TIỂU LUẬN: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 và thay thế Bộ luật Lao động số 102012QH13. Bộ luật gồm 17 Chương, 220 điều. Phạm vi điều chỉnh: Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

1 ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG CAO ĐẲNG LÝ TỰ TRỌNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ SVTH: NGUYỄN VĂN LUẬN - MSSV: 19003130 Đề tiểu luận số: TÊN TIỂU LUẬN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC QUY ĐỊNH TẠI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019 VÀ LIÊN HỆ THỰC TẾ Ngành học: CƠNG NGHỆ KỸ THUẬT CƠ KHÍ Lớp học: 19C3-CCK1 TIỂU LUẬN MÔN PHÁP LUẬT GVGD: LÊ THỊ HỒNG VÂN Thành phố Hồ Chí Minh 10 – 2021 Phần 1: Giới thiệu luật lao động 2019 • Bộ luật Lao động Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019 Bộ luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 thay Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 Bộ luật gồm 17 Chương, 220 điều 2 Phạm vi điều chỉnh: Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động quan hệ lao động quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước lao động • Hợp đồng lao động văn thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, quy định điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.[1] Hợp đồng lao động ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với quy định pháp luật lao động Trong thời gian thực hợp đồng lao động bên ký kết thỏa thuận sửa đổi nội dung hợp đồng lao động Trong trường hợp có thay đổi nội dung chủ yếu điều kiện lao động người lao động có quyền ký hợp đồng lao động Khi bắt đầu công việc, người lao động người sử dụng lao động cần quan tâm thống hợp đồng lao động Bộ luật lao động năm 2019 điều chỉnh số quy định bắt đầu có hiệu lực vào năm 2021,[2] Phần 2: Nội dung: • Khái niệm Luật lao động ngành luật hệ thống pháp luật Việt Nam, điều chỉnh quan hệ lao động người sử dụng lao động với người lao động quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phát sinh trình sử dụng lao động • Đối tượng điều chỉnh Đối tượng điều chỉnh luật lao động quan hệ xã hội sử dụng lao động (quan hệ lao động) quan hệ phát sinh trình sử dụng lao động (quan hệ liên quan đến quan hệ lao động) gồm quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bồi thường thiệt hại, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ người sử dụng lao động đại diện tập thể lao động, quan hệ giải tranh chấp lao động đình cơng, quan hệ quản lý lao động • Phương pháp điều chỉnh + Phương pháp thoả thuận: phương pháp chủ yếu áp dụng trưởng hợp xác lập quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động việc xác lập thoả ước lao động tập thể; + Phương pháp mệnh lệnh: sử dụng lĩnh vực tổ chức quản lí lao động, chủ yếu dùng để xác định nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động; + Phương pháp thơng qua hoạt động cơng đồn, tác động vào quan hệ phát sinh trình lao động: phương pháp sử dụng để giải vấn đề nảy sinh trình lao động có liên quan trực tiếp đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động như: xếp việc làm, điều động lao động, trả công, trả thưởng, thực bảo hiểm xã hội phải có tham gia tổ chức cơng đồn với tư cách người đại diện để bảo vệ quyền lợi giới lao động Luật lao động khoa học pháp lí chun ngành, có đối tượng nghiên cứu toàn hệ thống quy phạm pháp luật lao động, chất, nội dung, phát sinh, phát triển quy phạm; nghiên cứu nét đặc trưng quan hệ pháp luật lao động; nghiên cứu quan điểm, khái niệm, tư tưởng, học thuyết pháp lí có liên quan đến ngành luật lao động; nghiên cứu mối quan hệ hữu quan hệ sản xuất pháp luật lao động Một môn học chương trình đào tạo luật theo cấp độ khác nhau, nhằm trang bị cho người học hiểu biết