Chất Lượng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Nông Sản Phú Gia.pdf

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO COÄNG HOAØ XAÕ HOÄI CHUÛ NGHÓA VIEÄT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC THIỀU THỊ THU TRANG CHẤT LƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC THIỀU THỊ THU TRANG CHẤT LƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC THIỀU THỊ THU TRANG CHẤT LƢỢNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Đức Việt THANH HÓA, NĂM 2017 Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học: Theo Quyết định số 1316/QĐ-ĐHHĐ ngày 16 tháng năm 2017 Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức: Học hàm, học vị, Họ tên Cơ quan Công tác Chức danh Hội đồng PGS.TS Vũ Huy Thông Trường ĐH Kinh tế quốc dân PGS.TS Trần Hùng Trường ĐH Thương mại Phản biện TS Lê Quang Hiếu Trường Đại học Hồng Đức Phản biện TS Nguyễn Xuân Dương Trường Đại học Hồng Đức Ủy viên TS Nguyễn Thị Thu Phương Trường Đại học Hồng Đức Thư ký Chủ tịch Học viên chỉnh sửa theo ý kiến Hội đồng Ngày Xác nhận Thƣ ký Hội đồng TS Nguyễn Thị Thu Phƣơng tháng năm 2017 Xác nhận Ngƣời hƣớng dẫn TS Nguyễn Đức Việt * Có thể tham khảo luận văn Thư viện trường Bộ môn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn khơng trùng lặp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu cơng bố Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hoàn toàn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu NGƢỜI CAM ĐOAN Thiều Thị Thu Trang ii LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài “Chất lượng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần nông sản Phú Gia” kết q trình cố gắng khơng ngừng thân giúp đỡ, động viên, khích lệ thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp người thân Qua trang viết tác giả xin gửi lời cảm ơn tới người giúp đỡ thời gian học tập thực luận văn Tơi xin tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc thầy giáo TS Nguyễn Đức Việt trực tiếp tận tình hướng dẫn giúp đỡ tận tình cho tơi suốt thời gian thực nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn Công ty cổ phần nông sản Phú Gia chia sẻ thông tin, cung cấp cho nhiều nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu Cuối xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị cơng tác giúp đỡ tơi q trình học tập thực Luận văn Thanh Hóa, tháng 09 năm 2017 TÁC GIẢ Thiều Thị Thu Trang iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU viii Lý chọn đề tài Mục đích đề tài Phương pháp nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Dự kiến kết đạt Kết cấu Luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 12 1.2.3 Tuyển dụng 14 1.2.4 Sử dụng nhân lực 16 1.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.6 Tiền lương tiền thưởng 19 1.2.7 Phát triển thể lực người lao động 20 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 21 iv 1.3.2 Các nhân tố khách quan 24 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA 27 2.1 Khái quát chung công ty cổ phần nông sản Phú Gia 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Nông sản Phú Gia 29 2.1.3 Một số kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 30 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty 31 2.2.1 Phân tích thực trạng số lượng cấu 31 2.2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 41 2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Nông sản Phú Gia 55 2.3.1 Những nhân tố bên 55 2.3.1 Những nhân tố bên 62 2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực công ty 64 2.4.1 Những kết đạt 64 2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân 65 CHƢƠNG III ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG SẢN PHÚ GIA 67 3.1 Định hướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty 67 3.1.1 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, hội thách thức công ty CP Nông sản Phú Gia 67 3.1.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Nông sản Phú Gia 71 3.2 Giải pháp quản trị nguồn nhân lực công ty Phú Gia 73 3.2.1 Các nhà quản lý cần tự nâng cao nhận thức vai trò 73 3.2.2 Hồn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 75 3.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 78 3.2.4 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển NNL 78 v 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 82 3.2.6 Thực chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần người lao động 83 3.2.