TIỂU LUẬN vấn đề THỰC HIỆN và CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU page A THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I II Khái niệm: page Các quy định vấn đề thực hợp đồng lao động: page B CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I Khái niệm: page II Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Bộ Luật Lao Động: page III Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: page 11 IV Hậu pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động: page 15 C THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI I II Thực trạng thực hợp áp dụng hợp đồng lao động: page 23 Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động: page 26 D KẾT LUẬN page 32 E TÀI LIỆU THAM KHẢO page 33 LỜI MỞ ĐẦU Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động khơng cịn q xa lạ với người Tuy nhiên có nhiều trường hợp thiếu hiểu biết hợp đồng lao động gây thiệt hại đáng kể đặc biệt cho người lao động - người thường yếu so với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có vai rị quan trọng Thơng qua hợp đồng lao động, quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động thiết lập, sở để giải tranh chấp (nếu có) Ngồi hợp đồng lao động hình thức pháp lí để cơng dân thực quyền làm chủ mình, thể qua việc tự lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực làm việc công ty, sở sản suất Xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động kinh tế thị trường, Nhà nước đặc biệt trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động Từ đời đến qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), quy định hợp đồng lao động đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Thơng qua vai trị điều chỉnh quy định này, hệ thống quan hệ lao động dần vào quỹ đạo, điều hịa lợi ích người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung Nhà nước xã hội Đặc biệt có quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hồn thiện quy định pháp luật hợp đồng lao động vấn đề liên quan đến để phù hợp với bối cảnh chung thị trường lao động Việt Nam Tuy nhiên, mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vấn đề gây nhiều xúc Điều ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững quan hệ lao động, lợi ích bên chủ thể, ổn định phát triển đời sống kinh tế xã hội Chính vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước tồn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi người lao động, người sử dụng lao động Sau tìm hiểu kĩ cách thực hiên hợp đồng lao động lại xảy việc chấm dứt hợp đồng , người có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền nghĩa vụ bên hợp đồng lao động chấm dứt hậu pháp lí xảy A THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I Khái niệm: Phần chúng tơi tìm hiểu khái niệm thực hợp đồng lao động, trước tiên nên hiểu khái niệm hợp đồng lao động Khái niệm hợp đồng lao động xuất từ lâu hệ thống pháp luật nhiều nước Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Trung Quốc…, có nhiều cách tiếp cận khác giải thích khác lý luận khoa học Luật Lao Động, truyền thống pháp lý, điều kiện sở kinh tế, xã hội kinh tế… Nhưng khái niệm có nhiều điểm tương đồng Hiện hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động quy định Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” So với Bộ Luật Lao Động 1994 khái niệm giữ nguyên Và coi khái niệm pháp lý thức hợp đồng lao động hệ thống pháp luật Việt Nam Còn khái niệm thực hợp đồng lao động ta hiểu sau, thực hợp đồng lao động thực hóa quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động, hay thực hợp đồng lao động hành vi pháp lý hai bên nhầm thực quyền nghĩa vụ cam kết hợp đồng lao động II Các quy định vấn đề thực hợp đồng lao động: Sau giao kết hợp đồng lao động, bên phải hành vi thực nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợp đồng hình thành trở thành “luật” với bên, vể nguyên tắc bên phải thực đúng, đầy đủ thiện chí tạo điểu kiện để bên thực hợp đồng lao động Ví dụ phương diện đó, lợi ích bên có đối lập, xét tồn q trình lao động, quyền lợi bên có quan hệ lao động diễn ổn định, hài hòa sở hiểu biết, tôn trọng lẫn Song, thỏa thuận bên xác lập thời điểm cụ thể với điều kiện khả định, trình lao động diễn thời gian dài, xảy nhiều kiện khách quan, chủ quan khiến bên không muốn hay thực thỏa thuận Vì vậy, việc ghi nhận quyền khả thay đổi hợp đồng cần thiết, mang tính tất yếu khách quan Thay đổi hợp đồng lao động hành vi pháp lý bên nhầm thay đổi quyền nghĩa vụ quan hệ lao động Theo quy định khoản khoản Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng có quyền đưa u cầu với bên để bàn bạc, thảo luận thống ý kiến; bên đồng ý, hợp đồng thực theo nội dung sửa đổi Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động tiến hành việc ký kết phụ lục hợp đồng giao kết hợp đồng lao động Sửa đổi điều chỉnh điều khoản thỏa thuận hợp đồng lao động; bổ sung đưa thêm vào nội dung hợp đống lao động điều khoản Ký kết phụ lục hợp đồng sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản Điều 24 Bộ Luật Lao Động 2012 phụ lục hợp đồng lao động phận hợp đồng lao động có hiệu lực hợp đồng lao động Bên đưa yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên ba ngày Quyền tự thỏa thuận bảo đảm, hợp đồng lao động thay đổi có thống ý chí hai bên Ngồi ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động phải tuân thủ cỏc quy nh khỏc: ă Quy nh ti iu 31 Bộ Luật Lao Động 2012 tạm thời điều chỉnh người lao động làm công việc khác Ở bàn bạc thảo luận mà định từ người sử dụng lao động Nhưng định đơn phương không tùy tiện mà phải tuân thủ pháp luật – lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công vic trỏi ngh ch ă ă hai trng hp: gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất kinh doanh Những trường hợp coi “khó khăn đột xuất” quy định khoản Điều 31 Bộ luật này, trường hợp coi “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” khơng