tế mạnh, đào tạo phát triển nguồn lực sông Đà mạnh mặt, đủ số lượng với trình độ học vấn tay nghề cao, có lực quản lý, có lực sáng tạo ứng dụng công nghệ lao động với suất, chất lượng ngày cao Vì vậy, lý em muốn chọn đề tài: “Vai trò quy trình đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty sông Đà” để nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đồng thời phân tích đánh giá quy trình đào tạo phát triển; đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty sông Đà Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, làm rõ sở lý luận công tác đào tạo phát triển Hai là, khảo sát đánh giá quy trình đào tạo Tổng Công ty Ba là, đánh giá đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Vai trò quy trình đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty sông Đà - Phạm vi nghiên cứu: + Thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2019 đến + Không gian: Tổng Công ty sông Đà, quận Thanh Xuân, Hà Nội Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập, xử lý số liệu, tổng hợp, phân tích vấn đề xoay quanh vấn đề nghiên cứu - Phương pháp phân tích so sánh Ý nghĩa việc nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề tài giúp cho nắm rõ quy trình đào tạo phát triển nhân lực có vai trị quan trọng cho phát triển tổ chức, doanh nghiệp Cấu trúc tiểu luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ tiểu luận gồm có chương: Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Chương II: Thực trạng quy trình đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty sông Đà Chương III: Một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện đào tạo phát triển nhân Tổng Công ty NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP Một số khái niệm 1.1 Khái niệm nhân lực Để hiểu nhân lực, có nhiều cách biểu đạt khác nhau: Các tác giả Đặng Quốc Bảo – Nguyễn Đắc Hưng lại cho rằng: Nhân lực người lao động kỹ thuật đào tạo nguồn nhân lực trình độ để có lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực người lao động kỹ thuật cấu thành yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ thói quen làm việc Cụ thể hóa tổ chức, quan, doanh nghiệp thì: Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội, tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.2 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển Đào tạo phát triển chức quan trọng công tác quản trị nhân lực nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh ngày gay gắt Chúng ta hiểu giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề cập đến trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ thay đổi quan điểm, nhận thức, kỹ thực công việc cá nhân Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình; hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Chúng ta so sánh đào tạo phát triển sau: Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nhân lực Tập trung Phạm vi Thời gian Mục đích Đào tạo Cơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt Phát triển Công việc tương lai Cá nhân Tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ 1.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Có nhiều lý để nói cơng tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong có lý chủ yếu là: Thứ nhất, để đáp ứng u cầu cơng việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Thứ ba, đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.3 Quy trình đào tạo phát triển Việc xây dựng cương trình đào tạo phát triển thực theo bước sau: 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Để xem xét vấn đề tổ chức dựa vào phân tích cơng việc đánh giá tình hình thực cơng việc Để hồn thành công việc nâng cao suất lao động với hiệu lao động cao, tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết thực công việc người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực cơng việc Để tìm yếu kém, thiếu hụt khả thực công việc người lao động so với yêu cầu công việc đảm nhận, với mục tiêu dự kiến