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 89 3.2.8 Thu hút giữ chân người tài 92 3.3 Một số kiến nghị 93 3.3.1 Kiến nghị với phủ, ban ngành trung ương hiệp hội sản xuất kinh doanh 93 3.2.2 Kiến nghị với Hiệp hội sản xuất thức ăn chăn nuôi 94 KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC P1 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên CBVN: Cán nhân viên CP: Cổ phần HĐLĐ: Hợp đồng lao động KS: Khảo sát NLĐ: Người lao đông NLL: Nguồn nhân lực PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh Web: Website vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Các bước hoạch định nguồn nhân lực 11 Bảng 1.2 Bảng mô tả công việc 14 Bảng 2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2014 – 2016 30 Bảng 2.2 Tổng số lao động đơn vị trực thuộc 32 Bảng 2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng 34 Bảng 2.4 Công tác bố trí, sử dụng lao động 35 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức giai đoạn 2014-2016 38 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 –2016 39 Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động năm 2016 39 Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 41 Bảng 2.9 Thống kê trình độ lao động năm 2016 công ty CP Nông sản Phú gia 42 Bảng 2.10 Các hình thức đào tạo cơng ty cổ phần Nông sản Phú Gia 44 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo cơng ty Phú Gia giai đoạn 2014-2016 46 Bảng 2.12 Nội dung đào tạo nhân lực công ty Phú Gia 47 Bảng 2.13 Bảng đánh giá kỹ làm việc nhóm 49 Bảng 2.14 Bảng tổng hợp kết khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 50 Bảng 2.15 Đánh giá thể lực người lao động 51 Bảng 2.16 Tình hình kỷ luật công ty Phú Gia giai đoạn 2014 - 2016 52 Bảng 2.17 Đạo đức, tác phong lao động 54 Bảng 2.18 Văn hoá doanh nghiệp 54 Bảng 2.19 Đánh giá tiền lương công ty Phú Gia 56 Bảng 2.20 Đánh giá đãi ngộ lao động công ty Cổ Phần Nông sản Phú Gia 57 Bảng 2.21 Thu nhập người lao động công ty Phú Gia 58 Bảng 2.22 Cơ hội thăng tiến lao động 61 Bảng 3.1 Mục tiêu kinh tế đến năm 2018 72 Bảng 3.2 Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích công tác 85 88 làm việc thân thiện với người Công ty trọng việc đầu tư nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị…để tạo môi trường làm việc thoải mái an toàn với người lao động, nhiên cịn nhiều vị trí nhiễm mơi trường làm việc, ô nhiễm tiếng ồn Do Công ty phải chủ động tích cực việc xử lý tồn để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, an toàn cho người lao động, loại trừ trở ngại công việc, cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn bố trí người việc…giúp người lao động yên tâm làm việc, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm với cơng việc giao, nâng cao suất lao động  Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ u cầu Cơng ty để từ nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc nhằm phù hợp với đường lối chung công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực công việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề 89 xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên 3.2.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Đây chuẩn mực trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức.Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai + Tên tuổi công ty tài sản vơ giá cơng ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty + Quan tâm hàng đầu đến việc tạo dựng nhân lực cao Người lãnh đạo cất nhắc người tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao + Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập, họ người có kinh nghiệm, làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn + Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng ty Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công 90 tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ công tác + Hàng năm công ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn cơng ty đến nhân viên mà cịn làm cho người công ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn + Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Cơng ty th đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp 91 - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực công cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngoài, tôn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên Ngồi ra, công ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham 92 gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức 3.2.8 Thu hút giữ chân người tài Thu hút giữ chân nhân viên giỏi chiến lược, biện pháp đối phó thời Giữ chân nhân viên giỏi dùng biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, khiến nhân viên giỏi cảm thấy thỏa mãn với cơng việc Để từ họ đảm nhiệm cơng việc cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, thử thách, ngày hùng mạnh Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính định hấp dẫn môi trường làm việc Để thu hút giữ chân nhân viên có chun mơn giỏi, cơng ty cần: - Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, để họ làm việc hết mình, ngồi khả lãnh đạo, người lãnh đạo phải hiểu nhu cầu cá nhân nhân viên,… Một công thức hiệu giúp người lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân viên làm việc là: thành tích nhân viên yếu tố động viên nhân viên với khả để hồn thiện cơng việc - Tin tưởng giao việc cho nhân viên, người lãnh đạo khơng nên ơm đồm việc thiếu tin tưởng vào khả hồn thành cơng việc nhân viên Thay làm tất việc, đóng vai trị người hướng dẫn, vạch hướng đi, đích đến để nhân viên hiểu đảm nhận công việc Nhà quản trị nghiệm thu thành cuối nhân viên mà Làm chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin khả nhân viên người tài có hội thực để thể lực mình, qua u mến gắn bó với doanh nghiệp - Có chiến lược phát triển kinh doanh để nhân viên có niềm tin làm việc phát triển 93 - Chế độ lương bổng phúc lợi chế lao động phải phù hợp với đối tượng cơng ty Ngồi ra, công ty nên để ngỏ hội thăng tiến cơng việc để làm động lực khuyến khích cố gắng gắn bó nhân viên, đặc biệt nhân viên có tiềm Nếu chọn người giỏi, động vào cơng việc ổn định, khơng có nhiều thử thách khơng có hội phát triển thăng tiến, chắn sớm muộn họ cảm thấy chán nản rời - Giữ chân người có chuyên mơn giỏi văn hố nhân tố quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Những mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi Cơng ty, có vai trị khơng thể thiếu tập thể 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với phủ, ban ngành trung ương hiệp hội sản xuất kinh doanh Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Nông sản Phú Gia ngày hiệu góp phần phát triển bền vững cho cơng ty Bên cạnh đó, q trình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty gặp phải số khó khăn mà cơng ty khơng tự giải được, địi hỏi phải có can thiệp Nhà nước Đồng thời công ty thực thể kinh tế nên phải hoạt động theo khn khổ Pháp luật Do đó, ngồi biện pháp thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả cạnh tranh phạm vi doanh nghiệp, vai trị Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Vậy để tồn phát triển cơng ty ngồi nỗ lực thân cơng ty cần có biện pháp hỗ trợ từ phía Nhà nước: Nhà nước cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, Nhà nước cần phải có sách đảm bảo mức lương cho cán công nhân viên 94 Nhà nước cần hỗ trợ vốn cho doanh nghiệp: Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô cơng ty vấn đề vốn ln vấn đề quan trọng hàng đầu đặt Do để tạo điều kiện cho công ty phát triển Nhà nước cần hỗ trợ vốn để cơng ty có đủ khả phát triển mở rộng thị trường, tăng cường lực kinh doanh Nhà nước giảm thời gian lãi suất trả nợ vốn đồng thời cải tiến thủ tục cho vay phù hợp với điều kiện công ty - Cải cách thủ tục hành xuất nhập chuyển giao cơng nghệ Đơn giản hóa thủ tục thuế quan rườm rà để doanh nghiệp nắm bắt kịp thời hội làm ăn, hợp tác phát triển 3.2.2 Kiến nghị với Hiệp hội sản xuất thức ăn chăn ni Về cơng tác quản lí doanh nghiệp ngành phải hoạt động theo ngành nghề, đảm bảo chất lượng cạnh tranh lành mạnh Xóa bỏ quy định kìm hãm vươn thị trường mở rộng ngành nghề kinh doanh Tuyên truyền phổ biến cho công ty hiệp hội tuân thủ quy định sản xuất, kinh doanh cạnh tranh lành mạnh Sẵn sàng đứng trung gian hòa giải mâu thuẫn doanh nghiệp khối Có xây dựng khối đoàn kết giúp đỡ lẫn 95 KẾT LUẬN Tìm nhận thức hướng mới, yếu tố đột phá tạo nên tảng thành công, đột phá doanh nghiệp Mà yếu tố người tạo nên tảng cho phát triển bền vững Trong thời gian qua công ty cổ phần Nông sản Phú Gia thực chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu số thành định