Tiểu luận vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động

Trang 1

CHUYÊN ĐỀ: LUẬT LAO ĐỘNG

GV hướng dẫn: Cơ ĐỒN THỊ PHƯƠNG DIỆPNgười thực hiện: Nhóm đề tài số 2

Quách Minh Tuấn Cường K135011167

Nguyễn Đức Bình K135011164

Trần Thị Thanh Hiền K135011197

Mã Tấn Kim K135011205

Lê Thị Ngọc Trầm K135011270Nguyễn Thị Phương Thanh K135011265Nguyễn Thị Thu Huyền K135011202

Lê Thị Hạnh K135011192

Trang 3

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU page 3A THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

I Khái niệm: page 4II Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động: page 4B CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

I Khái niệm: page 8II Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định trong Bộ

Luật Lao Động: page 8III Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: page 11IV Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động: page 15

C THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI.

Trang 4

LỜI MỞ ĐẦU

Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động khơng cịn q xa lạ với mọi người Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động - những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có vai rị rất quan trọng Thơng qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có) Ngồi ra hợp đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để cơng dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động Từ khi ra đời đếnnay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định về hợp đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường Thơng qua vai trị điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hịa lợi ích của người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Điều đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như tồn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động

Trang 6

A THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I.Khái niệm:

Phần này chúng tơi sẽ tìm hiểu về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động,nhưng trước tiên nên hiểu được khái niệm hợp đồng lao động Khái niệm hợpđồng lao động đã xuất hiện từ rất lâu trong hệ thống pháp luật của nhiều nướcnhư Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Trung Quốc…, có nhiều cách tiếp cận khác nhauvà được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao Động,truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế…Nhưng các khái niệm đều có ít nhiều những điểm tương đồng Hiện nay tronghệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tạiĐiều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiệnlàm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” So với BộLuật Lao Động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ nguyên Và đây đượccoi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thốngpháp luật Việt Nam hiện nay.

Còn về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thể hiểu như sau, thựchiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của cácbên trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháplý của hai bên nhầm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợpđồng lao động.

II.Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động:

Trang 7

Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điềukiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời giandài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên khôngmuốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận Vì vậy, việc ghi nhận quyềnvà khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan.Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhầm thay đổiquyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: khimột trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa rau cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kiađồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi Việc sửa đổi, bổsung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồnghoặc giao kết hợp đồng lao động mới Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoảnđã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nộidung hợp đống lao động những điều khoản mới Ký kết phụ lục hợp đồngchính là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 24 Bộ LuậtLao Động 2012 thì phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồnglao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động Bên đưa ra yêu cầu thay đổiphải báo trước cho bên kia ba ngày Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảođảm, bởi hợp đồng lao động chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của haibên.

Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ cácquy định khác:

 Quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều chỉnhngười lao động làm công việc khác Ở đây khơng có sự bàn bạc thảo luận màlà quyết định từ người sử dụng lao động Nhưng quyết định đơn phương nàykhông được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báotrước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong



Trang 8

quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là“do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì khơng có quy định hay văn bản nàohướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… củacác đơn vị Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao độngxác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động khôngcăn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù Do đó, cần quy định cụ thể trường hợpnày và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể Mặt khác, lien quan đếnquyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyềnthuộc nội dung quyền quản lý lao động mà khơng cân lý do, thậm chí có cơquan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.

 Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổingười sử dụng lao động Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thểgiao kết trong hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sửdụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Tuy nhiên trong khoản 1 Điều này cũng có quy định trường hợp không sửdụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp phải xâydựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều 46 củaBộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng laođộng…

Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trongquan hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợpđồng lao động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ laođộng Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, songxét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cáchkhoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động.

Bên các quy định về việc thực hiện hợp đồng, sửa đổi và bổ sung hợp đồngnêu trên, cịn có một vấn đề cũng rất quan trọng Đó là quy định về tạm hỗnthực hiện hợp đồng lao động.

Trang 9

trường hợp cụ thể Hết thời gian tạm hỗn, nói chung hợp đồng lại được tiếptục thực hiện Tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32 BộLuật Lao Động 2012 với năm trường hợp:

 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tốtụng hình sự.

 Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vàotrường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dụcbắt buộc.

 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Trong các trường hợp trên thì trường hợp ba và bốn là hai trường hợp mớiđược thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002.Với trường hợp thứ năm: tạm hỗn do hai bên thỏa thuận, khơng có văn bảnquy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân chúng tôi cho là ở đây cả người laođộng và người sử dụng lao dộng đều có quyền đề nghị tạm hỗn hợp đồng laođộng với bất kỳ lý do gì Người lao động có thể đề nghị tạm hỗn hợp đồnglao động vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…;người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào đó khơng đảm bảo đủ việclàm cho người lao động… Nếu bên kia đồng ý hoàn tồn thì hợp đồng laođộng được tạm hỗn khơng cần điều kiện gì khác.

Việc giả quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộcvào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012):

Trang 10

 Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tạikhoản 2 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 và người lao động cũng khơng cịnbị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… thì người sử dụng lao động có thể phải nhậnngười lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợikhác trong thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người laođộng không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của người lao độngmà quyết định bố trí cơng việc cũ hoặc sắp xếp cơng việc mới.

So sánh các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động trong các BộLuật Lao Động, cụ thể là Bộ Luật Lao Động 2012 và Bộ Luật Lao Động1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta có thể thấy các quy định vềthực hiện hợp đồng ngày càng nhiều hơn, chỉ tiết hơn và được sắp xếp, trìnhbày rõ ràng hơn Bộ Luật Lao Động 2012 đã có những bổ sung như thêm haitrường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về thời hạn màngười sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hếtthời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về người làm việckhông trọn vẹn thời gian.

Trang 11

B CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I.Khái niệm:

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việccho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt ,do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

II.các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo pháp luật lao động hiện hành, có 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng laođộng được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012

1 hết hạn hợp đồng lao động,trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều192 của bộ luật này.

2 đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động.3 hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4 người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việcghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực phápluật của tịấn.

5 người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,mất tích hoặc là đã chết

6 người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổihưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này.

7 người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất nănglực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao độngkhông phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8 người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều125 của bộ luật này Cụ thể: Điều 125: Hình thức xử lí kỉ luật lao động

1 khiển trách

2 kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cáchchức.

3 sa thải

9 người lao dộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy địnhtại điều 37 của bộ luật này.

Trang 12

người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu , cơng nghệ hoặc vì lí dokinh tế hoặc do sáp nhập , hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. So sánh, phân tích, nhận xét, đánh giá luật lao động 1994 sửa đổi, bổ

sung năm 2002 và luật lao động 2012.

So với luật cũ thì bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thểhơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (chỉ ra 10 trường hợp chấmdứt hợp đồng lao động) còn điều 36 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì chỉnêu ra 5 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt:

“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:1 Hết hạn hợp đồng;

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;3 Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

4 Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tồ án;

5 Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.”

Như vậy, BLLĐ hiện hành có nhiều điểm đổi mới quy định chặt chẽ hơntrong vấn đề chấm dứt hơp đồng Do vậy việc áp dụng luật dễ dàng hơn ,khơng bị sai sót, đảm bảo tính cơng bằng cho người lao động và người sửdụng lao động Người lao động tránh được tình trạng thất nghiệp khi doanhnghiệp muốn sa thải NLĐ một cách vơ cớ, khơng lí do.Đặc biệt, LLĐ 2012đề cập đến đối tượng mới là người mất năng lực hành vi dân sự mà LLĐ cũkhơng có đề cập do đó, nó đảm bảo tính nhất qn cho mọi đối tượng trongxã hội Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ đươclợi trong trường hợp mà doanh nghiệp sápnhập, chia tách, hợp nhất vì như vậy doanh nghiệp có cơ hội thay đổi nhân sựmới mà khơng vi phạm các quy định của pháp luật.Tóm lại, LLĐ 2012 tiếnbộ hơn LLĐ cũ

 Khi chấm dứt hợp đồng lao động, tùy từng trường hợp cụ thể doanhnghiệp thường vi phạm một số quy như: không lên phương án sửdụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm dứt hợp đồng,không áp dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Dưới đây là 7 lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động:

Trang 13

Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu,cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tậpthể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thươngbinh và Xã hội.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo chongười lao động biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theomột cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định vềthời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiềntương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báotrước.