định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động so với yêu cầu cơng việc, sở xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhu cầu tất yếu thường xuyên hệ thống nhu cầu người lao động Người lao động ln có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, lực thân nhằm hồn thành tốt cơng việc giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả điều chỉnh hành vi công việc chuẩn bị điều kiện để phát triển thích ứng Do vậy, phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân khả học tập cá nhân hiệu vốn đầu tư cho đào tạo 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt chương trình đào tạo phát triển tổ chức, doanh nghiệp Xác định mục tiêu cần đào tạo lên kế hoạch đào tạo thích hợp Bao gồm việc xác định có mục tiêu sau đây: 10 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Tổ chức công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực TCT sông Đà phụ thuộc vào tổ chức máy hành Cơng ty, khối quản lý hành nghiệp, khối sản xuất kinh doanh, phụ thuộc vào nhiều yếu tố sách quản lý, sách nhân sự, chiến lược phát triển TCT năm gần Các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty quản lý thống tồn cơng ty tổ chức thực theo phân cấp, Ban giám đốc quan quản lý cao có trách nhiệm quản lý thống toàn TCT tổ chức thực theo phân cấp Phòng tổ chức đào tạo đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ Các đơn vị thuộc khối quản lý sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo có kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Sau ta xem xét thực trạng đào tạo phát triển nhân TCT qua bước quy trình đào tạo 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo khâu quy trình đào tạo khâu quan trọng, định tới thành cơng hay thất bại hoạt động đào tạo có xác định nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo đúng, việc đào tạo cho kết cao, cán sau đào tạo tăng hiệu làm việc tổ chức mong muốn Vậy TCT sông Đà làm để xác định nhu cầu đào tạo? Các phòng ban TCT xác định nhu cầu đào tạo dựa mục đích đào tạo: - Nhu cầu định hướng phát triển TCT năm tới + Kiện toàn tổ chức cán tài Cơng ty mẹ theo mơ hình Tổng Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên + Tiếp tục xếp, kiện toàn cơng ty theo hướng chun mơn hóa sâu để phát triển ngành nghề mũi nhọn 21 + Cơ cấu lại vốn đầu tư công ty mẹ vào công ty con, công ty liên kết ( kể việc đầu tư vốn để thành lập doanh nghiệp) phù hợp với chiến lược phát triển Tập đoàn - Tạo nguồn cán kế cận đáp ứng tăng trưởng TCT + Đào tạo thêm cán nguồn, đáp ứng nhu cầu cán kế cận + Bồi dưỡng nâng cao tay nghề, trình độ cho cán nhân viên TCT để đáp ứng nhu cầu công việc - Đáp ứng nguyện vọng học tập nâng cao trình độ cán TCT Các phòng ban TCT vào nhu cầu sử dụng nhân lực thơng qua việc đánh giá kết làm việc nhân viên phịng, xác định u cầu cơng việc phòng thời gian tới mà trưởng phòng xác định số nhu cầu đào tạo số lượng, lĩnh vực cần đào tạo để xây dựng kế hoạch đào tạo phòng báo cáo với Phòng Tổ chức đào tạo trình Tổng Giám đốc cơng ty phê duyệt Ngồi ra, cá nhân có nhu cầu đào tạo báo cáo với trưởng phòng ban đưa qua phòng đào tạo trình TGĐ phê duyệt Phịng tổ chức đào tạo vào kế hoạch, định hướng phát triển TCT, xác định nhu cầu đào tạo kế hoạch năm lập theo mẫu có sẵn Việc xác định nhu cầu đào tạo TCT gắn mục tiêu đào tạo vào việc xác định nhu cầu đào tạo, gắn đào tạo với lợi ích phát triển TCT nói chung với lợi ích nhân viên TCT nói riêng Nhưng chưa sát sao, cụ thể chưa có thực vấn, hỏi han nhân viên xem họ thiếu chun mơn gì, cần nâng cao chun mơn mà dựa vào kết làm việc họ Theo điều tra khảo sát cán nhân viên TCT có 14.3% nhân viên đào tạo không thỏa mãn với nhu cầu đào tạo mà người quản lý trực tiếp họ gửi họ đào tạo Họ nhận định học mà khơng biết phải học gì, nhiều nhân viên phản ánh họ có nhu cầu học ngoại ngữ nộp đơn xin với cấp mà 22 chưa thấy cấp phê duyệt Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu người quản lý trực tiếp