có quy định hay văn hướng dẫn, đa dạng quy mơ, tính chất, điều kiện, khả năng… đơn vị Vì vậy, thực tế nhu cầu thường người sử dụng lao động xác định nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không cứ, chi để trù dập, trả thù Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp sở thỏa thuận tập thể Mặt khác, lien quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động hiểu quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, chí có quan giải tranh chấp chưa nhn thc ỳng ă Khon iu 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định thay đổi người sử dụng lao động Người sử dụng lao động chủ thể giao kết hợp đồng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Tuy nhiên khoản Điều có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động có người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy đinh Điều 46 Bộ luật đưa đạo tạo lại, cho nghĩ hư chấm dứt hợp đồng lao động… Như vậy, thực hợp đồng lao động tiếp nối có tính tất yếu quan hệ hợp đồng lao động hợp đồng giao kết, thay đổi hợp đồng lao động dường kiện khách quan quan hệ lao động Dù pháp luật dự liệu vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét lý luận thực tiễn nhiều nội dung cần tiếp cận cách khoa học, phù hợp với đặc trưng quan hệ hợp đồng lao động Bên quy định việc thực hợp đồng, sửa đổi bổ sung hợp đồng nêu trên, cịn có vấn đề quan trọng Đó quy định tạm hoãn thực hợp đồng lao động Tạm hoãn thực hợp đồng lao động kiện pháp lý đặc biệt, biểu tạm thời không thực quyền nghĩa vụ hai bên thời hạn định Thời hạn tạm hoãn bên thỏa thuận tùy thuộc trường hợp cụ thể Hết thời gian tạm hỗn, nói chung hợp đồng lại tiếp tục thực Tạm hoãn hợp đồng lao động quy định Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp: · Người lao động làm nghĩa vụ quân · Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định pháp luật tố tụng hình · Người lao động phải chấp hành định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào sở cai nghiện bắt buộc, sở giáo dục bắt buộc · Lao động nữ mang thai theo quy định Điều 156 Bộ luật · Các trường hợp khác hai bên thỏa thuận Trong trường hợp trường hợp ba bốn hai trường hợp thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 Với trường hợp thứ năm: tạm hỗn hai bên thỏa thuận, khơng có văn quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân cho người lao động người sử dụng lao dộng có quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động với lý Người lao động đề nghị tạm hỗn hợp đồng lao động nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng lao động khó khăn khơng đảm bảo đủ việc làm cho người lao động… Nếu bên đồng ý hồn tồn hợp đồng lao động tạm hỗn khơng cần điều kiện khác Việc giả hậu pháp lý tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộc vào trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Lut Lao ng 2012): ă Ht thi hn tm hoón hợp đồng lao động trường hợp quy định khoản 1, khoản khoản Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động có trách nhiệm xếp việc làm cho người lao động để hợp đồng lao động tiếp tục thực hiện, phải nghỉ chờ việc người lao động hưởng lương theo quy định khoan Điều 98 Bộ Luật Lao Động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà khơng có lý đáng theo quy định bị xử lý kỷ lut ă Ht hn tm hoón hp ng lao ng trường hợp quy định khoản Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 người lao động khơng cịn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương quyền lợi khác thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao động không vi phạm pháp luật); tùy mức độ vi phạm người lao động mà định bố trí cơng việc cũ xếp cơng việc So sánh quy định vấn đề thực hợp đồng lao động Bộ Luật Lao Động, cụ thể Bộ Luật Lao Động 2012 Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta thấy quy định thực hợp đồng ngày nhiều hơn, tiết xếp, trình bày rõ ràng Bộ Luật Lao Động 2012 có bổ sung thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hợp đồng lao động; quy định thời hạn mà người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc sau hết thời gian tạm hoãn thực hợp đồng lao động; quy định người làm việc không trọn vẹn thời gian +Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định hình thức làm việc khơng trọn thời gian nhằm đảm bảo chế độ lao động người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc B CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I Khái niệm: Chấm dứt hợp đồng lao động kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt , người lao động bị sa thải, hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn II trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Theo pháp luật lao động hành, có 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 36 BLLĐ 2012 hết hạn hợp đồng lao động,trừ trường hợp quy định khoản Điều 192 luật hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động người lao động bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm cơng việc ghi hợp đồng lao động theo án, định có hiệu lực pháp luật tịấn người lao động chết, bị tòa án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định điều 187 luật người sử dụng lao động cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết; người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định khoản Điều 125 luật Cụ thể: Điều 125: Hình thức xử lí kỉ luật lao động khiển trách kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; cách chức sa thải người lao dộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định điều 37 luật 10 người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định điều 38 luật này; người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu , công nghệ lí kinh tế sáp nhập , hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã v So sánh, phân tích, nhận xét, đánh giá luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 luật lao động 2012 So với luật cũ luật lao động 2012 quy định cách chi tiết cụ thể trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (chỉ 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động) điều 36 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 nêu trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt: “Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau đây: Hết hạn hợp đồng; Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định Tồ án; Người lao động chết; tích theo tuyên bố Toà án.” Như vậy, BLLĐ hành có nhiều điểm đổi quy định chặt chẽ vấn đề chấm dứt hơp đồng Do việc áp dụng luật dễ dàng , không bị sai sót, đảm bảo tính cơng cho người lao động người sử dụng lao động Người lao động tránh tình trạng thất nghiệp doanh nghiệp muốn sa thải NLĐ cách vơ cớ, khơng lí do.