thu hút đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ động nhiệt tình, ln sẵn sàng cống hiến phát triển cơng ty Nhưng bên cạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế Nhưng nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực, cơng ty phát huy sức mạnh mình, áp dụng biện pháp quản trị nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển nguồn nhân lực: kinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng ) Chắc chắn công ty nhanh tiến tới nấc thang thành cơng để từ nâng cao suất hiệu công việc Vậy nhận thức tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực, vài trò quản trị nguồn nhân lực Từ đề tài với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc quản trị nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty từ mở chiến lược đầu tư, khảo sát, nghiên cứu lại, tâm xây dựng lại chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện Quyết tâm đưa Phú Gia thành doanh nghiệp đầu, tiên phong phát triển nguồn nhân lực trở thành doanh nghiệp kiểu mẫu Việt Nam Để nhân viên cơng ty có sống ổn định mặt tinh thần vật chất công ty Xa mơ hình nhân rộng nhân viên, công nhân đất nước Việt Nam có sống hạnh phúc: tới cơng ty tới với gia đình lớn, làm việc mục tiêu công ty Trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ kinh tế, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, 96 khảo sát thực tế Công ty Cổ phần nông sản Phú Gia Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực nội dung rộng, lớn, khó khăn phức tạp nên nội dung đề xuất mà tác giải nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Cơng ty Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, cô giáo đồng nghiệp để luận văn hồn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty cổ phần nông sản Phú Gia tạo điều kiện cho tác giả đến tìm hiểu thực tế sản xuất, kinh doanh hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty, cung cấp thôn tin cần thiết để tác giả hoàn thành luận văn Đặc biệt, q trình hồn thành Luận văn Thạc sỹ, tác giả nhận hướng dẫn, dạy nhiệt tình TS Nguyễn Đức Việt thầy, cô tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt PGS.TS Nguyễn Đức Bách “Mấy vấn đề cần đổi mới, tạo động lực điều kiện để tri thức nước ta phát huy tài trí tuệ”, tạp chí thơng tin cơng tác khoa giáo, tháng năm 1995 TS Nguyễn Thị Liên Diệp (2009), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004), Giáo trình Quản trị Nhân lực (tái lần thứ 2) TS Phạm Kim Định (2010) Quản trị chất lượng; NXB Tài Chính PGS.TS Nguyễn Thành Độ (2005), Giáo trình Chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, NXB Đại học KTQD Nguyễn Văn Hà “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà”, Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Hà, Trường Đại học Đà Nẵng TS Phạm Thị Thu Hằng (năm 2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007”, Lao động phát triển nguồn nhân lực, Báo cáo thường niên Doanh nghiệp Việt Nam Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) TS Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê 10 PGS TS Dương Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân 11 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Thái Thảo Ngọc (2013), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama 7, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học kinh tế quốc dân 13 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển NNL xã hội 14 GS TS Đồng Thị Thanh Phương (2007), Giáo Trình Quản Trị Doanh Nghiệp, Nhà xuất Thống kê 15 PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Đình Hịa, ThS Trần Thị Ý Nhi (2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê 98 16 TS Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh văn hoá doanh nghiệp, Nhà xuất ĐH Kinh tế Quốc dân 17 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất ĐH Kinh tế Quốc dân 18 Th.S Huỳnh Thị Thành (2005), Giáo trình định mức lao động, Đại học lao động xã hội, Nhà xuất lao động xã hội 19 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình tiền lương – tiền cơng, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội 20 LG Phạm Quốc Toản (2007), Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất Thống kê 21 Hoàng Thu Trang (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần COMA 18, Luận văn Thạc sĩ Tiếng Anh 22 J T Daleny Mark A Huselid (1996) , The impact