xác định dựa vào ý kiến chủ quan vào kết làm việc nhân viên mà chưa sâu sát tới nhân viên cụ thể 3.2 Đối tượng cử đào tạo - Cán đương chức: Những cán giữ chức vụ từ phó phịng trở lên tương đương, cán giữ chức vụ từ phó trưởng phịng, phó giám đốc chưa qua lớp đào tạo quản lý, ngoại ngữ, tin học, bắt buộc phải bố trí thời gian học - Cán diện quy hoạch kế cận: Cán quy hoạch vào chức danh chủ chốt TCT đơn vị thành viên đồng thời phải lập kế hoạch đào tạo triển khai - Các trường hợp cán nhân viên cần nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, TCT tình hình cụ thể đơn vị, nhu cầu sử dụng chọn cử học - Con em Cán công nhân viên TCT tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù hợp với ngành nghề TCT (tốt nghiệp loại khá, giỏi trở lên, có tư cách đạo đức tốt, khơng q 30 tuổi) có nhu cầu học tập nâng cao trình độ chun mơn cam kết sau học xong công tác lâu dài TCT xét cử học Đối tượng đào tạo cán TCT phù hợp, quan tâm tới tất đối tượng từ cán đương chức tới cán diện kế hoạch kế cận, đặc biệt quan tâm tới em cán có nhu cầu TCT công tác, làm việc sau học xong Bên cạnh đó, lựa chọn đối tượng đào tạo TCT phải xác định rõ đối tượng thiếu hụt kiến thức cụ thể gì, cần bồi dưỡng mặt sau lên kế hoạch chi tiết cho việc đào tạo tránh tốn kém, lãng phí tiền bạc 3.3 Lập kế hoạch đào tạo Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên đơn vị cần thiết, phát sinh thường xuyên, TCT tuyển thêm nhân viên cần có kế hoạch đào tạo cho 23 thích ứng nhanh, làm quen với công việc Môi trường kinh tế biến động mà cán TCT lại công ty mẹ, phải chịu trách nhiệm quản lý cơng ty Vì địi hỏi cán TCT phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ vững vàng cập nhật kiến thức, kỹ mới, theo kịp với yêu cầu công việc ngày đa dạng đổi Nên nhu cầu đào tạo phải lên kế hoạch thường xuyên, lập theo kế hoạch ngắn hạn (1 năm trở xuống) theo kế hoạch dài hạn (2 - năm) Nhìn nhận trước thay đổi nhân năm tới để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nhiệm vụ quan trọng phịng Tổ chức đào tạo nói riêng tất phịng ban TCT nói chung Căn vào nhu cầu đào tạo Phòng Tổ chức đào tạo lập kế hoạch đào tạo theo mẫu có sẵn - Trình duyệt kế hoạch đào tạo: + Phòng tổ chức đào tạo tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị thành viên trình Tổng Giám đốc TCT phê duyệt + Phòng tổ chức hành đơn vị thành viên tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị trực thuộc trình TGĐ phê duyệt 3.4 Đánh giá hiệu sau đào tạo Sau kết thúc khóa học, sau 15 - 30 ngày, cán học phải có thu hoạch kết học tập ứng dụng thực tế vào quản lý doanh nghiệp có ý kiến nhận xét thủ trưởng đơn vị, nộp phận quản lý đào tạo Trên sở với kết kinh doanh hàng năm để tiến hành đánh giá, xác định ưu nhược điểm trình đào tạo từ xác định lại phương pháp đào tạo sử dụng nhân lực sau đào tạo cho phù hợp Công tác đánh giá hiệu nhân lực sau đào tạo quan trọng, cần quan tâm Mặc dù việc đánh giá hiệu công tác đào tạo việc tương đối phức tạp việc làm cần thiết Nó giúp cho doanh nghiệp xác 24 định kỹ năng, kiến thức thái độ hành vi đội ngũ cán quản lý nhân viên doanh nghiệp Ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân TCT 4.1 Ưu điểm Tổng Công ty xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo cán nguồn tuyển dụng cán TCT theo tiêu chuẩn phù hợp với chế quản lý tiên tiến tốc độ phát triển TCT, TCT xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán quản lý, cán chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ cấp, chứng theo thông lệ quốc tế, TCT lập kế hoạch đào tạo bổ túc cho đồng chí lãnh đạo giữ chức vụ chủ chốt cho Phịng ban chức Cơng ty Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng Đồng thời, TCT tạo mối quan hệ đào tạo với nhiều sở đào tạo nước Nhiều sở đào tạo TCT giữ mối quan hệ lâu dài hợp tác đào tạo nhiều năm Trường Đào tạo cán xây dựng, Trường Học viện Hành quốc gia, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Số lượng đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới tất đối tượng từ cán lãnh đạo đến cán nhân viên em cán Tổng Cơng ty có ưu tiên đào tạo sau đào tạo họ phục vụ cho TCT 4.2 Hạn chế Trong trình thực đổi công tác quản lý đào tạo – huấn luyện cơng ty cịn tồn số hạn chế chưa thực khắc phục được, là: Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo cịn chưa quan tâm mức, chưa có phương pháp xác định cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán đào tạo không với nhu cầu cần thiết hay mong muốn họ 25 Việc lập kế hoạch thực kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nhất, cần phải triển khai thực để đạt hiệu cao Chưa nắm bắt sát tình hình chi phí đào tạo thị trường nên lập kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế Chiến lược đào tạo cán quản lý tương lai chưa quan tâm mức, hầu hết tập trung vào cơng tác huấn luyện có tính cấp thời trước mắt, số lượng đào tạo trung dài hạn cịn thấp, chưa tính đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ Cịn thiếu quy định bổ sung để điều chỉnh kịp thời phát sinh thực tế công ty đào tạo – phát triển Kế hoạch đào tạo nên xây dựng thời gian 1- năm chiến lược lâu dài năm Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng nội đơn vị toàn TCT Điều làm ảnh hưởng lớn đến công tác đạo ban lãnh đạo TCT Một tồn khó khăn lớn cơng ty cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực TCT kinh phí đào tạo phát triển cơng ty hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí khơng thực thi giảm quy mơ, giảm chất lượng đào tạo CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CƠNG TY Định hướng cơng tác đào tạo phát triển nhân lực TCT thời gian tới Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân thời gian tới sau: - Hoàn thiện kế hoạch đào tạo vào năm 2022, 2023, 26 - Nâng cao trình độ đội ngũ cán TCT cách cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho cán Tổng Cơng ty nâng cao trình độ tất lĩnh vực - Đảm bảo nguồn cán bộ, đảm bảo cho phát triển phát triển vững mạnh TCT tương lai Một số giải pháp, kiến nghị hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo phát triển TCT sơng Đà 2.1 Hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo khâu đóng vai trị quan trọng q trình đào tạo, định đến kế hoạch đào tạo chất lượng sau đào tạo, hiệu việc áp dụng kiến thức sau đào tạo Ta xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây: - Thu thập nhiều thơng tin liệu phân tích nguồn lao động tốt Mục tiêu việc thu thập liệu cá nhân người lao động doanh nghiệp để kiểm tra khả thực công việc họ Qua biết thực người cần đào tạo có nhu cầu đào tạo - Xem xét đến kết hoạt động doanh nghiệp, việc xem xét đo lường thơng qua chi phí lao động, doanh thu thơng qua việc đánh giá tiêu thức này, doanh nghiệp hiểu khó khăn sở kết q trình khác - Phân tích hoạt động doanh nghiệp Việc phân tích hoạt động đưa tất kỹ hành vi cần phải có cho cơng việc tiêu chuẩn để thực cơng việc cách thích hợp Giá trị việc phân tích giúp cho doanh nghiệp định hướng mục tiêu đào tạo đồng thời đưa tiêu chuẩn đánh giá kết chương trình đào tạo 27 - Áp dụng yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo sở kết phân tích 2.2 Có quan tâm cán bộ, cấp cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo Sự quan tâm cấp quan trọng công tác đào tạo phát triển, định đến chiến lược nguồn kinh phí cho đào tạo Nên có báo cáo kết đào tạo hàng năm để trình Tổng Giám đốc, nêu lên khó khăn vai trị quan trọng cơng tác đào tạo để Ban Giám đốc có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp 2.3 Có sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối tượng cử học Thái độ tinh thần học tập quan trọng việc học, định đến hiệu việc đào tạo Đối với cán có thái độ học chống đối, khơng nghiêm túc học dẫn đến kết học tập không cao nên có biện pháp phạt thích đáng cắt giảm lương, thưởng Đối với cán có thái độ học tích cực, kết học tập cao nên có hình thức khuyến khích như: Thưởng, mở hội thăng