quan hệ lao động quan hệ liên quan đến quan hệ lao động • Hợp đồng lao động Nội dung họp đồng lao động tổng họp điều khoản mà NLĐ NSDLĐ thoả thuận họp đồng, phản ánh quyền nghĩa vụ bên hợp đồng lao động Thông thường họp đồng lao động gồm loại điều khoản, điều khoản điều khoản tuỳ nghi Điều khoản điều khoản phản ánh nội dung hợp đồng, chúng phải có tất loại hợp đồng Thậm chí thiếu điều khoản số trường hợp họp đồng lao động coi chưa giao kết Chẳng hạn điều khoản công việc phải làm, tiền lương Chính vậy, pháp luật lao động nước thường quy định điều khoản họp đồng lao động Tuy nhiên, điều kiện kinh tế-xã hội, phong tục tập quán mà số lượng điều khoản nước có khác song thường tập trung điều khoản: tên công việc; địa điểm làm việc; thời hạn hợp đồng; thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội Còn Việt Nam, nội dung hợp đồng lao động bao gồm điều khoản sau: + Tên, địa NSDLĐ họ tên, chức danh người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ; + Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa nơi cư trú, số thẻ cước công dân, chứng minh nhân dân hộ chiếu người giao kết họp đồng lao động bên phía NLĐ; + Cơng việc, địa điểm làm việc; + Thời hạn hợp đồng lao động; + Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương khoản bổ sung khác; + Chế độ nâng bậc lương; + Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; + Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; + Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; + Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ nghề.1 - Điều khoản tuỳ nghỉ: Điều khoản tuỳ nghi điều khoản khơng bắt buộc phải có hợp đồng lao động Nếu thấy cần thiết bên thoả thuận hợp đồng lao động sở điều kiện, khả thực tế bên Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, điều khoản thoả thuận không bắt buộc phải có hợp đồng bên thoả thuận ghi nhận hợp đồng thi bên bắt buộc phải thực Chẳng hạn bên thoả thuận tiền ăn ca, tiền thưởng Hợp đồng lao động thông thường gồm hai loại điều khoản nêu trên, nhiên số trường hợp, tuỳ theo tính chất tính đặc thù công việc, pháp luật cho phép bên quyền thoả thuận tăng giảm số điều khoản hợp đồng Chẳng hạn NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ NSDLĐ có quyền thoả thuận văn với NLĐ nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật cơng nghệ kinh doanh, quyền lợi việc bồi thường trường hợp NLĐ vi phạm Đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, giao kết hợp đồng lao động, bên giảm bớt số nội dung chủ yếu hợp đồng thoả thuận bổ sung nội dung phương thức giải tranh chấp trường hợp thực hợp đồng chịu ảnh hưởng thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết (theo Khoản 2, Điều 21 BLLĐ năm 2019) Ngoài ra, hợp đồng lao động cịn có phụ lục hợp đồng Phụ lục hợp đồng lao động coi phận hợp đồng lao động có hiệu lực họp đồng lao động Phụ lục hợp đồng lao động thường sử dụng để quy định chi tiết số điều khoản để sửa đổi, bổ sung họp đồng lao động Trường hợp phụ lục họp đồng lao động quy định chi tiết số điều khoản họp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với họp đồng lao động thực theo nội dung hợp đồng lao động Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải ghi rõ nội dung điều khoản sửa đổi, bổ sung thời điểm có hiệu lực • Những quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng quyền “rút chân” khỏi hợp đồng giao kết trước Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết ln khơng khuyến khích, khơng muốn nói bị cấm đốn Tuy nhiên, pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết cách chủ động số trường hợp dự kiến bên phá vỡ cam kết phải gánh chịu hậu pháp lý định, luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) quyền quan trọng