Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP CAO THỊ MINH TRẦM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN HẢI PHÒNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ TRỌNG HÙNG Hà Nội, 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn hồn tồn trung thực, tơi, khơng vi phạm điều luật sở hữu trí tuệ pháp luật Việt Nam Nếu sai, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật Hà Nội , ngày tháng Tác giả năm 2019 ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu Để hồn thành luận văn tơi xin bày tỏ kính trọng lịng biết ơn sâu sắc tới: Thầy giáo hƣớng dẫn: PGS,TS Lê Trọng Hùng Các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Lâm nghiệp bảo, hƣớng dẫn giúp đỡ tận tình q trình tơi thực luận văn Sự giúp đỡ Lãnh đạo, đồng nghiệp quan gia đình, bạn bè ln quan tâm, động viên tạo điều kiện cho tơi q trình thực Xin chân thành cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii MỞ ĐẦU 1 Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu đề tài 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài Nội dung nghiên cứu Kết cấu luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 Các chức quản trị nhân lực 1.1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực iv 1.1.4 Nội dung quản trị nhân lực 1.1.4.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực (Hoạch định nguồn nhân lực) 1.1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 11 1.1.4.3 Bố trí cơng việc 12 1.1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 12 1.1.4.5 Đãi ngộ nhân lực 14 1.1.4.6 Đánh giá nhân lực 14 1.1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực 14 1.1.5.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 14 1.1.5.2 Nhân tố người 16 1.1.5.3 Nhân tố nhà quản trị 17 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số công ty 18 1.2.1.1 Kinh nghiệm công ty nhiệt điện Phú Mỹ 19 1.2.1.2 Kinh nghiệm cơng ty điện lực Khánh Hịa 20 1.2.1.3 Kinh nghiệm công ty điện lực Lạng Sơn 24 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng 26 Chƣơng 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.1 Khái quát công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng 28 2.1.1 Quá trình phát triển 28 42.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phận 31 2.1.4 Đặc điểm lao động công ty 34 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 34 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.2.1 Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu 38 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu 38 v 2.2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp 38 2.2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp 38 2.2.3 Phƣơng pháp xử lý phân tích số liệu 39 2.2.3.1 Phương pháp xử lý số liệu 39 2.2.3.2 Phương pháp phân tích số liệu 39 2.2.4 Các tiêu đánh giá sử dụng luận văn 40 Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 41 3.1 Khái quát nguồn nhân lực công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng 41 3.1.1 Quy mơ cấu nguồn nhân lực 42 3.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực 46 3.2 Thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng 48 3.2.1 Cơng tác hoạch định nhân lực 48 3.2.2 Công tác tuyển dụng 49 3.2.3 Cơng tác bố trí, sử dụng lao động 55 3.2.4 Thu nhập sách đãi ngộ nhân Cơng ty 56 3.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 58 3.2.6 Công tác đánh giá nhân lực 60 3.3 Đánh giá chung quản trị nhân lực công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng 62 3.3.1 Kết đạt đƣợc 62 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 62 3.4 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng 64 3.4.1 Các yếu tố bên ngồi Cơng ty 64 3.4.2 Các yếu tố bên Công ty 66 3.5 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng 70 3.5.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển công ty năm tới 70 vi 3.5.1.1 Phương hướng phát triển công ty năm tới 70 3.5.1.2 Mục tiêu phát triển công ty năm tới 71 3.5.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng 71 3.5.