tiến nghề nghiệp Tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức học vào công việc 2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu đào tạo Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lượng hóa nên ta sử dụng số tiêu đánh giá sau: - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận thực tiễn lĩnh vực chuyên môn chưa? - Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thơng thường nước ngồi nước gồm hiểu biết tâm lý xã hội người lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trị quan trọng kinh doanh 28 - Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết khen thưởng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao 2.5 Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán làm công tác đào tạo Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chuyên môn cho cán làm công tác đào tạo, huấn luyện từ cấp sở trở lên, mở lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn nước ngồi quản lý cơng tác đào tạo, quản lý phân tích dự án đào tạo, tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo tham gia cơng trình nghiên cứu dự báo chiến lược quản lý khoa học trường đại học, trung tâm khoa học tự nhiên công nghệ quốc gia viện nghiên cứu Thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra từ giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh phí đào tạo – huấn luyện, việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo – huấn luyện Công ty Tổng công ty 2.6 Áp dụng phần mềm quản trị nhân vào công tác đào tạo phát triển Ngày công nghệ thông tin trở thành phần thiếu doanh nghiệp, nhờ công nghệ thông tin mà công việc diễn dễ dàng Hiện giới nhiều doanh nghiệp áp dụng tiến khoa học công nghệ vào quản trị nhân có cơng tác đào tạo phát triển nhân Các doanh nghiệp Việt Nam dè dặt việc áp dụng Những phần mềm quản trị nhân xuất Việt Nam nhiều doanh nghiệp nước làm việc Việt Nam áp dụng, mang lại hiệu cao Việc áp dụng thống phần mềm quản trị nhân đại, giúp việc quản lý tìm kiếm thơng tin nguồn nhân lực cách dễ dàng, nhanh chóng để từ tính toán lên kế hoạch cho hoạt động đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi việc kiểm tra giám sát đánh giá thực hiệu công tác đào tạo phát triển 29 KẾT LUẬN Bước vào kỷ tri thức xu hướng hội nhập kinh tế khu vực toàn cầu Những hội lớn thách thức lớn tồn thể cán TCT sơng Đà TCT sơng Đà nỗ lực phát triển sản xuất giữ vững danh hiệu cờ đầu ngành xây dựng Việt Nam Với chiến lược phát triển nguồn nhân lực mạnh mặt đủ số lượng với trình độ học vấn tay nghề cao, có lực quản lý, có lực sáng tạo, chắn TCT ngày phát triển công tác đào tạo phát triển nhân lực nói riêng mặt nói chung 30 31 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] ThS Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (Tái lần thứ 2, có sửa đổi, bổ sung), Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2013 [2] Trang page Tổng Công ty sông Đà – CTCP http://www.songda.vn/gioi-thieu-tong-quan DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TCT TGĐ DANH MỤC BẢNG BIỂ Tổng Công ty Tổng Giám đốc Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nhân lực DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực .11 Sơ đồ 2.1 Mơ hình tổ chức Tổng Công ty sông Đà 16 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty sông Đà 17 ... xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.2 Đào tạo phát triển nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo phát triển Đào tạo phát triển chức quan trọng công tác quản trị nhân lực nhằm... KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY Định hướng công tác đào tạo phát triển nhân lực TCT thời gian tới Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân thời gian tới sau:... cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo khâu quy trình đào tạo khâu quan trọng, định tới thành cơng hay thất bại hoạt động đào tạo có xác định nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo đúng, việc đào tạo