Đặc biệt, LLĐ 2012 đề cập đến đối tượng người lực hành vi dân mà LLĐ cũ khơng có đề cập đó, đảm bảo tính quán cho đối tượng xã hội Tuy nhiên, NSDLĐ đươclợi trường hợp mà doanh nghiệp sáp nhập, chia tách, hợp doanh nghiệp có hội thay đổi nhân mà khơng vi phạm quy định pháp luật.Tóm lại, LLĐ 2012 tiến LLĐ cũ v Khi chấm dứt hợp đồng lao động, tùy trường hợp cụ thể doanh nghiệp thường vi phạm số quy như: không lên phương án sử dụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm dứt hợp đồng, không áp dụng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Dưới lỗi thường gặp chấm dứt hợp đồng lao động: 1: Vi phạm thời gian báo trước Doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế sau trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh Xã hội Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước: - Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; - Ít 03 ngày làm việc hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, vi phạm quy định thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Không lên phương án sử dụng lao động Doanh nghiệp cho người lao động việc thay đổi cấu, cơng nghệ lý kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy việc làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động Nếu doanh nghiệp khơng có khả sử dụng tiếp lao động cho họ việc Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, người sử dụng lao động không sử dụng hết số lao động có phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động Áp dụng không chấm dứt hợp đồng Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: hoạt động thực theo quy định Luật doanh nghiệp người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực công việc nêu Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý công ty mẹ công ty với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập phận công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần vào mức độ khơng hồn thành cơng việc hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, vào kết lao động không đáp ứng mong muốn doanh nghiệp Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị 06 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động Ngoài ra, doanh nghiệp cần lưu ý pháp luật áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Khơng có tham gia Ban chấp hành cơng đồn sở Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có tham gia ban chấp hành cơng đồn sở phải có diện thành phần Hiện nay, doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố dẫn đến rủi ro pháp lý bị kiện tòa Thời hiệu xử lý kỷ luật Tối đa tháng kể từ ngày xảy hành vi vi phạm Tối đa 12 tháng trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh doanh nghiệp Một số trường hợp kéo dài theo quy định pháp luật Trợ cấp việc làm trợ cấp việc Doanh nghiệp trả trợ cấp việc trợ cấp việc làm cho người lao động họ đáp ứng điều kiện nhận khoản này, cụ thể: số tiền hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải Người có thẩm quyền ký định sa thải đại diện theo pháp luật doanh nghiệp người đại diện theo ủy quyền người trường hợp người vắng phải có văn ủy quyền III Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ? Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động việc hai bên tự chấm dứt hợp đồng khơng cần có thỏa thuận với bên cịn lại pháp luật công nhận Đơn phương chấm dứt hợp đồng chấp nhận số trường hợp luật định Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: v Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trường hợp sau đây: a) Khơng bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; b) Không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động; d) Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít ngày làm việc trường hợp quy định điểm a, b, c g khoản Điều này; b) Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; 03 ngày làm việc hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng trường hợp quy định điểm d điểm đ khoản Điều này; c) Đối với trường hợp quy định điểm e khoản Điều thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động thực theo thời hạn quy định Điều 156 Bộ luật Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật ð Nhận xét: Nhìn chung, BLLĐ 2012 quy định điều khơng có khác so với BLLĐ 1994 sửa đổi 2002 Chỉ có điểm khác quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ: Bổ sung trường hợp bị “quấy rối tình dục” Điểm c - Khoản – Điều 37 Sự bổ sung cho hợp lí gần có nhiều trường hợp nhân viên làm bị “quấy rối tình dục” khơng có hướng giải cho phù hợp, quy định bảo vệ quyền lợi người lao động cách tốt v Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Quy định điều 38 BLLĐ 2012 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động khơng có mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 33 Bộ luật Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp không cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày khơng báo trước." 4.2 Về phía người lao động Điều 43 Nghĩa vụ người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Không trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Nếu vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày khơng báo trước Phải hồn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định Điều 62 Bộ luật IV HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1) Hậu pháp lý hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt a Hậu pháp lý hết hạn hợp đồng : Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ tốn hết chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương lại cho người lao động Theo quy định điều 47 BLLĐ 2012 quy định : Trách nhiệm người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động Ít 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo văn cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài không 30 ngày Người sử dụng lao động có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ lại người lao động Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản tiền lương, trợ cấp thơi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp quyền lợi khác người lao động theo thoả ước lao động tập thể hợp đồng lao động ký kết ưu tiên toán Người lao động có nghĩa vụ hồn thành cơng việc, nghĩa vụ lại hợp đồng người sử dụng lao động Đồng thời người lao động có quyền hưởng trợ cấp việc trợ cấp việc làm theo quy định tài Điều 48 49 BLLĐ 2012 b Hậu pháp lý hoàn thành công việc hợp đồng : Khi người lao động hồn thành cơng việc hợp đồng lao động hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, lúc ngày hai bên người sử dụng lao động người lao động phải hoàn thành cơng việc, nghĩa vụ cịn lại theo hợp động Người sử dụng phải thực nghĩa vụ theo quy định điều 47 BLLĐ 2012 c Hậu pháp lý có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng bên : Khi có thỏa thuận hai bên chấm dứt hợp đồng lao động tương tự hai bên phải thực hết thỏa thuận nghĩa vụ quyền lợi khác hợp đồng d Hậu pháp lý Người lao động bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm cơng việc cũ theo định Tồ án : Khi có định tòa án người bị xử tử hình hay bị cấm làm cơng việc cũ hợp đồng lao động với người buộc chấm dứt, nghĩa vụ quyền lợi chưa thực phân xử theo định tòa án pháp luật tố tụng có liên quan e Hậu pháp lý người lao động chết; NLHVDS, bị tuyên bố chết, tích theo định Tồ án : Đối với trường hợp tương tự trường hợp d trên, có định tòa án tuyên bố người chết hay tích quan hệ pháp luật có liên quan xử lí theo pháp luật dân dự, đương nhiên lúc hợp đồng lao động với người chấm dứt , quyền nghĩ vụ thực theo định tòa án kèm theo f Hậu pháp lý người lao động nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải; NSDLĐ: Theo quy định điều 124 luật lao động năm 1994 sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định : 1- Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động thoả thuận với người lao động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng giao kết hợp đồng lao động theo quy định Chương IV Bộ luật 2- Khi nghỉ hưu, làm việc theo hợp đồng lao động mới, ngồi quyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi hưởng quyền lợi thoả thuận theo hợp đồng lao động 3- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động cao tuổi, khơng sử dụng người lao động cao tuổi làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm tiếp xúc với chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người cao tuổi Theo quy định điều 167 Bộ luật lao động 2012 quy định sử dụng người lao động cao tuổi : Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động theo quy định Chương III Bộ luật Khi nghỉ hưu, làm việc theo hợp đồng lao động mới, ngồi quyền lợi hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi hưởng quyền lợi thoả thuận theo hợp đồng lao động Không sử dụng người lao động cao tuổi làm cơng việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định Chính phủ Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động cao tuổi nơi làm việc g Hậu pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động phá sản, chia tách, sáp nhập tổ chức: Khi chia tách, sáp nhập người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực nghĩa vụ quy định điều 45 Bộ luật lao động 2012 : Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động có, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp, người sử dụng lao động trước phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động việc theo quy định Điều này, phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật 2) Hậu pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn a Trường hợp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động : Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trường hợp sau đây: - Khơng bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thoả thuận hợp đồng; - Không trả công đầy đủ trả công không thời hạn thoả thuận hợp đồng; - Bị ngược đãi; bị cưỡng lao động; - Bản thân gia đình thật có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hợp đồng; - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy Nhà nước; - Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo định thầy thuốc; - Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị tháng liền người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, 1/4 thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao chưa hồi phục * Người lao động làm theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 06 tháng liền phải báo trước ngày b Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: - Người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng; - Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị 06 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả lao động chưa hồi phục - Do thiên tai, hoả hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định Chính phủ, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động - Sau 15 ngày kể từ thời điểm hết hạn tạm hoãn mà người lao động ko đến… c Bồi thường vi phạm thời hạn báo trước Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm quy định thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước d Những trường hợp người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định thầy thuốc, trừ trường hợp quy định điểm c điểm đ khoản Điều 38 Bộ luật lao động; - Người lao động nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động cho phép; - Người lao động nữ trường hợp quy định khoản Điều 155 Bộ luật lao động - Khoản Điều 155 Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động nữ lý kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, ni 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động) e Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem trái pháp luật - Đối với người lao động: Đó trường hợp chấm dứt không lý không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định khỏan 1,2 Điều 37 - Đối với người sử dụng lao động: đơn phương chấm dứt Hđlđ trái pháp luật trường hợp chấm dứt không lý do, không tuân thủ thời hạn báo trước chấm dứt HĐLĐ trường hợp không phép đơn phương chấm dứt luật quy định f Hậu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật f.1/ Đối với người sử dụng lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng ký phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) - Trong trường hợp người lao động khơng muốn trở lại làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường người lao động trợ cấp việc - Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc người lao động đồng ý khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày người lao động khơng làm việc cộng với 02 tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) trợ cấp việc, hai bên thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động f.2/ Đối với người lao động Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) g Giải quyền lợi hai bên chấm dứt hợp đồng lao động g.1/ Cho người sử dụng lao động Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực đủ quy định Điều 37 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung g.2/ Cho người lao động Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có - Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp việc người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định Điều 36 Bộ luật Lao động; Điều 37, điểm a, c, d điểm đ khoản Điều 38, khoản Điều 41, điểm c khoản Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung - Tiền lương làm tính trợ cấp việc tiền lương theo hợp đồng lao động, tính bình qn tháng liền kề trước việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) - Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian làm việc theo hợp đồng lao động giao kết (kể hợp đồng giao kết miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động - Ngồi thời gian nêu trên, có thời gian sau tính thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: - Thời gian thử việc tập doanh nghiệp, quan, tổ chức; - Thời gian doanh nghiệp, quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cử đào tạo nghề cho người lao động; - Thời gian chờ việc hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động người lao động phải ngừng việc có hưởng lương; - Thời gian học nghề, tập nghề doanh nghiệp, quan, tổ chức; - Thời gian tạm hoãn thực hợp đồng lao động hai bên thoả thuận; - Thời gian bị xử lý sai kỷ luật sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Thời gian người lao động bị tạm đình cơng việc theo quy định Điều 92 Bộ luật Lao động Các trường hợp không trợ cấp việc: - Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định điểm Điều 125 Bộ luật Lao động; - Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định Điều 145 Bộ luật Lao động; - Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định khoản Điều 17 Bộ luật Lao động Điều 31 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung người lao động khơng hưởng trợ cấp thơi việc quy định khoản Điều 42, mà hưởng trợ cấp việc làm quy định khoản Điều 17 Bộ luật Lao động - Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật C THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI I THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO DỘNG Đối với NSDLĐ: Thực trạng quyền lợi hợp pháp lao động chưa NSDLĐ thực đầy đủ Nguyên nhân dẫn đén tình trạng phận NSDLĐ lợi dụng thiếu hiểu biết NLĐ kẻ hở pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho Khơng ích cơng ty, xí nghiệp,…,để xây dựng hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường thuê nhieuf luật sư giỏi lách luật, câu chữ để xảy cố khách quan chủ quan chủ đàu tư có lợi tay đại phận NLĐ lại bị thiệt thòi Hiện tượng NSDLĐ không đưa cho NLĐ HĐ sau bên ký nhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định Theo quy định thời gian thử việc không dựa trình độ đào tạo trước mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động ky kết; thực tế , thường qua thời gian thử việc, đạt ký hợp đồng lao động, doanh nghiệp sử dụng lao động với mức lương thử việc thời gian dài để thu lợi Một hình thức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu để trốn nghĩa vụ với NLĐ Vd : nhiều D/N địa phương A cho thuê lao động sang làm việc tai đơn vị khác địa phương B Thế lại nảy sinh chuyện chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc lao động cho thuê, điều động thật xa để người gặp khó khăn lần lãnh lương phải vượt quãng đường xa công ty, tiền lương không lại tốn chi phí lại…Khi NLĐ khơng có điều kiện làm việc phải tự ý bỏ việc Như D/N trả trợ cấp việc, trợ cấp việc Cũng có tình trạng D/N làm ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ địa bàn xa trụ sở chính, đến NLĐ trở cơng ty cũ hay cơng ty giải thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn địi trợ cấp việc khơng mà địi Thêm vào tình trạng D/N khơng đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển dụng nữ lo chế độ thai sản phổ biến ð Theo tơi, ngun nhân NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở pháp luật Nắm tâm lý NLĐ muốn có việc