of Human resource Management Practices on Perceptions of Organization Performances doi: 10.2307/256718ACAD MANAGE J August 1, 1996 vol 39 no 949-969 published online before print July 20, 2012 23 Karina V.D Voorde Susanne Beijer (2015), “Vai trò quản tri nguồn nhân lực mối quan hệ đóng góp nhân viên hệ thống làm việc hiệu suất cao với kết đạt nhân viên” doi:10.5465/amj.2011.0088ACAD MANAGE J December 1, 2012 vol 55 no 1264-1294 24 Từ điển Kinh doanh xem tại: http://www.businessdictionary.com/definition/human-resourcemanagement-HRM.html P1 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT  -Kính thưa Quý vị! Nhằm tìm hiểu ý kiến quý vị chất lượng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần nông sản Phú Gia, mong quý vị bớt chút thời gian quý báu hoàn thành bảng câu hỏi Mỗi ý kiến đóng góp quý vị thực có giá trị ý nghĩa đề tài nghiên cứu Những thông tin cá nhân giữ bí mật sử dụng phạm vi nghiên cứu Tác giả in bày tỏ lịng biết ơn giúp đ Quý vị Phần 1: Thông tin cá nhân 1.1 Chức vụ: □ Lãnh đạo Trưởng phòng □ Nhân viên Khác (nêu cụ thể)…… Phó phịng Đội trưởng 1.2 Tuổi: □ Dưới 30 Từ 30 đến 39 Từ 40 đến 49 Trên 50 1.3 Giới t nh: □ Nam Nữ 1.4 Trình độ chun mơn kỹ thuật: □ Trên đại học; □ Đại học Trung cấp, công nhân Cao đẳng Lao động phổ thơng 1.5 Hình thức tuyển dụng □ Cán bộ, NV giới thiệu Trung tâm giới thiệu việc làm □ Phương tiện truyền thông Từ nguồn khác Phần 2: Đánh giá công tác bố tr , sử dụng lao động Bạn thể mức độ đồng ý với tuyên bố sau cách khoanh tròn vào số th ch hợp: (1)= Rất phù hợp tốt P2 (2)= Phù hợp; tốt (3)= phù hợp; chưa tốt (4)= Chưa phù hợp, không tốt Câu hỏi STT Bạn bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo chưa Việc phân công công việc cho phép bạn phát huy tốt lực cá nhân hay không □ □ □ □ □ □ □ □ Phần 3: Câu hỏi đánh giá chung ngƣời đƣợc vấn Bạn thể mức độ đồng ý với tuyên bố sau cách khoanh trịn vào số thích hợp (1)= Đồng ý (2)= Không đồng ý 3.1 Bạn đánh giá nhƣ công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty? Nội dung Thực chương trình đào tạo, định hướng cho lao động □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ tuyển dụng Phối hợp tốt với tổ chức đào tạo bên để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động công ty Thực việc luân chuyển công việc để đào tạo lao động đạt hiệu Giám sát, xem xét, đánh giá tiến người lao động sau trình đào tạo Người giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp có kỹ hướng dẫn, kèm cặp tốt, nhiệt tình P3 3.2 Bạn đánh giá nhƣ tiền lƣơng chế độ đãi ngộ cơng ty? (1)= Có (2)= Khơng Nội dung Tình trạng nợ lương □ □ Tiền lương trả hạn □ □ Mức lương đủ chi trả sống hàng ngày □ □ Mức lương phù hợp với sức lao động cống hiến □ □ Tăng lương □ □ Thăng chức □ □ Hỗ trợ xăng xe, lại □ □ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế □ □ Du lịch , nghỉ mát hàng năm □ □ Quỹ thăm hỏi, động viên lao động ốm đau, thai sản, □ □ □ □ I Tiền lƣơng II Chế độ đãi ngộ lao động hiếu hỉ Thưởng lễ, tết 3.3 Đánh giá bạn kỹ làm việc theo nhóm Nội dung Thường xuyên làm việc theo tổ, nhóm □ □ □ Sự phối hợp làm việc theo tổ, nhóm đem lại hiệu cao □ □ □ Công việc yêu cầu phải nâng cao khả làm việc theo nhóm □ □ □ Làm việc theo nhóm giúp nâng cao kỹ kinh □ □ □ □ □ □ công viêcn nghiệm thân Được tham gia lớp huấn luyện làm việc theo nhóm P4 3.4 Bạn đánh giá nhƣ hội thăng tiến ngƣời lao động công ty Nội dung Có nhiều hội thăng tiến □ □ Được tạo điều kiện cần thiết để thăng tiến □ □ Chính sách cơng ty với hội thăng tiến công □ □ 3.4 Cơng ty bạn có quan tâm đến phát triển thể lực người lao động? Nội dung Công ty tổ chức cho người lao động khám sức khỏe định kỳ □ □ □ Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo tái sức sản xuất □ □ □ Thực đầy đủ an toàn bảo hộ lao động □ □ □ Các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao lãnh đạo □ □ □ công ty quan tâm, tạo điều kiện 3.5 Bạn đánh giá nhƣ đạo đức, tác phong ngƣời lao động công ty Nội dung Chấp hành nội quy, quy định công ty □ □ Tinh thần làm việc tốt □ □ Đấu tranh với tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể □ □ 3.6 Bạn đánh văn hóa cơng ty mơi trường làm việc? Nội dung Văn hóa môi trường làm việc công ty tốt □ □ Bầu khơng khí làm việc tốt □ □ Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực tới hành xử người □ Xin chân thành cảm ơn quý vị!