NLĐ, quan trọng không quyền giao kết HĐLĐ Điểm đ khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Nhìn tổng thể trường hợp chấm dứt HĐLĐ ghi nhận Việt Nam hình dung nhóm nguyên nhân;i) chấm dứt HĐLĐ nguyên nhân tất yếu[1],ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐvà iii) chấm dứt HĐLĐ cắt giảm lao động (bao gồm trường hợp chấm dứt HĐLĐ thay đổi cấu cơng nghệ, chấm dứt HĐLĐ lý kinh tế chấm dứt HĐLĐ sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã) Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng trường hợp ghi nhận với nhiều cẩn trọng từ nhà làm luật BLLĐ năm 1994, BLLĐnăm 2012 BLLĐ 2019 Có thể nói, nhìn góc độ pháp luật so sánh, quy định chấm dứt HĐLĐ quy định có khác biệt lớn quốc gia Chẳng hạn quy định pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, trường hợp chấm dứt HĐLĐ chia thành loại: chấm dứt từ phía người lao động, từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) hay theo thoả thuận từ hai phía[2] Như vậy, HĐLĐ khơng xác định thời hạn pháp luật Pháp chấm dứt ý chí đơn phương bên hay thoả thuận Từ thấy, quốc gia này, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trị việc chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ Trong đó, quan hệ lao động Thái Lan điều chỉnh nhiều luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) Bộ luật Dân sự-thương mại (Civil and Commercial Code), riêng vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quy định đề cập đến việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Trong pháp luật Thái Lan, HĐLĐ có thời hạn áp dụng cho trường hợp đặc biệt bên sử dụng lao động thực dự án đặc biệt khác với cơng việc thường tình, cho cơng việc có tính chất thời vụ tạm thời thời hạn xác định không vượt năm (Điều 118 Protection Act) Mặc dù có ghi nhận việc người lao động quyền tuyên bố chấm dứt HĐLĐ ý chí đơn phương, việc chấm dứt không xem quyền đương nhiên người lao động[3] Dù ghi nhận theo cách khác nhau, lại, thấy có hai xu hướng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ quốc gia giới: Thứ nhất, xem quyền người lao động để tự bảo vệ trước vi phạm nghiêm trọng NSDLĐ Nhóm thứ cịn chia thành nhiều cấp độ khác quốc gia: với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm NSDLĐ xem điều kiện để thực việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong đó, quan điểm học giả Pháp cần áp dụng lý thuyết việc “kiểm soát sau” định đơn phương chấm dứt HĐLĐ[4] Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hồ Pháp cịn chia việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐthành hai trường hợp: đơn phương chấm dứt đơn phương chấm dứt sau có phán tồ án cấp có thẩm quyền[5] tuỳ thuộc vào cấp thiết lý để chấm dứt HĐLĐ Hầu hết quốc gia quy định theo mơ hình thứ này, khác mức độ kiểm soát Thứ hai, xem quyền đương nhiên gần vô điều kiện NLĐ BLLĐ 2019 Việt Nam áp dụng mơ hình Điều 35 BLLĐ 2019 quy định: “1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ sau: a) Ít 45 ngày làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; b) Ít 30 ngày làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít 03 ngày làm việc làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng; d) Đối với số ngành, nghề, cơng việc đặc thù thời hạn báo trước thực theo quy định Chính phủ NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trường hợp sau đây: a) Khơng bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định Điều 29 Bộ luật này; b) Không trả đủ lương trả lương không thời hạn, trừ trường hợp quy định khoản Điều 97 Bộ luật này; c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng lao động; d) Bị quấy rối tình dục nơi làm việc; đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định khoản Điều 138 