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực phát triển Công ty 71 3.5.2.2 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 20202030 72 3.5.2.3 Bố trí xếp nhân lực Cơng ty cách hợp lý, hiệu 74 3.5.2.4 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty 75 3.5.2.5 Đánh giá lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý 77 3.5.2.6 Thực hiệu công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển cho nguồn nhân lực Công ty 78 3.5.2.7 Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty 84 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC 42 vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng 32 Bảng 2.1 Số lƣợng lao động công ty năm 2018 357 Bảng 2.2 Tổng hợp kết hoạt động SXKD Công ty 37 Bảng 2.3 Số lƣợng mẫu khảo sát 39 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động Công ty 42 Bảng 3.2 Số lƣợng nguồn nhân lực Công ty 45 Bảng 3.3 Trình độ lý luận trị nguồn nhân lực Cơng ty 46 Bảng 3.4 Trình độ tin học, ngoại ngữ nguồn nhân lực Công ty 47 năm 2018 47 Bảng 3.5 Nguồn tuyển dụng Công ty Nhiệt điện Hải Phòng 51 Bảng 3.6 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty 54 Bảng 3.7 Cơng tác bố trí sử dụng lao động 55 Bảng 3.8 Tình hình tiền lƣơng khoản khác ngƣời lao động 56 Bảng 3.9 Kết đào tạo nguồn nhân lực Công ty 60 Bảng 3.10: Kết xếp loại ngƣời lao động công ty 61 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng kết xếp loại lao động 61 Bảng 3.12 Ý kiến sở vật chất Cơng ty Nhiệt điện Hải Phịng 67 Bảng 3.13 Ý kiến thảo luận mức độ đảm bảo điều kiện làm việc công ty Nhiệt điện Hải Phòng 68 viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp NLĐ Ngƣời lao động NSLĐ Năng suất lao động QTNL Quản trị nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn MỞ ĐẦU Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Kể từ Đảng Nhà nƣớc thực đƣờng lối đổi đến nay, tình hình kinh tế, trị, xã hội ổn định có tiến vƣợt bậc Sau thời gian dài trì trệ kinh tế tự cung tự cấp, đến nay, kinh tế nƣớc ta khỏi thời kỳ khó khăn đạt đƣợc mức tăng trƣởng cao Các doanh nghiệp có thay đổi mạnh mẽ để tồn phát triển, có đƣợc điều Đảng Nhà nƣớc ta không ngừng đƣa sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động phát triển Do vậy, có nhiều yêu cầu đƣợc đặt Một yêu cầu phải có máy tổ chức quản lý phù hợp với xu chung Một quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải có đội ngũ lao động có đủ trình độ, lực, tay nghề để tiếp thu đƣợc khoa học công nghệ tiên tiến giới, mà nƣớc ta gia nhập WTO, AFTA… điều trở nên cần thiết hết đội ngũ lao động nhân tố định đƣa kinh tế nƣớc nhà sớm hội nhập với kinh tế khu vực giới Tuy nhiên, đội ngũ lao động nƣớc ta nhìn chung cịn tỏ yếu nhiều mặt nhƣ: tay nghề kém, trình độ tiếp thu làm chủ khoa học cơng nghệ cịn hạn chế, suất lao động thấp… Hoạt động quản lý nhân lực doanh nghiệp thƣờng mang tính hình thức thụ động Lý doanh nghiệp chƣa đánh giá mức tầm quan trọng công tác quản lý nhân Kết tất yếu hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh chƣa cao lực cán công nhân viên chƣa đƣợc khai thác cách hợp lý, triệt để Quản trị nhân lực chức quan trọng hàng đầu công tác quản trị kinh doanh doanh nghiệp Vì nhân tố nhân lực định tồn tại, phát triển, hƣng thịnh hay thất bại doanh nghiệp Nhất chế thị trƣờng, môi trƣờng cạnh tranh ngày gay gắt buộc doanh nghiệp phải củng cố nguồn nhân lực, phải vận động, phát huy tính sáng tạo 79 dung sau: a Xác định xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc cán công nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển Công ty Trên sơ sở chiến lƣợc phát triển Công ty, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đƣợc Cơng ty xây dựng, Phịng Tổ chức lao động tiến hành chủ trì, phối hợp với phịng, phân xƣởng… phân tích trình độ, lực cán bộ, cơng nhân viên, u cầu địi hỏi trình độ, lực… vị trí công tác, xác định thiếu hụt vị trí, nhân lực… từ tổng hợp thành nhu cầu cần phải đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực tồn Cơng ty Việc xác định nhu cầu đào tạo không dựa chiến lƣợc phát triển Cơng ty mà cịn phải nhu cầu nhân lực Công