2 Không lên phương án sử dụng lao động

Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, cơng nghệhoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việclàm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động Nếu doanh nghiệpkhơng có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thơi việc.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sửdụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xâydựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

3 Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng

Trang 14

Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao độngthường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanhnghiệp cần căn cứ vào mức độ khơng hồn thành cơng việc trong hợp đồnglao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, chứ không thể căn cứ vào kếtquả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp Hay việc ngườilao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đãđiều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác địnhthời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, vàngười lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạncủa hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏecủa người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng laođộng.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hìnhthức kỷ luật sa thải.

4 Khơng có sự tham gia của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở

Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấphành cơng đồn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này Hiện nay,các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiệnra tòa.

5 Thời hiệu xử lý kỷ luật

Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Tối đa 12 tháng đối vớitrường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộbí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Một số trường hợp cóthể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật.

6 Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc

Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm chongười lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể:số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.

Trang 15

Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật củadoanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trườnghợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền

III.Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể tựchấm dứt hợp đồng khơng cần có thỏa thuận với bên cịn lại nhưng vẫn đượcpháp luật công nhận Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhậntrong một số trường hợp luật định.

2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có thểđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợpđồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thờihạn trong những trường hợp sau đây:

a) Khơng được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc khôngđược bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏathuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thựchiện hợp đồng lao động;

Trang 16

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối vớingười làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thờihạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng laođộng chưa được hồi phục.

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, cvà g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tạiđiểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báotrước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tạiĐiều 156 của Bộ luật này.

3 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạncó quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo chongười sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy địnhtại Điều 156 của Bộ luật này.

Nhận xét:

Trang 17

nhưng khơng có hướng giải quyết cho phù hợp, quy định mới này bảo vệquyền lợi của người lao động một cách tốt hơn.

 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:Quy định tại điều 38 BLLĐ 2012

1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồnglao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối vớingười làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác địnhthời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợpđồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xétđể tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy địnhcủa pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phụcnhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tạiĐiều 33 của Bộ luật này.

2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phảibáo cho người lao động biết trước:

Trang 18

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Nhận xét:

So với BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ quy địnhphải trao đổi với Ban chấp hành cơng đồn khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ.Điều này cho thấy sự “độc đoán” của người sử dụng lao động khiquyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực chất có những quy định củaluật cịn chưa rõ ràng, nếu quy định như vậy người bị thiệt thòi hơn sẽ làngười lao động.Tuy nhiên điều này làm giảm bớt tính phức tạp trong quátrình người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động.

Quy định khi lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợpđồng lao động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động là chưa rõ ràng và cịn hơi nghiêng về phía người sử dụnglao động Cần phải có những quy định rõ hơn để quy định như thế nào là“thương xun khơng hồn thành cơng việc” Vì nếu chỉ quy định như vậy,mỗi cơng ty, mỗi người sử dụng lao động sẽ có một cách hiểu khác nhau Vàquyền lợi của người lao động ln bị thiệt thịi so với người sử dụng laođộng.

3 Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định trong bộ luật lao động 2012 tại điều40, điều 41 Cụ thể:

Điều 40 Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trang 19

Điều 41 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợpchấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39của Bộ luật này.

4 Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

4.1 Về phía người sử dụng lao động:

Điều 42, BLLĐ 2012 quy định: "Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khiđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giaokết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngàyngười lao động khơng được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lươngtheo hợp đồng lao động.

2 Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, thì ngồi khoảntiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phảitrả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao độngvà người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường quy định tại khoản1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, haibên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 thángtiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4 Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng laođộng mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi thườngquy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợpđồng lao động.

Trang 20

4.2 Về phía người lao động

Điều 43 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật

1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng laođộng nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho ngườisử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người laođộng trong những ngày khơng báo trước.