Bộ luật này; e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp bên có thỏa thuận khác; g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định khoản Điều 16 Bộ luật làm ảnh hưởng đến việc thực hợp đồng lao động” Từ quy định thấy, trường hợp, với loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay khơng xác định thời hạn), có hay khơng có lý lý gì, NLĐ muốn tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần phải tiến hành thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ chủ thể khác Luật dự liệu hội cho NSDLĐ việc phản đối định NLĐ cách bắt người phải gánh chịu hậu định chứng minh thành cơng trước Tồ án rằng, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách trái pháp luật Xét mức độ bảo vệ quyền, BLLĐ 2019 có thay đổi quan trọng việc bảo đảm tối đa cho NLĐ tự thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều thấy rõ việc so sánh với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NSDLĐ Trong trường hợp, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách hợp pháp phải có lý quy định khoản Điều 36 BLLĐ 2019 phải tuân thủ thủ tục báo trước quy định khoản Điều Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ gần khơng thay đổi từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019 Từ việc xem xét cách tổng thể quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung, đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ nói riêng thấy, pháp luật lao động Việt Nam cho phép quyền rút lui, hay phá vỡ hợp đồng dành riêng cho NLĐ hai trường hợp: NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ cam kết hợp đồng (ví dụ trả lương trễ, trả lương khơng đúng…) khơng có hành vi vi phạm Có thể quy định pháp luật có cân nhắc yếu tố: thứ trật tự hay đạo đức xã hội việc giữ cam kết, nguyên tắc thực hợp đồng; thứ hai nguyên tắc bảo vệ NLĐ, bên mà thường yếu HĐLĐ Và đặt hai vấn đề lên bàn cân rõ ràng nhà làm luật cho cần thiết phải bảo vệ người lao động tốt so với việc phải giữ gìn trật tự, kỷ cương chung hay đạo đức xã hội tôn trọng lời hứa, cam kết Cũng cần lưu ý bảo vệ NLĐ khác với việc bảo vệ quyền NLĐ Bảo vệ quyền NLĐ có phạm vi hẹp mang tính có điều kiện, quyền ghi nhận pháp luật vấn đề bảo vệ quyền đặt Trong đó, việc bảo vệ người lao động có cách hiểu rộng nhiều Chúng cho rằng, bối cảnh nay, quan hệ lao động đóng vai trị ảnh hưởng mang tính định đến đời sống cơng nghiệp phát triển kinh tế- xã hội Việc BLLĐ 2019 cho NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cách tự có tác động định đến đời sống kinh tế - xã hội tương lai Bởi vì, cho phép tạo tâm lý ỷ lại tình trạng nhảy việc từ phía NLĐ diễn cách khó kiểm soát Điều dẫn đến thiếu ổn định quan hệ lao động- tiền đề cần thiết cho bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung Mặt khác, cho phép dường gây nên tình trạng bất bình đẳng NLĐ NSDLĐ Sự bất bình đẳng khơng bình thường với quan hệ lao động, với chất quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh luật tư Đây nguyên nhân có khả ảnh hưởng đến việc xác lập quan hệ lao động, điều có nghĩa để né tránh bất lợi gây từ bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động thay xác lập quan hệ lao động phải đảm bảo chế độ an sinh lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn quan hệ pháp luật dân - hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho NLĐ Điều dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hồn tồn khơng tốt cho điều kiện kinh tế - xã hội nói chung) Điều kiện để thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động BLLĐ 2019 Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuỳ thuộc vào lý việc chấm dứt Và điều kiện đặt đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ, điều kiện