làm, nhiều D/N lờ việc ký HĐLĐ kéo dài thời gian thử việc Trong trường hợp phải bắt buộc ký hợp đồng lao động , họ tìm cách ghi văn số lương tối thiểu Hơn lực lượng tra, kiểm tra giám sát vấn đề mỏng, chế tài xử lý hành vi VPPLLĐ thiếu nội dung nhẹ trách nhiệm người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợi dụng ke hở pháp luật để thực hành vi vi phạm thời gian dài, phổ biến phức tạp Cơng đồn số đơn vị non yếu, phớt lờ , nhiều sợ bị “trù dập” ơng chủ sơ hở giúp cho số đối tượng SDLĐ chuộc lợi cách bất làm thiệt hại khơng nhỏ lợi ích NLĐ Đối với NSDLĐ: Bên cạnh xem xét vấn đề phải xét với nhiều góc độ Tuy người thiệt thịi đa số NLĐ, có nhiều NSDLĐ bị thiệt thịi Trong thời kinh tế khó khăn, DN phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài Chi phí tốn hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh Hóc búa chỗ, giảm quy mơ kinh doanh khơng dễ giảm LĐ DN phải trả đủ lương để nuôi quân, lao động trả lương theo thời gian Một khó khăn là: pháp luật lao đọng có quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chám dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều 38 điểm khoản c ,nhưng phải lý bất khả kháng giảm chỗ làm việc,chứ chưa cho phép sa thải NLĐ khong có nhu cầu sử dụng, mà có hình thức “sa thải” bị kỉ luật Vì dẫn đến trường hợp nhiều DN sợ việc sa thải lao động, thích đáng nội dung cần sơ sảy thủ tục trở thành sa thải bất hợp pháp Ngày 30/9/2014 Hội trường Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Cơng đồn Cơng thương Việt Nam tổ chức tọa đàm “Bộ luật Lao động, Luật cơng đồn năm 2012 sau năm thực – Vấn đề lao động vai trị cơng đồn Hiệp định Thương mại tự do” khu vực phía bắc nhằm tổng kết đánh giá công tác thực luật Lao động luật Cơng đồn, thu thập ý kiến vướng mắc đơn vị sở sau năm Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đồng thời phổ biến, nâng cao nhận thực đơn vị sở vai trị Cơng đồn tiến trình Việt Nam tham gia hội nhập quốc tế Đến dự đạo Tọa đàm có đồng chí Lý Quốc Hùng, Chủ tịch CĐCT Việt Nam; đồng chí Nguyễn Xn Thái, Phó Chủ tịch CĐCTVN Tham gia tọa đàm có đại diện Ban quan Hệ Lao động Tổng liên đồn Đại diện Vụ sách Đa biên Bộ Công thương 70 đại biểu đến từ đơn vị ngành Công thương Việt Nam Qua năm thực Bộ Luật Lao động, Luật Cơng đồn: Về sử dụng lao động tồn ngành có 3.408 lao động khơng có việc làm, theo ngun nhân tình hình kinh tế khó khăn tác động trực tiếp đến người lao động, đặc biệt công nhân sản xuất theo mặt hàng theo nhu cầu thị trường tạo nên tình trạng thiếu việc làm Về thực ký hợp đồng lao động năm 2013 có 173.684 người ký hợp đồng lao động chiếm 98,3%, đó: hợp đồng khơng xác định thời hạn 68.322 người, chiếm 38,6%; hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng 72.390 người, chiếm 40,7%; hợp đồng lao động 12 tháng 32.037 người, chiếm 18,1%; số lao động chưa ký hợp đồng lao động 4.062 người, chiếm 0,9% Còn lại đối tượng ký hợp đồng dạng thời vụ thiếu việc làm đối tượng ký hợp đồng lao động 1.271 người chiếm 1,7% Hợp đồng lao động ký kết người lao động người sử dụng lao động đảm bảo theo quy định Bộ Luật lao động đối tượng, hình thức, nội dung hợp đồng lao động theo mẫu hướng dẫn Bộ Lao động- TB&XH Về Tiền lương, thu nhập bình quân doanh nghiệp 6.022.922 đồng/người/tháng, đó: doanh nghiệp nhà nước có thu nhập 5.241.533 đồng/người/tháng; doanh nghiệp dân doanh có thu nhập 6.870.602 đồng/người/tháng Một số đơn vị ln đảm bảo mức tiền lương thu nhập cao so với mặc tồn ngành Nhìn chung, doanh nghiệp ngành thực toán tiền lương đầy đủ cho người lao động, không để nợ lương; đồng thời xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mức thưởng từ 50.000 đồng người lao động làm đủ tháng, bình quân 2.800.000 đồng người lao động làm đủ 12 tháng trở lên Việc nâng bậc lương hàng năm cho người lao động doanh nghiệp thực theo Quy chế nâng bậc lương doanh nghiệp, hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể ký kết Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung đơn vị toàn ngành chấp hành quy định Luật bảo hiểm xã hội Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp doanh nghiệp quan tâm thực tốn kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàng năm không xảy Về thời làm việc, thời nghỉ ngơi, doanh nghiệp thực quy định Bộ luật lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh tính chất nghề mà doanh nghiệp bố trí thời làm việc, thời nghỉ ngơi hợp lý Đối với việc xây dựng ký kết thỏa ước lao động tập thể, đơn vị sở triểu khai thực xây dựng đăng ký thỏa ước lao động tập thể Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đảm bảo trình tự thủ tục, có biên lấy ý kiến tập thể người lao động Nội dung thỏa ước lao động tập thể quy định rõ quyền lợi trách nhiệm người lao động người sử dụng lao động về: việc làm, bảo đảm việc làm; hợp đồng lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH…Tuy nhiên, số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ vai trò, tác dụng việc ký kết thỏa ước lao động tập thể nên đến chưa xây dựng thỏa ước xây dưng thỏa ước chưa ký kết Việc áp dụng sách lao động nữ, nhiều doanh nghiệp có đơng lao động nữ đặc biệt đơn vị hoạt động lĩnh vực da-giầy rong trình thực Bộ luật Lao động nhìn chung doanh nghiệp đảm bảo cho lao động nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, bố trí làm việc vị trí phù hợp với ngành nghề, sức khỏe phụ nữ Tuy số hạn chế, số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ quy định Pháp luật Lao động người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương, đời sống lợi ích khác người lao động Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên truyền, phổ biến Pháp luật lao động quy định doanh nghiệp nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể, thang tương bảng lương đến người lao động Cán làm công tác sách pháp luật cịn nhiều hạn chế Người lao động thiếu hiểu biết Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động