ty Tuy nhiên cần phải ý mục tiêu cá nhân nhu cầu đào tạo, ý thức thái độ công việc đƣợc giao nhƣ động mong muốn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ để tham gia tốt công việc Công ty, ổn định lâu dài Công ty b Xây dựng kế hoạch đào tạo năm, giai đoạn cụ thể Từ kết tổng hợp nhu cầu đào tạo; vào kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị… Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo liên tục nguồn nhân lực cần cho năm, giai đoạn, thời kỳ Kế hoạch phải xác định đƣợc rõ về: Quy mơ, số lƣợng, nội dung, loại hình, thời gian, sở đào tạo, kèm theo chi phí tài cho khoá đào tạo.Việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo cho nguồn nhân lực không đƣợc làm ảnh hƣởng đến tiến độ, chất lƣợng công việc sản xuất kinh doanh Cơng ty, cần phải đƣợc xây dựng cách khoa học, hiệu c Chú ý đa dạng hóa loại hình, phƣơng thức đào tạo 80 Mỗi ngành nghề, cơng việc có hình thức đào tạo khác lựa chọn nhƣ: đào tạo doanh nghiệp, đào tạo sở quy có liên quan; tự đào tạo… - Đối với hình thức Công ty tự đào tạo: Công ty cần trọng làm tốt hình thức đào tạo Cơng ty cụ thể nhƣ sau: + Huấn luyện nâng cao trình độ cho nhân viên mới: Sau nhân lực đƣợc tuyển dụng, tiến hành định hƣớng huấn luyện cho nhân viên cách định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại, từ nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực Giúp nhân viên cảm thấy tự tin hòa nhập với mơi trƣờng mới, nhanh chóng thích nghi với cơng việc chung giúp Cơng ty có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tƣơng lai họ Việc tiến hành đào tạo nhân viên cần ý tới vấn đề sau: Lựa chọn ngƣời đào tạo từ nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn hiểu biết hoạt động Cơng ty Thƣờng nhân viên làm việc phịng, đơn vị, chi nhánh, lĩnh vực cơng tác chọn nhân viên có kinh nghiệm tƣơng ứng Xây dựng quan hệ tƣơng tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trƣờng thông qua hình thức cụ thể, thơng báo cho nhân viên nhân viên cũ biết trƣớc tên tuổi, nhiệm vụ hiểu biết biết Nhân viên đƣợc phân công huấn luyện giúp nhân viên tiếp cận tranh tổng quan Công ty, bao gồm: lịch sử thành lập hoạt động Công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên, chức phòng, đơn vị, chi nhánh Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ nhƣ giao tiếp, làm việc nhóm, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu cơng việc phòng, đơn vị, chi nhánh khác để họ nắm bắt đƣợc tình hình hoạt động chung Cơng ty Hoạch định cho tƣơng lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng công tác nhân viên (đơi q trình tuyển dụng chƣa 81 đủ điều kiện làm rõ), từ chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp định hƣớng đầu tƣ cho họ hiệu + Kèm cặp trình làm việc: Có thể nói quan hệ kèm cặp nhân viên ngƣời quản lý nhân viên dƣới quyền cách thức mang lại kết tốt cho tất bên liên quan: nhân viên, ngƣời kèm cặp doanh nghiệp Kèm cặp hình thức đào tạo công việc thực tế hiệu thông qua việc theo dõi, hƣớng dẫn kịp thời hỗ trợ cho nhân viên nhà quản lý - ngƣời kèm cặp để kịp thời truyền tải kinh nghiệm quý báu, hoàn kỹ cốt lõi nâng cao chuyên môn cho nhân viên phục vụ công việc nhƣ xây dựng tảng cho phát triển nhân viên Việc kèm cặp từ lãnh đạo hay nhân viên dày dạn kinh nghiệm cho nhân viên khác chìa khóa để phát triển nhân lực nội doanh nghiệp Cách làm đƣợc nhiều doanh nghiệp lựa chọn Công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng vận dụng điều kiện thực tế Nên sử dụng phƣơng án trực tiếp huấn luyện nhân viên dƣới hai hình thức: Lãnh đạo, quản lý phòng chức năng, phân xƣởng sản xuất trực tiếp kèm cặp cử cán bộ, nhân viên dƣới quyền có kinh nghiệm hƣớng dẫn ngƣời chƣa vững vàng Ƣu điểm phƣơng án công tác huấn luyện đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, trì liên tục, khơng gián đoạn; Cơng ty tận dụng đƣợc nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo tình kinh doanh; việc dạy - học diễn theo chu trình tuần hồn "lý luận - thực tiễn" Cũng chọn lựa biện pháp lãnh đạo phòng, đơn vị, phân xƣởng tự kèm cặp