báo trước Khoản Điều 35 BLLĐ 2019 “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ sau: a) Ít 45 ngày làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít 30 ngày làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít 03 ngày làm việc làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn 12 tháng; d) Đối với số ngành, nghề, cơng việc đặc thù thời hạn báo trước thực theo quy định Chính phủ” Trong đó, có lý liệt kê sau NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước: - Khơng bố trí theo cơng việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định Điều 29 BLLĐ; - Không trả đủ lương trả lương không thời hạn, trừ trường hợp quy định khoản Điều 97 BLLĐ; - Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng lao động; - Bị quấy rối tình dục nơi làm việc; - Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định khoản Điều 138 BLLĐ; - Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp bên có thỏa thuận khác; - NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định khoản Điều 16 BLLĐ làm ảnh hưởng đến việc thực hợp đồng lao động Với cách quy định nêu trên, nguyên tắc, trường hợp, lý với loại HĐLĐ nào, NLĐ ln có quyền tự tun bố chấm dứt HĐLĐ mà cần tuân thủ yêu cầu việc báo trước nêu Ngay khoản Điều 35, Luật miễn cho NLĐ nghĩa vụ phải báo trước có lý liệt kê nguyên nhân việc chấm dứt HĐLĐ Có thể xem trường hợp thứ hai việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện Như vậy, theo quy định BLLĐ 2019, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ chia thành hai trường hợp, phải báo trước không cần phải báo trước Có thể thấy nghĩa vụ báo trước khơng phải nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ thấy BLLĐ 2019 tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động việc chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật lao động Cộng hồ Pháp, thay quy định cụ thể trường hợp NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, lại ghi nhận chung chung rằng, dù với HĐLĐ có xác định thời hạn hay khơng xác định thời hạn người lao động có quyền đơn phương chấm dứt quyền phần ghi nhận BLLĐ, phần chấp nhận án lệ[6] Tuy nhiên, quyền kiểm soát cách chặt chẽ nhiều trường hợp phải tiến hành thông qua tuyên bố phán tồ án cấp có thẩm quyền Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ cách sa thải[7], NLĐ có bốn phương thức tự chấm dứt hợp đồng, bao gồm từ chức (démission), chấm dứt HĐLĐ (la prise d’acte par le salarié), yêu cầu chấm dứt HĐLĐ thông qua giải tư pháp (la résiliation judiciaire) nghỉ hưu (la retraite)[8] Trong số cách thức chấm dứt HĐLĐ có hai loại điều kiện mà nhà làm luật Pháp quan tâm, việc báo trước điều kiện thủ tục Nói cách khác, cách thức thực việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều thể rõ qua việc quy định, có chất đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật lại yêu cầu cách thức tiến hành khác Cụ thể, việc từ chức (démission), có điều kiện đặt biểu lộ tự do, rõ ràng nghiêm túc ý chí NLĐ Việc từ chức phải báo trước thời hạn theo thông lệ theo thoả ước lao động tập thể Vi phạm nghĩa vụ báo trước gây trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ phía NLĐ Cũng tương tự vậy, việc chấm dứt HĐLĐ, khơng có u cầu thể thức[9] đặt điều kiện phải có lỗi vi phạm nghiêm trọng từ phía NSDLĐ dẫn đến việc thực HĐLĐ tiếp tục, trường hợp cần thiết NLĐ phải chứng minh lỗi trước Tồ án có thẩm quyền Có thể thấy, pháp luật lao động Cộng hoà Pháp Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, có điểm tương đồng, có khác biệt rõ nét Tất trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, pháp luật Pháp yêu cầu phải thực theo thể thức định, trường hợp cần thiết, việc chấm dứt phải tiến hành thơng