tác phong cơng nghiệp cịn chưa cao Tại tọa đàm đại biểu đưa số vướng mắc kiến nghị sửa đổi chế độ sách khác biệt mức đóng bảo hiểm xã hội mức áp dụng chi trả bảo hiểm xã hội thực tế nay; vấn đề tổ chức hội nghị người lao động doanh nghiệp, việc xây dựng áp dụng thỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ sở; vai trị ảnh hưởng tổ chức cơng đồn việc bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân II THỰC TRẠNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: Quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ hình thành dựa sở hợp đồng lao động (HĐLĐ), quan hệ chấm dứt HĐLĐ chấm dứt Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đến từ phía NLĐ NSDLĐ Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành phụ thuộc NLĐ kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, pháp luật quy định chi tiết để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng Theo khoản Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ số trường hợp định NLĐ thường xun khơng hồn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, điều trị tháng liên tục NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn nửa thời hạn HĐLĐ người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật mà NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, NLĐ khơng có mặt nơi làm việc sau hết thời hạn tạm hỗn thực hợp đồng lao động, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật phải chứng minh thuộc trường hợp Tuy nhiên, có để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ không quyền chấm dứt mà phải báo trước cho NLĐ khoảng thời gian hợp lý thời hạn báo trước tùy thuộc vào loại HĐLĐ Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 liệt kê trường hợp NSDLĐ không thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ từ tháng thứ làm việc vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hay nuôi 12 tháng tuổi Như vậy, coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật tuân thủ đầy đủ điều kiện: có đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thực thời hạn báo trước; không thuộc trường hợp không đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc vi phạm bị coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật trước NLĐ Bởi lẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ gây hậu bất lợi cho NLĐ việc làm, thu nhập, ảnh hưởng khơng nhỏ đến gia đình xã hội Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày NLĐ không làm việc cộng với tháng tiền lương theo HĐLĐ Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp việc Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ NLĐ đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường tiền trợ cấp việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, phải tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động Giả sử NLĐ muốn làm việc khơng cịn vị trí, cơng việc giao kết HĐLĐ ngồi khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày không báo trước *Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng Đối với người lao động mong muốn giao kết với loại hợp đồng Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động sau : + Thử việc xong ký ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động + Qua đến lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động sau ký hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn + Nhưng có trường hợp phải qua thử việc sau qua đến lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đây nội dung, nhiều doanh nghiệp cịn có ý kiến.vậy loại hợp đồng chấm dứt nào? Vì sống phát sinh nhiều tình mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa biết người sử dụng lao động hay người lao động Hai ví dụ đây: Ví dụ 1: Người lao động lý gia đình chuyển quê xa nơi làm việc, tìm cơng việc có thu nhập cao có nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động giao kết với người sử dụng lao động Giải sau: người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động giao kết với người sử dụng lao động tuỳ tình hình thực tế mà theo quy định khoản điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Hoặc theo quy định khoản điều 36 BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 BLLĐ Ví dụ 2: Do hoả hoạn cháy toàn nhà xưởng sản xuất, người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, người lao động vi phạm hình bị kết án tù Người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động giao kết với người lao động Giải sau: Người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động giao kết với người lao động tuỳ tình hình thực tế mà theo quy định khoản điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Hoặc theo quy định khoản 10 điều 36 BLLĐ, chấm dứt hợp đồng lao động: Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc * Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Với loại hợp đồng xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời điểm chấm dứt hợp đồng có giao kết hay không phụ thuộc vào quyền hai bên ( Người sử dụng lao động người lao động) Có số điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm: Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nhiều doanh nghiệp không tiếp tục ký hợp đồng lao động thời hạn 30 ngày, người lao động làm việc bình thường với cơng việc ký trước trả lương hàng tháng đầy đủ Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( Khoản điều 22 BLLĐ) Lúc có tranh chấp tranh chấp vi phạm nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nhiều doanh nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động ( ba lần trở lên), người sử dụng lao động không giao kết loại hợp đồng lao động theo quy định, trở thành người có hành vi vi phạm giao kết hợp động lao động với mức phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên Để không sai phạm, người sử dụng lao động ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề thời gian ( VD tháng), để sau làm việc cho