3 Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tạiĐiều 62 của Bộ luật này.

IV.HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1) Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứta Hậu quả pháp lý khi hết hạn hợp đồng :

Trang 21

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng laođộng

1 Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn,người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biếtthời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,hai bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyềnlợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khơng được quá30 ngày.

3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trảlại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đãgiữ lại của người lao động.

4 Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giảithể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ướclao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh tốn.

Người lao động có nghĩa vụ hồn thành những cơng việc, nghĩa vụ cịn lạitrong hợp đồng đối với người sử dụng lao động Đồng thời người lao động cóquyền được hưởng trợ cấp thơi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy địnhtài Điều 48 và 49 BLLĐ 2012.

b Hậu quả pháp lý khi đã hồn thành cơng việc trong hợp đồng :

Khi người lao động đã hồn thành cơng việc trong hợp đồng lao động thì hợpđồng lao động đương nhiên chấm dứt, và lúc ngày hai bên người sử dụng laođộng và người lao động cũng sẽ phải hồn thành những cơng việc, nghĩa vụcòn lại theo hợp động Người sử dụng cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mìnhtheo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012.

Trang 22

Khi có sự thỏa thuận của hai bên về chấm dứt hợp đồng lao động thì cũngtương tự như trên hai bên cũng phải thực hiện hết những thỏa thuận về nghĩavụ và quyền lợi khác trong hợp đồng.

d Hậu quả pháp lý khi Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bịcấm làm cơng việc cũ theo quyết định của Tồ án :

Khi có quyết định của tịa án đối với một người bị xử tử hình hay bị cấm làmcơng việc cũ thì hợp đồng lao động với người đó sẽ buộc chấm dứt, nhữngnghĩa vụ và quyền lợi chưa thực hiện sẽ phân xử theo quyết định của tịa ánvà những pháp luật tố tụng có liên quan.

e Hậu quả pháp lý khi người lao động chết; mất NLHVDS, bị tuyên bốchết, mất tích theo quyết định của Tồ án :

Đối với trường hợp này thì tương tự như trường hợp d ở trên, khi có quyếtđịnh của tòa án tuyên bố một người là chết hay mất tích thì những quan hệpháp luật có liên quan sẽ được xử lí theo pháp luật dân dự, và đương nhiênlúc này hợp đồng lao động với người đó sẽ chấm dứt , các quyền và nghĩ vụsẽ được thực hiện theo quyết định của tòa án kèm theo.

f Hậu quả pháp lý khi người lao động về nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải;NSDLĐ:

Theo quy định tại điều 124 luật lao động năm 1994 sửa dổi bổ sung năm2002 quy định :

1- Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người laođộng cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao độngmới theo quy định tại Chương IV của Bộ luật này.

2- Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngồiquyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyềnlợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

Trang 23

những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại cóảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người cao tuổi.

Theo quy định tại điều 167 Bộ luật lao động 2012 quy định về sử dụng ngườilao động cao tuổi thì :

1 Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người laođộng cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giaokết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.2 Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngồiquyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn đượchưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

3 Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những cơng việc nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động caotuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.

4 Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ củangười lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

g Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do phá sản, chiatách, sáp nhập tổ chức:

Khi chia tách, sáp nhập người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thựchiện nghĩa vụ quy định tại điều 45 Bộ luật lao động 2012 :

1 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xãthì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng sốlao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trang 24

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản củadoanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sửdụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

3 Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thơi việctheo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người laođộng theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2) Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn

a Trường hợp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía ngườilao động :

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từđủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

- Khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không đượcbảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoảthuận trong hợp đồng;

- Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tụcthực hiện hợp đồng;

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổnhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;

- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

Trang 25

động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng mà khả năng lao chưa được hồi phục.

* Người lao động làm theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho ngườisử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tainạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.

b Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng laođộng:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hồn thành cơng việc theo hợp đồng;

- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốmđau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền,và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo mộtcông việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thờihạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy địnhcủa Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phụcnhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

- Sau 15 ngày kể từ thời điểm hết hạn tạm hoãn mà người lao động ko đến….

c Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước

Trang 26

khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngàykhông báo trước.

d Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đangđiều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy địnhtại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động;

- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trườnghợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;

- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155của Bộ luật lao động.

- Khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao độngkhông được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối vớingười lao động nữ vì lý do kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, ni con dưới 12tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động).

e Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là tráipháp luật

- Đối với người lao động: Đó là các trường hợp chấm dứt khơng đúng lý dohoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại khỏan 1,2 Điều 37- Đối với người sử dụng lao động: đơn phương chấm dứt Hđlđ trái pháp luậtlà trường hợp chấm dứt không đúng lý do, không tuân thủ thời hạn báo trướchoặc chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp không được phép đơn phươngchấm dứt do luật quy định.

f Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật

Trang 27

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việctheo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền

lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động khơngđược làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếucó).

- Trong trường hợp người lao động khơng muốn trở lại làm việc, thì ngồikhoản tiền được bồi thường này người lao động còn được trợ cấp thôi việc.- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao

động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngồi khoản tiền bồi

thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong nhữngngày người lao động khơng được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiềnlương và phụ cấp lương (nếu có) và trợ cấp thơi việc, hai bên thoả thuận về

khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng laođộng

f.2/ Đối với người lao động

Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật thì khơng được trợ cấp thơi việc và phải bồi thường cho ngườisử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

g Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

g.1/ Cho người sử dụng lao động

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chiphí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúngvà đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

g.2/ Cho người lao động

Trang 28

dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thơi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa

tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thơi việc đối với ngườilao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứthợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, cácđiểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng laođộng, được tính bình qn của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồmtiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc là tổng thời gian đã làm việc

theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằngmiệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.- Ngồi thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính làthời gian làm việc cho người sử dụng lao động:

- Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệphoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;

- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người laođộng phải ngừng việc có hưởng lương;

- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động;

Trang 29

Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:

- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125 Bộluật Lao động;

- Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luậtLao động;

- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 củaBộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thìngười lao động khơng hưởng trợ cấp thơi việc quy định tại khoản 1 Điều 42,mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộluật Lao động.

Trang 30

C THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI

I.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP

DỤNG HỢP ĐỒNG LAO DỘNG1 Đối với NSDLĐ:

Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa đượcNSDLĐ thực hiện đầy đủ Nguyên nhân dẫn đén tình trạng này là do một bộphận NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ và kẻ hở của pháp luật đểlách luật nhằm thu lợi cho mình Khơng ích cơng ty, xí nghiệp,…,để xâydựng những hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thườngthuê nhieuf luật sư giỏi về lách luật, về câu chữ để khi xảy ra những sự cố dokhách quan hoặc chủ quan thì chủ đàu tư cũng có lợi trong tay trong khi đạibộ phận NLĐ lại bị thiệt thịi.

Hiện tượng NSDLĐ khơng đưa cho NLĐ một bản HĐ sau khi 2 bên đã ký vànhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định.

Theo quy định thời gian thử việc khơng dựa trên trình độ được đào tạo nhưtrước đây mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động được ky kết; thế nhưngtrên thực tế , thường thì qua thời gian thử việc, nếu đạt mới ký hợp đồng laođộng, vì vậy doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với mức lương thử việctrong một thời gian dài để thu lợi.

Trang 31

thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn địi trợ cấp mất việc cũngkhơng biết đâu mà địi.

Thêm vào đó tình trạng D/N khơng đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảocác chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyểndụng nữ vì lo chế độ thai sản là khá phổ biến.

 Theo tôi, ngun nhân chính là do NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở củapháp luật Nắm được tâm lý của NLĐ là muốn có việc làm, nhiều D/N lờ điviệc ký HĐLĐ hoặc kéo dài thời gian thử việc Trong trường hợp phải bắtbuộc ký hợp đồng lao động , họ tìm cách ghi trong văn bản số lương tối thiểu.Hơn nữa lực lượng thanh tra, kiểm tra giám sát những vấn đề này còn rấtmỏng, chế tài xử lý các hành vi VPPLLĐ còn thiếu về nội dung và nhẹ vềtrách nhiệm đối với người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợidụng ke hở của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian dài,phổ biến và phức tạp Cơng đồn của một số đơn vị còn non yếu, hay là phớtlờ đi , nhiều khi là sợ bị “trù dập” của những ông chủ chính những sơ hở nàyđã giúp cho một số đối tượng SDLĐ chuộc lợi một cách bất chính và làmthiệt hại khơng nhỏ lợi ích của NLĐ.