qua Tồ án Điều có nghĩa việc thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ cần phải có kiểm soát định[10] 10 Các điều kiện đặt ra, mặt có ý nghĩa nâng cao trách nhiệm NLĐ việc thực cam kết mình, mặt khác có ý nghĩa răn đe NLĐ cách đặt trách nhiệm pháp lý cụ thể hay chế tài trường hợp NLĐ vi phạm[11] Phần 3: Liên hệ thực tiễn - Những thành tựu đạt Bộ Luật Lao động Việt Nam văn pháp luật toàn diện, quy định nhiều nội dung hợp đồng lao động, khả người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động, tiêu chuẩn tối thiểu điều kiện làm việc, bảo đảm an toàn sức khỏe lao động, … Quá trình sửa đổi Bộ Luật Lao động lần đem lại thay đổi đáng kể Theo tôi, có hai nội dung thay đổi quan trọng Một là, cấp sở, người lao động thành lập tổ chức đại diện tham gia vào trình thương lượng tập thể giúp người lao động hưởng phần chia cơng từ lợi nhuận mà họ góp phần tạo ra, mặt khác giúp doanh nghiệp đảm bảo họ đàm phán để cải thiện suất cần thiết Thay đổi lớn thứ hai việc mở rộng phạm vi điều chỉnh Bộ luật Lao động Điều có nghĩa nhiều người lao động hưởng lợi từ bảo vệ Bộ Luật Lao động so với trước Tôi nghĩ tiến lớn đạt việc tiệm cận với Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế quyền tổ chức người sử dụng lao động người lao động, có nghĩa họ thành lập tổ chức đại diện cho để tham gia vào thương lượng thực chất điều kiện làm việc Điều có ý nghĩa giúp người sử dụng lao động người lao động điều chỉnh theo thay đổi thị trường lao động để thỏa thuận mức độ linh hoạt cần thiết nhằm trì tính bền vững thời gian dài Chúng nhận thấy tiến đạt quan hệ việc làm mà đưa vào Bộ Luật Lao động Quan hệ việc làm ghi nhận công cụ để bảo vệ người lao động làm việc theo yêu cầu người sử dụng lao động, dễ cho người lao động việc yêu cầu bảo vệ khuôn khổ quy định Bộ Luật Lao động, quan hệ việc làm cánh cổng vào Bộ Luật Lao động Vì chúng tơi hy vọng điều đưa Việt Nam phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế, chẳng hạn vấn đề mức lương tối thiểu đảm bảo thêm nhiều người lao động hưởng mức lương tối thiểu để ni gia đình Những hạn chế: 11 So với BLLĐ năm 2012, thay đổi BLLĐ 2019 quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLD chưa thật phù hợp Một mặt, đơn phương chấm dứt HĐ nói chung HĐLĐ nói riêng có quyền tự nhiên có chất bội ước, hai lời, việc hạn chế quyền hay kiểm sốt việc thực quyền thật cần thiết cho việc xây dựng chuẩn mực chữ “tín” thực cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung Mặt khác, bối cảnh pháp lý nay, giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có nhiều nghĩa vụ NLĐ nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ nặng nề với NSDLĐ để đổi lấy việc quản lý, điều hành, khai thác sức lao động NLĐ Điều dẫn đến thực trạng NSDLĐ nhiều trường hợp không muốn giao kết HĐLĐ để né tránh nghĩa vụ nêu trên[12] Thực trạng với cho phép tự việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thúc đẩy mạnh tình trạng giảm sút số lượng HĐLĐ giao kết, từ an sinh xã hội giảm sút chất lượng Vì vậy, theo tác giả, người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý quy định để có tính khả thi Cụ thể, giải thích luật theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thơng qua hồ giải viên lao động bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trường hợp việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ Ngoài ra, cần quy định bảo hiểm thất nghiệp theo hướng áp dụng cho trường hợp NLĐ bị thất nghiệp nguyên nhân ý muốn họ, có nghĩa trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng lý ghi nhận khoản Điều 35 họ khơng hưởng bảo hiểm thất nghiệp Những giải pháp: Một là, nhà nước phải tiếp tục giải vấn đề gốc rễ nâng cao dân trí cho nhân dân, cho