Nhưng lại giao kết hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng có nội dung tháng học nghề Như sai quy định vì: Theo quy định điều 61 BLLĐ “ Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề văn bản, lập thành môi bên giữ Hết thời hạn học nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động đủ điều kiện theo quy định BLLĐ Với trường hợp này, doanh nghiệp vi phạm hai hành vi sau: + Nếu người lao động vào học nghề tháng hợp đồng lao động tính thức 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm không giao kết loại hợp động lao động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn khơng có thời gian 10 tháng + Nếu người lao động vào học nghề tháng người sử dụng lao động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng người sử dụng lao động có hành vi vi phạm không ký hợp đồng đào tạo nghề với người học nghề Mức phạt hai hành vi nhau, phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên * Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm việc liên tục lâu dài cho doanh nghiệp Mục đích để doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm loại, tránh việc thực nâng lương định kỳ, Theo quy định khoản điều 22 BLLĐ: “ Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” Những cơng việc có thời hạn 12 tháng theo quy định cơng việc hồn thành 12 tháng Ví dụ: Có doanh nghiệp sản ký kết hợp đồng công việc thời hạn tháng với người lao động ( nhiều người ), để sản xuất lô hàng theo đơn đặt khách hàng tháng phải xong Hồn thành cơng việc đợt đặt hàng, doanh nghiệp lại nhận đơn đặt lô hàng khách hàng khác với thời hạn tháng phải xong, người sử dụng lao động lại ký tiếp hợp đồng công việc thời hạn tháng với người lao động, việc liên tục vậy, chủ yếu đơn đặt hàng thời hạn hoàn thành 12 tháng khách hàng Với lý giải người sử dụng lao động, họ sản xuất lô hàng theo đơn khách hàng loại hàng khác ( sản phẩm công ty theo đăng ký GCN đầu tư), họ ký kết hợp đồng công việc khơng sai, cơng việc hoàn thành 12 tháng Thực tế việc có xảy ra, với lý giải người sử dụng lao động không Doanh nghiệp họ, mục tiêu sản xuất nhiều sản phẩm, loại sản xuất theo đơn khách hàng có thời gian định cơng việc có tính chất thường xun q trình thực dự án đầu tư, công việc thay đổi mục tiêu thay đổi Trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động ký kết hợp đồng theo cơng việc có tính chất thường xun, thời hạn 12 tháng với người lao động sai quy định, có hành vi vi phạm khơng giao kết loại hợp động lao động với người lao động (mức xử phạt nêu trên) Trường hợp người lao động người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động theo công việc liên tục hết hạn Nhưng có trường hợp, hợp đồng lao động theo công việc hết hạn, người lao động làm việc với công việc cũ bình thường, hàng tháng trả lương đầy đủ khơng có việc ký kết hợp đồng lao động Trường hợp này, người sử dụng lao động không vi phạm việc không giao kết hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động theo công việc hết hạn trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng ( có tranh chấp thời điểm tranh chấp hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng) Bộ Luật lao động năm 2012 thay Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007), có điểm ưu là: quy định điều khoản rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế việc cần phải có văn luật hướng dẫn Nhìn chung doanh nghiệp trọng việc giao kết hợp đồng lao động, nhiên sức ép kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, quy định việc giao kết hợp đồng lao động nói riêng chưa nhiều sâu, khơng trách khỏi thiếu xót, sai phạm Song điểm ghi nhận là, bị kiểm tra phát sai phạm, tồn tại, nhắc nhở doanh nghiệp nhận lỗi nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ quy định việc giao kết hợp đồng lao động Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đầy đủ nội dung theo quy định, hạn chế tối đa tranh chấp người sử dụng lao động người lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định thức đẩy cho phát triển bền vững D KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động nước ta bước sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thỏa thuận từ kinh tế thị trường Công tác tổ chức thực pháp luật lao động thời gian qua trọng Pháp luật lao động ngày phát huy vai trị điều chỉnh đời sống lao đọng xã hội, góp phần khơng nhỏ vào việc hình thành bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhan lực số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động lực lượng sản xuất Tuy nhiên phải nhìn nhận cách khách quang vi phạm pháp luật lao động, phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ đả làm phát sinh mâu thuẫn, bất đồng bên tham gia quan hệ lao động Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật vi phạm chấm dứt, thủ tục chấm dứt thủ tục khác theo quy định pháp luật Nhưng dù chủ thể vi phạm hay lý việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ảnh hưởng tiêu cực lợi ích NLĐ, NSDLĐ, từ xâm phạm đé lợi ích Nhà nước toàn xã hội Giải tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khơng phải vấn đề đơn giản, thề đòi hỏi nổ lực từ chủ thể quan hệ lao động, quan quản lý Nhà nước tổ chức, cá nhân khác có liên quan E TÀI LIỆU THAM KHẢO ... hợp đồng lao động lại xảy việc chấm dứt hợp đồng , người có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền nghĩa vụ bên hợp đồng lao động chấm dứt hậu pháp lí xảy A THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I Khái... trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt: ? ?Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau đây: Hết hạn hợp đồng; Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động. .. sử dụng lao động hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt , người lao động bị sa thải, hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn II trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Theo