2 Đối với NSDLĐ:

Trang 32

mặc dù đã thích đáng về nội dung nhưng chỉ cần sơ sảy về thủ tục thì cũngtrở thành sa thải bất hợp pháp.

Ngày 30/9/2014 tại Hội trường Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội,Công đồn Cơng thương Việt Nam đã tổ chức tọa đàm về “Bộ luật Laođộng, Luật cơng đồn năm 2012 sau 1 năm thực hiện – Vấn đề lao động vàvai trị cơng đồn trong Hiệp định Thương mại tự do” khu vực phía bắcnhằm tổng kết đánh giá cơng tác thực hiện luật Lao động và luật Cơngđồn, thu thập ý kiến vướng mắc của các đơn vị cơ sở sau 1 năm Bộ luậtLao động có hiệu lực thi hành, đồng thời phổ biến, nâng cao nhận thực củacác đơn vị cơ sở về vai trị của Cơng đồn trong tiến trình Việt Nam thamgia hội nhập quốc tế.

Đến dự và chỉ đạo Tọa đàm có đồng chí Lý Quốc Hùng, Chủ tịch CĐCT ViệtNam; đồng chí Nguyễn Xuân Thái, Phó Chủ tịch CĐCTVN Tham gia tọađàm có đại diện Ban quan Hệ Lao động Tổng liên đoàn và Đại diện Vụ chínhsách Đa biên Bộ Cơng thương và hơn 70 đại biểu đến từ các đơn vị trongngành Công thương Việt Nam.

Qua một năm thực hiện Bộ Luật Lao động, Luật Cơng đồn:

Về sử dụng lao động tồn ngành hiện có 3.408 lao động khơng có việc làm,theo đó ngun nhân chính là do tình hình kinh tế khó khăn tác động trực tiếpđến người lao động, đặc biệt là công nhân sản xuất theo các mặt hàng theonhu cầu thị trường tạo nên tình trạng thiếu việc làm.

Trang 33

người sử dụng lao động đều đảm bảo theo quy định của Bộ Luật lao động vềđối tượng, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động theo mẫu hướng dẫncủa Bộ Lao động- TB&XH.

Về Tiền lương, thu nhập bình quân của các doanh nghiệp là 6.022.922đồng/người/tháng, trong đó: các doanh nghiệp nhà nước có thu nhập5.241.533 đồng/người/tháng; các doanh nghiệp dân doanh có thu nhập6.870.602 đồng/người/tháng Một số đơn vị luôn đảm bảo mức tiền lương vàthu nhập cao hơn so với mặc bằng tồn ngành Nhìn chung, các doanh nghiệptrong ngành đã thực hiện thanh toán tiền lương đầy đủ cho người lao động,không để nợ lương; đồng thời xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mứcthưởng là từ 50.000 đồng đối với người lao động làm đủ 1 tháng, bình quân2.800.000 đồng đối với người lao động làm đủ 12 tháng trở lên Việc nângbậc lương hàng năm cho người lao động được các doanh nghiệp thực hiệntheo Quy chế nâng bậc lương của doanh nghiệp, hợp đồng lao động và thỏaước lao động tập thể đã được ký kết.

Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung các đơn vị trong toàn ngành đều chấp hànhcác quy định của Luật bảo hiểm xã hội Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốmđau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được các doanh nghiệpquan tâm thực hiện thanh tốn kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàngnăm không xảy ra.

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các doanh nghiệp thực hiện đúngquy định của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tùytheo điều kiện sản xuất kinh doanh và tính chất nghề mà doanh nghiệp bố tríthời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý.

Trang 34

thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH…Tuy nhiên, cũng còn một số doanhnghiệp chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, tác dụng của việc ký kết thỏa ướclao động tập thể nên đến nay chưa xây dựng được thỏa ước hoặc xây dưngthỏa ước nhưng chưa ký kết được.

Việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ, nhiều doanh nghiệp có đơnglao động nữ đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực da-giầy rong quátrình thực hiện Bộ luật Lao động nhìn chung các doanh nghiệp đã đảm bảocho lao động nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, được bố trí làm việc ởnhững vị trí phù hợp với ngành nghề, sức khỏe của phụ nữ.

Tuy vậy vẫn còn một số những hạn chế, một số doanh nghiệp chưa nhận thứcđầy đủ về Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ những quy định củaPháp luật Lao động đối với người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiềnlương, đời sống và lợi ích khác của người lao động Chưa quan tâm đến hoạtđộng tuyên truyền, phổ biến Pháp luật lao động và các quy định của doanhnghiệp trong nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao độngtập thể, thang tương bảng lương đến người lao động Cán bộ làm cơng tác vềchính sách pháp luật còn nhiều hạn chế Người lao động còn thiếu hiểu biếtvề Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động và tác phongcơng nghiệp cịn chưa cao.

Tại tọa đàm các đại biểu đã đưa ra một số vướng mắc và kiến nghị sửa đổichế độ chính sách như sự khác biệt giữa mức đóng bảo hiểm xã hội và mứcáp dụng chi trả bảo hiểm xã hội trên thực tế hiện nay; vấn đề tổ chức hội nghịngười lao động tại các doanh nghiệp, cũng như việc xây dựng và áp dụngthỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ tại cơ sở; vai trò và sự ảnh hưởngcủa tổ chức cơng đồn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng củangười lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân.

II.THỰC TRẠNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:

Trang 36

cho NLĐ như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng khơng nhỏ đến gia đìnhvà xã hội Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lạilàm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2tháng tiền lương theo HĐLĐ Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làmviệc, thì ngồi khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc.Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngồikhoản tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiềnbồi thường thêm, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ đểchấm dứt hợp đồng lao động Giả sử NLĐ muốn làm việc trong khi khơngcịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong HĐLĐ thì ngồi khoản tiền bồi thường,hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trường hợp NSDLĐ viphạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoảntiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

*Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó haibên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Đối với người lao động mong muốn nhất khi được giao kết với loại hợp đồngnày Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau :

+ Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thờihạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.

+ Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người laođộng sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trang 37

hay chưa được biết đối với người sử dụng lao động hay người lao động Haiví dụ dưới đây:

Ví dụ 1: Người lao động vì lý do gia đình chuyển về quê rất xa nơi hiện làmviệc, hoặc tìm được cơng việc mới có thu nhập cao hơn sẽ có nhu cầu chấmdứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động.

Giải quyết như sau: người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đãgiao kết với người sử dụng lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo

quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng

lao động Hoặc theo quy định tại khoản 9 điều 36 BLLĐ: Người lao độnglàm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng laođộng biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ.

Ví dụ 2: Do hoả hoạn cháy toàn bộ một nhà xưởng sản xuất, người sử dụnglao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sảnxuất, giảm chỗ làm việc, hoặc người lao động vi phạm hình sự bị kết án tù Người sử dụng lao động sẽ muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kếtvới người lao động.

Giải quyết như sau: Người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng laođộng đã giao kết với người lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo

quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng

lao động Hoặc theo quy định tại khoản 10 điều 36 BLLĐ, chấm dứt hợp đồng

lao động: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo

quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện phápkhắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

* Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Trang 38

Với loại hợp đồng này đã xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thờiđiểm chấm dứt hợp đồng có được giao kết nữa hay khơng đều phụ thuộc vàoquyền của hai bên ( Người sử dụng lao động và người lao động) Có một sốđiểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm:

Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh

nghiệp đã không tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày,trong khi người lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trướcđây và được trả lương hàng tháng đầy đủ Trường hợp này, hợp đồng laođộng xác định thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn ( Khoản 2 điều 22 BLLĐ) Lúc này nếu có tranhchấp sẽ là tranh chấp về vi phạm một trong các nội dung hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn.

Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh

nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao độngxác định thời hạn với người lao động ( ba lần trở lên), như vậy là người sửdụng lao động đã không giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định,

trở thành người có hành vi vi phạm về giao kết hợp động lao động với mứcphạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng viphạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên Để không sai phạm,

người sử dụng lao động chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác địnhthời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợpđồng lao động khơng xác định.

Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề một thời gian

( VD là 2 tháng), để sau đó làm việc cho mình Nhưng lại giao kết ngay hợpđồng lao động có thời hạn 12 tháng trong đó có nội dung 2 tháng học nghề.

Như vậy là sai quy định vì: Theo quy định tại điều 61 BLLĐ về “ Học nghề,

tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, thì hai bên phải ký hợp

Trang 39

+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng và hợp đồng lao độngđược tính chính thức là 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, thì

người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại

hợp động lao động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời

hạn khơng có thời gian là 10 tháng.

+ Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng nhưng người sử dụng laođộng, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng thì ở đây người sử dụng lao

động đã có hành vi vi phạm về khơng ký hợp đồng đào tạo nghề với người

học nghề.

Mức phạt của cả hai hành vi trên bằng nhau, đều phạt theo luỹ kế tăng dầntừ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301người lao động trở lên

* Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng.

Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồnglao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao độnglàm việc liên tục và lâu dài cho doanh nghiệp Mục đích chính là để doanhnghiệp trốn đóng bảo hiểm các loại, tránh việc thực hiện nâng lương định

kỳ, Theo quy định khoản 3 điều 22 BLLĐ: “ Không được giao kết hợp

đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng để làm những cơng việc có tính chất thường xun từ 12 thángtrở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩavụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉviệc có tính chất tạm thời khác”.

Những cơng việc có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định này là những cơngviệc có thể hồn thành dưới 12 tháng.

Trang 40

nghiệp lại nhận được đơn đặt một lô hàng của khách hàng khác với thời hạn 3tháng phải xong, người sử dụng lao động lại ký tiếp hợp đồng công việc thờihạn 3 tháng với người lao động, sự việc cứ liên tục như vậy, vì chủ yếu lànhững đơn đặt hàng thời hạn hồn thành dưới 12 tháng của khách hàng Vớilý giải của người sử dụng lao động, họ sản xuất các lô hàng theo đơn củakhách hàng là các loại hàng khác nhau ( nhưng vẫn là những sản phẩm củacông ty theo đăng ký trong GCN đầu tư), họ ký kết hợp đồng cơng việc nhưvậy là khơng sai, vì đó là những cơng việc sẽ hồn thành dưới 12 tháng.

Thực tế việc này có xảy ra, nhưng với lý giải của người sử dụng lao động làkhông đúng Doanh nghiệp của họ, mục tiêu là sản xuất có thể rất nhiều sảnphẩm, mỗi loại được sản xuất theo đơn của khách hàng có thời gian nhất địnhnhưng là cơng việc có tính chất thường xun cả q trình thực hiện dự ánđầu tư, công việc chỉ thay đổi khi mục tiêu thay đổi Trường hợp nêu trên,người sử dụng lao động đã ký kết hợp đồng theo một công việc có tính chấtthường xun, nhưng thời hạn dưới 12 tháng với người lao động là sai quy

định, đã có hành vi vi phạm về khơng giao kết đúng loại hợp động lao động

với người lao động (mức xử phạt như nêu trên).

Trường hợp trên là người lao động được người sử dụng lao động ký kết hợpđồng lao động theo một công việc liên tục khi hết hạn Nhưng cũng có trườnghợp, hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn, người lao động vẫn đượclàm việc với cơng việc cũ bình thường, hàng tháng được trả lương đầy đủnhưng khơng có việc ký kết hợp đồng lao động mới Trường hợp này, ngườisử dụng lao động không vi phạm việc không giao kết hợp đồng lao động màhợp đồng lao động theo một công việc hết hạn đã trở thành hợp đồng laođộng xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng ( nếu có tranh chấp ở thờiđiểm này là tranh chấp về hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạnlà 24 tháng).