NLĐ Chỉ trình độ dân trí nâng cao nâng cao thực chất tri thức, nhận thức hình thức giá trị thực pháp luật nói chung PLLĐ nói riêng nâng cao, “ghim” rõ ràng tư duy, từ hình thành thói quen đạo hành vi cụ thể, hợp pháp NLĐ quan hệ lao động Hai là, quan quản lý lao động, báo chí, truyền thơng, doanh nghiệp kết hợp với tổ chức cơng đồn cần tiếp tục đầu tư, quan tâm tới giải pháp trước mắt tuyên truyền, giáo dục PLLĐ cho NLĐ Trong thực tuyên truyền, giáo dục mức độ sâu hơn, chuyên biệt ý thức thực PLLĐ, tức không dừng lại việc tuyên truyền, giáo dục quyền nghĩa vụ NLĐ, mà cịn tập trung khía cạnh quyền nghĩa vụ cần phải thực hình thức, hành vi cụ thể khái niệm thực pháp luật, cần phải kiềm chế hành vi, phải thực hành 12 vi cách tích cực, chủ động, quyền luật định sử dụng cho kịp thời, hiệu nhất…; đồng thời tuyên truyền, giáo dục giá trị, lợi ích trước lâu dài cho NLĐ hình thành nâng cao ý thức thực PLLĐ, sau góp phần phát triển doanh nghiệp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, xã hội văn minh; cần rõ yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng, cản trở tới ý thức thực PLLĐ cho NLĐ để họ có ý thức tâm thực PLLĐ Đồng thời quan quản lý, báo chí truyền thơng doanh nghiệp phải phối kết hợp chặt chẽ việc thỏa thuận, thương lượng, phản biện, kiểm tra, tra thực chất, thường xuyên, bảo đảm chế tà áp dụng quy định pháp luật, hình thức tác động tới ý thức NLĐ thực PLLĐ Ba là, thân NLĐ mối quan hệ lao động với doanh nghiệp cần phải ln rèn luyện thân, khơng có thái độ chủ động, tích cực học tập, bồi dưỡng nâng cao tay nghề mà cịn phải chủ động, tích cực tìm hiểu quy định pháp luật, tìm hiểu cách thức để thực quy định có cách hiệu quả, tự thân NLĐ cần không ngừng nâng cao nhận thức giá trị tốt đẹp, văn minh pháp luật thực pháp luật, hình thành tư duy, thói quen thường trực, kiên trì, tâm thực hành vi đắn, phù hợp với PLLĐ Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, mặt đời sống xã hội ngày phát triển, hệ thống quy định PLLĐ ngày hoàn thiện, văn minh hiệu thực chưa cao việc nghiên cứu, ứng dụng giá trị ý thức pháp luật, chuyên sâu khía cạnh hình thành nâng cao ý thức thực PLLĐ có ý nghĩa to lớn bảo đảm quyền lợi ích đáng NLĐ, góp phần nâng cao hiệu thực pháp luật nói chung PLLĐ nói riêng, giúp doanh nghiệp phát triển, khẳng định tính hiệu hoạt động quan quản lý lao động tổ chức đại diện cho NLĐ Phần 4: Kết luận Học tập để nắm nội dung hiểu biết thêm mơn pháp luật Hồn thiệt thân ,tự giác tự chủ thân khuyết điểm sống tránh phạm phải sai làm khơng đáng có Đọc hiểu nhiều tình pháp luật hiểu rõ tình bình tĩnh sử lý đồng thời tham khảo tình người trước có nhiều chun mơn rút kinh nhiệm cho thân 13 Tuyên chuyển cho người hiểu rõ luật lao động pháp luật để bảo vệ lợi ích quyền lợi cho người xung quanh Áp dụng pháp luật vào đời sống công việc MỤC LỤC Phần Nội dung Giới thiệu Nội dung Khái niệm Đối tượng điều chỉnh Phương pháp điều chỉnh ……………… Liên hệ thực tiễn Những thành tựu đạt Những hạn chế Nguyên nhân hạn chế Những giải pháp Liên hệ thực tiễn hay liên hệ thân Kết luận Phụ lục Trang 2 … … 10 … … … … 12 13 14 ... lục hợp đồng lao động coi phận hợp đồng lao động có hiệu lực họp đồng lao động Phụ lục hợp đồng lao động thường sử dụng để quy định chi tiết số điều khoản để sửa đổi, bổ sung họp đồng lao động. .. đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải ghi rõ nội dung điều khoản sửa đổi, bổ sung thời điểm có hiệu lực • Những quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm. .. Trường hợp phụ lục họp đồng lao động quy định chi tiết số điều khoản họp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với họp đồng lao động thực theo nội dung hợp đồng lao động Trường hợp phụ lục hợp đồng