nhân viên trình làm việc Hình thức đào tạo diễn theo trình tự nhƣ sau: (i) Xác định công việc: Căn vào sở trƣờng, sở đoản nhân viên, lãnh đạo cấp phịng chia cơng việc cần làm thành nhiều phần, phần tƣơng ứng với huấn luyện đƣợc giao cho nhân viên đảm nhiệm, Lãnh đạo xác định thời gian dự kiến mục tiêu cần đạt cho nhân viên, tùy theo thời gian cho phép tính chất cơng việc (ii) 82 Hƣớng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp kiến thức lý thuyết, lãnh đạo cấp phịng nên lồng vào kinh nghiệm riêng truyền cho nhân viên lịng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ (iii) Làm mẫu: Lãnh đạo cần làm thử trƣớc cho nhân viên xem để giúp họ hình dunglý thuyết đƣợc triển khai thực tế sao, giải đáp thắc mắc họ trƣớc để nhân viên tự làm Cần theo sát, ý chi tiết nhỏ nhặt uốn nắn sai sót ngƣời học để tạo thói quen tốt từ đầu (iv) Thực hiện: Đây giai đoạn nhân viên tự thực công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Ngƣời hƣớng dẫn theo dõi tiến độ kết công việc để can thiệp cần thiết (v) Thảo luận: Khi nhân viên thành thạo kỹ mới, ngƣời dạy ngƣời học xem xét lại trình học hỏi luyện tập, qua kích thích khả sáng tạo, động viên ngƣời học tìm cách để thực công việc đƣợc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận giúp nhà quản lý đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện cho riêng Đối với đội ngũ nhân lực quản lý cấp cao Cơng ty cần ý thêm hình thức nhƣ: hội thảo, thảo luận chuyên đề; tham quan trao đổi học tập kinh nghiệm nƣớc; mời chuyên gia, nhà khoa học, quản lý để trao đổi, tham vấn… - Đối với hình thức tổ chức đào tạo theo hình thức tập trung Cơng ty tổ chức chƣơng trình đào tạo tập trung thông qua địa sở đào tạo chuyên nghiệp nhƣ Đại học bách khoa Hà Nội Hình thức đào tạo đem đến đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn, lực, kỹ cao Bên cạnh đó, học viên đƣợc đào tạo tập trung với chất lƣợng tƣơng đối đồng đều, hình thành chuẩn mực quy trình làm việc Để đạt đƣợc điều đó, Cơng ty phải chọn cho địa sở đào tạo đáng tin cậy dựa tiêu chí: chƣơng trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn; sở đào tạo phải có trình độ học thuật trình độ nghề nghiệp cao 83 - Đối với hình thức cán bộ, cơng nhân viên tự đào tạo Trong điều kiện kinh phí đào tạo có hạn, việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải thỏa mãn yêu cầu sử dụng hiệu nguồn kinh phí cho công tác Xác định ƣu tiên cần phải giải phù hợp với nguồn kinh phí hạn hẹp hàng năm Công ty Đặc biệt ý khuyến khích hình thức tự học để nâng cao trình độ cán bộ, công nhân viên Công ty đƣa khuyến cáo tiêu chuẩn trình độ, lực vị trí cơng tác, từ khuyến khích nhân lực vị trí có biện pháp tự học để đáp ứng cao mức chuẩn mà Công ty đƣa Công ty có sách, chế hỗ trợ định để khuyến khích việc tự học nâng cao trình độ cho nhân lực nhƣ: hỗ trợ thời gian, tạo chế giải cơng việc; hỗ trợ phần kinh phí học tập; điều kiện để xem xét tăng lƣợng… Chú trọng cơng tác tự đào tạo khơng giảm bớt chi phí đào tạo cho Cơng ty, mà cịn tạo tính trách nhiệm cán cơng nhân viên phát triển nhân lực Công ty d Tăng cƣờng công tác đánh giá hiệu sau đào tạo Việc đánh giá khoá học, hoạt động đào tạo tồn chƣơng trình đào tạo Công ty cần thiết Nhờ hoạt động Công ty thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo Để hoàn thành tốt công tác cần phải đƣa tiêu đánh giá từ xem xét mức độ hồn thành tiêu nhƣ: - Hiệu thực công việc - Thông qua sáng kiến cơng việc - So sánh chi phí cho việc đào tạo lợi ích thu đƣợc sau ngƣời lao động đƣợc đào tạo - Thông qua mức độ hồn thành cơng việc tăng hay giảm ngƣời lao động đƣợc đào tạo e Liên kết chặt chẽ Công ty sở đào tạo - Cần liên hệ với số sở đào tạo ngồi nƣớc có trang bị 84 sở vật chất đại, có lực đào tạo chuyên ngành điện lực, quản trị kinh doanh để đào tạo theo đơn đặt hàng Công ty - Cơng ty cần có hợp tác Trƣờng, Trung tâm đào tạo ngành điện để tận dụng đƣợc mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo - Liên kết, đề xuất với trƣờng thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tƣợng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, nhƣ: Đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo, 3.5.2.7 Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty a Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị Cải thiện điều kiện làm việc nâng cao sức khỏe ngƣời lao động nhiệm vụ quan trọng Công ty nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp ngƣời lao động Cải thiện môi trƣờng làm việc, điều kiện lao động có phải bỏ khoản chi phí nhƣng đem lại nhiều lợi ích cho Cơng ty Vì Ban Giám đốc Công ty cần thực tốt biện pháp sau: Thực tốt việc trang bị phƣơng tiện bảo hộ lao động cho ngƣời lao động trợ cấp độc hại cho nhóm đối tƣợng làm việc mơi trƣờng có nhiều bụi (phân xƣởng sản xuất, phân xƣởng sửa chữa), sử dụng máy vi tính thƣờng xuyên Chú ý tiếp cận bƣớc thực tiêu chuẩn quốc tế đảm bảo an tồn cho cán bộ, cơng nhân viên tránh đƣợc tai nạn, rủi ro tránh bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe thể chất tinh thần để làm việc lâu dài Công ty Tổ chức Cơng đồn Cơng ty cần nỗ lực phát huy vai trò chỗ dựa tinh thần vững cho ngƣời lao động Chủ động sâu sát vào đời sống ngƣời lao động, vào môi trƣờng sản xuất cụ thể để từ tham mƣu đắn phân cơng bố trí cơng việc, đề xuất xử lý kịp thời yếu tố nguy hiểm, độc hại phát sinh trình sản xuất, tuyên truyền giáo dục 85 để ngƣời lao động thực đầy đủ, nghiêm túc văn pháp quy an tồn lao động, vệ sinh lao động, phịng chống bệnh nghề nghiệp góp phần hạn chế đẩy lùi tai nạn lao động Liên hệ bệnh viện có uy tín tỉnh thực khám chữa bệnh định kỳ cho ngƣời lao động lần/năm Thực cơng tác chăm sóc y tế ban đầu Công ty để xử lý vấn đề liên quan đến y tế, chăm sóc sức khỏe cho nguồn nhân lực Cơng ty Duy trì chế độ nghỉ điều dƣỡng cán công nhân viên, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên ngƣời lao động bị ốm đau b Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp cho Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng tích cực tiêu cực tới phát triển doanh nghiệp Nền văn hóa mạnh nguồn lực quan trọng tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nền văn hóa yếu ngun nhân dẫn đến suy yếu Chính lãnh đạo Công ty cần nhận thức sâu sắc giá trị doanh nghiệp tồn phải xây dựng giá trị văn hóa Cơng ty Phải coi văn hóa doanh nghiệp nhƣ tơn mục đích Cơng ty, đảm bảo trƣờng tồn doanh nghiệp, tâm niệm mục đích sống doanh nghiệp đó.Vì tác động lớn đến hình thành, phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Xây dựng giá trị văn hóa doanh nghiệp Công ty đƣợc xác định biện pháp quan trọng hệ giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng Khi Cơng ty xây dựng đƣợc văn hóa mạnh khẳng định đƣợc giá trị ngầm định, giá trị cốt lõi doanh nghiệp Điều có nghĩa ngƣời lao động tự hào Công ty Họ ln tự hào thành viên Công ty, coi Công ty nhƣ nhà Vì phải xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiệp Cơng ty xây dựng cho đƣợc mơi trƣờng văn hóa để ngƣời lao động thấy đƣợc môi trƣờng làm việc Công ty mơi trƣờng sống họ Từ họ tự ý thức đƣợc trách 86 nhiệm công việc làm làm việc cách nhiệt tình, đam mê, mang lại hiệu kinh tế cao cho lợi ích Cơng ty Ln hãnh diện thành viên đơn vị Cho dù có hội khác, với mức lƣơng đãi ngộ tốt nhƣng họ từ chối tâm huyết với mục tiêu đặt mơi trƣờng Điều đặt địi hỏi Lãnh đạo Công ty phải quan tâm thực tốt thời gian tới Trƣớc mắt nên bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty gồm số vấn đề nhƣ: hiệu; tầm nhìn; sứ mệnh; giá trị cốt lõi; triết lý kinh doanh Đặc biệt xây dựng “Văn hóa ứng xử ” Cơng ty trong: giao tiếp chào hỏi; văn hóa ứng xử với đồng nghiệp (giữa lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhân viên ); quy tắc đạo đức nghề nghiệp (chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, quan hệ nội bộ, quan hệ bên ngồi ); hình thức trang phục làm việc…Để sớm xây dựng phát huy đƣợc giá trị văn hóa doanh nghiệp mình, địi hỏi cần phải có quan tâm lớn từ phía Lãnh đạo tồn thể đội ngũ cán công nhân viên Công ty 87 KẾT LUẬN Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng” với mục tiêu làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian vừa qua, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Với mục tiêu nhƣ trên, đề tài đạt đƣợc kết nhƣ sau: Một là, xem xét toàn điện lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm khái niệm, đặc điểm, vai trò, mục tiêu nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp; yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đề tài tổng hợp số học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp trong, ngồi nƣớc, từ rút học kinh nghiệm tham khảo, vận dụng Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng Hai là, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty nhằm xác định vấn đề đặt cần quan tâm giải nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty năm tới Ba là, Từ kết nghiên cứu sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng, đề tài đề xuất số giải pháp chủ yếu cần thiết để hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng: (i) Nâng cao nhận thức vai trò nguồn nhân lực phát triển Công ty (ii) Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 (iii) Bố trí xếp nhân lực Công ty cách hợp lý, hiệu (iv) Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực cho Công ty (v) Đánh giá lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý; (vi) Thực hiệu công tác đào tạo bồi dƣỡng phát triển cho nguồn nhân lực Công ty; 88 (vii) Đảm bảo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cơng ty Các giải pháp cần đƣợc triển khai thực đồng giúp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phòng thời gian tới 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Thủ tƣớng Chính phủ (2012), Chỉ thị 18/CT-TTg việc triển khai thực Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Mai Quốc Chánh (2009), Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc, Nhà xuất trị Quốc gia Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2016 Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2017 Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2018 Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Minh Đƣờng (2006), Bồi dƣỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 11 Lê Du Phong (2006), Nguồn lực động lực phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN Việt Nam, Nxb Lý luận trị, Hà Nội 12 Lê Văn Tâm (2013), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội PHỤ LỤC Kính chào q Ơng, Bà! Hiện tơi thực đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Nhiệt điện Hải Phịng” Tơi mong Ông, Bà dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi sau theo quan điểm cá nhân ng, Tôi cam kết tất thông tin liên quan đến ng, tuyệt đối bảo mật t mong n n g p q ng n nt n m n I Thông tin chung Họ tên: Giới tính: Nam Nữ 3.Tuổi: Dƣới 25 tuổi Từ 25-35 tuổi Từ 35-45 tuổi Trên 45 tuổi Trình độ học vấn: Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Đại học trở lên Vị trí cơng tác: Thâm niên công tác: Dƣới năm Từ 1-3 năm Từ 3-5 năm Trên năm II Thông tin thu thập Nguồn tuyển dụng Công ty Nhiệt điện Hải Phịng? Nguồn tuyển dụng CBCNV cơng ty giới thiệu Điều động từ đơn vị ngành Văn phòng dịch vụ việc làm Quảng cáo tuyển dụng Từ trƣờng đào tạo khác Ý kiến Đánh giá Ơng, Bà cơng tác bố trí sử dụng lao động? Đánh giá phân công lao động Rất Phù phù hợp hợp Ít Khơng phù hợp phù hợp Đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép bạn phát huy tốt lực cá nhân Mức độ hài lòng kết xếp loại lao động? Lựa chọn Ý kiến Hoàn toàn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Đánh giá Ông, Bà sở vật chất Công ty Nhiệt điện Hải Phịng? Ý kiến trả lời Quy mơ, lực sở vật chất chƣa đáp ứng yêu cầu Hệ thống máy tính, phần mềm cịn lạc hậu Còn thiếu thiết bị đại nhƣ xử lý khói, bụi, tiếng ồn đảm bảo mơi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động Đồng ý Không đồng ý Đánh giá Ông, Bà về mức độ đảm bảo điều kiện làm việc công ty Nhiệt điện Hải Phòng? Ý kiến thảo luận Đánh giá Đảm bảo đầy đủ Khá đảm bảo Đảm bảo bình thƣờng Kém đảm bảo Khơng đảm bảo Ơng, bà có kiến nghị để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới?